Uzaktan Erişim İşletme Yüksek Lisans Programı MAN516T İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2017 Bahar Dönemi Hafta – I İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ Yrd. Doç.

... konulu sunumlar: "Uzaktan Erişim İşletme Yüksek Lisans Programı MAN516T İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2017 Bahar Dönemi Hafta – I İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ Yrd. Doç."— Sunum transkripti:

1 Uzaktan Erişim İşletme Yüksek Lisans Programı MAN516T İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2017 Bahar Dönemi Hafta – I İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ Yrd. Doç. Dr. Pınar SOYKUT SARICA

2 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ
Neleri Amaçlıyoruz? İnsan Kaynakları Yönetimi nedir ? Temel İKY Fonksiyonları nedir? Yöneticiler için İKY neden önemlidir? İnsan Kaynaklarının Örgütteki Rolleri Nelerdir? Değişen dünya değişen ihtiyaçlar ve İnsan Kaynakları

3 Üretim Etmenleri Organizasyon, işletmenin amacına ulaşabilmesi için ihtiyaç duyduğu maddi ve beşeri araçlarla donatılması ve bu araçların en verimli ve etkin şekilde çalıştırılacakları kısım veya bölümlere yerleştirilmesi faaliyetidir. Bu anlamda organizasyon, işletmenin amaçlarına ulaşabilmesi için hangi işlevleri yapması gerektiğine ve bu işlevleri yapacak kısımların birbirleriyle ahenkli çalışacak şekilde oluşturulmasına bu organlarda çalıştırılmak üzere gerekli olan beşeri ve maddi sermaye unsurlarının tedariki ve uyumlu hale getirilmesine ilişkin süreçlerden oluşmaktadır. Fiziksel Kaynaklar Finansal Kaynaklar İnsan Kaynakları Doğal Kaynaklar Bilgi Kaynakları

4 Yönetim İşlevi Yönetim işlevi; “kuruluş esnasında belirlenen veya sonradan gözden geçirilen amaçlara ulaşmak için; planlama, organize etme, yöneltme koordinasyon ve kontrole ilişkin teori, model, yaklaşım ve ilkelerin maharetle uygulandığı fonksiyonlardır” şeklinde tanımlanmaktadır. İnsan Kaynakları “yönetim sürecinin” insana yönelik politika ve uygulamalarını kapsar.

5 İKY Disiplinin Tarihi Sanayi devrimi, ticaretin hız kazanması ve fabrika endüstrisinin gelişmesine karşın sosyal bir felakete neden olmuştur. Birinci ve ikinci dünya savaşları her açıdan olduğu gibi, kalifiye işgücü açısından yıkım olmuştur. Makineleşme ile ortaya çıkan hızlı büyüme, işletme verimliliğini ve etkinliğini arttırmak için çeşitli düşüncelerin doğmasını tetiklemiştir. Kaynak: Sabis

6 İKY Tarihsel Gelişim

7 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişimi
slayt kodu: 09 SADECE METİN İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişimi 1768’de Buhar makinesinin icat edilmesiyle başlayan Sanayi Devrimi Endüstri Devrimi ( 18.yy sonu 19.yy başı )= İnsan faktörü ve teknolojik gelişmeye bağlı olarak –sosyo-ekonomik –hareketliliktir. - İlk fabrikalar, eğitimsiz daha çok kas gücüne dayalı işgücü - Yasa eksikliği - Verimlilik odaklı yönetim şekli 1800’lerin sonuna doğru sendikal hareketin başlaması Endüstri devriminin ilk 50 yılı, iki tarafın mücadelesi ile geçmiş ve 1820 yılında toplu sözleşme ve iş mevzuatı düzenlenmiş, sendikaların kurulmasına izin verilmiştir. - Personel yönetiminin başlangıcı ( işlevi kayıt tutma, ücret bordroları hazırlamakla sınırlı) Kas gücü yanı sıra yetenek ve zekaya dayalı işgücü

8 İKY Tarihsel Gelişim

9 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişimi
slayt kodu: 09 SADECE METİN İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişimi Klasik Yönetim ve İş-İşgören İlişkileri ( ) Bilimsel Yönetim Akımı (Taylor): En küçük (basit) parçaya ayrılan işlerin min. hata ile yapılması rutin, monoton, basit işler = motivasyon işe uygun çalışan seçilmesi çalışanların eğitilmesi teşvikli ücretlendirme Klasik Yönetim kuramı, işletmede: verim, kâr, etkinlik, yönetim, iş, gibi kavramlara ilişkin görüşlerini insan faktörüne bağlamakla birlikte iş ve iş düzenini temel aldı. Klasik görüş, işi yapacak bireyin bilgi ve beceriye sahip olması gerektiğini, işgörenin daha verimli olabilmesi için, özendirilmesinin önemli olduğunu vurguladı. ’ lu yıllarda personel yönetimi kavramının genişlemeye başlaması Neo-Klasik Beşeri İlişkiler (Hawthorne ) : İş dizaynı, iş analizi (motivasyon önemli ) Hawthorne çalışmaları (Araştırma sonuçları çalışan tatmininin ve işletme içindeki sosyal yapının önemini ortaya çıkardı). Sendika yasalarının çıkması Personel için sosyal alanlar yaratılması Görev çeşitlenmesi (işe alma, terfi, ücret belirleme vb.) Bilgi , beceri, temel yetenekler, potansiyel ve yetkinliklere dayalı işgücü

10 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişimi
slayt kodu: 09 SADECE METİN İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişimi ’ li yıllardan itibaren insan kaynakları yönetimi kavramına geçiş Çağdaş Yaklaşımlar ve İş-İşgören İlişkileri ( ) 1970’te gelişen proje yönetimi, o güne kadar geçerli olan klasik örgüt yapısına ilk kez yeni bir örgüt modelini ekledi. Bu Matrix örgüt yapısı idi. Örgüt içindeki ilişkilerin güçlenmesini gerektiren, bir işgörenin birden fazla yönetici ile ilişkisine dayanan, otoriteden çok bilgi ve beceri ile, ikna ederek iş yapma ve yaptırma ortamını oluşturan bir anlayışa dayanıyordu. Nitelikli personel talebinde artış Bilgi , beceri, temel yetenekler, gelişme potansiyeli ve fark yaratan yetkinliklere dayalı işgücü Gelişen teknoloji, artan rekabet. İnsan odaklı şirket kültürü oluşturulması, insan sermayesi oluşması. : İnsan Kaynakları Müdürü Yönetici ve teknik uzman Verimlilik ve etkinliği geliştirmeye odaklandı. Üretkenliği/Verimliliği artırmaya yönelik tamamlayıcı ürünler (teşvik planları, ertelenmiş haklar, seçenekler)

11 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişimi
slayt kodu: 09 SADECE METİN İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişimi Durumsallık Yaklaşımı ve İş-İşgören İlişkileri (2000-) Her alanda esneklik. 2001 ve sonrası: Stratejik İK Stratejik iş ortaklığı Değişim Öncüsü Çalışan Şampiyonu (employee champion) Yönetsel Uzman Destek Hizmetleri

12 İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi ve İş Süreçleri
Yapılan çalışmalar ve araştırmalar sonucunda, İKY işletmelerde ayrı bir departman haline geldi ve işletmenin temel faaliyetleri ve fonksiyonları ile ilişkilendirildi. 1980’ler otomasyon dönemi 1990 Toplam Kalite Yönetim Planlama Aday Seçme ve Yerleştirme Ücret ve Ödemeler (ücret yönetimi) Eğitim ve Geliştirme Performans değerleme Kariyer yönetimi

13 İnsan Kaynakları Yönetimi
Örgütsel amaçlara ulaşmak için işletmedeki insan kaynağını en etkili ve verimli şekilde harekete geçirecek olan faaliyetlerin düzenlenmesidir. Faaliyetler; İş analizleri ve görev tanımlarının yapılması İnsan kaynağının planlanması Personel temini, işe alınması tedarik, seçme ve yerleştirme Eğitim ve geliştirme Ücret yönetimi Personelin performansının değerlendirilmesi Kariyer planlaması Personelin sağlık ve güvenliğinin korunması Çalışma ilişkilerinin (işçi ve işveren) (endüstriyel ilişkilerin) düzenlenmesi

14 İnsan Kaynakları Yönetimi
İ.K. Departmanları üç temel fonksiyon çevresinde örgütledi: İ.K. departmanının uygulamaya yönelik fonksiyonları İ.K. departmanının kurmay – danışmanlık fonksiyonları İ.K. departmanının geliştirme fonksiyonları (a) İnsan kaynakları departmanı, İ.K. istihdamından emekliliğine kadar yaşanan tüm süreçlerdeki uygulamaların yasal kurallara uygun biçimde gerçekleştirilmesini sağlar. (b) İnsan kaynakları departmanı, diğer departmanlara, danışmanlık desteği verir. Uygulamadaki sorunlarını çözümler. Eğitim ihtiyacını giderir. İstihdam, ücret, performans, kariyer geliştirme gibi alanlardaki çalışmaları yönlendirmelidir. (c) İnsan kaynakları departmanı; örgütün ihtiyacı olan yeni sistemleri geliştirir ve örgüt kültürünün oluşturulması, sosyal amaçların gerçekleştirilmesi için, faaliyetleri planlar. İnsan kaynağının yetkinliklerini yönetir ve yetkinlikleri, örgütün ihtiyacına paralel olarak geliştirilmesini sağlar.

15 Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine
Personel Yönetimi örgütsel amaçlara ulaşmak için insan kaynakları ya da iş görenlerin verimli yollardan sağlanmasına , etkili biçimde yönlendirilmesi ve kullanılmasına yönelik faaliyetlerin yönetimidir. Hizmet içi rolü organizasyon yapısının boyutları ölçüsünde genişlemektedir. Küçük ölçekli yapılarda sınırlı rol üstlenerek stratejik kararlarda yer almamaktadır. PY Yapısı; personel yönetim sürecinde teknik ve mekaniktir. Personel temini, işe alınması tedarik, seçme ve yerleştirme Ücret Yönetimi Personelin performansının değerlendirilmesi

16 Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine
Organizasyon Yapısının Büyümesi Çalışan Sayısı Faaliyet Sayısı Yeni İşlevlerdeki Artış Yeni Organizasyon Birimlerinin Eklenmesi İş Süreçlerinin Çoğalması Tedariklerin ve Üretilen Ürünün Zamanında Sağlanması Ayrılan Personelin yerine yeni Personelin alınması Çalışkanların Yasal Kayıtlarının Tamamlanması ve Sorumlulukların yerine Getirilmesi Saat Ücret, Maaş, Komisyon, Prim, Akort Ücret, Fazla Mesai Ödemesi

17 İnsan Kaynakları Yönetimi
İnsan Kaynakları Yönetiminin çalışanların örgüt kültürünü benimsemesi, mesleki kişisel eğilimler, çalışanları . (amaç nitel işgücünü arttırmak geleceğe hazırlamaya yönelik politikalar. Personel Yönetimi; tayin, terfi, izin, hastalık, işe devam gibi personel kayıtlarının tutulmasıdır. (amaç nicel işgücünü düşürmektir)

18 İnsan Kaynakları Yönetimi
PY İKY Tutum Üst yönetimin bakış açısı Stratejik İKY üst yönetim kademesinde pozisyon alır Yetki Kurmay yetki Stratejik ortak Misyon Personelle ilgili faaliyetler Rekabet edilebilirliğe doğrudan katkı Faaliyet derinliği Çalışmalara yönelik Tüm yönetim kademeleri Temel amaç, hem işletmenin verimliliğini yükseltmek hem de çalışanların ihtiyaçlarını karşılayarak onların işyerlerinden tatmin olmasını sağlamaktır.

19 Sanayi Devrimi Dünya Savaşları Globalleşme ….. Refah Yöneticileri İşçi Yöneticileri Personel Müdürü İK Yöneticileri Stratejik İK Kadın işçiler ve çocuklar için koruyucu önlemler Yaralı ve hasta işçiler için bakım Sanayi şartlarındaki zorluklara tepki olarak ortaya çıkmıştır. Personel takip, eğitim ve işe alım uygulamaları Devlet-Sendika Ortaklığı Tazminat konularıyla ilgili çalışmalar Çalışan verileri •İdari odaklanma •Uyumluluk •Geleneksel bakış açısı •Sınırlı faaliyet alanı •Uzmanlaşılmış fonksiyonlar •Genişletilmiş faaliyet alanlarında idari önem •Destekleyici, tamamlayıcı fonksiyonlar •Daha az reaktif & daha çok proaktif •İş ortaklığı •Katma değerli faaliyetlere odaklanma •Proaktif •Çok disiplinli •Çok yönlü roller Kaynak: Yasemin Bal İKY notlar

20 İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramı ve Amacı 2 temel amacı bulunmaktadır
Verimliliği arttırmak İş yaşamının niteliğini yükseltmekle rekabet üstünlüğünü sağlamak İşgören devamsızlığı yüksekse İşgücü devri fazlaysa İş kazalarında ve meslek hastalıklarında artış varsa Müşteri memnuniyetsizliği fazlaysa Bireysel ya da toplu iş uyuşmazlıkları artmışsa İK'nin Etkinliği işgören performansı İşgören tatmini İşgören sağlığı Personel yönetiminin hizmetçi rolü etkinliği sağlamakta yetersiz kalıyor demektir. Maliyetler yüksek, verimlilik olumsuzdur.

21 İKY'nin önemi günümüzde aşağıda belirtilen sorunlar nedeniyle arttırmıştır
1. İşgücü ile ilgili maliyetler (teknoloji, otomasyon,girdi çıktı maliyetlerindeki yükseliş, yüksek nitelikli eğitimli pahalı işgücü ihtiyacı) 2. Verimlilik (işgücü çalışma saatine isabet eden üretim miktarı) 3. Değişimler ( toplumsal, kültürel, yasal, eğitimsel, teknolojik) 4. İşgücündeki olumsuzluk belirtileri(motivasyondaki düşüş, verimliliğe aykırı tutum ve gelişmeler) 5. Küreselleşme (farklı kültürler, iletişim ağı, ihtiyaçlar, beklentiler)

22 İnsan Kaynakları Yönetimini Oluşturan İşlevler
1. Planlama (iş analizleri, planlama ve programlama) 2. Kadrolama (işgücü sağlama, seçme, yerleştirme) 3. Değerlendirme (temel ücret, maaş, özendirici sistemler, sosyal yardımlar, yan ödüller) 4. Ödüllendirme 5. Yetiştirme-Geliştirme (eğitim , kariyer planlama) 6. Koruma (iş güvenliği, işçi sağlığı, çalışanın yaşam kalitesi) 7. Çalışma (endüstri) İlişkileri (toplu pazarlık, şikayet uyuşmazlık, örgütlenme) Kaynak: (Sadullah, 2008)

23 İK Yönetiminin Stratejik Niteliği
Modernist Stratejik Yönetim düşünce taraftarları , organizasyonların uzun dönemde yaşamlarını sürdürebilmeleri açısından REKABET ÜSTÜNLÜĞÜ'NÜ elde etmek için uğraşmaları gerektiğini savunurlar. REKABET ÜSTÜNLÜĞÜ değer yaratan stratejiler sayesinde elde edilebilir. Bu nedenle organizasyonun genel iş stratejisini desteklemek amacıyla İKY'nin de gerekli stratejileri geliştirmesi önemlidir.

24 İnsan Kaynakları Yönetiminde İş Süreçlerinin Değişimi – Yetenek Yönetimi
Yetenek Yönetimi: Öncelikle, kuruluş kültürü ile temel amaç, strateji ve hedefleriyle bütünleşik bir yetenek yönetimi stratejisi belirlenmeli. Bu strateji geliştirilirken aynı zamanda, kilit iş ve yönetim süreçlerine odaklanılmalı ve gelecekte stratejik olarak gereksinim duyulacak kritik kadrolar ve bunlar için gerekli yetkinlikler belirlenmeli. Bu çerçevede kuruluşun da yüksek performansa ve sonuç odaklı bir kültüre sahip olması gerekir.

25 İnsan Kaynakları Yönetiminde İş Süreçlerinin Değişimi – Yetenek Yönetimi
Bu sürecin önemli bir halkası ‘Kariyer Yönetimi ve Yedekleme’ programlarıdır. Türkiye’deki uygulamalarda, kuruluş tepe yöneticilerinin yapacakları terfi ve atamalarda, kişilerin daha çok işle ilgili performansına, deneyimine ve kuruluş içinde çalışma süresine, uyumluluğuna odaklanarak o iş için beklenen yetkinlik ve düzeylerini fazla sorgulamadıkları bilinmiyor. Oysa, uzmanlık alanlarında yüksek performans gösteren pek çok kişinin yönetimsel yetkinliklerinin aynı düzeyde olmadığı sıkça gözlemleniyor.

26 İKY Etkinlik Kriterleri
İşgören tatmini İşgören sağlığı İşgücü devri Devamsızlık İşgören Başarısı Yasalara uyum Nitelikli insan Kaynaklarının temini ve kullanımı Kaynak: (Sadullah, 2008)

27 İnsan Kaynaklarının etkin kullanımının maliyetler üzerindeki olumlu sonuçlarını şöyle sıralayabiliriz: İşgücü devir oranının düşmesi Devamsızlık oranının düşmesi İş kazalarının neden olduğu kayıpların azalması Hatalı üretimin azalması Ürün niteliğinin yükselmesi İşyeri ortamında moral ve motivasyonun yükselmesi İşgören işveren çatışmasının azalması

28 Çalışma Soruları: 1- Kendi insan sermayesini ve kendi insan odaklı kurum kültürünü oluşturmuş bir şirketin karşılaştırmalı avantajı nedir? 2- “Her yönetici aynı zamanda bir İK yöneticisidir.” O zaman niye İK birimine ihtiyaç var? 3-İnsan Kaynakları Birim şirket performasına hangi yollarla katkıda bulunur? 4-İnsan Kaynakları yöneticilerinin karşılaştığı güncel sorunlar nelerdir? 5-Türkiye’de İnsan Kaynakları Birimleri ile ilgili algı nasıldır?