I-ÖRGÜTSEL DAVRANIŞLAR

... konulu sunumlar: "I-ÖRGÜTSEL DAVRANIŞLAR"— Sunum transkripti:

1 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞLAR,GRUP DİNAMİĞİ DEĞİŞİKLİK VE YENİLİKLERE KARŞI TEPKİLER VE ÖNLENMESİ BÖLÜM 9

2 I-ÖRGÜTSEL DAVRANIŞLAR
A-PSİKOLOJİK YAKLAŞIM Bir davranışın düzeltilmesi için psikolojik yönteme dayanmak,hukuksal bir yönteme dayanmaktan daha etkilidir. Psikolojik yöntemlere dayanarak davranışların incelenmesi geleceğe dönüktür,hukuka dayanan yöntem geçmiş bir davranışa yöneliktir. B-DAVRANIŞLARI ETKİLEYEN ETMENLER Davranışları etkileyen nedenlerin bir çoğu geçmişte meydana gelmiş köklü olaylara ilişkindir Bütün davranışlar iki öğenin ürünüdür.Bunlar; 1-Davranışta bulunan kişinin veya organizmanın yapısı 2-Onun içinde bulunduğu durum ve bu durumun özelliklerine ilişkindir. Her bireyin aynı olaya tepkisi farklıdır. Örneğin;aynı cezayı alan çocuklar farklı tepkileri gösterebilirler.

3 C-BİREY VE DURUM ARASINDAKİ KARŞILIKLI İLİŞKİLER Bireyin faaliyetini sürdürdüğü mevkii ve örgüt içerisinde yaptığı işlerle ilgilidirler Bir durum karşısında birey,içinde yaşadığı çevreyi organize eder ve kendisini etkileyen uyarıcılar bünyesine de etkide bulunur. Ç-ÖRGÜTLER VE DAVRANIŞLAR Davranışları örgütler yönünden incelerken bilinçli ve ussal davranışları söz konusu etmekteyiz. Bireyin davranışlarını etkileyen değer unsurlarının başında,ussal kararları en çok etkileyenler;örgüt amaçları,verimlilik ölçüleri,adalet ve hakkaniyet ölçüleri,karar veren kimsenin kişisel değerleridir a-Örgüt amaçları: Gerek örgütün kuruluşunda gerekse kuruluştan sonra örgütün hangi ihtiyaçları yada hangi hedefi gerçekleştireceği saptanır ve bireylere bu amaçlar bildirilir,benimsetilir.

4 b- Verimlilik: Örgütü amacına ulaştıracak olan iki çözüm yolu aynı sonucu verecekse bunlardan en ucuza mal olanı seçmektir.Eğer,iki çözüm yolun maliyeti eşit ise amaca en etkin ulaştıracak olan sonuç tercih edilmelidir. c-Adalet ve hakkaniyet: Sosyal, ekonomik örgütlerde kanunlar ve yönetmeliklerle düzenleyici faaliyetlerde bulunurken, kişisel haklara gereken saygının gösterilmesi zorunludur. Kural koyma ve onları uygulama yöntemi keyfi olmamalı herkese eşit bir biçimde dağıtılmalıdır. ç-Kişisel değerler: Örgüt, kendi değerlerinin gerçekleşmesine hizmet eden davranışları özendirir ve ödüllendirir, fakat bu arada örgütün amaç ve değerlerine aykırı düşen davranışları da cezalandırır. Kişisel değerlerin gerçekleşme olanakları, örgütsel değerlerin benimsenmesi ve bunlara uygun hareket edilmesi ile artar. d-Gerçek unsurlar: Değer unsurlarının biçimlendirdiği davranışlar bir takım gerçek unsurların etkisiyle mantıklı bir yön alır ve sıraya sokulur. İş görenlerin çeşitli sorunları çözmelerini olanaklı kılan bilgi ve ustalık ile bu bilgi ve ustalığın belirli sorunlara uygulanmasına ihtiyaç duyulr.

5 D-İŞE NEDENSELLİK (İLLİYET) FORMÜLÜNÜN UYGULANMASI Davranışlarda nedensellik esası, insanların çeşitli durumlar karşısında gösterdikleri tepkilerinin anlaşılması için onlara uygun gelen olayların incelenmesini, bireyin yetişme tarzının hesaba katılmasını ve tepkinin gösterildiği andaki durum ve koşulların incelenmesini gerekli kılar. Davranışlarda nedensellik formülü şu şekilde gösterilir; Uyarıcı—Birey—Davranış Gerçekte durum bu kadar kolaylıkla açıklanamaz çünkü bireyleri etkileyen uyarıcılar çok çeşitli ve sayıca fazladırlar. Uyarıcı—Durum—Birey—Davranış Bireyin durumuna etkide bulunacak birçok yapıcı davranış olabilir.Disiplinli çalışması,randımanı,dikkati vs.. Onun mevkiini yükseltir. Bireyler açısından davranışlar; a)onun psikolojik arzu ve ihtiyaçlarına(güdülere), b) olayları görüş ve yorum tarzına bağlıdır.

6 II-GRUP DİNAMİĞİ A-TANIMI VE ÖZELLİKLERİ Grup dinamiği kavramı, grubun herhangi bir kısmında ortaya çıkan değişmelerin grup üyeleri üzerinde ve grubun yapısında meydana getirdiği etki ve tepkileri ifade eder. Grup dinamiği grubun kendi içindeki kişiler arasındaki etki ve tepkileri ele aldığı gibi, grubun bir birim olarak dış koşullara bağlılığını ve bir grubun başka bir ile ilişkilerini de içerir. B-SABİT VE SABİT OLMAYAN GRUPLAR Uzun süre yapılarını değişikliklere karşı koruyabilen gruplara sabit yapılı gruplar denir.Bazı gruplar dış etkenlerde önemli değişiklikler olmadığı durumlarda bile yapısal değişikliklere uğrarlar ve yapılarını uzun süre koruyamazlar bu tür gruplara da sabit olmayan ya da değişken gruplar denir. Grup yapısını daha çok sabitliğe götüren değişmeler çok fazladır.

7 Alt gruplar değişebilir, yenileri ortaya çıkabilir, bunlar kuvvetçe, görevce ve sorumlulukça daha dengeli bir duruma gelinceye kadar karşılıklı değişme ve ayarlamalar meydana gelecektir.Bazen önderlik yapıları büyük değişmeler gösterir,eski önderler prestij ve itibarlarını kaybedebilirler ve bunların yerleri yeni önderler tarafından doldurulur. Sabit grupların meydana getirilmesinde en önemli unsur,anlaşmazlık veya uyuşmazlıkların köklü önlemlerle ortadan kaldırılmasıdır. Grup içi çatışmaların en aşırı sonucu grubun bütünüyle dağılmasıdır. Böyle durumlarda grup üyeleri ya anlaşabilecekleri başka gruplarla iş birliği yapacaklar veya grupta kalmaktansa bireysel olarak yaşamayı yeğleyeceklerdir.

8 C-GRUP DEĞİŞİKLİKLERİNİ BELİRLEYEN İÇ ETMENLER Grup içinde dağıtıcı ve birleştirici güçler çatışma halinde bulunurlar. Gruplar üyelerinin ortak amaçları ve bu amaçlara erişmenin ortak inancı nedeniyle ayakta dururlar. Bu amaçların olumlu veya olumsuz olması grubun oluşmasına engeldir Grupları bir araya getiren başka bir özellik de, duygusal bağların varlığıdır. Bir işletme örgütünde, örgüt ortak arzu ve gereksinimler tatminkar bir şekilde karşılayıp uygun bir duygusal ortam olarak devam ettiği ölçüde yaşayacak ve grup üyelerinin tatminleri yüksek olacaktır Gruplar, gerçek amaçları veya görevleri olmadığından üyelerinin ortak amaçlarını gerçekleştirme amacı olarak görülmediğinden yada çok az duygusal uyuşum içinde bulunduklarından dağılmaktadırlar.

9 Ç- GRUP DEĞİŞİKLİKLERİNİ ETKİLEYEN DIŞ ETMENLER Dış etkilerin içinde, grubun çevresinden gelenler,grup üyeliğinin değişmesiyle ortaya çıkan durumlar, grubu meydana getiren asli üyelerin durumunda meydana gelen değişikliklerin yarattığı etkiler görülebilir. Gruplar dış etkenlere cevap verme yönünden birbirlerinden ayrılırlar. Sabit ve kararlı gruplar, sağlam yapıya sahip olduklarından katı bir görünümdedirler. Yüksek moral duygusu ve bağımlılık duygusuna sahip olan grup yapıları kolayca çözülmeyecektir. Grubun içinde bulunduğu dış koşullar grup yapısında önemli değişiklikler meydana getiri. Örneğin,kar amacı ile aynı iş kolunda oluşturulan iki örgüt birbiri ile kıyasıya rekabet ederek zayıflayacaklardır.Bu gibi dış tehlikeler karşısında genellikle grup birliği artmakta ve düşmana karşı zıt güçler dahi birleşmektedir. Grup üzerinde görev ve amaçların ortadan kalkması değişikliklere yol açar. Örneğin; bir mal ve hizmeti üretmek amacıyla bir araya gelmiş grubun üretim olanaklarının herhangi bir nedenle ortadan kalkması sonucunda grupta bir çözülme ortaya çıkacaktır. Bu durum grubun ortak olarak benimsedikleri şimdiki görevlerinin değişmesiyle meydana gelebilir.

10 Grup üyeleri daha iyi çalışma koşulları veya daha iyi ekonomik ve sosyal çıkarlar bulduğu için yeni bir grup yapısını benimsemektedir. Örneğin;İşletmelerde böyle durumlarda üye grup dışına kendi isteği olmaksızın itilmektedir. Eski üyeler çıkıp onların yerleri yeni grup üyeleri tarafından doldurulduğu zaman grup bağlılığı, grup morali ile çalışma temposu ve verimlilikte olumlu veya olumsuz sonuçlar görülecektir. Grubu hedefine götüren araç ve yollarda yapılan değişiklikler grupta değişmelere neden olur.bunun nedeni, değişikliklerin veya getirilen yeniliklerin genellikler grubun eski yöntem ve alışkanlıklarını ortadan kaldırıcı aynı zamanda grubun henüz kullanmadığı araç ve yöntemleri getiren bir güç olarak, adeta zorlayıcı bir nitelikte olmasıdır. D. GRUP DİNAMİĞİ YÖNÜNDEN DEĞİŞİKLİKLERİN İNSANLAR VE GRUPLAR ÜZERİNE ETKİLERİ Grup yapıları ne kadar sağlam ve sabit bir özellik taşıyorsa değişikliklere karşı etkilenmeler o kadar kollektif olacaktır.Sabit yapılı homojen gruplara değişiklikleri uygulamak zor olacaktır.Sabit yapılı olmayan heterojen gruplarda değişiklikleri uygulamak grup yapısında çatışmalara neden olacaktır.Sabit yapılı gruplara değişikliklerin benimsetilmesi grubun moral durumu ve grup önderinin tutumuna bağlıdır.

11 Davranış ve alışkanlıkları değiştirmek için, ya üyesi olunan grupta çalışıp, o grubun normlarında bir değişiklik yapmak yada yeniden gruplamalara gitmek gerekir. Grup değişikliklerinin uygulanacağı ortam bir hedef niteliğindedir.Grup kendi dışındaki güçlere, özellikle yönetime baskı yaparak değişikliği yaratma hareketine katılmaya yönelebilir.Değişikliklerin yaratılmadan önce grup üyelerine bu değişikliğin getireceği yarar ve zararlar nesnel olarak gösterilmelidir. Örgüt üyelerinin değiştirme faaliyetine katılması hem kendilerinin değişiklik konularını daha iyi anlamalarına hem de değişikliği benimsemelerine yardım eder. Grupta yüksek prestij sahibi üyeler eğer değişikliği kabul ederlerse grubun vereceği kararlarda o ölçüde değişikliği kabul etme yönünde olumlu olur. Değişikliği yapan kimseler grubun sosyal ilişki ve sistemlerini bilmek zorundadırlar.Örneğin; bu değişiklik birbiri ile çok iyi anlaşmış insanlar grubunu ortaklaşa eğlencelerinden, işe gidiş gelişlerinde yol arkadaşlığından ediyorsa bir hoşnutsuzluk kaynağı olacak, tinsel(manevi) yönlerini olumsuz yönde etkileyecektir.

12 E.DEĞİŞMELERİN GRUP ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNİ AZALTAN ÖNDERLİK Önderin grubuna teklif edeceği değişikliklerde önerilerin kişisel olmayan yönlerden yapılması gerekir.Yapılacak değişikliklerin zamanı iyi seçilmelidir.Önderin grupta uygun iklim yaratacak uyanıklık ve anlayışta olması gerekir. Önderin yenilikleri başarmak için yapması gereken bazı davranış türleri vardır.Bunlar; a)Önderler yapılacak değişiklik ve yeniliklerin yararlı veya gerekli olup olmadıklarını analiz etmeye mecburdurlar. b)Üyelerin ortak amaçlarına ve bireysel amaçlarına ne ölçüde yararlı olacağını belirlemelidirler. c)Kişilerin rol ve ilişkilerinde meydana getirecekleri değişiklikleri önceden hesaplamalı, sosyal ilişki ve sistemlere önem vermelidirler. ç)Değişiklikleri başardıktan sonra ortaya çıkacak aksaklıkları saptamalı,anlaşmazlık olmadan çözmeye çalışmalıdırlar.

13 III-YENİLİK VE DEĞİŞİKLİKLERE KARŞI DİRENİŞLER VE GİDERİLMESİ
A-GENEL DÜŞÜNCELER Yönetim kadrosunda bulunanlarla, kuruluşta görevli diğer personelin her gün değişen koşullara uyabilmeleri için devamlı olarak değişiklik yapmaları gerekmektedir.Eğer dinamizm, esneklik ve uyabilme yeteneği yoksa büyük bir tehlike ve durgunluğun doğmasına neden olunabilir. Bir kuruluşun başarısına türlü değişkenler etki eder. Sık sık işe engel olmak veya tamamı ile durdurmak kuruluşun etkinliğini azaltır.Birey ve grupların mevcut olduğu yerde denge durumunu bozan çoğu değişiklikler, gevşeklik ve işi benimsememe veya aktif mukavemet ve ayaklanma şeklinde ortaya çıkar. Dengesizliğe neden olan değişikliklerin çeşitleri ve tipleri oldukça fazladır.Düşünürler b değişiklikleri bir gözetimcinin değiştirmesinden tutup da birkaç eski makinenin yerine teknik ilerleme sonucunda yeni bir tanesinin alınmasının alt kademelerde meydana getireceği etkilere göre sıralamaktadırlar.

14 B.BAŞLICA DEĞİŞİKLİK VE YENİLİK TÜRLERİ
Teknolojik buluşların ve yönetsel etkinliğin sonucu oluşan değişikliklerdir.Bilinmeyen hususlar incelenip işçilerin nazarında açığa kavuşturuluncaya kadar çalışanlar,korku ve kuşkularının doğru olduğu düşüncesini taşıyacaklardır.Makinelerde herhangi bir değişikliğin iş güvenliğine olumsuz yönde etki edeceğine dair çalışanlarda bir peşin hüküm vardır. b)Süreçlerde ve yöntemlerde değişiklikler Devamlı olarak yapmaya alıştığımız faaliyet ve hareketler bir değişiklik yapılması halinde yapılan bu değişikliğe derhal karşı koyma tutkusunu doğurur.Çünkü,meydana gelen olay veya yenilik, yapılan işte mevcut yetenek ve ustalığı gölgeleyecektir. c)Personelde değişmeler Hemen hemen bütün kuruluşlarda uzun müddet belli bir ustabaşının yönetimi altında çalışan bir ast,bir ustabaşının değiştirilip yeni bir ustabaşının yönetimine girmesi halinde genellikle bir direniş gösterir.Bu direnişin derecesi ile astın önceki amiri ile olan ilişkisinin olumlu veya olumsuz olması arasında bir ilgi bulunabilir.

15 C.DEĞİŞİKLİKLERE KARŞI DİRENİŞ TÜRLERİ
a)Örgüte bağlı psikolojik güçlükler: bunu iki kısımda inceleyeceğiz. Birinci husus; Yapılan araştırmalar, işletmenin içinden ve hiyerarşinin alt kademelerinden gelen değişiklik fikirlerinin üst kademeler tarafından dikkatle incelenmeden veya değerlendirmeden derhal reddedildiğini göstermektedir.Bu gibi hallerde hiyerarşinin alt kademesinde bulunan yaratıcı kişiler gururları kırıldığından, ya işletmeyi terk edecekler veya cesaretlerini kaybedeceklerinden yaratıcı fikirlerinden vazgeçeceklerdir. Değişiklik fikirleri hiyerarşinin üst kademelerinden geliyorsa,klasik bir yapıda teknik alanda uzmanlaşmış servisler bunu dikkate almak zorundadırlar. İkinci husus ise işletmeye aktarılan veya uygulanmaya çalışılan değişiklik fikirlerinin örgütün biçimsel( formal ) yapısı üzerinde bir takım yenilikler vücuda getirmesidir. Değişiklik nedeniyle ya bazı servisler ve bölümler ortadan kalkmakta yada büyük ölçüde önemlerini yitirmektedirler.İşte bu durum örgütte yeni ilişkiler doğurmakta,eski ilişkileri değiştirmektedir.Mevkiini,prestijini,yetkilerini ve diğer sosyal olanaklarını kaybeden kişiler doğal olarak değişikliklere karşı koyarlar.

16 b)Biçimsel olmayan( informal ) psikolojik biçimler Değişikliğin getirdiği yenilikler karşısında kalan kişiler,karakterleri psiko sosyal özellikleri değişikliğin meydana getirildiği ortam koşullarına bağlı olarak tepki gösterirler. Geçmişte otomasyon türünde geliştirilen ve iş gücünden büyük tasarruflar sağlayan değişiklikler veya yenilikler sonucu birçok yönetici ve işçiler, eski işlerini terk etmek zorunda kaldıklarından bu peşin hüküm iş görenleri tedirgin edebilir.Çünkü değişiklik kazanmış olduğu eski yetenek ve hünerlerini gölgeleyecektir. Değişikliğe diğer bir psikolojik tepki de biçimsel olmayan tepkilerin bozulmasından ileri gelir. Değişiklik yaparken kişisel amaçları ve grup değerlerde dikkate alınmalıdır. Ç-YENİLİĞE KARŞI GÖSTERİLEN TEPKİLERİN NİTELİĞİ Tepkinin niteliği, üretim miktarı ve kalitesinin değiştirilmesi biçiminde meydana gelebileceği gibi, işe geç gelme alışkanlıkları doğurmak şeklinde de olabilecektir. Bunun dışında, işten ayrılmalar sonucu işçi devri yükselebilecek, iş kazaları artacak ve toplu direnişler, grevler meydana gelebilecektir.

17 D-DEĞİŞİKLİKLERE KARŞI TEPKİLERİN FRENLENMESİ Değişiklik bir organizasyonun hangi kısım için yeni teknoloji süreç ve yöntemleri uygulamaya koyacaksa; bunu açık ve kesin bir şekilde bildirmesi değişikliğin niteliğini, personele getireceği yararlı durum ve sonuçları açıklaması gerekecektir. Değişikliklere başlamadan önce bu girişimin işletme içinde etkileyeceği yöneticiyi ve personeli önceden hazırlamak gerekir. Bu hazırlama faaliyeti işletme içinde personele değişikliğin yararlarını ve getireceği iş kolaylıklarını açıklayarak onları düşünsel olgunluğa kavuşturmaktır.İşletme dışında veya işletme içerisinde personeli yeni koşullara göre eğitmek bu yolda atılacak en önemli adımdır. a)Hage’in ‘’Direnmenin giderilmesinde üç strateji’’ kuramı Evrimsel stratejiler, devrimsel stratejiler ve yenlik için bağımsız ve ayrı bir örgütsel birim kurma, eski işlerde çalışan personeli, kesinlikle yeni işlere karıştırmama stratejisi olmak üzere üç stratejiden bahsedilmektedir. Evrimsel strateji,merkeziyetçiliğe karşı bir görüşü yansıtmaktadır.Yeniliklerin kabul görmesi ve onlara karşı olan dirençlerin ortadan kaldırılması için özellikle iş çeşitliliği fazla olan yüksek düzeyde karmaşıklık arz eden örgütlerde,düşük biçimsellik ve merkezkaç yapılandırmanın zorunluluğu ortaya koyulmaktadır. Evrimsel stratejide çeşitli beşeri ilişki tekniklerini kullanmak ve personele hem yeniliği örgüt içinde yaratılmasına ve hem de uygulanmasına aktif olarak iştirak ettirmek esas olmaktadır.

18 Devrimsel strateji daha çok yenilik karar ve uygulamalarını merkeziyetçi bir yapıda yürütmeyi temel kabul etmektedir. Burada ne yenilik konusunda etkilenenlerle müzakereler yapmak ne de onları yenilikle ilgili kararlara iştirak ettirmek söz konusu değildir.Yönetim astlarla arasındaki çatışmaları arttırmakta bireysel değerleri önemsememektedir. Yeni bir bölüm, yada yeni bir örgüt stratejisi, köklü yeniliklerin başarılı uygulamaları için önerilmektedir.Evrimsel ve devrimsel stratejilerin hiçbiri yenilik yaratma konularında başarılı olamamaktadır.Burada mevcut işlerle uğraşan personel kesinlikle yenilik yaratımı ve uygulamaları dışında tutulmalıdır.Böylece her yenilik uygulamalarında yeni bir örgütse birim kurma ve yeni personel istihdam etme zorunluluğu getirilmektedir.Böylece kazanılmış çıkarların bozulması ve yeniliklere karşı direnme olayları ortadan kalkmaktadır.

19 b)Yeniliğin kabulüne ve uygulanmasına ilişkin kararlara katılma Yenilikten etkilenen birey ve gruplar yenilik yapmak isteyen yönetim kademesi ile açık ve samimi bir haberleşmeye girecek böylece yönetim yeniliği yürütmek için gizli gündem kullanmaktan vazgeçecektir.Hatta karara katılma sayesinde yapılacak yeniliğin örgüte olduğu kadar personelin amaçlarına da nasıl hizmet edeceği öğrenilmekte, böylece örgütsel amaçlarla bireysel amaçların bağdaşması,yönetimle astlar arasında olması muhtemel çelişkilerin çözümlenmesi olanak içerisine girmektedir Lawrence’in katılmanın suni olarak meydana getirilemeyeceğini öne sürmekte, yönetimin bu insansal duyguyu çağırılarak yapılan mekanik bir eylem haline getirdiğini ifade etmektedir.Aslında katılma, karara katılan kişinin kendisi bir değer ifade ettiği için fikirlerine bu nedenle saygı duyulduğu için girişilen bir faaliyet olarak yapılmalıdır.

20 c)Yenilik fikrinin sahibi uzmanlarla yenilikten etkilenen icracı birimler arasındaki ilişkileri güçlendirme İş göreni etkileyecek bir değişiklik onun teknik ve sosyal yönü ve ilişkileri dikkate alınarak gerçekleştirilmelidir.Aksine icracı bir kişi olarak kaba davranma, küçümseme, yenilik ile ilgili her türlü emri yerine getirmek zorunda olan bir kişi olarak görüp hiç açıklama yapmama ve iş yerindeki sosyal ilişkilerine hiç önem vermeden değiştirme, iş göreni korkutacak ve direncini arttıracak ve yenilikleri sabote etme eğilimini güçlendirecektir. Şirket yöneticileri ve nezaretçiler iş görenlerle olan ilişkilerinde açıklık ve doğruluğa önem vermeli, iş görenlerin sorun ve şikayetlerinin yönetimin yardımıyla çözümlenmesine gayret etmeli, iş görenlerde bu konuda teşvik edilmelidir. Yenilik yapan uzman danışmanlar icracı personelin bilgi ve ustalıklarına saygı duyacak duygu ve davranışları olmayan kendi teknik dünyalarına dalmış kişilerden oluşmaktadırlar. Danışman uzmanların eksik taraflarından bir değeri de doğrudan üretim tecrübelerinin hemen hiç olmamasıdır. Aksine icracı yönetici ve nezaretçiler bir grup insan ve makinelerle üretim yapmakta ve bu konuda pratik konulara sahip olmaktadırlar.

21 Yenilikleri yapan uzman danışman yeniliği bir an önce uygulamaya koymak için sabırsızlanır ve bu nedenle icracıları sıkıştırırsa alışılmış iş teknik ve ilişkileri bozulan tempoları hızlanan icracıların yeniliklere karşı tepkileri de artacaktır. Duyarlılık eğitimi ile grup terapi eğitim teknikleri vardır duyarlılık eğitimi, kapsadığı T grup çalışmaları ile bu programa katılan danışman uzmanlar ile icracı personel arasındaki ilişkileri güçlendirecek,bunların hem kendileri ve hem de diğer grup hakkında bilgi sahibi olmalarına yardımcı olacaktır. Böylece iki grup arasında sosyal ilişkiler güçlenip tutum ve davranışları iyileştirebilecektir. Grup terapi tekniklerine gelince yine uzman davranışlardan ve icracı personelden oluşan bir grubun, yenilik uygulamalarından önce işyerinden alınarak o çevreden uzak bir yerde sakin düşünebileceği ve sadece insanlarla sosyal ilişkilerini güçlendirebileceği bir yerde eğitilmesidir.Bu çalışmalarla uygulamalı insan ilişkileri öğretilir.