İSTANBUL İL MİLLİ EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ

... konulu sunumlar: "İSTANBUL İL MİLLİ EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ"— Sunum transkripti:

1 İSTANBUL İL MİLLİ EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ
TKY Eğitici Eğitimi Semineri İSTANBUL MEM

2 ÖĞRENEN BİREY ÖĞRENEN ORGANİZASYON
İSTANBUL MEM

3 ÖĞRENMEYE ÖNCELİK VERENDİR.
ÖĞRENEN ORGANİZASYON ÖĞRENMEYE ÖNCELİK VERENDİR. GELECEĞİN ORGANİZASYONLARI ÖĞRENEN ORGANİZASYONLARDIR. İSTANBUL MEM

4 ÖĞRENEN ORGANİZASYON NEDİR ?
Öğrenen organizasyon insanların kendi gerçeklerini ne şekilde yarattıklarını ve nasıl değiştirebileceklerini keşfettikleri yerdir. Deneyime dayalı performansı geliştirme veya yeniden oluşturma sürecidir. Çalışanların öğrenmesinden faydalanılarak zaman içinde değişebilen örgüttür. İç yenilikler sürdürebilen, değişen koşullara öğrenmeyle ayak uyduran, sorunlara çözüm bulma kapasitesini artıran örgütler öğrenen organizasyonlardır. Haberleşme ve yapıcı diyalogu öne çıkaran ve bireylerini güdüleyen bir organizmadır. Sürekli gelişimin öğrenmeye bağlılığı felsefesine dayanan öğrenen organizasyonlar bir sistem değil bir stratejidirler. İSTANBUL MEM

5 Öğrenen bir organizasyon olabilmek için gerekenler;
Açık ve çalışanlara aktarılmış bir strateji, Öğrenmeye destek sağlayan bir kültür, Öğrenen organizasyona uygun bir yapı, Çeşitli öğrenme yöntemlerini öğrenme süreçlerinin temel özelikleriyle uygulama , Müşteri istek ve taleplerine cevap verme , Dışardan gelecek görüşlere açık olma, Öğrenmeye zaman ayırma (Toplam çalışma saatinin % 10’u) Kaynak ayırma (Kurumun parasal kaynaklarının % 2 ile % 4’ünü eğitime ayırmak) İletişim sağlama (Çalışanlar öğrenmenin neden önemli olduğunu anlamalıdır.) Birlikte yaşama kültürünün olması sayılabilir. İSTANBUL MEM

6 Önyargısız dinleme, karşılıklı saygı, selamlaşma ve hatır sorma,
Öğrenen organizasyon olabilmek için en alt basamak, birlikte yaşama kültürünün gelişmiş olmasıdır. Bu kültür içinde: Önyargısız dinleme, karşılıklı saygı, selamlaşma ve hatır sorma, Farklı düşünceye saygı, Aynı gemide olma bilinci, Birlikte sevinme ve üzülme, Problemler ile kişileri suçlamak yerine çözüme katkıda bulunma, Eleştiriye açık olma,gelişim ve değişim için eleştiriyi fırsat bilme en önde gelen davranışlardır. İSTANBUL MEM

7 ÖĞRENEN ORGANİZASYONUN ÖZELLİKLERİ
Öğrenen bir organizasyon: Öğrenmeye öncelik veren, Öğrenmeyi aynı anda hem bir süreç hem de bir değer olarak gören, Öğrenmeyi öğrenmiş, Tüm ilişkilerin temelinde işbirliği olan, Hızlı değişimlere ayak uyduran, çalışanlarını teknolojiyi kullanmada çabuk ve etkili olarak ustalaştıran, “Esnek olmak sağlam olmaktır.” İlkesini kavramış, Bilgilerin sadece yöneticilere ait olmayıp çalışanlarını da karar vermeye katan, Yaratıcı, iletişimde çağ atlamış, TKY programını yaşama geçiren ve sürdüren, her zaman “Öğrenilecek daha fazladır.” diyen bir organizasyondur. İSTANBUL MEM

8 ÖĞRENEN ORGANİZASYONDA BULUNANLAR
Öğrenen bir organizasyonda; Ekip çalışması, İşbirliği, Yaratıcılık, Yetkilendirme, Kalite gibi özelliklerle birlikte; Öğrenme, çalışanın yaptığı her şeyin içerisine eklenmiş rutin hale gelmiştir. Öğrenme desteklenmekte ve ödüllendirilmektedir. Bireyler, kendilerini geliştirirken organizasyonu da değiştirirler. Öğrenme anlık bir olay değil bir süreçtir. Öğrenen bir organizasyonun parçası olmak keyifli ve heyecan vericidir. Yönetim ekip çalışmasını, yaratıcılığı güçlendirmeyi ve kaliteyi desteklemektedir. İSTANBUL MEM

9 Farklı bölümdeki ve statüdeki kişiler birlikte öğrenirler.
Çalışanların, kendi ihtiyaçları için doğru yolu seçeceklerine güvenilir ve inanılır. Farklı bölümdeki ve statüdeki kişiler birlikte öğrenirler. Öğrenmeyi geliştirmek için usta –çırak ilişkilerine önem verilir. Öğrenme, toplantıların, çalışma gruplarının ve iş süreçlerinin içinde yer almaktadır. Konumu ne olursa olsun her birey eşit öğrenme olanağına sahiptir. Hatalar öğrenme olanakları olarak değerlendirilir. Bölümler arası iş başlatılır, daha geniş ve çeşitli iş becerileri edinen çalışanlar ödüllendirilir. Öğrenen bir organizasyon bu özellikleriyle diğer organizasyonlardan farklılaşır. İSTANBUL MEM

10 Öğrenmeye doğru atılabilecek en önemli adım, vizyonu oluşmuş bir yönetim takımı ve değişime olan inançtır. “Artık bilinmektedir ki, bilginin yoğun olarak kullanıldığı ve rekabet alanında tek üstünlük bireylerin ve kurumların öğrenme hızlarıdır.” (Ray STATA) “Ancak kişisel öğrenme olmaksızın örgütsel öğrenme gerçekleştirilemez.” (Senge) İSTANBUL MEM

11 Öğrenen organizasyon hata tespit ve düzeltme sürecidir. (Argyris 1997)
Yarının şampiyonları beyni büyük, kütlesi küçük olan organizasyonlardır. Yarınlara zihinsel sermaye, bilgi sermayesi egemen olacaktır İSTANBUL MEM

12 ÖĞRENEN ORGANİZASYONLARIN AVANTAJLARI
Öğrenen bir organizasyon: Yöneticilerine rekabetçi girişimler oluşturmada yardım eder. Yeni ürünler ve hizmetler yaratılabilir. Kazanılan bilgi ve denemelerle yeni bir kültürel yapı oluşturur. İletişim ve işbirliğini artırır. Deneyimlerin uygulanması kolaylaştırır. Risk almayı cesaretlendirir. Öğrenme ve hataları kabullenmede gönüllülük kazandırır. Kurum kültürü oluşturur. Çalışanların sürekli kapasiteleri artırır. Ortak hayaller serbestçe tartışıldığı bir ortam sağlar. İSTANBUL MEM

13 ÖĞRENEN ORGANİZASYONLARDA KARŞILAŞILABİLECEK OLUMSUZLUKLAR
Çelişkili mesajlar. Kaynak yetersizliği. Yöneticinin sıkça değişmesi. Karışık, çelişkili misyon yada misyonsuzluk. Öğrenmenin işin içinde varolmasını sağlamada zorluk. Örgütsel çatışma sayılabilir. İSTANBUL MEM

14 1. Kitaptan öğrenen organizasyonlar,
ÖĞRENEN ORGANİZASYON ÇEŞİTLERİ 1. Kitaptan öğrenen organizasyonlar, 2. Değer vasıtası ile öğrenen organizasyonlar, 3. Analizden eyleme geçerek öğrenen organizasyonlar, 4. Destekleyici deneyimlerle öğrenen organizasyonlar. İSTANBUL MEM

15 öğrenmenin yolları İSTANBUL MEM

16 ORGANİZASYONLARIN ÖĞRENMESİ İÇİN YÖNTEMLER.
1. Bireyler kanalıyla öğrenme: Bir organizasyon bireyler kanalıyla öğrenir. İşe uzman kişi alma, bilgiyi iş yaparken ya da eğitimle verme bir öğrenmedir. 2. Bilginin sistematikleştirilmesi : Bilgiyi günlük uygulamalara, süreçlere ve işlemlere sindirmedir. Buna bilginin rutinleştirilmesi denir. 3.Bilgi donanımlı başka bir kuruluşu kendi bünyesine katma: Birleşilen kuruluşun işlem ve elemanlarındaki bilgi birikiminden yararlanmadır. İSTANBUL MEM

17 Başlıca öğrenme stilleri:
1. Anlık öğrenme Pasif öğrenme 2. Kazara öğrenme 3. Planlı öğrenme İlk Öğrenme Aşamalı Öğrenme Unutarak Öğrenme Dönüştürücü Öğrenme İSTANBUL MEM

18 Bir organizasyonun öğrenmeye açık olması gerekmektedir
Bir organizasyonun öğrenmeye açık olması gerekmektedir. Bunun için gereken özellikler: 1. Bilgi edinmeye kararlı olma, 2. Kendini yenileyecek bir mekanizmaya sahip olma, 3. Kendi dışındaki dünyaya açık olma, olanları algılama ve karşılık verebilme. Bilgi edinmeye kararlılığın en önemli göstergesi eleman seçme tarzıdır. Diğer bir gösterge öğrenme sürecini organizasyonun bünyesinde göstermesidir. Organizasyonlarda çoğu zaman gerekli bireysel potansiyel olmasına rağmen yanlış organizasyon yapısı nedeniyle (kemikleşmiş bürokratik yapı) öğrenme ve gelişmeye ayak uyduramazlar. İSTANBUL MEM

19 Bu durumda: Yenilenmeyi, değişimi engelleyen unsurları ortadan kaldırma, Değişimi sistematik bir yönteme bağlama, Sorunlu bölüme yeni elemanlar yerleştirme yapılabilir. Organizasyonun dışındaki fikirlere, gelişmelere açık olmak yapıyı etkileyen en önemli öğedir. Öğrenme amacı, yeniden yapılanmaya yönelmelidir. İSTANBUL MEM

20 iki önemli fark daha vardır:
Öğrenmenin içeriği açısından da öğrenen organizasyonları diğer organizasyonlardan ayıran iki önemli fark daha vardır: 1. Çalışanlar kuruluşlarının her yönü hakkında bilgi sahibi olduklarından karar verme yetkisine sahiptirler. 2. Kişiler arası ilişkiler, yaratıcılık, değişikliklere uyum sağlamak, nasıl öğrenileceğini öğrenmek çok işe yarayan ve organizasyonlarda tercih edilen becerilerdir. İSTANBUL MEM

21 ÖĞRENEN ORGANİZASYON OLMANIN ÖNÜNDEKİ ENGELLER İSTANBUL MEM

22 1) Pozisyonum neyse ben oyum, 2) Düşman dışarıda,
Öğrenen organizasyon oluşturmak için öncelikle öğrenme engellerini ortadan kaldırmak gerekmektedir. (Senge) bir örgütün yapı, işleyiş ve kültürü ile ilişkili olarak yedi öğrenme engelinden bahsetmektedir. 1) Pozisyonum neyse ben oyum, 2) Düşman dışarıda, 3) Sorumluluk üslenme kuruntusu, 4) Olaylara takılıp kalma, 5) Haşlanmış kurbağa meselesi, 6) Deneyimden öğrenme avuntusu, 7) Yönetici ekip miti. İSTANBUL MEM

23 ÖĞRENMEME HASTALIKLARI
Öğrenen kurum olmaya karar vermiş olmalarına rağmen öğrenmemekte ısrar eden organizasyonlar da vardır. Yönetim uzmanları hastalıkları teşhis edemedikleri ve bundan dolayı bir türlü tedaviye geçemediklerini söylemektedirler. İSTANBUL MEM

24 Başlıca öğrenmeme hastalıkları
1. Aslında sorun yok ! Sorunu kabul etmeme. 2. Biz sorunu çözdük Sorunu görmezlikten gelme. 3. Her şey aklımda Bilgiyi paylaşamama. 4. Gördüğüm bana yeter İlişkilendirmeme. 5. Ders almam, ders veririm Ders almama. 6. “Ben bilirim” sendromu Bilgi üretilmesini engelleme. 7. Suçlu kim ? Sorunlarla kişileri karıştırma. 8. Çözüm şu, hayır bu Mimariyi ve sistemi anlamamak. 9. Biz başarılıyız Geçmişin başarılarına sığınma. 10. Biz eğitimdeyiz Eğitimle öğrenmemeyi garantileme. İSTANBUL MEM

25 ÖĞRENEN BİREY İSTANBUL MEM

26 ÖĞRENEN BİREY KİMDİR ? Öğrenme ve kendini geliştirme üzerinde odaklaşmış kişiler öğrenen bireylerdir. Öğrenen birey: Kişisel ustalık becerisine sahip, Mevcut gerçek ile kişisel vizyon arasında yaratıcı gerilimi sağlayan, Yaratıcı gerilimi nasıl sağlayacağını bilen, Zihni modeli gelişmiş, Paylaşılan ortak vizyon sahibi, Takımla diyalog içinde çalışabilen, Sistem düşüncesine sahip bireylerdir. Örgütler ancak öğrenen bireyler aracılığıyla öğrenir. İSTANBUL MEM

27 ÖĞRENEN BİREYİN ÖZELLİKLERİ
Öğrenen bireyler, özellikleri itibariyle üçe ayrılırlar: 1) İsteksiz Öğrenenler Slogan: Ben bunları gördüm, geçirdim : Yeni herhangi bir şey öğrenmeyi reddeder. Eğitim düzeyi ne olursa olsun, okul işini çoktan bitirmiş olduklarını düşünürler. Bildikleri şeyin güvencesine saklanırlar. Daha fazla öğrenmek için pek istekleri yoktur. “Böyle gelmiş böyle gider” gibi ifadeleri pek severler. Terfi edilmediklerinde söylenir dururlar. Verilen işlere pek ilgi duymazlar. Küçülme olduğunda işten ilk çıkarılanlar arasında onlar vardır. İSTANBUL MEM

28 Öğrenmeden bazen şikayet eder, bazen de keyif alırlar.
2) Keyfi Öğrenenler Slogan: Bu da geçer. Şu anda kendisinden beklenenleri yerine getirmek amacıyla gerekli eğitime katılırlar. Yaptıkları sadece eğitimlere katılmaktır ve gereken en az işi yaparlar. Öğrenmeden bazen şikayet eder, bazen de keyif alırlar. Yeni işler için gönüllü olmazlar ya da eğitim programlarına katılmak için başvurmazlar. Üst amirlerinin istediği veya önerdiği şeyleri yaparlar. İş yapmadan rahatlamak için, ekip çalışmalarını bir fırsat olarak görürler. Çoğu, politik oyunları bildikleri için başarılı olurlar. İSTANBUL MEM

29 3) Yaşam Boyu Öğrenenler Slogan:Yeni ise, deneyelim.
Yeni öğrenme olaylarına katılmak için gönüllü olurlar. Konu ile ilgili kitap okuyup, mesleki dergileri izlerler. Yaptıkları ve öğrendikleri hakkında bir çok insanla konuşurlar. Trendleri izleyip tahminlerde bulunurlar. Geleceğe hazırlık yaparlar. Yeni fikirleri denerler. Yaşam boyu öğrenenler, uzun bir mesleki deyime sahip olmaları ve meslektaşları tarafından sayılan ve sevilen bir kişi olmalarına rağmen yeni fikirleri takip etmekten zevk alırlar. Kurumlarını desteklemek ve geliştirmek isteyen insanlar bu tür insanlardır. İSTANBUL MEM

30 ÖĞRENMEYE AÇIKLIK İSTANBUL MEM

31 Teslim olun: Bilmediğinizi kabullenin.
Merak edin: Öğrenen bir kişi olarak merak ettiğiniz konu üzerinde yoğunlaşın. Niyetiniz ya da amacınız olsun: Beklentilerinizi askıya alın: Öğrenmenin belirlenmiş bir zaman içinde ortaya çıkmasına izin verin. Bazen aptal durumuna düşmeyi kabullenin: Soru sorun: Alçakgönüllü olun: Gerçeği arayın: Gerçeği aramak öğrenmeye açıklıktır. Hazır ve sabırlı olun: Öğrenme için gerekli yapı taşlarının hazır olup olmadığına dikkat edin. “Laleler kışın açmaya karşı koymazlar, sadece açmak için baharı beklemektedirler.” İSTANBUL MEM

32 ÖĞRENMEYE AÇIKLIĞIN ÖNÜNDEKİ ENGELLER
Öz güvenimi korumak için iyi görünmek istiyorum. “Her şeyi bilen” bir tipim. Hiçbir şeyi kendi başıma beceremem. Şu yöntem kesinlikle işe yaramıyor. Şu öğretmen anlattıklarını yeterince iyi açıklamayı beceremiyor. Bu bilgileri aklımda tutabileceğime güvenemiyorum. Eğer her şeyi bilmezsem başkaları bana saygı duymaz. Mükemmel olmalıyım. Daha önce de öğrenemezdim şimdi de öğrenemiyorum. Ne olursa olsun benim yöntemim en iyisidir. İSTANBUL MEM

33 ÖĞRENMEYE İSTEK UYANDIRMA YOLLARI İSTANBUL MEM

34 Zaman ayırın: Çalışanlarınızın zamanının % 10’unu öğrenmeye ayırın.
Öğrenmeye, kurum kültürü ve değerleri içinde yer verin: Öğrenme hem statü hem de çalışanların tümü için önemlidir. Öğrenme için mekan ayırın: Öğrenmenin önündeki fiziki engelleri kaldırın. Öğrenme hatalarına dikkat edin: Yapılan bir hata size “Karar verin” değil, Düşünmek için zaman ayırın.” der. Geriye dönük öğrenmeyi değil,ileriye dönük öğrenmeyi benimseyin: İleriye Dönük Öğrenme = Öğrenmenin planlanması Deneyim Öğrenme sürecini izleyen bir öğrenmedir. İSTANBUL MEM

35 Ödüllendirme Çeşitleri: Başarı Belgesi Nakit Ödül
İşi antrenman gibi görün: İş, öğrendiklerimizi ve öğrenmekte olduklarımızı tekrarlamak için fırsattır. Bu fırsatı iyi değerlendirin. (Dr. ,Av. Örneği) Çalışanları öğrenme konusunda ödüllendirin: Çalışanları öğrendikleri için ödüllendirin. Bilin ki; ödüllendirilen davranış tekrarlanır. Ödüllendirme Çeşitleri: Başarı Belgesi Nakit Ödül Kurum Gazetesinde makaleler Toplantılarda bu kişilerden söz etme Öğrenme sırasında sözlü onaylar Toplantılarda öğrenme deneyimlerini paylaşma Bireysel ve takım öğrenme çalışmaları için ödül verilmesi Öğrenmenin performans değerlendirmesine katılması İSTANBUL MEM

36 Doğal öğrenme isteği arkasındaki bazı motivasyonlar:
Doğal öğrenme isteğini harekete geçirin: İnsanlar yaptıkları şeyleri başkaları için değil de kendileri istedikleri için yapmaları iyi bilinen bir motivasyon ilkesidir. Doğal öğrenme isteği arkasındaki bazı motivasyonlar: Merak: Doğuştan varolan bir doğal güdüdür. Kendini koruma:. Bir amacı yerine getirmek: İnsanlara faydalı olma tutkusu, Ödül ya da kazanç: Olumsuz deneyimler: Her gün yaşanan olumsuzluklar Eğlence: En etkili öğrenme. Beklentilerin karşılanmaması: Gelecek için:. Zorunluluk: Keyif: Bazı insanlar öğrenmekten keyif alırla İSTANBUL MEM

37 ÖĞRENEN ÖRGÜT DİSİPLİNLERİ İSTANBUL MEM

38 Kişisel ustalık bir süreçtir, yaşam boyu süren bir disiplindir.
Kişisel görme ufkumuza sürekli açıklık kazandırma, onu derinleştirme, enerjimizi odaklaştırma, sabrımızı geliştirme ve gerçeği objektif olarak görebilme kişisel ustalık disiplinidir. Kişisel ustalık bir süreçtir, yaşam boyu süren bir disiplindir. Yüksek ustalığa sahip kişilerin: İşlerine daha fazla bağlı olması, Daha fazla insiyatif sahibi olmaları, İşlerinde daha geniş ve derin sorumluluk duygusuna sahip olmaları, Daha hızlı öğrenmeleri, Bireysel mutluluk içinde olmaları ve Kişisel doyumlarıdır. İSTANBUL MEM

39 Kişisel ustalığa bir çok insan ve örgüt direnebilir. Nedenleri:
Kişisel ustalık yumuşaktır, kısmen sezgi ve kişisel vizyon gibi niceleştirilemez Kavramlara dayanır Kar ve zarara ne denli katkıda bulunacağı hesaplanamaz. Sinisizm (Her şeyde çıkar güdüsü arayan alaycı ve kuşkucu bir yaklaşımdır) bu yaklaşımı benimseyenler bir zamanlar yüksek ideallere sahip iken bunlara erişemeyip hayal kırıklığına uğramış kişilerdir. Kişisel ustalık disiplini iki eylemi ortaya çıkarır. (Senge) Kendimiz için neyin önemli olduğunun (kişisel vizyon) açığa çıkarılması, Mevcut gerçekleri daha net olarak görebilme İSTANBUL MEM

40 2-Kişisel Vizyon: İnsanın içinden gelir. Kendimiz için önemli olan şey vizyonumuzdur. Vizyon spesifik bir yön, arzulanan geleceğin bir resmidir. Vizyonla mevcut gerçeklik arasındaki açık, aynı zamanda enerji kaynağıdır. Bu açığa yaratıcı gerilim diyoruz. Yaratıcı Gerilim Kişisel ustalığın özü yaratıcı gerilimin nasıl oluşturacağımızla ilgilidir. Öğrenen örgütler içerisinde bu düzeyde bireyler olmadıkça öğrenen örgütten söz edilemez. MEVCUT GERÇEK MEVCUT GERÇEK KİŞİSEL VİZYON İSTANBUL MEM

41 3- Zihni Modeller: Zihni modeller, zihnimizde iyice yer etmiş, kökleşmiş varsayımlar, genellemeler, hatta resimler ve imgeler olarak dünyayı anlayışımızı ve eylemimizi etkiler. Farklı zihinsel modellere sahip iki kişi aynı olayı gözlemledikleri halde farklı tanımlarda bulunabilirler çünkü farklı ayrıntılara bakmış ve seçerek gözlem yapmışlardır. Zihni modeller giyinip çıkarılabilen giysiler gibi değildirler. Kişiliğimizin temelidir ve çoğu kez de biz diye nitelediğimiz zihni modellerimizdir. Öğrenen örgütler bireylerin zihinsel modellerini geliştirmelerine ve bu modelleri paylaşılan modeller haline getirmenin gerekliliğine inanmalarına bağlıdır. İSTANBUL MEM

42 4.Paylaşılan Vizyon Oluşturma:
Paylaşılan vizyon uygulaması geleceğe yönelik paylaşılan resimleri ortaya koyma becerisini kapsar. Kişisel vizyon nasıl kişilerin kafasında ve yüreklerinde taşıdıkları resimler ve imgelerse, paylaşılan vizyonlar da örgütteki insanların zihnindeki resimlerdir 5.Takım Halinde Öğrenme: Takım halinde öğrenme, hizalanma ve bir takım üyelerinin gerçekten arzuladığı sonuçları yaratma kapasitesini geliştirme üzerine kuruludur. Aynı zamanda kişisel ustalık üzerinde de kuruludur, çünkü yetenekli takımlar yetenekli bireylerden oluşur. Artık neredeyse bütün önemli kararlar takım içinde alınmaktadır. Bireysel kararlar bile eyleme dönüşürken takımlara gereksinim duymaktadır. Bu düzeyden sonra bireysel öğrenmeden çok takımca öğrenme önemlidir. İSTANBUL MEM

43 STRATEJİ YARATICI GERİLİMİ YÖNETMEK İÇİN BEŞ
Yaşam boyu öğrenen biri (öğrenen birey) olmak gibi bir amacınız var. Şu andaki gerçeklik ile vizyonunuz arasındaki boşluğu nasıl kapatacaksınız? İSTANBUL MEM

44 Aradaki boşluğu kapatmada yararlanılabilir araçlar
İNSANLAR Soru sorun. Deneyimli birinden yardım alın. Toplantılarda insanların söylediklerini dinleyin. İnsanlarla tanışıp bağlantı kurun. Telefonu elinize alın ve birini arayın. İnsanlarla konuşun. İSTANBUL MEM

45 İlgili dergilere abone olun. Kütüphaneye gidin. Düzenli olarak okuyun.
ARAŞTIRMA, OKUMA İlgili dergilere abone olun. Kütüphaneye gidin. Düzenli olarak okuyun. Bilgisayarla bilgi aktarımı yapan bir kuruluşa abone olun. İnternet kullanmayı öğrenin. Çevrenizdeki kütüphane yetkilileriyle dostluk kurun. Konferanslara, seminerlere ve eğitim toplantılarına katılın. Yeni fikirlere ulaşmaya çalışın. Bol bol kitapçı gezin. Kitap eleştirileri okuyun. Öğrenme programlarının kasetlerini edinin. İSTANBUL MEM

46 Düşünmeye zaman ayırın. Bir yapmadan önce iyice düşünün.
İŞGÖRÜ Düşünmeye zaman ayırın. Bir yapmadan önce iyice düşünün. Herhangi bir durumda nasıl davranacağınızı inceleyin. Analiz edin. Durumları derinlemesine inceleyin. Yargılamaktan çok anlamak amacıyla sorun. Günlük tutun. Düşüncelerinizi kavramlar olarak yazın. İSTANBUL MEM

47 Deneme yanılma yöntemi kullanın. Uygulamaya koyun.
YAPMA Deneyin. Deneme yapın. Deneme yanılma yöntemi kullanın. Uygulamaya koyun. Kendinizi olayların ortasına atıverin. İşlerin içine girin. Harekete geçin – vücudunuzu, ayaklarınızı hareket ettirin. Vücudunuzu hissedin. Bir şeyler yapın. Elinize kalemi, kağıdı alın ve yazmaya başlayın. Parmaklarınızı klavyenin üzerine koyun ve yazmaya başlayın. Telefonu alıp numarayı çevirin. İSTANBUL MEM

48 Kendinize modeller bulun. Dikkatinizi verin. Yargılamayın.
GÖZLEM Başkalarını izleyin. Kendinize modeller bulun. Dikkatinizi verin. Yargılamayın. Gördüklerinizi anlamaya çalışın. Yüz ifadelerini inceleyin. Başkalarının davranışlarını inceleyin. Başkalarının değişik durumlarda neler yaptıklarını inceleyin. Tüm duyu organlarınızı kullanın. Öğrenmenizin gücü tüm bu beş strateji kullanınca ortaya çıkacaktır. Başkalarının da öğrenirken sizi gözlemlediğini unutmayın. Sizi gözlemleyenlere kendinizi öğrenen birey modeli olarak sunuyor musunuz ? İSTANBUL MEM

49 EĞER BİR KURUMDAKİ BİREYLERİN SOHBETİ DEDİKODU DEĞİLDE;
KURUMSAL ÖĞRENMENİN YÖNETİMİ Öğrenen örgüt yaratmada belki de en zor konu, öğrenmenin işin içinde varolmasını sağlamaktır. Öğrenen örgüt yönetiminin, ne tür öğrenme stilini seçeceği ve öğrenmeyi nasıl destekleyeceği önemlidir. EĞER BİR KURUMDAKİ BİREYLERİN SOHBETİ DEDİKODU DEĞİLDE; BİRİMLERİYLE, İŞLERİYLE VE BUNLARIN GELİŞİMİYLE İLGİLİ KONUŞMA İSE VE BİLGİLER PAYLAŞILIYORSA ÖĞRENEN BİREY VEÖĞRENEN ORGANİZASYON OLUŞMUŞ DEMEKTİR. İSTANBUL MEM

50 Organizasyonların yönetim merkezlerinin yerleşim modeli de önemlidir.
Geleneksel yapıdaki bir organizasyon da öğrenen bir organizasyon olabilir. Ne var ki dikey yükselen hiyerarşiler, başarılı dönemlerdeki bilgileri koruyup sürdürme eğilimleriyle kemikleşirler ve yeni şeyler öğrenmeyi zorlaştırırlar. Hiyerarşik yapının esnek olması organizasyona taze kan verir, yeni bilgileri çevrelerine yayar ve bilgi kolayca özümsenir. Yeni yapılanma modelleri, organizasyonun etkin ve yetkin biçimde öğrenmesini kolaylaştırır. İSTANBUL MEM

51 TEŞEKKÜR EDERİZ İSTANBUL MEM