İŞLETMELERDE İNSAN KAYNAKLARI

İŞLETMELERDE İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİMİ İŞLEVİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ANLAMI VE ÖRGÜTSEL KONUMU
İşletmede yer alan işgücünün işletme amaçları doğrultusunda verimli ve etken olarak çalıştırılması ile ilgili tüm didinmelere insan kaynakları yönetimi denir. İşletmelerde çalışanlar, yaptıkları işin niteliği, yönetimdeki yerleri, örgütlenmeleri, ücret sistemlerinin farklılığı gibi çeşitli ölçüler açısından üç ana kümeye ayrılır: 1. Büro Personeli: Büro işlerinde görev yapan yöneticiler dışındaki tüm çalışanlardır. 2. Teknik Personel: Teknik işlerde çalışan ve yöneticiler dışında kalan mühendis, tekniker ve ustabaşı gibi personeldir. 3. İşçiler: Bedensel güçlerini üretimde doğrudan doğruya kullanan, yönetim, denetim gibi işlerle uğraşmayan çalışanlardır.

İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramı
İK yönetiminin ulaşmak istediği iki temel amaç vardır: İşgörenin verimliliğini artırmak İş yaşamının kalitesini yükseltmek Aslında her iki amaç da birbirine bağılıdır. İş yaşamının kalitesinin artırılması işgörenlerin verimliliklerinin artırılmasına bağlıdır. 3

Yüksek Maliyet ve Düşük Verimlilik
Bir işletmede, İşten ayrılanlar fazlaysa, İş kazaları ve meslek kazaları çok oluyorsa, Devamsızlık oranı yüksekse, Bozuk ve fireli mal üretimi çoksa, Toplu sözleşmeler sorunlu oluyorsa, Çalışanlar tatminsiz ve moralsiz ise İnsan Kaynaklarına ilişkin önemli sorunlar var demektir. Yüksek Maliyet + Düşük Verimlilik 4

İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi
İşletmeler hem ulusal hem de uluslar arası rekabet koşulları altında varlıklarını sürdürebilmek için etkin ve verimli bir şekilde faaliyetlerini yerine getirmek, İleriyi görebilmek, Yaratıcı olmak, Teknolojiyi yakalamak, Girdi maliyetlerini azaltmak zorundadırlar. YAŞAMSAL FAALİYETLERİ KİM YERİNE GETİRECEK ? 5

Emek (işgören), sermaye ve hammadde gibi üretimin gerçekleştirilmesinde kullanılan araçlardan birisidir. Ancak, diğer üretim araçlarının sağlanması ve kullanımı işgören faktörüne bağlıdır. İşgöreni (emeği) diğer üretim faktörlerinden ayıran bir başka özellik, çalışanların düşünen, etkilenen sosyal bir varlık olmasıdır. 6

İşletmelerin en büyük maliyet kalemi, işgören giderleridir. İşgören de para ve teçhizat gibi bir üretim aracıdır. Sosyal varlık olması nedeniyle diğer üretim araçlarından farklıdır. İnsanı çalıştırmak her zaman kolay değildir. İşletmelerin kuruluş nedeni de, temel faktörü de insandır. İşletmelerde insana yönelik kararlarda hata payının en aza indirilmesi gerekir. 7

İnsan Kaynakları Yönetiminin İlgi Alanı
Çalışanlar nasıl etkin ve verimli çalıştırılacak? İşletmenin yaşamı nasıl garanti altına alınacak? İşgörenler nasıl daha iyi çalıştırılacak? Yaptıkları işten tatmin olmaları nasıl sağlanacak? Nasıl bir yol ve yöntem izlenecek? 8

Personel Yönetiminden İK Yönetimine Geçiş
1940’larda işletmelerin personel bölümleri örgütün en alt düzeyinde işgörenlerin kayıtlarını tutan küçük bir birim konumundaydı. 2. Dünya Savaşı sonrasında işletmelerin personel bölümleri işletmeye nitelikli personel kazandırmaya ve işgörenleri işletmede tutma çabalarına başladılar. 1960’larda ve 1970’li yılların başında çıkarılan ve işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen yasalar işletmelerde personel bölümlerinin önemini artırdı. 9

Personel yöneticilerinin birer uzman olmaları gereği ortaya çıktı. 1980’li ve 1990’lı yıllarda işgörenlerin ihtiyaçlarının karşılanması ile işletmelerin amaçlarına ulaşması arasındaki ilişkinin farkına varıldı. Sonuçta, personel yönetimi anlayışından insan kaynakları yönetimine geçildi. 10

Ülkelerin ekonomik ve sosyal açıdan gelişmeleri, Yetişkin insan gücünde gözlenen artış, Sendikacılığın gelişimi, Çalışma koşullarını düzenleyen yasaların yürürlüğe girmesi, İşgörenlerin eğitim ve kültür düzeylerinin yükselmesi, Refah seviyesinin artışı, İstek ve beklentilerde değişiklikler olması, Kadınların iş hayatına girmesidir. 11

Ülkelerin ekonomik ve sosyal açıdan gelişmeleri, Yetişkin insan gücünde gözlenen artış, Sendikacılığın gelişimi, Çalışma koşullarını düzenleyen yasaların yürürlüğe girmesi, İşgörenlerin eğitim ve kültür düzeylerinin yükselmesi, Refah seviyesinin artışı, İstek ve beklentilerde değişiklikler olması, Kadınların iş hayatına girmesidir. 12

İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları
Yönetimin örgütsel amaçları çalışanları aracılığıyla elde etme imkanı bulması, İnsanların tüm kapasite ve potansiyellerinden yararlanılması, Çalışan niteliklerinin yükseltilmesi yoluyla kendilerinin ve örgütün performansının arttırılması, Çalışanların örgütün amaçlarına katkıda bulunmak için daha fazla kendilerini vermelerinin sağlanması, İK’nin örgütsel amaçlar doğrultusunda en verimli biçimde kullanılmasının sağlanması, Çalışanların beklentilerinin karşılanması ve mesleki bakımdan gelişmelerinin sağlanması, 13

İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları
İK politikaları ile işletme planlarının bütünleştirilmesi ve uygun işletme kültürünün yerleştirilmesi ya da işletme kültürünün yeniden biçimlendirilmesi, İşletmenin amaçlarına yönelik işe alım politikalarının geliştirilmesi, Çalışanların gizli yaratıcılıklarını ve enerjilerini uyaracak ortamın hazırlanması, Yenilik, takım çalışması, TKY benzeri uygulamalarının gerçekleştirilebileceği bir ortamın oluşturulması, Mükemmeli arayış doğrultusunda esneklik gösterme isteğinin cesaretlendirilmesi. 14

İnsan Kaynakları Yönetiminin Özellikleri
Üst yönetime özgü bir etkinliktir. Çevredeki değişimlere uyum sağlama gereğini ve işletme ile personel politikalarının bütünleştirilmesini vurgular. İşe alım politikalarına ve uygulamalarına kapsamlı ve tutarlı bir yaklaşım benimsenmesini getirir. Güçlü işletme kültürlerine inanç ve değerlere önem verilir. Çalışanların tutum ve davranış özelliklerine önem verilir. Organizasyon ilkeleri esnek rollere ve daha fazla takım çalışmasına dayalı bir şekilde organik ve merkezcil olmayan ilkelerdir. Ödüller, performansa, uzmanlığa ve beceriye göre farklılaşır. 15

İnsan Kaynakları Yönetiminin Rolü
Çalışanların moral, motivasyon ve verimlilik konularındaki sorunlarını teşhis etmek ve bu sorunların çözümüne katkıda bulunmak, Çalışanlarının değerlendirilmesi ve geliştirilmesine yön göstermek, İşletmenin yönetim felsefesinin ve iş stratejilerinin oluşturulmasına yardımcı olmak. 16

İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri
Planlama (işgücü planları ve programları, iş analizleri) Kadrolama (bulma, seçme, yerleştirme) Değerleme ve Ödüllendirme (değerleme, temel ücret, özendirici sistemler, ödüller) Yetiştirme ve Geliştirme (eğitim ve yetiştirme, kariyer planlaması) Endüstri İlişkileri (toplu pazarlık, işgören hakları) Koruma ve Geliştirme (iş güvenliği, işgören sağlığı, iş yapımının kalitesi, veri toplama ve kullanma) 17

İK Yönetimini Etkileyen Faktörler
İç çevre faktörleri Bireysel nitelikler İş nitelikleri Bireylerarası ilişkiler Örgütsel özellikler Dış çevre faktörleri Dış kaynaklar Rakipler Yasalar 18

İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi
İK Yönetiminin örgüt içindeki rolü, İşgörenlerin motivasyonunu ve verimini yükseltecek bir ortamın yaratılması Bu ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli politikaların oluşturulması Teknik bilgilerin sağlanması İK Yönetimi örgüt içinde “Kurmay” (yardımcı, danışman) konumundadır. 19

İnsan Kaynakları Yönetiminin Yetki Kullanımı
Yetki : Bir görevin yapılmasını başkalarından isteme hakkıdır. 3 tür yetki vardır: Komuta yetkisi Kurmay yetki (Örneğin, Yönetim Danışmanı) İşlevsel (fonksiyonel) yetki (Örneğin, İKY) 20

İK Yönetiminde Diğer Yöneticilerin Rolü
Üst yönetim İKY’ye önem vermelidir. Üst yönetim İK’nin etkinliğini artıracak politika ve hedefler belirlemelidir. Bu politikalar ve hedefleri uygulayacak olanlar emir-komuta yöneticileridir. İKY ile diğer yöneticiler arasında sürekli bir iletişim ve işbirliğine ihtiyaç vardır. 21

İK Yönetiminin Örgüt İçindeki Rolü
İşletmenin amaç ve hedeflerine uygun İK politikaları hazırlamak ve üst yönetimin onayına sunmak, Saptanan politikalara uygun programlar hazırlamak, çalışmaları yürütmek ve denetlemek, İK ile ilgili gelişmeleri izlemek ve uygulamak, İKY işlevlerinin teknik ve rutin yanlarını işlevsel yetkiyle üstlenerek diğer yöneticilerin iş yükünü hafifletmek. 22

BAŞKAN KÜÇÜK İŞLETMELERDE PERSONEL BÖLÜMÜNÜN YERİ MAĞAZA SORUMLUSU ŞEF
İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVİ MAĞAZA SORUMLUSU ŞEF ŞEF İŞÇİ İŞÇİ

BÜYÜK BİR İŞLETMEDE İK BÖLÜMÜ
BAŞKAN Üretim İnsan Kaynakları Pazarlama Finans Çalıştırma Personel Hizmetleri İş İlişkileri Ücret ve Maaş Sağlık ve Güvenlik Personel Araştırma Eğitim BÜYÜK BİR İŞLETMEDE İK BÖLÜMÜ

İK yönetimi işlevinin işletmelerdeki yerini belirleyen temel değişkenler:
1. Konunun örgüt içindeki düzeyi 2. Örgütün büyüklüğü 3. Endüstrinin özellikleri 4. Sendikalaşma düzeyi

İK Bölümünün Örgütteki Görevleri
A-Politika Yaratma ve Oluşturma: Varolan sorunların çözümü ya da ortaya çıkabilecek sorunlara karşı önlem almayı sağlayıcı yeni politikalar ya da politika değişiklikleri önermek ve oluşturmak İK yöneticisinin görevlerindendir. B-Danışmanlık: İK yöneticilerinin görevlerinin önemli bir bölümünü, öteki yöneticilere danışmanlık yapmak oluşturur. C-Hizmet: İK bölümü, işletmenin günlük işleyişi sırasında personelle ilgili her türlü işlevin yerine getirilmesinde temel görevdir. D-Denetim: İşletmenin tüm bölümlerinde uygulanan personel politikasıyla uyumlu olması, bunun gerektirdiği ilkelerin tekdüzeliğin sağlanması personel bölümünce sağlanır.

İK YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ
1- İşgücü Planlaması 2- Personel Bulma 3- Personelin Seçimi 4- İşe Alıştırma 5- Görevde Yükselme, Yer Değiştirme, İşten Ayrılma 6- İşgücünün Eğitimi ve Geliştirilmesi 7- Sağlık ve İş Güvenliği 8- Disiplin 9- Sağlanan Hizmet ve Yararlar 10- Sendikal İlişkiler 11- İşgören Değerlemesi 12- İş Değerlemesi

1. İşgücü Planlaması İşletmenin gelecekteki işgücü gereksinmesinin nitelik ve nicelik olarak kestirilmesi ve bu kestirime göre işgücünün nereden, nasıl ve ne zaman karşılanacağının ayrıntılı olarak belirlenmesidir. İşgücü Kestirim Yöntemleri 1. Yöneticilerin bilgi, beceri ve deneyimlerininin kullanılması 2. Trend analizine dayalı kestirim yöntemleri

İşgücü Planlamasında Yararlanılan Veriler
1. İşgücü envanteri: İleride ortaya çıkacak işgücü hareketlerini belirleyebilmek için, varolan işgücünün nicelik ve nitelik yönünden incelenmesidir. 2. İşgücü değişim çabukluğu: Belirli bir dönemde, işletmeye giren ve işletmeden ayrılan personelin oransal olarak belirtilmesidir. İşten ayrılanlar x 100 İşgücü değişim çabukluğu = Ortalama işgücü sayısı

2. Personel Bulma Yeni kurulan, kurulu olup da geliştirilen işletmelerde ortaya çıkan işgücü gereksinmesi ile kurulu işletmelerde çeşitli nedenlerle boşalan işler için gereken işgücü gereksinmesinin karşılanması için adayların bulunması eylemleridir.

İşgücü bulma kaynakları
1-İşletme içi kaynaklar: İşletmede çalışanların yeni görevlere atanmasıdır. 2- İşletme dışı kaynaklar. 21. Duyurular: Gazete ve dergilere verilen duyurular 2.2. İşletmeye Yapılan Kişisel Başvurular 2.3. Çalışanların Önerileri 2.4. İş ve İşçi Bulma Kurumları 2.5. Öteki Kaynaklar

3. Personelin Seçimi Adaylar arasından işin gereklerine en uygun olan ve işte en çok başarı sağlayacak kişilerin bulunması sürecidir. Personelin seçim sürecinin aşamaları: 1 .İlk Görüşme 2. İş İstek Belgesi 3. Referansların Denetimi 4. Test Uygulaması 5. İş Görüşmesi 6. Yöneticiyle Görüşme 7. Bedensel Yeteneklerin Denetimi 8. İşe Alma

4. İşe Alıştırma (Oryantasyon) İşletmenin yeni işe aldığı kişilerden çok kısa bir süre içinde beklediği çalışma gücünü elde etmesi için işi ve işyerini tanıtmasıdır. İşe alıştırma programının kapsayacağı konular şöyledir: 1- İşe alınacak kişiye ne zaman ve nerede işe başlayacağının bildirilmesi. 2-İş koşullarının açıklıkla belirtilmesi. 3-Görevde yükselme ve çalışmanın değerlendirilmesi ölçütlerinin açıklanması. 4-İşletmenin çalışma düzenine ilişkin yönetmelik, bildiri ve benzer belgelerin tümünün ya da ilgili bölümlerinin verilmesi. 5-İşletmenin çalışanlardan neler beklediğinin açıklanması. 6-İşletmedeki sendikal çalışmalara ilişkin olarak yansız bilgilerin aktarılması. 7-İşle ilgili araç ve gereçlerin önceden hazırlanarak, yeni girene iş başlangıcında verilmesi.

5. Görevde Yükselme, Yer Değiştirme, İşten Ayrılma Görevde Yükselme: Çalışan bir personelin, yapmakta olduğu işe oranla daha büyük bir sorumluluk, daha büyük prestij, daha büyük beceri ve ücret artışı sağlayan bir göreve atanmasıdır. Yer Değiştirme: Görev sorumluluğu ve ücret düzeyinde herhangi bir değişiklik olmaksızın personelin başka bir işe geçirilmesidir. İşten Ayırma: Çalışanın denetimi dışında kalan nedenlerle çalışanların işlerine son vermedir.

6. İşgücünün Eğitimi ve Geliştirilmesi Çalışanların belirli bir amaca yönelik olarak bilgi ve beceri kazanmaları için yapılan örgütlü bir eylemdir.

Eğitim Yöntemleri A-İşbaşı Eğitim Yöntemleri 1.İş değiştirme
2.Üstler gözetiminde eğitim 3.Yetki göçerme 4. Öbür yöntemler: Staj yoluyla eğitim, çıraklık yaparak eğitim, işe alıştırma eğitimi gibi yöntemler B-İş Dışında Eğitim Yöntemleri 1.Konferanslar 2.Seminerler ve kurslar 3.Örnek olay yöntemi 4.Rol oynama yöntemi 5.Öbür yöntemler: İşletme oyunları yöntemi (simülasyon), kendi kendine çalışma yöntemi, araştırmalı örnek olay yöntemi gibi yöntemler

7. Sağlık ve İş Güvenliği Çalışanların sağlığının korunması ve güvenli çalışma koşullarının oluşturulmasıdır.İşletmenin sağlık ve güvenlik açısından özenli olması, sigorta giderlerini ve sermaye kayıplarını azaltacağı gibi, daha nitelikli işgücünün işletmeye gelmesini de sağlar.

8. Disiplin Çalışanların işletmedeki belirli konulardaki davranışlarına sınırlama ya da özdenetim kurmadır. Disiplinde İki Yaklaşım: 1. Olumlu Yaklaşım: Ödül ve iletişim yoluyla belirli davranışlar oluşturmak ve yaratmaktır. 2. Olumsuz Yaklaşım: Varolan ilkelere uymayan, kuralları çiğneyen kişilerin cezalandırılmasıdır.

9. Sağlanan Hizmet ve Yararlar Çalışanlarla işletme arasındaki ilişkileri daha olumlu kılmak için, personele sağlanan ek hizmet ve katkılardır. Çalışanların sağlığının korunması; iş tehlikelerine karşı korunması; çalışanlara iş elbisesi, kişisel eşya dolapları, dinlenme yerleri, yemekhane gibi olanakların sağlanması; yardım sandığı, toplu sigorta gibi mali güvencelerin sağlanması; boş zamanları değerlendirici etkinlikler oluşturmak; çalışanların kişisel ve ailesel sorunlarıyla ilgili çeşitli konularda danışmanlık hizmetleri verilmesi.

10- Sendikal İlişkiler Sendikalar, örgütlenmiş işgücü kuruluşlarıdır. Sendikaların Etkileri 1.Yönetimin davranışlarını kısıtlar 2.Tüm çalışanlara eşit davranılır 3. Personel politikaları ve uygulamaları gelişir 4. Çalışanlar adına tek sözcü oluşur 5. İşgücü ilişkilerinde karar alma merkezileşir

Toplu Pazarlık Süreci Sendikalar temsil hakkını elde ettikten sonra, toplu sözleşmenin yenileneceği dönemlerde, işçiler adına toplu pazarlık görüşmelerine işvereni çağırırlar. Bu görüşmelerde sendikaların dört temel hedefi bulunur: 1. Ücretler ve ücret politikaları 2. Çalışma saatleri 3. Çalışma koşulları 4. İşgüvenliği ve ilgili haklar

11. İşgören Değerlemesi Çalışanların işlerinde sağladığı başarının düzeyini belirlemek, işin gerektirdikleri ile kişilerin yetenek ve becerilerinin uyumlu olup olmadığını ortaya koymak için gerçekleştirilen eylemlerdir. Amaçları:Dengeli ücret sistemlerinin kurulması, işte yükseltme, yer değiştirme, işe son verme, eğitim programlarının içeriklerinin belirlenmesi ve düzenlenmesi. Değerleme Yöntemleri a-Sıralama Yöntemi: Çalışanlar, eskilik, eğitim durumu, meslek durumu gibi ölçülere göre puanlanarak, sıralanır. b-Karşılaştırma Yöntemi: Çalışanların başarılarını ölçmek için oluşturulan belirli ölçülere göre kıyaslanmasıdır. Örneğin, girişim yeteneği, önderlik, işe bağlılık, kararlarda tutarlılık, komutlara uyma gibi. c-Derecelendirme Yöntemi: Kişilerin çalışmaları çok iyi, iyi, orta, zayıf gibi ölçülerle deyimlendirilen değer kümeleri ile belirlenir. Çalışanlar, üstlerinin değerlendirilmesine göre bu kümelerden birine sokulur. d-Değerlendirme Formu Yöntemi: Çalışanların değerlendirilmesinde önceden hazırlanmış ve ayrıntılı olan değerlendirme formlarının kullanılmasıdır. e-Önemli Olay Yöntemi: Çalışanların belirli durumlarda ve belirli olaylar karşısında takındığı tutum ve göstereceği tepkilerin değerlendirmede temel alınmasıdır.

12. İş Değerlemesi Çalışanların çalıştıkları işleri değerlendirme yöntemleridir. Ücret düzeyleri arasındaki farklılıkları saptamak, tutarlı bir ücret politikası izlemek ve toplu iş sözleşmelerinin yapılmasını ölçülebilir bir temele oturtmak amacıyla, işletme örgütünde bulunan bütün işlerin ‘iş tanımlamaları’nın yapılmasına girişmek, tanımlamaları yapılmış ‘işler’i gruplandırmak ve derecelemek ve bunları çeşitli yöntemlerle değerlendirdikten sonra yine bir ücret baremi ile bağlantılarını kurmaktır.

İş Değerleme Yöntemleri
a-Sıralama Yöntemi: İşletmelerdeki işlerin birbirlerine göre üstün ya da zayıf yönleri gözönünde tutularak sıralanmasıdır. b-Sınıflandırma Yöntemi: İşletmedeki işler belirli sınıflar ya da dereceler içinde ayrıca sınıflandırılır. c-Puanlama Yöntemi: İşi oluşturan, fiziksel çaba, zihinsel çaba, beceri, iş bilgisi, iş görgüsü, sorumluluk, eğitim, iş koşulları gibi ögelerin belirli bir işte hangi derecede ağırlık taşıdığını ölçmeyi amaçlar. d-İş Ögelerini Karşılaştırma Yöntemi: İşletme için önemli olan kilit işler seçilerek iş ögeleri değerlendirilir. Tüm ögeler değerlendirilmez.

ÜCRET VE ÜCRET YÖNETİMİ
Ücret, geniş anlamda düşünsel ya da fiziksel işgücünün, yerine getirdiği iş karşılığında aldığı değerdir. Ücret, emeğe düşen paydır. Ücretler işçi açısından gelir niteliğindeyken, işletme açısından maliyet gideridir. Dengeli Ücretin (Adil Ücret) Saptanması Dengeli olarak belirlenen ücret, işinin değerine uygunluğu işçi tarafından kabul edilen ücrettir. Dengeli Ücretin (Adil Ücret) Saptanmasındaki Ölçütler: a- İşin Güçlüğü b- Eğitim ve Meslek Deneyimi c- İşletme Çevresinin Koşulları d- Düşünsel Ağırlık

ÜCRET DÜZENLERİ A- Zaman Temeline Dayanan Ücret Düzeni
B- Parça Başı Ücret Düzeni (Akord Ücret) C- Primli Ücret Düzeni a-Halsey Ücret Düzeni b-Rowan Ücret Düzeni c-Gannt Ücret Düzen d-Bedeaux Ücret Düzeni e-Taylor Ücret Düzeni

ÜCRET DÜZENLERİ ZAMAN TEMELİNE DAYANAN ÜCRET DÜZENİ
Zaman temeline dayanan ücret düzeninde ücretler, saate, güne ya da çalışma süresinin başka birimlerine göre hesaplanır. Uygulandığı Durumlar: 1. İşçi başına üretimin ölçülmesinin ya da hesaplanmasının güç olması 2. İşçilerin bireysel olarak özendirilmesine gerek bulunmaması 3. İşçilerin, ücret dışındaki yollarla özendirilmesi 4. Her işçinin üretiminin başka işçilerin çalışma çabukluğuna sıkı sıkıya bağlı olması 5. Üretimde yürüyen şerit düzeninin uygulanması 6. İşin çabuk yapılmasından çok malın niteliğinin önem kazanması.

Zamana Göre Ücret Düzeninin Üstünlükleri
1. Ücretlerin hesaplanması çok kolay ve yalındır. Hesaplama için fazla zaman harcanmaz. 2.İşçilerin aşırı ve hızlı çalışmasını gerektirmez. İşletmedeki çalışma büyük bir sessizlik ve rahatlık içinde geçer. 3.Mallar daha yüksek nitelikte üretilir. 4.İşçinin işten zevk alma olanağı artar. 5.İşçi, her zaman için güven duyabileceği belirli bir gelire sahip olur. 6.Öbür ücret düzenlerinin doğurabileceği tartışmalar çok azalır.

Zamana Göre Ücret Düzeninin Sakıncaları
1. İşçi verimindeki gelişmelerin göz önünde tutulmaması 2. İşin düşük bir verimle yapılması nedeniyle karşılaşılabilecek zararların işletmeye yüklenmesi 3. İşletmede iyi bir denetim ve gözetim sisteminin kurulmasını gerekli kılması 4. İşçilerin, ürettikleri malın birim maliyeti ile kendilerine ödenen ücretler arasında doğrudan doğruya bir ilişki kuramamaları 5. İşletmelerin işgücü giderlerinin malın birim maliyeti içindeki oranını kolaylıkla hesaplayamamaları 6. Ücret nicelikleri bakımından işletme içersinde anlaşmazlıkların çıkması

Parça Başı Ücret Düzeni (Akort Ücret)
ÜCRET DÜZENLERİ Parça Başı Ücret Düzeni (Akort Ücret) Yalnızca harcanan zamana bağlı olmadan, üretim birimine göre ücretlerin saptanması temeline dayanır. Parça ücretinin çeşitleri: a-Bireysel parça ücreti: Doğrudan doğruya her işçinin ürettiği birim göz önünde tutularak hesaplamaların her işçinin ürettiği birim sayısına göre yapılmasıdır. b-Kümesel parça ücreti: Teker teker işçilerin yaptıkları üretim niceliğinin ölçülmesinin ya da hesaplanmasının güç olduğu durumlarda, o kümenin yaptığı birim sayısına göre kümeye ödeme yapılmasıdır.

Parça Ücret Düzeninin Yararları
1.İşletmede üretim artar 2.Makinalardan daha çok yararlanılır. 3. Fazla üretim nedeniyle ortalama değişmez maliyet giderleri düşer, birimsel maliyetler azalır. 4. İşçilik maliyetlerinin ve birim maliyetlerinin hesabı kolaylaşır. 5. Daha yüksek ücret alma olanağı doğar. 6. Denetimcilerin sayısında azalma sağlanabilir.

Parça Ücret Düzeninin Sakıncaları
1.İşçiler daha çok ücret kazanmak için, dayanabileceklerinden daha fazla çalışırlar ve yıpranırlar. 2.Malların niteliğine özen gösterilmez. 3.İşgücüne karşı talebin azalmasına yol açabilir. 4.Fazla üretim yapan işçilerle, daha az üretim yapan işçiler arasında sürtüşmeler doğabilir. 5.Günlük çalışma süresi uzayınca, saat başına düşen kazanç büyük ölçüde azalır. 6.Büyük oranda ücrete hak kazanan işçilere karşı işverenler ters bir tutuma girebilirler. 7. Birim başına uygulanacak ücretin ve harcanacak zamanın iyi saptanamaması durumunda o işletme içi düzen bozulur, ücret düzeni işlemez olur.

Çeşitleri ÜCRET DÜZENLERİ Primli (Özendirmeli) Ücret Düzenleri
İşçiye fazla ürettiği her birim için ücretin toplamı ya da bir bölümüne göre hesaplanan tutarın prim olarak eklenmesidir. Çeşitleri a- Halsey Ücret Düzeni b- Rowan Ücret Düzeni c- Gannt Ücret Düzen d- Bedeaux Ücret Düzeni e- Taylor Ücret Düzeni

Primli (Özendirmeli) Ücret Çeşitleri
a-Halsey Ücret Düzeni İşçi söz konusu işi belirlenen süreden daha önce bitirirse, belirli bir zaman tasarrufu sağlar. Sistemin özü, arttırılan bu zamana belirlenen ücretin yanısıra ek bir ücretin de ödenmesidir. Toplam ücrete göre hesaplanan primin bir bölümü işçiye verilirken bir bölümü işletmede bırakılmaktadır. b-Rowan Ücret Düzeni İşçi belirlenen süreden önce işi bitirdiğinde arttırılan zamana göre hesaplanın primin tümü ek olarak işçiye ödenir. c-Gannt Ücret Düzeni Bu ücret düzeninde, işçinin yapması amaçlanan belli bir standart üretim niceliği saptanmıştır. Bu niceliğe ulaşabilen işçiye, normal saat ücretine göre hesaplanan bir ücret ve ayrıca bunun belli bir oranı kadar da ek ücret ödenir. İşçi, standart üretime ulaşmıyorsa yalnızca saat başına verilen ücrete hak kazanır.

Primli (Özendirmeli) Ücret Çeşitleri
d-Bedeaux Ücret Düzeni Bu sistem zaman ölçüsünü 100 üzerinden değil 60 üzerinden hesaplamaktadır. Normal çalışan bir işçinin üretebileceği niceliğe 1 saat için 60 Bedeaux (B)’lik bir puan verilmektedir. Prim işçinin çalışması sırasında arttıracağı zamana göre Bedeaux (B) olarak hesaplanır. e-Taylor Ücret Düzeni Belirlenen standart üretim niceliğine varılana dek her parça için belli bir ücret, bu standart üzerindeki üretim için de daha yüksek bir parça ücreti ödenir. Bu düzen, işçiye herhangi bir kök ücret güvencesi vermez.

İŞLETMELERDE İNSAN KAYNAKLARI

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "İŞLETMELERDE İNSAN KAYNAKLARI"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim

Giriş

Sosyal ağ üzerinden giriş yapmak:

İŞLETMELERDE İNSAN KAYNAKLARI

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "İŞLETMELERDE İNSAN KAYNAKLARI"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim