YÖNETİM VE ÖRGÜT.

... konulu sunumlar: "YÖNETİM VE ÖRGÜT."— Sunum transkripti:

1 YÖNETİM VE ÖRGÜT

2 Örgütler; çeşitli amaçları gerçekleştirmek üzere kurulan yapılar,
Yönetim ise bu yapıları en iyi biçimde işletme mekanizmaları olarak düşünülebilir. .

3 Yönetim ? Örgütte saptanan amaçları gerçekleştirmek için insan ve madde kaynakları ile zamanın etkili ve verimli kullanılması sanatıdır.

4 YÖNETİMİN TANIMI VE ÖZELLİKLERİ
Yönetim bir süreçtir ve birbirini tamamlayan faaliyetler ve davranışlar dizisi olarak devam eder.

5 YÖNETİMİN TANIMI VE ÖZELLİKLERİ
Yönetimin birinci özelliği; Amaç birliğinin olmasıdır: Amaçların varolmadığı ya da bunları gerçekleştirmenin söz konusu olmadığı durumlarda yönetim anlamını yitirir.

6 Yönetimin ikinci özelliği; kendisini oluşturan kişilerin davranışlarından, çalışma eylemlerinden oluşan bir beşeri eylem olmasıdır.

7 Yönetimin üçüncü özelliği; bir araya gelen kişiler arasında işbirliğinin olmasıdır. Ayrıca bu işbirliğinin de rasyonellik, işbölümü ve uzlaşım, otorite ve koordinasyon ile bütünleştirilmiş olması gereklidir. Yönetim nitelik açısından ele alındığında; karar verme, uygulama ve kontrol aşamalarından, işlevsel olarak düşünüldüğünde ise; planlama, örgütleme, kadrolama, yöneltme ve kontrol öğelerinden oluşmaktadır.

8 Yönetimin Genel ve Özel Alanı
Genel Alanı: Yönetim, farklı tür ve nitelikteki bütün örgütler (okul, banka, hastane, askeri örgüt ya da bir fabrika) için genel süreç ve işlevler içerir. Bu örgütler yönetilirken, mutlaka karar, planlama, örgütleme, iletişim, eşgüdümleme, etki ve değerlendirme süreçleri işler. Bu yönetim süreçleri bütün örgütler için ortaktır. (b) Özel Alan: Bir bankada, bir fabrikada verilen kararla bir okulda ya da hastanede verilen kararlar örgütlenme biçimi, değerlendirme şekli ve ölçütleri birbirinden farklıdır.

9 Yönetimin çeşitli özel alanlara uygulanması sonucunda eğitim yönetimi /okul yönetimi, sağlık yönetimi, kamu yönetimi, işletme yönetimi, finans yönetimi gibi yönetimin bazı özel alanları ortaya çıkmıştır.

10 Yönetim Bir Bilim midir? Sanat mıdır? .

11 Yönetim Bir Bilimdir Yönetim kuramları, yönetim sürecinin en iyi biçimde nasıl gerçekleştirilebileceğine ilişkin sistematik bilgiler sunar. Yönetimde gözleme ve sistematik araştırma sonuçlarına dayalı olarak geliştirilmiş olan bilimsel teknik ve ilkeler kullanılmaktadır.

12 Yönetim Bir Sanattır Yöneticilik eğitimi alan herkes iyi yöneticilik yapamayabilir. Yöneticilik, özel yetenek ve beceri gerektirebilir. insanları anlayabilme, olayları ve olguları doğru okuyabilme, sezgilerini ve sağduyuyu kullanabilme, örgüte bağlılığın sağlanması için yetkiden çok etkiyi kullanabilme lider olma,

13 Yönetim Bir Bilim midir? Sanat mıdır?
Sonuç: Yönetim, yönetim biliminin ortaya koyduğu ilkelerin, tekniklerin ve deneyimlerin, aklı ve sezgileri kullanarak örgütün amaçlarının gerçekleştirilmesi için bilimle sanatın bütünleştirildiği bir alandır

14 Örgüt? Mal (ürün), hizmet ya da düşünce üretmek üzere oluşturulan yapıdır Toplumsal gereksinimlerin bir kesimini karşılamak üzere biraraya gelen insanların oluşturduğu toplumsal açık sistemlerdir. Bireylerin tek tek üstesinden gelemediği işleri başarmalarını mümkün kılan toplumsal işbirliği sistemidir (Hatch, 1997; Morgan, 1978) Ortak amaçları gerçekleştirmek üzere geliştirilen yapıdır (araç). İki ya da daha fazla insanın etkinliklerinin bilinçli şekilde eşgüdümlenmesi sistemidir (Bernard, 1938). Belli amaçları gerçekleştirmek üzere kasıtlı olarak yapılandırılmış planlı birimlerdir (Etzioni, 1984).

15 5- YÖNETİM KURAMLARI

16 Tablo 1. Yönetim Kuramlarının Gelişimi
Dönem 1800’lere kadar ’lar 1970 ve sonrası Toplum tipi Tarım Toplumu Endüstri Toplumu Endüstri Sonrası İş yeri Çiftlik ve evler Fabrikalar Ofisler İş türü Tarım/El sanatları İmalat Sosyal hizmetler Temel sermaye Toprak Makina Bilgi Geçerli Kuram Bilimöncesi Klasik Kuram Neoklasik Kuram Çağdaş Kuram İnsan Anlayışı Ekonomik İnsan Sosyal İnsan Karmaşık İnsan Denetim Amacı Fiziki hareketlerin ve iş performansının denetimi Sosyal etkileşimin denetimi İlgi alanlarının denetimi Yönetimin Rolü İşçi davranışlarının denetimi Sosyal sistemin devamı İşçilerin gelişmelerinin sağlanması Kaynak: Bowditch, and Buono (1997). 16 16

17 KLASİK KURAM Klasik yönetim kuramının dayandığı temel varsayımlar şu şekilde sıralanmaktadır (Kalkan, 2000): Örgütsel yapılar ve örgütsel süreçler arasındaki benzerlikleri teşhis ve tahlil etmek mümkündür. Örgütlerin yönetimi ve işleyişi için bir takım evrensel ilkeler belirlenebilir. Örgütler belli bir plana ve bir takım ilkelere göre kurulur ve işletilir. Çalışanların örgütün işleyişi üzerinde herhangi bir etkisi yoktur. Çalışanların davranışları önceden tahmin edilip yönlendirilebilir. Örgütsel amaçlarla çalışanların amaçları arasında herhangi bir çatışma söz konusu değildir. 17

18 Bilimsel işletmecilik, Yönetim süreçleri Modern bürokrasi
Her ne kadar klasik yönetim kuramını oluşturan düşünürler, insana yönelik bu ortak varsayımları paylaşmış olsalar da birbirlerinden farklı görüşler ileri sürmüşlerdir. Bu görüşler: Bilimsel işletmecilik, Yönetim süreçleri Modern bürokrasi olmak üzere üç başlık altında açıklanmaktadır. 18

19 Taylor, ABD’de sanayi alanında ustabaşılıktan mühendisliğe kadar yükselmiş bir kişidir. Taylor, bir işçinin belli bir hareketi en kolay şekilde ve en kısa zamanda hangi yöntemlerle yapabileceğini bilimsel yollarla belirlemeye çalışmıştır. Taylor’un 1895 yılında kaleme aldığı “parça sistemi”, 1905 yılında yazdığı “atölye yönetimi” ve 1911 yılında yazdığı “bilimsel yönetimin ilkeleri” adlı eserleri “Taylorizm” diye adlandırılan yönetim düşüncesini oluşturmuştur (Kalkan, 2000). 19

20 Bilimsel işletmecilikte iş basitleştirme, işleri standart hale getirme, işçi seçimi ve işçiler arasında uzmanlaşma sağlama, hareket ve zaman etüdü ve parça başı ödeme sistemi gibi hususlar üzerinde durulmuş; bu etkinlikleri planlama görevinin yöneticilere ait olduğu savunulmuştur (Kalkan, 2000). 20

21 Başarıya bağlı ücret: Üstün başarı yüksek ücretle ödüllendirilmelidir.
Taylor, 1911 yılında yayınladığı Bilimsel İşletmenin İlkeleri adlı eserinde bilimsel işletmenin ilkelerini şu şekilde açıklamıştır (Akt, Erdem, 1997): Günlük işler: İşletmelerde, ister üst ister ast olsun, herkesin yapacağı günlük işler açık bir şekilde tanımlanmalıdır. Standart koşullar: Çalışanlara görevlerini en iyi şekilde yapabilmeleri için standart koşul ve araçlar sağlanmalıdır. Başarıya bağlı ücret: Üstün başarı yüksek ücretle ödüllendirilmelidir. Başarısızlığın cezalandırılması: Başarısızlık çalışana fatura edilmelidir. Uzmanlık: Özellikle büyük işletmelerde görevler uzman kişilerce yerine getirilmelidir. 21

22 Yönetim için iyi olanın işçi için de iyi olacağına inanılmıştır.
Klasik kuramı oluşturan bilimsel işletmecilik anlayışında çalışan için tek motivasyon aracı olarak ücret görülmüş, çalışandan yüksek verim alabilmek için ekonomik ödüllerin yeterli olacağı düşünülmüştür. Bu amaçla, bilimsel işletmecilikte “parça başı ücret” sistemi önerilmiştir (Şahin, 2004). Bilimsel işletme anlayışı, yöneticiden ve örgütsel yapıdan (hiyerarşi, rol, statü, ast-üst ilişkisi) çok işçiye ve iş analizine önem vermiştir. Örgütün informal yönünü gözardı eden bu anlayışta (Aydın, 1998); İnsan açlık korkusu ile kar peşinde koşan ekonomik bir varlık olarak algılanmıştır, Yöneticilerin, bilimsel işletmecilik ilkelerini bilmekle, işçiyi herhangi bir araç gibi yönetebilecekleri düşünülmüştür, Yönetim için iyi olanın işçi için de iyi olacağına inanılmıştır. 22

23 Yönetim süreci yaklaşımı Fransız Sanayici Henri Fayol tarafından geliştirilmiştir.
Taylor’un iş ve işçilerden beklediğini, Fayol yönetim ve yöneticilerden beklemiştir. Fayol’ göre yönetimin, tüm örgütlere uygulanabilecek işbölümü, komuta birliği, merkezi otorite, yetki, sorumluluk, disiplin ve amaç birliği gibi genel ilkeleri vardır. 23

24 Fayol’a göre bir işletmelerde teknik, ticari, mali, güvenlik, muhasebe ve yönetim eylemleri olmak üzere altı tür eylem vardır. Fayol yönetimi, işletmenin altı eyleminden biri olarak, dar kapsamda ele almış ve yönetimi planlama, örgütleme, emretme, koordinasyon ve kontrol (POCCC=POC³) süreçlerinden meydana gelen bir işletmecilik eylemi olarak görmüştür (Kaya, 1996). 24

25 Luther Gulick ve Lyndall Urwick, Fayol’un yönetim süreçlerini daha da geliştirerek yönetimin evrensel formülünü yazmaya kalkışmışlar; yönetim bilimine İngilizce karşılıklarının baş harflerinden oluşan ve POSDCoRB olarak geçen formülü kazandırmışlardır (planning, organizing, staffing, directing, coordinating, reporting, budgeting). Bu formülün Türkçe karşılığına göre yönetim planlama, örgütleme, kadrolama, yöneltme, koordine etme, rapor etme ve bütçeleme süreçlerinden oluşan bir süreç olarak kabul edilmiştir. Hem Fayol’un yönetim süreçlerinde (POC³), hem de POSDCoRB’da karar sürecinin gözardı edilmesi; POSDCoRB da yer alan bazı süreçlerin birbirini kapsaması (kadrolama=örgütleme; bütçeleme=planlama) yönetim süreçlerine karşı ileri sürülen başlıca eleştiriler olmuştur (Bursalıoğlu, 2003). 25

26 Modern bürokrasinin kurucusu olarak kabul edilen Max Weber hukuk, ekonomi ve sosyoloji alanlarında eserler veren bir Profesördür. Yönetim konusundaki düşüncelerini hemen hemen Taylor ve Fayol ile aynı dönemde ileri sürmesine rağmen ( arası), Weber’in düşünceleri, eserinin İngilizceye çevrildiği yıllar olan 1940’lar da geniş bir kesime ulaşmaya başlamıştır (Owens, 1998). 26

27 Max Weber tarafından geliştirilmiş olan modern bürokrasi modeli, uzmanlaşmaya dayanan iş bölümü, yetki hiyerarşisi, hiyerarşik pozisyonlar için tanımlanmış yetki ve sorumluluk, işlerin yerine getirilmesinde dikkate alınacak kurallar ve işe en uygun kişilerin istihdam edilmesi gibi hususlar üzerine oturtulmuştur. 27

28 Weber, önerdiği bürokratik örgütlerin şu temel özellikleri taşımaları gerektiğini öne sürmüştür (Owens, 1998): Fonksiyonel uzmanlaşmaya dayalı bir iş bölümü, İyi tanımlanmış bir yetki hiyerarşisi, Çalışanların hak ve sorumluluklarını gösteren kurallar sistemi, İşlerin nasıl yapılacağını gösteren işlemler sistemi, Gayrı şahsi (rasyonel) ilişkiler sistemi, Sadece teknik yeterliğe bağlı işçi seçme ve ödeme sistemi. 28

29 Günümüz işletmelerinde hala izlerini sürdüren bu anlayışa karşı getirilen en önemli eleştiriler şunlardır (Aydın, 1998): Nesnelliğe aşırı önem vermek duygusallığın tamamen dışlanmasına yol açar. Kurallara aşırı bağlılık kırtasiyeciliğe yol açar. Kurallar araç olmaktan çıkıp amaç halini alır. Hiyerarşik yapı iletişim ve zaman kaybına yol açar. Örgütte informal ilişkiler gözardı edilir. Uzmanlaşmaya aşırı önem vermek monotonluğa ve tek alana dönük olmaya yol açar. 29

30 Klasik Kuramı oluşturan görüşlerin ortak yanlarını şu şekilde özetleyebiliriz:
Yönetim bilimine işbölümü, komuta birliği, denetim alanı, hiyerarşi, yasal yetki ve sorumluluk gibi birçok yönetsel kavram bu kuramla girmiştir. Ekonomik insan anlayışı temel alınmış, sadece ekonomik güdüleyiciler dikkate alınmıştır. Örgütün informal yönü gözardı edilmiştir. Yöneticilik bir meslek olarak kabul edilmeye başlanmıştır. “Örgüt için iyi olan her şey insan için de iyidir” anlayışı temel alınmıştır. 30

31 Neoklasik kuramın klasik yönetim kuramına bir tepki olarak doğduğu ileri sürülmektedir.
Bu kuramın temelinde Hawthorne deneyleri ile ortaya çıkan insan ilişkileri yaklaşımı yer almaktadır. Klasik yönetim kuramının eksikliklerini tamamlayan ya da klasik yönetim kuramını eleştiren görüş ve araştırmalar Neoklasik kuramı oluşturmaktadır (Aydın, 1998). 31

32 Hawthorne deneyleri, yılları arasında, psikoloji ve felsefe alanında bir profesör olan Elton Mayo ve arkadaşları tarafından ABD’nin Şikago kentinde yapılmıştır. Bu deneylerde, klasik yönetim kuramı anlayışından hareketle, işçilerin verimini artırmada maddi ve fiziksel faktörlerin etkisinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Bu deneylerle ücretin, ışıklandırmanın, ısının, gürültüden uzak bir iş ortamının, yorgunluk ve monotonluğun verim artışındaki etkilerinin ortaya çıkarılması; böylece verim artışında öncelikle dikkate alınması gereken faktörler belirlenerek, etkisiz faktörler için gereksiz zaman ve para harcanmaması düşünülmüştür (Aydın, 1977). 32

33 Yıllar süren deneyler sonunda, verim artışı üzerinde sadece maddi ve fiziksel faktörlerin değil, bunlardan daha da önemlisi, sosyal ve psikolojik faktörlerin de etkisi olduğu anlaşılmıştır. Bu deneylerden sonra, verim artışı ve işçilerin güdülenmesi konularında yapılan araştırmalarda, işçilerin sosyal ve psikolojik gereksinimleri de konu edilmeye başlanmıştır (Aydın, 1977). Hawthorne deneyleri, örgütlerin işleyişinde çalışma grupları ve informal örgütün önemini ortaya çıkararak, klasik kuramın insana ilişkin varsayımını tamamen değiştirmiştir. Böylece örgütlerde yeni bir insan anlayışı ortaya çıkmıştır (Bowditch, and Buono, 1997). 33

34 Yönetimde çağdaş düşüncenin başlangıcı sistem kuramına dayandırılmaktadır.
Sistem kuramı ilk defa bir biyolog olan Ludwig Bertalanffy tarafından genel sistem kuramı adıyla ortaya atılmıştır. Asıl yönetim bilimini ilgilendiren “açık sistem” kuramı ise ilk defa sosyal bilimciler Daniel Katz ve Robert Kahn tarafından dile getirilmiştir (Bursalıoğlu, 2003). 34

35 Ludwig Bertalanffy, bir organizmanın birbirine bağlı yapı ve işlevler bütünü (sistemi) olduğunu ileri sürmüştür. Ona göre; Bir organizma hücrelerden, hücreler ise uyum içinde çalışmaları gereken moleküllerden oluşur. Her molekül diğer moleküllerin ne yaptığını bilmeli; her molekül mesaj alabilmeli ve aldığı mesaja tepki verebilmelidir (Akt. Owens, 1998). 35

36 Bertalanffy’nin biyolojik olarak bir organizma için söylemiş oldukları, sosyal bilimlerde, örgütlere şu şekilde uyarlanabilir: Bir örgüt birbirine bağlı yapı ve görevlerin oluşturduğu bir sistemdir. Örgüt gruplardan, gruplar da uyum içinde çalışmaları gereken bireylerden oluşur. Her birey diğer bireylerin ne yaptığını bilme; onlardan mesaj alabilme ve aldığı mesaja cevap verebilme yeteneğine sahip olmak durumundadır (Owens, 1998, 41). 36

37 genel sistem kuramı olarak bilinen yapılar dört başlık altında da sınıflandırılmaktadır (Hanson, 1996): Temel yapılar (framework): Sistem özelliği taşıyan yapıların en basit düzeyinde yer alan bu yapılarda, yapıyı oluşturan parçaların ana yapıyla arasında statik veya sabit bir ilişki söz konusudur. Bir sandalye, bir hayvan yada insan anatomisi buna örnek olarak gösterilebilir. Özdevinimli yapılar (clockworks): Önceden belirlenmiş ölçütler içerisinde hareket eden, saat yada güneş sistemi gibi dinamik yapılardır. Sibernetik sistem: Bu yapılar, sınırlı da olsa kendi kendini düzenleyebilen termostat gibi düzeneklerdir. Açık sistem: Kendi yaşamını, çevresiyle alış veriş döngüsü içerisinde sürdürebilen yapılardır. Çevresiyle karşılıklı bağımlılık ilişkisi içerinde olmayan yapılar kapalı sistem olarak adlandırılmaktadır. 37

38 Örgütlerin dış çevre ile ilişkilerinin incelenmeye başlanması ile açık sistem yaklaşımı ortaya çıkmıştır (Aydın, 1977). Yönetim biliminde örgütlere uyarlanan açık sistem düşüncesi Bertalanffy tarafından yapılan hiyerarşik sistem sınıflamasının dördüncü basamağında yer alan canlı organizmalara (öz yaşamlı canlılara) benzetilerek uyarlanmıştır (Bursalıoğlu, 2003). Öz yaşamlı canlılarda olduğu gibi, örgütler de yaşamlarını sürdürebilmek için çevresinden bir takım girdiler almak ve çevresine çıktı sunmak durumundadırlar. 38

39 39 Şekil 1: Suyun Devri Âlemi (Kaynak: Hanson, 1996). Dağlar Bulut
Okyanus Buharlaşma Isı Rüzgâr Yağmur Akarsular Güneş Kara parçası Şekil 1: Suyun Devri Âlemi (Kaynak: Hanson, 1996). 39

40 Güneş buharlaşmayı başlatacak ısıyı sağlar,
Suyun devri âlemi sürekliliğini bir takım unsurlara borçludur. Bu süreçte söz konusu unsurların her biri hayati rol oynar. Her hangi bir unsurda ortaya çıkan bir sorun bu döngünün bozulmasına neden olur. Örneğin bu döngüde; Güneş buharlaşmayı başlatacak ısıyı sağlar, Buharlaşma rüzgâr sayesinde farklı ortamlara taşınır, Bulutlar uygun koşullarda yağmur bırakır ve döngü bu şekilde devam eder gider… Bu döngüyü oluşturan unsurlardan birinin görevini yapmaması, bu devri âlemin sona ermesi demektir (Hanson, 1996). 40

41 Suyun devri âleminde olduğu gibi bir örgütü de bir birleri arasında zorunlu ve karşılıklı bağımlı ilişkiler bulunan bir takım olaylar döngüsü oluşturur. Örneğin, bir okulda her akademik yıl içerisindeki faaliyetler bir döngüye karşılık gelir: Sene başında öğrenciler okula gelir, Öğretmenler eğitim etkinliklerine başlarlar, Dersler işlenir, sınavlar yapılır, notlar hesaplanıp değerlendirilir, Yıl sonunda ise öğrenciler bir üst sınıfa geçerler yada mezun olurlar. Bir sonraki yıl aynı döngü devam eder… 41

42 Şekil 2: Açık sistem modeli (Kaynak: Hanson, 1996).
Girdi İşleme Çıktı Dönüt İnsan girdisi Maddi girdiler Düzenleyici girdiler Öğrenim (Yasa, norm, değer) Davranış Yetenek Çevre Yönetim altsistemi Teknoloji altsistemi Çevre Yapı altsistemi Kültür altsistemi Çevre Çevre Şekil 2: Açık sistem modeli (Kaynak: Hanson, 1996). 42

43 Okul içersinde sosyal, ekonomik ve siyasi birçok kurum barındıran bir çevre tarafından kuşatılmıştır. Okulun bu çevreden aldığı girdiler: İnsan girdileri: Öğretmen, öğrenci, yönetici, idari personel ve hizmetliler, Maddi girdiler: Bina, sıra, kalem, kitap, ulaşım ve eğitim araç gereçleri, Düzenleyici girdiler: Veli beklentileri, yasal ve politik düzenlemeler, değerler ve sosyal normlar) olmak üzere 3 grupta toplanabilir (Hanson, 1996). 43

44 Kültür altsistemi okulda informal beklenti ve normlar üretir.
Okullarda işleme süreci ise girdileri çıktılara dönüştüren altsistemlerden oluşmaktadır: Yapı altsistemi okul faaliyetlerine kurallar, rol ve yetki ilişkileri çerçevesinde resmiyet kazandırır. Kültür altsistemi okulda informal beklenti ve normlar üretir. Teknoloji altsistemi eğitim-öğretim sürecinin işleyişini sağlar. Yönetim altsitemi ise bütün bu altsistemleri yönlendirir ve bu altsistemler arasında koordinasyon sağlar. Okullarda işleme süreci, eğitim öğretim faaliyetlerinin yanında okulda yapılan her türlü toplantılar ve okulun disiplin işleri gibi etkinlikleri de kapsar. 44

45 Okulda çıktı süreci öğrenme ürünleri, tutum ve davranış değişikliği, yetenek ve beceri kazanımlarını kapsar. Bunun sonucunda, dönüt olarak çevreden okula bilgi ve ekonomik katkı döner ve böylece açık sistem döngüsü yaşamını devam ettirmiş olur. 45

46 Durumsallık kuramı sistem kuramının bir ürünü olarak kabul edilmektedir.
Bu kurama göre yönetim uygulamaları örgütten örgüte değişiklik göstermek durumundadır; çünkü her örgüt kendine has iç özelliklere ve çevresel koşullara sahiptir. Bundan dolayı örgütlerde kendi koşullarına uygun yapı ve yönetim uygulamaları dikkate alınmalıdır (Bowditch, and Buono, 1997). Bu kurama göre en iyi yönetim insana, teknolojiye ve çevreye bağlı olarak değişiklik gösteren yönetimdir (Şahin, 2004). 46

47 McGregor, Hawthorne deneylerinin ortaya çıkardığı sonuçların etkisinde kalarak, klasik yönetim anlayışı ile insan ilişkileri anlayışını X ve Y kuramları düşüncesiyle karşılaştırmaya çalışmıştır. McGregor, Klasik kuramı oluşturan bilimsel işletmecilik ile yönetim süreçlerini X kuramı olarak, insan ilişkileri anlayışını ise Y kuramı olarak tanımlamıştır (Eren, 1984). 47

48 X Kuramı, yöneticilerin çalışanlara karşı şu dört temel varsayıma sahip olduğunu savunmaktadır (Owens, 1998): Normal bir insan doğuştan getirdiği özelliği ile çalışmayı sevmez ve fırsatını bulduğunda işten kaçar. İnsanların çoğu, çalışmayı sevmeme özelliklerinden dolayı, örgütsel amaçlara ulaşmada yeterli çaba göstermelerini sağlamak için çalışmaya zorlanmak, denetlenmek, yönlendirilmek ya da ceza ile korkutulmak durumundadırlar. Normal bir insan sorumluluk almaktan kaçar ve yönetilmeyi/emir almayı tercih eder. İnsanların çoğu çok az ihtiras sahibidirler; her şeyden önce iş güvenliğini/ garantisini tercih ederler. 48

49 Y Kuramı ise yöneticilerin çalışanlara karşı, X kuramı varsayımlarının tersine, şu dört temel varsayıma sahip olduğunu savunmaktadır (Owens, 1998): Çalışanlar tatmin edildiğinde, işi/çalışmayı bir oyun kadar doğal kabul ederler. Çalışanlar kendilerini örgütün amaçlarına adadıklarında, işleriyle ilgili olarak kendi başlarına inisiyatif kullanırlar, kendilerini yönlendirip denetler. Normal bir insan, uygun koşullarda, sadece sorumluluk almayı değil, aynı zamanda sorumluluk aramayı da öğrenir. Normal bir insan yaratıcılığa değer verir; işleriyle ilgili en iyi kararı alabilme yeteneği kazanmaya, yaptığı işe yaratıcılığını katma fırsatı yakalamaya çalışır. 49

50 Stratejik yönetim, uzun-dönem bir amaca ulaşabilmek için, örgüt içi değişkenlerle birlikte örgüt dışı faktörlerin de dikkate alındığı bir plan geliştirme ve uygulama sürecini ifade etmektedir. Stratejik yönetim, örgütlerin çevrelerindeki değişime uyum sağlayıp, kendilerini yenilemelerinde başvurdukları yeni bir yönetim yaklaşımıdır. 50

51 Stratejik yönetim beş aşamadan oluşan bir planlama süreci olarak kabul edilir:
Amaç belirleme basamağında örgütün nelere gereksinimi olduğu, kısa ve uzun dönemde nelerin yapılması gerektiği hususları, örgüt üyeleri ve müşterilerce anlaşılacak şekilde ifade edilir. Analiz basamağında örgütün mevcut durumu anlaşılmaya çalışılır. Bu basamakta, örgüte ilişkin bir SWOT analizi yapılır. Strateji oluşturma basamağında ise analiz sonuçları göz önünde bulundurularak, öncelikle nelerin yapılması gerektiği konusunda karar alınır. Strateji uygulama basamağı, alınan kararların ve bu doğrultuda hazırlanan planların uygulamaya döküldüğü aşamadır. Strateji izleme basamağında ise planlanan hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığı kontrol edilir, varsa aksaklıklar konusunda gerekli dönütler elde edilir ve bu dönütler doğrultusunda, gerekirse süreç yeniden işletilir (Scribner, 2000). 51

52 SWOT Analizi S W O T Örgütün güçlü yönleri (Strenghts)
Örgütün zayıf yönleri (Weakness) O Örgütün sahip olduğu imkânlar (Opportunities) T Örgütün karşı karşıya olduğu tehditler (Threats) Örgütün iç durumu Çevrenin durumu Şekil 7: SWOT Analizi 52

53 Vizyon kavramının yönetim literatürüne 1990’lı yıllarla birlikte girdiği bilinmektedir (Aydıner, 2002; Akdemir, 2005). Vizyon kavramı toplumun ekonomik, sosyal, kültürel, ekolojik vb. alanlarında arzulanır bir geleceğe ulaşabilmek için tutarlı, savunulabilir ve uygulanabilir proje, plan ve programların otaya koyulması süreci olarak tanımlanabilir. Vizyon kavramı ile kısaca örgütlerin uzun dönemde gerçekleştirmeyi hedeflediği sonuçlar ifade edilmektedir. Bu açıdan vizyon, örgütlerde arzulanabilir bir gelecek imajı oluşturma süreci olarak algılanmaktadır (Akdemir, 2005). 53

54 Misyon, örgütü benzerlerinden ayıran uzun dönemli görev ve ortak değer olarak tanımlanmaktadır. Bir başka ifadeyle misyon, örgütün ne olduğunu ve var olma amacını ortaya koymaktadır (Akt. Akdemir, 2005). Vizyon peşine düşülen bir hayali, misyon ise bu hayale ulaşabilmek için atılması gereken somut adımları simgelemektedir (Aydıner, 2002). Misyon, örgütün var olma nedenini yani hayattaki rolünü açıklarken, vizyon örgütün gelecekte arzu edilen durumuna işaret etmektedir. Vizyon örgütün mevcut durumuna değil, hayali bir geleceğe işaret ederken, misyon örgütün mevcut durumuna işaret etmektedir (Akdemir, 2005). 54

55 FORD: “Kalite Birinci İştir”/Önce kalite IBM: “IBM Hizmettir”
Dünyada başarılı oldukları kabul edilen bazı şirketlerin vizyon örnekleri şu şekildedir (Akt. Aydıner, 2002): FORD: “Kalite Birinci İştir”/Önce kalite IBM: “IBM Hizmettir” DİSNEYLAND: “Biz Mutluluk Yaratırız” APPLE: “Herkese Bir Bilgisayar” 55

56 Bir okulda vizyon geliştirme süreci aşağıdaki sorulara cevap aramalıdır (Akt. Aytaç, 2000):
Biz gelecekte nerede olmak istiyoruz? Bu geleceğe ulaşabilmek için okulu nasıl yönetmeliyiz? Bu geleceğe ulaşabilmek için okulumuzun temel amaçları ve misyonu ne olmalıdır? Okulumuz beş yıl sonra ne yapıyor/nerede olacaktır? Okulumuzun gelecekteki rolü ne olacaktır? 56

57 Yönetişim (governance), küreselleşmenin etkisi ile ortaya çıkmış ve birçok ülkede son yılların bir moda kavramı haline gelmiştir. Yönetişim, kamu hizmetlerinin sunulmasında, devletin yanında özel sektör ve sivil toplum kuruluşlarının da söz sahibi olmasını öngörmektedir. Yönetişim, bir kamu hizmeti olarak eğitim hizmetlerinin yürütülmesinde bir yandan yerel yönetimleri, diğer yandan da özel sektör ve sivil toplum kuruluşlarını ön plana çıkarmaktadır (Başaran, 2006). 57

58 Yönetişim kavramı beş temel ilkeye dayandırılmaktadır (Okçu, 2007):
Açıklık ilkesi kurumların şeffaf bir şekilde hizmet sunmalarını ve kamuoyu ile anlaşılabilir bir dille iletişim kurmalarını ifade etmektedir. Katılım ilkesi uygulanacak politikaların belirlenmesi aşamasından uygulama aşamasına kadar geniş bir halk katılımının sağlanmasını; Hesap verebilirlik ilkesi ise yasama ve yürütme süreçlerindeki rollerin açık hale getirilmesini ifade etmektedir. Etkililik ilkesi politikaların açık, seçik olarak belirlenmiş hedefler doğrultusunda etkin ve zamanında sunulmasını, Uyum ilkesi ise belirlenen politikalar ile bunların gerçekleştirilmesine yönelik eylemlerin uyumlu ve kolay anlaşılır olmasını ifade etmektedir (Okçu, 2007). 58

59 Son zamanlarda küresel yönetişim, kamu yönetişimi ve iyi yönetişim olmak üzere üç farklı yönetişim kavramından söz edilmektedir: Küresel yönetişim bireyselliği ön plana çıkarmakta, gerek ulusal gerekse evrensel düzeyde klasik yönetim uygulamalarının yerini karşılıklı yönetişim anlayışının alması gerektiğini ön görmektedir. Kamu yönetişimi, bu yeni paradigma doğrultusunda, kamu kurumlarının yeniden yapılandırılmasını ve kamu hizmetlerinin sunuluş şeklinin yeniden düzenlenmesini gerekli görmektedir. İyi yönetişim ise yönetimde bağımsız bir yargı sistemini, iyi işleyen bir hukuk sistemini, etkin, saydam ve hesap verebilir bir kamu yönetimini, toplumun kararlara etkin katılımını savunmaktadır (Şengül ve Yazkan, 2007). 59