PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
BURSA TİCARET VE SANAYİ ODASI

Performans’ın Tanımı Farklı farklı tanımları olmasına rağmen kısaca performans “kendi içinde çeşitli ölçüm seviyeleri olan genel bir başarının tanımlamasıdır” şeklinde tanımlanabilir.

Performans yönetimi nedir? Performans Yönetimi, her Odanın kendisine özgü belirlediği performans kriterlerine göre bir geliştirme ve iyileştirme sürecidir. Amaç; mevcut durumu tespit ederek olunması gereken noktaya varmak için yapılması gerekenleri ortaya koymak ve uygulanmasını desteklemektir.

Performans yönetiminin öncelikli amaçları nelerdir? Bireysel ve kurumsal performansta artış. Çalışanların iş memnuniyetinin ve motivasyonunun arttırılması. Performansın tüm çalışanlar için objektif olarak tespit edildiği; adil, eşit ve eş zamanlı değerlendirme. Kişisel gelişim planları, eğitimler, ücret, ödüllendirme ve kariyer planlama gibi uygulamalara baz teşkil edecek bir analiz ve değerlendirme sürecinin oluşturulması. Şirket içinde yüklenilen rol ve sorumlulukların daha somut olarak tanımlanması ve bu tanımlamalara paralel iş akışlarının oluşturulması.

Performans Yönetim Modeli İşletme yönetiminin dört temel fonksiyonu olan Planlama, Organizasyon, Yönetim ve Kontrol işlevlerinden; Kontrol işlevinin en önemli faaliyetlerinden birisi de Performans Yönetim sürecidir. Kontrol işlevi; bir kurumun ulaşmak istediği hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını sorgular. İşletme yönetiminin en temel işlevlerinden birinin temelini oluşturan Performans Yönetimi nasıl uygulanacaktır? Nereden başlanacaktır? Nasıl İzlenecektir? Nasıl değerlendirilecektir? Nasıl raporlanacaktır? Nasıl gelecek için kullanılacaktır? Tüm bu soruların cevabı kuruma özgü doğru bir Performans Yönetim Sisteminin modellenmesi ile ilgilidir. Kurum performansı sadece ilgili kurum yöneticilerini veya kurum çalışanlarının ilgilendiren bir konu değildir. Geniş bir açıdan bakıldığında aslında kurumsal performans; kurumla etkileşimde bulunanları, kurumla ilgili muhtemel yatırımcıları, müşterileri, satıcıları, tedarikçileri de yakından ilgilendiren bir konudur. Performans Yönetimi kavramı genel olarak bireylerle ilişkili olarak düşünülür, bu yanlış bir algılamadır. Çünkü Performans Yönetimi bireylerin değil, tüm kurumun nasıl çalıştığını tanımlar.

Niçin Performans Yönetimi? ‘’ÖLÇÜMLEYEMEDİĞİNİZİ YÖNETEMEZSİNİZ. TANIMLAYAMADIĞINIZI DA ÖLÇÜMLEYEMEZSİNİZ’’ Prof.Dr. Robert KAPLAN Harvard Business School

Niçin Performans Yönetimi? Yapılan bir işi/faaliyeti “başarılı biçimde yapmak, en kısa sürede sonuçlandırmak, sorunsuz biçimde halletmek, her zaman en iyisi, olumlu şekilde bitirmek, en düşük maliyete sonuçlandırmak, en kaliteli şekilde tamamlamak, vatandaşı memnun etmek vb. gibi temenni ve iyi niyet ifadeleri ile belirtmek o işin/faaliyetin gerçekten iyi yapıldığını gösterir mi? HAYIR… En kısa, en kaliteli, başarılı gibi ifadeler kişiden kişiye farklı anlamlara gelebilir. 3 saat süren bir iş kimine göre çok kısa olabilirken, kimine göre uzun bir süre olabilir. Bu nedenle herkesin mutabık olduğu ölçülebilir hedefler koymak ve bu değerler üzerinden ölçüm ve değerlendirmeler yapmak Performans yönetiminin en önemli faydasıdır.

Niçin Performans Yönetimi? PYS, İşletmenin genel olarak başarılı olup olmadığını ve hangi noktada olduğunu belirler. Performans Yönetimi, kurumların belirlemiş oldukları hedeflere ne derece ulaşıp ulaşmadıklarını ortaya koyan en önemli sistemlerden biridir. Performans yönetiminin kurumlara sağladığı faydaları şu şekilde sıralayabiliriz; Kurumda yürütülen faaliyetlerin belirli bir amaca ve hedefe yönelik olarak gerçekleştirilmesini sağlar, bu konuda bir yönetsel ve kurumsal disiplin oluşmasını sağlar. Belirli periyotlarda yapılan izleme, ölçüm ve değerlendirme çalışmaları ile hedeflerin yakalanabilme/tutturulabilme dereceleri ortaya konur. Böylece yaşanan aksaklıkların önceden görülmesini ve gerekli iyileştirmelerin yapılmasını sağlayarak hedeflere ulaşılmasını sağlar, Üst yönetime kurumun gidişatı ile ilgili temel ve kritik bilgiler sağlar, Belirli faaliyetler bazında performans eğilimini ortaya koyar. Hesap verilebilirliği sağlar. Ortaya konan hedeflerle birlikte bunları gerçekleştirmek için gerekli olan kaynak ihtiyacının belirlenmesini sağlar. Performans Yönetimi işlerin daha iyi gitmesini sağlamaz. Veya işlerin daha iyi yapılmasını, yürütülmesini ve hatasız yapılmasını sağlamaz. Ancak işlerin nasıl gittiğine dair bir bilgileri ortaya koyarak, işlerin hedeflendiği gibi yapılmasını sağlamak için yapılması gerekenler ile ilgili ipuçları verir.

Performans yönetiminin Oda açısından faydası nedir? Doğru kurgulanmış ve sonuçları öngörülmüş bir performans yönetimi sistemi, Oda açısından son derece faydalı olabilmektedir. İyi bir performans yönetim sisteminin olduğu Odalarda; Kurumsal hedeflerin gerçekleştirilmesi daha kolaydır. Organizasyonun etkinliği ve karlılığı artar. Bireysel katkılar ayırt edilebilir. Hizmet ve üretimin kalitesi gelişir. Çalışanların Odaya bağlılığı artar. Odanın iç işleyişi disipline olur. Odanın sahip olduğu entelektüel sermaye artar. Katılımcı yönetim desteklenir.

Performans yönetiminin yöneticiler açısından faydası nedir? Doğru kurgulanmış bir performans yönetim sistemi ile çalışan yöneticiler; Planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkin olabilirler. Çalışanlar ile daha sağlıklı ve birebir iletişim sağlarlar. Daha kolay yetki devredebilirler. Çalışanların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha kolay ve daha gerçekçi olarak belirleyebilirler. Yönetsel becerilerini daha da fazla geliştirebilirler.

Performans yönetiminin çalışanlar açısından faydası nedir? Doğru kurgulanmış bir performans yönetim sisteminin uygulandığı bir Oda’da çalışanlar; Odanın ve yöneticilerin kendilerinden beklentilerini daha net olarak bilirler. Kendi performanslarını yönetmeyi öğrenirler. İşletme içinde daha iyi tanımlanmış rol, görev ve sorumluluklara sahip olurlar. Performanslarının nasıl değerlendirildiğini açık olarak bilirler. Bireysel olarak güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini görme imkanına sahip olurlar. Bireysel performansa ilişkin olumlu geri besleme ile iş tatmini ve kendine güven duygularını geliştirirler. Kendi hedefleri ile sınırlı olsa da yeni fikirler üreterek yönetime katılım sağlarlar.

Kurumunuz Ne Derece Başarılı? Kurumlar yaşamlarını sürdürebilmek için ürün ve hizmet üretmek ve bunu müşterilerine sunmak durumundadırlar. Kurumlarda yürütülen faaliyetler acaba olması gerektiği gibi mi yapılmakta ? Acaba kurumsal kapasite tam olarak kullanılabilmekte midir ? Acaba yürütülen faaliyetler daha kaliteli, daha kısa sürede ve daha az maliyete yapılabilir mi? Acaba kurumumuzun bugün yapmış olduğu faaliyetlerle yarın da hayatta kalabilmesini sağlayabilecek midir? İşte tüm bu ve buna benzer soruların yanıtını alabilmek için kurumunuzda mutlaka bir performans yönetim sistemin kurulması gerekmekte ve böyle kurumsal kapasite ve kabiliyetlerin ortaya konulması gerekmektedir. Ancak iyi kurulmuş bir performans yönetim sistemi ile kurumun neyi bilip bilmediği ortaya çıkarılabilir ve buna bağlı olarak kurumsal kapasitenin sınırları zorlanabilir.

PYS Elemanları PYS Modelleme Planı PYS Oluşum Planı PYS Kabul Planı PYS Yayılım ve Bilgi Planı PYS İzleme Planı PYS Standartlar Planı PYS Veri Toplama Planı PYS Analiz Planı PYS Sonuç Planı PYS Geri Bildirim Planı PYS Gelişim Planı PYS Gelecek Plan

Bir Performans Yönetim Sisteminin başarılı sonuçlar üretebilmesi, kurumun üst düzey planlarının (Stratejik Planlarının ve Performans Programlarının) doğruluğu ve gerçekliliği ile doğru orantılıdır. Oluşturulan bir Stratejik Plan ve buna bağlı Performans Programı kurumun tüm gerçekliğini barındırmalı ve yapılan tüm faaliyetleri kapsayacak şekilde olmalıdır. Aksi takdirde ortaya çıkan kurum performansı, kurumun performansını değil, performans programının gerçekleşme performansını verir.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ NEDİR: Kısaca, bireylerin ve organizasyonların performanslarını ölçen, doğabilecek problemleri önleyen, bireylerin sistem üzerinde kontrolünü artıran ve çalışanların iş memnuniyetini ön planda tutan bir değerlendirme metodudur. PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ NE DEĞİLDİR: Performans Değerlendirmesi, bir disiplin aracı, çalışanın kişiliğine yapılan saldırı ya da yargı aracı, ücret pazarlığı ve çalışandan saklanan bir doküman değildir.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME METODLARI: 1) Geçmiş bazlı Metotlar: kişilerin geçmişteki performanslarını değerlendirmelerinden dolayı ölçülebilir ve objektiflerdir. 2) Gelecek bazlı metot ise çalışanları gelecekteki potansiyellerine göre değerlendirir ve bence hata yapma riski yüksektir.

AMAÇLARI Görev ve sorumlulukların benimsenmesi, Çalışanların performanslarını ölçmek, Ücret ayarlamalarını yapabilmek, Terfilerin belirlenebilmesine yardımcı olmak, Eğitim ihtiyaçlarını belirlemek, Yöneticilere geri bildirim sağlamak, İletişimi iyileştirmek ve güçlendirmek, Yönetimi geliştirmek, Kontrol edilemeyen dış faktörlere karşı hazırlıklı olmak,

PERFORMANS GÖRÜŞMELERİ SIRASINDA Açık ve samimi olun, Fikirlerini önemseyin, Başarılarından ya da olumlu taraflarından söz edin, Geliştirmesi gereken yönlerini vurgulayın, Kişiliğine değil, yaptığı iş ile ilgili düşünce ve davranışlarına odaklanın, Size göre, olumsuz performansının etkilerinden bahsedin, İşi ile ilgili yapmasını ve yapmamasını istediğiniz davranışlara değinin, Değerli bulduğunuz yanlarını kendisine iletin, Teşekkür edin,

PERFORMANS DEĞERLENDİRME GÖRÜŞMELERİ SONUNDA ÇALIŞAN ŞU SORULARINA YANIT BULABİLMELİDİR Benden beklenen nedir? Güçlü ve zayıf yönlerim neler? İşimi ne kadar iyi yapmaktayım? Kariyerimi ne kadar geliştirip, ilerleyebilirim?

DEĞERLENDİRİCİNİN KARŞILAŞTIĞI SORUNLAR Değerlendiricinin objektif olamaması, Değerlendiricinin çok olumsuz olması (Şeytan Sendromu) Değerlendirmecinin çok olumlu olması(Melek Sendromu) Farklı kültürlerin yarattığı farklılıkları tolere edememek, Zamanın iyi kullanılamaması, Ciddi ekonomik kriz döneminde olan ülkemizde performans değerlendirmeye ne kadar ihtiyaç duyulur... Ama, bilmek isteyenlere şunu söyleyebilirim. Ne şeytan ne de melek sendromunu benimse. OBJEKTİF OL

BTSO’DA PERFORMANS YÖNETİMİ BTSO’da Performans yönetimi, çalışan performansını, önceden saptanmış standartlar ve hedefler doğrultusunda, gerçek ve izlenebilir sonuçlara dayanarak ölçme ve değerlendirmeyi amaçlar. Bir sonraki dönemin hedeflerinin yapılaşmasında görüş alışverişinde bulunulur. Performans yönetim sistemi, organizasyon içinde sürekli verimliliği sağlayan vazgeçilmez bir süreçtir. Her düzeydeki çalışan ve yönetici bu sistemin bir parçası olarak kabul edilir

MOTİVASYON VE SOSYAL FAALİYETLER
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ MOTİVASYON VE SOSYAL FAALİYETLER

2004 yılında kurulan gönüllü takımlarımız Odamızın Toplam Kalite Yönetimi kapsamında sürekli gelişme ve iyileşme sürecinde personelimizin iş dışında sosyal alanlarda kendini geliştirmesi, yardımlaşma ortamının arttırması, takım bilincinin oluşturulması ve sürekli haline getirilmesi amacıyla oluşturulmuştur. MOTİVASYON

GÖNÜLLÜ TAKIM ÇALIŞMALARINA ÖRNEKLER
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ GÖNÜLLÜ TAKIM ÇALIŞMALARINA ÖRNEKLER MÜKEMMELLİK MODELİ ALT YAPI HAZIRLIK ÇALIŞMALARINA DESTEK PERSONELİN GELİŞİMİNİ ARTIRICI İNTERAKTİF EĞİTİMLER DAĞ YÜRÜYÜŞLERİ PERSONELİMİZİN ÖNEMLİ GÜNLERİNİN HATIRLANMASI PİKNİK TÜM PERSONELİMİZE SAĞLIK TARAMASI

GÖNÜLLÜ TAKIM ÇALIŞMALARINA ÖRNEKLER
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ GÖNÜLLÜ TAKIM ÇALIŞMALARINA ÖRNEKLER ODAMIZDA TOPLAM KALİTE DÜŞÜNCESİNİ GELİŞTİRMEK VE ALGILATMAK ÜZERE OYUNCULARI PERSONELİMİZDEN OLUŞAN KİŞİLERCE TİYATRO YAPILMASI LÖSEMİLİ KARDEŞLERİMİZİN 23 NİSAN ÇOCUK BAYRAMININ KUTLANMASI HUZUREVİ ZİYARETLERİ

Sağlık Günleri TKY Takımının EFQM bilinçlendirme çalışmaları . Doğum Günleri Simit satışı Müzik Dinlentileri Şeker ve Kolestrol Taraması Huzurevindeki annelerimizi ve Babalarımızı, Çocuk esirgeme kurumunda kardeşlerimizin hem bayramını, hemde yılbaşılarını hep beraber kutladık. . CEBIT Bilişim Fuarındaydık.

PERSONELİN MOTİVASYONUNU ARTTIRICI DİĞER İÇ İLETİŞİM FAALİYETLERİ
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ PERSONELİN MOTİVASYONUNU ARTTIRICI DİĞER İÇ İLETİŞİM FAALİYETLERİ Yıl sonunda gelenesel olarak düzenlenen aile günleri Haftalık enformasyon yayını Odamız kuruluş yıldönümü etkinlikleri

Stratejik planlar paralelinde, üyelerimizin,çalışanlarımız ve diğer paydaşlardan gelen geri bildirimler doğrultusunda yönetim kurulu ve genel sekreterlik makamınca oluşturulan hedefler öncelikle birim müdürlerine dağıtılarak müdürlerin hedef dağılımları ve performansları gerçekleşmiş olur.

BİREYSEL HEDEFLEME SİSTEMİNİN TAKİBİ

HEDEFLERİN YÖNETİCİLER DEĞERLENDİRME TAKİP TOPLANTILARI MÜDÜRLÜK İÇİ TOPLANTILAR HEDEF DEĞERLENDİRME PARAMETRE TOPLANTILARI YÖNETİM KURULU TOPLANTILARI YÖNETİMİN GÖZDEN GEÇİRME TOPLANTILARI MECLİS TOPLANTILARI

İç Ticaret Müdürlüğü Performansı

Performans Yönetiminin Mevzuata Uygunluğu BTSO Performans Yönetim Sistemi Yönetim Kurulu tarafından hazırlanarak Oda Meclisi ve daha sonra Tükiye Odalar ve Borsalar Birliği tarafından onaylanan “BTSO Personel İç Yönergesi” nin 31.Maddesi’ne istinaden kurulmuş bir sistemdir. Personel İç Yönergesi 31 nci Maddede Özel Hizmet Tazminatı; “Personele, verimlilik ve performansı ile ifa ettiği görevin niteliği ve özellikleri dikkate alınarak iki ayrı bölüm halinde hesaplanan oran ve/veya miktarlarda “Özel Hizmet Tazminatı” ödenir.” Özel Hizmet Tazminatının verimlilik/performans esasına ilişkin bölümünün hesaplanmasında aşağıda belirtilen ölçütler esas alınır.

HEDEFLER BÖLÜMÜ Hedefler bölümünde öncelikle geçmiş yılın hedefleri ve geçmiş yılın sonunda ortaya çıkan gelişmelere, hedeflerin ne kadarının gerçekleşip gerçekleşmediği tartışılır. Sonraki aşama ise bir gelecek olan yılın hedefleri ve gelecekleri tartışılır.

KİŞİSEL GELİŞİM BÖLÜMÜ Kişisel gelişim bölümünde çalışanlarımızın kendilerini ile ilgili bir önceki dönem nasıl ve ne kadar geliştirdikleri ve aldıkları eğitimler ve seminerlerin işlerini ne kadar etkilediği ve ne kadarının işe yansıtıldığına bakılır. Gelecek olan yıl ile ilgili çalışanların öncelikle hedeflerini gerçekleştirebilmesi ve yine çalışanlarımızın verimliliğinin arttırılması için ne tür eğitimlerden geçmeleri çalışan ile karşılıklı müzakere ederek tespit edilir. Buna göre çalışanların yıllık eğitim planı oluşturulur. Ayrıca performansı yapan yönetici çalışan ilgili düşence ve dileklerini yansıtma imkanına sahiptir.

KİŞİSEL GELİŞİM BÖLÜMÜ Çalışanın maaşını etkileyecek performans değerlendirmesi ise yukarıda belirtilen yöntem kullanılarak bu bölümünde yapılır. Değerlendirme aşamasında aşağıdaki tablo kullanılarak objektif değerlendirme sağlanır. Çalışan dilerse performans değerlendirmede değerlendiren ile birlikte genel sekreterlik makamıda toplantıya davet edebilir . Çalışan tüm değerlendirme sonuçlarını performans toplantısında dile getirerek kayıt altına alınmasını ve düşüncelerinin yazılmasını isteyebilir.

1) Maaş Grubu Performans Sistemi Eğitim, Yabancı Dil, Teknik Donanım, Deneyim. 2) Performans Grubu Kriterleri; a) Tüm Personelin Değerlendirildiği Kriterler: Verim, İşin Kalitesi, Stres Altında Çalışma, Esneklik, İnisiyatif Kullanma, Problem Çözme, Genel Görüş Açısı, Yönlendirme ve Etkileme, Sorumluluk Alma İsteği, İşbirliği b) Sadece Yöneticilerin Değerlendirildiği Kriterler: Koordinasyon-Planlama, Bütünü Görme Becerisi, Disiplini Sağlama-Gözetim, Motive Etme-Taktir Etme, Karar Verme

Maaş Grubu Performans Sistemi

Personelin belirlenen yetki derecesi : Yıllık imza sirkülerinde yayınlanan ve kadro cetvelinde Müdür, Sorumlu, Memur, Destek Elemanı olarak yer alanlar, Personelin Tahsil Derecesi : Üniversitelerin İlgili Bölümlerinde Doktora Derecesi, Yüksek Lisans Derecesi, Lisans, Ön Lisans derecesi almış olanlar ve ilk ve orta öğretim mezunu olanlar (Önlisans, ilk ve orta dereceli öğretim kurumlarından mezun olanlar Oda içerisinde 12 yılı doldurduklarında lisans derecesinde özel hizmet tazminatı alırlar.) Deneyim: Kadro cetvelinde belirtilen kişinin Odada çalıştığı yıl derece kareme katsayısı, ek gösterge katsayısına göre belirlenir. Derece kademe katsayıları 657 sayılı devlet memurları kanununda belirlenmiştir. Yabancı dil: Yabancı dil kurslarından Avrupa Konseyi ortak dil kriterleri “B2 (upperintermediate)” kategorisini bitirmiş ve belgelendirmiş tüm personele verilmektedir. (İlgili 4 yıllık eğitim veren fakültelerin yabancı dil bölümlerinden mezun olanlardan bu kıstas aranmaz.) En fazla iki yabancı dil için özel hizmet tazminatı ödenmektedir. Teknik Hizmet Tazminatı :Teknik hizmet tazminatının ilgili üniversitelerin teknik bölümlerinden ve Oda içerisinde teknik hizmetlerin yerine getirilmesinden görevli olanlar Mali ve İdari İşler Müdürlüğü, Sanayi Müdürlüğü ve Bilgi İşlem Sorumluluğu altında tanımlanan (Bilgi İşlem Sorumlusu, Sanayi Sorumlusu, Makine Mühendisi, Tekstil Mühendisi, İnşaat Mühendisi, Çevre Mühendisi, Bilgi İşlem Memuru, Sanayi Raportörü, Tekniker, Teknisyen ve Yönetim Kurulu kararı ile ileride açılabilecek kadrolarda yer alan personel) Devlet Memurları maaş katsayısı : Bu katsayı her sene resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe girer.

MAAŞ GRUBU ÖZEL HİZMET TAZMiNATI Tahsil Derecesi Doktora ve Üstü Yüksek Lisans Lisans Meslek Yüksek Okulu ve Altı Yabancı Dil 1 Yabancı Dil 2 Teknik Hizmet Yetki Derecesi Müdür % 135 % 130 % 125 % 120 % 8 % 2 % 12 Sorumlu % 115 % 110 % 100 % 6 % 10 Memur % 90 % 85 *75% % 30 % 4 Destek Elemanı * 12 Yılı dolduran memur

((Ek Gösterge Katsayısı + Derece Kademe Katsayısı) x Devlet Memurları maaş kaysayısı ) x maaş grubu katsayısı

Performans Grubu Performans Sistemi

Personelin çalışma performansı puan sistematiğine göre yapılmaktadır. Puan sistematiği, ise personel ve yönetici kriterleri olarak ayrılmakta, personel sadece kendisi için belirlenen kriterlerden sorumlu olmakta, sorumlu ve müdürler ise ise hem personel için belirlen kriterler bazında değerlendirilmekte hemde yönetciler için belirlenmiş olan kriterlerlerden değerlendirilmektedir. Tüm personele uygulanacak olan puanlama sisteminde personel puanlaması sonucunda personel notuna ulaşmak için 1 ile çarpılır. Yöneticilerin notuna ulaşmak için performas grubu ve yönetici grubu’nun 0,5 ile çarpımının toplamı sonucunda ulaşılır.

PERSONEL DEĞERLENDİRME KRİTERLERİ PERFORMANS GRUBU Kriterler YDD YD YDÜ B ÇB Verim 1 3 5 8 10 İşin Kalitesi Stres Altında Çalışma Esneklik İnsiyatif Kullanma Problem Çözme Genel Görüş Açısı Yönlendirme ve Etkileme Sorumluluk Alma İsteği İşbirliği 30 50 80 100

YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME KRİTERLERLERİ YÖNETİCİ GRUBU Kriterler YDD YD YDÜ B ÇB Koordinasyon-Planlama 2 6 10 16 20 Bütünü Görme Becerisi Disiplini Sağlama-Gözetim Motive Etme-Taktir Etme Karar Verme 30 50 80 100

Performans Grubu Özel Hizmet Tazminat Oranları YETERLİ DÜZEYDE DEĞİL YETERLİ DÜZEYDE YETERLİ DÜZEY ÜZERİNDE BAŞARILI ÇOK BAŞARILI Not Aralıkları 0-29 30-49 50-59 60-79 80-100 Müdür %45 %60 %65 %70 %75 Sorumlu %25 %40 %50 %55 Memur 1* %15 %30 Memur 2 %5 %8 %20 * 4 yıllık üniversite mezunları ve 12 yılını doldurmuş (Önlisans, Orta öğretim mezunu olan personel).

MAAŞ GRUBU ((Devlet Memurlarına Uygulanan Ek Gösterge Katsayısı + Devlet Memurlarına Uygulanan Derece Kademe Katsayısı) * Devlet Memurlarına Belirtilen Katsayı ) * maaş grubu katsayısı Devlet Memurluğunca Belirtlenen Katsayı Derece (2) 720 0,066187 Ek Gösterge (7) 4000 Odamızda 8 Yıllık Çalışan Lisans Mezunu Bir Müdür (( ) x 0,066187) x 1,35 = 390,50 TL PERFORMANS KATKISI - Performans Sonucu Ortaya Çıkan Özel Hizmet Tazminatı (Alınan Puanın karşılığı Yüzde ) x (9500*Devlet Memurlarına Belirtilen Katsayı) puan aralığında not almış bir sorumlu 0,50 x (0, x 9500) = 314,38 TL

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim

Giriş

Sosyal ağ üzerinden giriş yapmak:

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim