ÜCRET Ücretleme konusu bir çok kesimi ilgilendirmesi İşletme açısından, isletmenin kendi çıkarı açısından konuya bakması Çalısanların ücretleri arasında bir dengenin saglanması çabası

ÜCRET Ücretleme konusuna devletin el atması Sendikaların kurulusu ve sendikaların özellikle ücret konusu üzerinde durmaları gibi konular ücret konusunun önemini göstermektedir

ÜCRET İşletme yöneticisini en çok düsündüren ve yoran konulardan biri de ücretlemedir. Ücretleme için üç alanda çalısmak gerekmektedir. İşletme dısı ücret arastırmaları; Ücret piyasa arastırması İşlerin güçlük derecelerinin tespiti; iş değerlemesi İşi yapanın başarısının ölçülmesi

ÜCRET Ücret: Belirli bir hizmet için insan emeğine ödenen bedeldir

Ücretlemenin Amaçları isletmede üretkenlik ve verimi arttıran bir araç işgöreni isletmeye baglayan ekonomik motivasyon aracıdır. işgörenin isletmeye giris nedeni işletmede sürekli çalısma nedeni sosyal statüsü yükselmekte ve saygınlık

Ücretlemenin İşletme Açısından Amaçları Ücretlemenin İşletme açısından amaçlarını söyle sıralayabiliriz: İşletmeye nitelikli insan gücü çekmek İşgörenin isletmede devamlılıgını saglamak İşgöreni görevinde motive etmek İşgöreni yükseltmeye özendirmek İşgöreni kendini gerçeklestirmesi için cesaretlendirmek

Ücret Politikası ücret politikasında evrensel ilkeler: Bir görev için yapılan ödeme, benzer isletmelerde aynı nitelikte görev için yapılan ödeme digerinden az olmamalıdır. Bir işletmede bir görev için yapılan ödeme, aynı nitelikte olan baska görevlere yapılan ödemeye denk olmalıdır. Ödeme isgörenler tarafından adil bulunmalı. Normal sartlarda bir isgören bir üst makama geçmekte ise bu yeni görevde aldıgı ücret eskisinden daha yüksek olmalıdır. Ücret objektif olarak herkese hak ettigi ölçüde verilmelidir.

Ücret Politikası İşletmenin ücret politikası degisen çevre sartlarına göre uyum saglayabilecek esneklikte olmalıdır Uygulanan ücret düzeni işletmede bulunan her işgören tarafından kolayca anlasılır nitelikte ve açıklıkta olması gerekir.

ÜCRET VE ÜCRET YÖNETİMİ Ücret, geniş anlamda düşünsel ya da fiziksel işgücünün, yerine getirdiği iş karşılığında aldığı değerdir. Ücret, emeğe düşen paydır. Ücretler işçi açısından gelir niteliğindeyken, işletme açısından maliyet gideridir. Dengeli Ücretin (Adil Ücret) Saptanması Dengeli olarak belirlenen ücret, işinin değerine uygunluğu işçi tarafından kabul edilen ücrettir. Dengeli Ücretin (Adil Ücret) Saptanmasındaki Ölçütler: a- İşin Güçlüğü b- Eğitim ve Meslek Deneyimi c- İşletme Çevresinin Koşulları d- Düşünsel Ağırlık

ÜCRET DÜZENLERİ A- Zaman Temeline Dayanan Ücret Düzeni B- Parça Başı Ücret Düzeni (Akord Ücret) C- Primli Ücret Düzeni a-Halsey Ücret Düzeni b-Rowan Ücret Düzeni c-Gannt Ücret Düzen d-Bedeaux Ücret Düzeni e-Taylor Ücret Düzeni

ÜCRET DÜZENLERİ ZAMAN TEMELİNE DAYANAN ÜCRET DÜZENİ Zaman temeline dayanan ücret düzeninde ücretler, saate, güne ya da çalışma süresinin başka birimlerine göre hesaplanır. Uygulandığı Durumlar: 1. İşçi başına üretimin ölçülmesinin ya da hesaplanmasının güç olması 2. İşçilerin bireysel olarak özendirilmesine gerek bulunmaması 3. İşçilerin, ücret dışındaki yollarla özendirilmesi 4. Her işçinin üretiminin başka işçilerin çalışma çabukluğuna sıkı sıkıya bağlı olması 5. Üretimde yürüyen şerit düzeninin uygulanması 6. İşin çabuk yapılmasından çok malın niteliğinin önem kazanması.

Zamana Göre Ücret Düzeninin Üstünlükleri 1. Ücretlerin hesaplanması çok kolay ve yalındır. Hesaplama için fazla zaman harcanmaz. 2.İşçilerin aşırı ve hızlı çalışmasını gerektirmez. İşletmedeki çalışma büyük bir sessizlik ve rahatlık içinde geçer. 3.Mallar daha yüksek nitelikte üretilir. 4.İşçinin işten zevk alma olanağı artar. 5.İşçi, her zaman için güven duyabileceği belirli bir gelire sahip olur. 6.Öbür ücret düzenlerinin doğurabileceği tartışmalar çok azalır.

Zamana Göre Ücret Düzeninin Sakıncaları 1. İşçi verimindeki gelişmelerin göz önünde tutulmaması 2. İşin düşük bir verimle yapılması nedeniyle karşılaşılabilecek zararların işletmeye yüklenmesi 3. İşletmede iyi bir denetim ve gözetim sisteminin kurulmasını gerekli kılması 4. İşçilerin, ürettikleri malın birim maliyeti ile kendilerine ödenen ücretler arasında doğrudan doğruya bir ilişki kuramamaları 5. İşletmelerin işgücü giderlerinin malın birim maliyeti içindeki oranını kolaylıkla hesaplayamamaları 6. Ücret nicelikleri bakımından işletme içersinde anlaşmazlıkların çıkması

Parça Başı Ücret Düzeni (Akort Ücret) ÜCRET DÜZENLERİ Parça Başı Ücret Düzeni (Akort Ücret) Yalnızca harcanan zamana bağlı olmadan, üretim birimine göre ücretlerin saptanması temeline dayanır. Parça ücretinin çeşitleri: a-Bireysel parça ücreti: Doğrudan doğruya her işçinin ürettiği birim göz önünde tutularak hesaplamaların her işçinin ürettiği birim sayısına göre yapılmasıdır. b-Kümesel parça ücreti: Teker teker işçilerin yaptıkları üretim niceliğinin ölçülmesinin ya da hesaplanmasının güç olduğu durumlarda, o kümenin yaptığı birim sayısına göre kümeye ödeme yapılmasıdır.

Parça Ücret Düzeninin Yararları 1.İşletmede üretim artar 2.Makinalardan daha çok yararlanılır. 3. Fazla üretim nedeniyle ortalama değişmez maliyet giderleri düşer, birimsel maliyetler azalır. 4. İşçilik maliyetlerinin ve birim maliyetlerinin hesabı kolaylaşır. 5. Daha yüksek ücret alma olanağı doğar. 6. Denetimcilerin sayısında azalma sağlanabilir.

Parça Ücret Düzeninin Sakıncaları 1.İşçiler daha çok ücret kazanmak için, dayanabileceklerinden daha fazla çalışırlar ve yıpranırlar. 2.Malların niteliğine özen gösterilmez. 3.İşgücüne karşı talebin azalmasına yol açabilir. 4.Fazla üretim yapan işçilerle, daha az üretim yapan işçiler arasında sürtüşmeler doğabilir. 5.Günlük çalışma süresi uzayınca, saat başına düşen kazanç büyük ölçüde azalır. 6.Büyük oranda ücrete hak kazanan işçilere karşı işverenler ters bir tutuma girebilirler. 7. Birim başına uygulanacak ücretin ve harcanacak zamanın iyi saptanamaması durumunda o işletme içi düzen bozulur, ücret düzeni işlemez olur.

Çeşitleri ÜCRET DÜZENLERİ Primli (Özendirmeli) Ücret Düzenleri İşçiye fazla ürettiği her birim için ücretin toplamı ya da bir bölümüne göre hesaplanan tutarın prim olarak eklenmesidir. Çeşitleri a- Halsey Ücret Düzeni b- Rowan Ücret Düzeni c- Gannt Ücret Düzen d- Bedeaux Ücret Düzeni e- Taylor Ücret Düzeni

Primli (Özendirmeli) Ücret Çeşitleri a-Halsey Ücret Düzeni İşçi söz konusu işi belirlenen süreden daha önce bitirirse, belirli bir zaman tasarrufu sağlar. Sistemin özü, arttırılan bu zamana belirlenen ücretin yanısıra ek bir ücretin de ödenmesidir. Toplam ücrete göre hesaplanan primin bir bölümü işçiye verilirken bir bölümü işletmede bırakılmaktadır. b-Rowan Ücret Düzeni İşçi belirlenen süreden önce işi bitirdiğinde arttırılan zamana göre hesaplanın primin tümü ek olarak işçiye ödenir. c-Gannt Ücret Düzeni Bu ücret düzeninde, işçinin yapması amaçlanan belli bir standart üretim niceliği saptanmıştır. Bu niceliğe ulaşabilen işçiye, normal saat ücretine göre hesaplanan bir ücret ve ayrıca bunun belli bir oranı kadar da ek ücret ödenir. İşçi, standart üretime ulaşmıyorsa yalnızca saat başına verilen ücrete hak kazanır.

Primli (Özendirmeli) Ücret Çeşitleri d-Bedeaux Ücret Düzeni Bu sistem zaman ölçüsünü 100 üzerinden değil 60 üzerinden hesaplamaktadır. Normal çalışan bir işçinin üretebileceği niceliğe 1 saat için 60 Bedeaux (B)’lik bir puan verilmektedir. Prim işçinin çalışması sırasında arttıracağı zamana göre Bedeaux (B) olarak hesaplanır. e-Taylor Ücret Düzeni Belirlenen standart üretim niceliğine varılana dek her parça için belli bir ücret, bu standart üzerindeki üretim için de daha yüksek bir parça ücreti ödenir. Bu düzen, işçiye herhangi bir kök ücret güvencesi vermez.

ÜCRET SİSTEMLERİ A ) Ana-baz Ücret Sistemleri 1. Zamana göre ücret 2. Parça basına ücret 3. Götürü ücret

ÜCRET SİSTEMLERİ B ) Tesvik Edici Ücret Sistemleri 1. Halsey Sistemi 5. Emerson Sistemi 2. Rowan Sistemi 6. Gantt Sistemi 3. York Sistemi 7. Michelin Sistemi 4. Taylor Sistemi 8. Bedeaux Sistemi

ÜCRET SİSTEMLERİ C) İşçilerin Kardan Pay Alması Sistemi

ANA – BAZ ÜCRET SİSTEMLERİ Zamana görə ücret sistemi isçi, saat basına gündelik, haftalık, aylık olarak önceden tespit edilen bir ücreti alır. Bu ücret sistemi genellikle su durumlarda kullanılır : İşgörenden çesitli islerin yapılması istenildiginde. Sürat yerine, daha çok özen ve dikkat isteyen işlerde Denetim, bekçilik gibi islerde yani işgörenin sadece işyerinde bulunma durumlarında.

ANA – BAZ ÜCRET SİSTEMLERİ Parça Başına Ücret Sistemi Ücrret üretilen parça miktarına göre hesaplanır. Avantajları: çok parça üreten isçiler diger isçilere göre daha fazla ücret alma imkânı vardır. verimlilik artmaktadır.

Parça Başına Ücret Sistemi Dezavantajları: sayımı kolay olan üretimler için geçerli olabilir. kalitenin düşme riski sözkonusudur iş kazarlarının artmasına ve sağlık sorunları sık rastlaır rekabet, sürtüşme ve huzursuzluk meydana getirebilir Uzun süre stres altında çalısma işçinin moralini bozar Makinaların bozulması veya hammadde gecikmesi Parça basına ödenen ücret bazen çok düsük olabilir.

ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ 1. Halsey Sistemi Mesela bir işçi 6 saatte yapacağı işi 4 saatte yapmış ise, tasarruf ettigi 2 saatin yüzdeliğini alır. Fakat bu sistemde tenkit edilen nokta: Standart zamanların kısa tutulması

ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ 2. Rowan Sistemi Belirli bir işin yapılması için standart bir zaman tespit edilmekte, bu standart zaman üzerinden yapılan zaman tasarrufu için ayrıca bir prim ödenmektedir.

ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ 3. Bedeaux Sistemi Halsey sisteminden farkı, yapılan tasarrufun bir kısmını işçilere ve diğer kısmının da memur ve hizmetlilere dağıtılmasıdır.

ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ 4. Taylor Sistemi daha çok parça başına prim verme düzenini getirmiştir. Uygulamada, parça başına iki ücret tarifesi vardır. Standartlara ulaşanlara yüksek, ulaşamayanlara düşük... ana-baz ücret söz konusu degildir. Standartlar genelde yüksek tutulur

5. Gantt Sistemi Bu sistemde her işçiye göre saat başı olarak çalışma ücreti garanti edilmiştir. Bundan başka işçinin verimliliği standartların % 63'nü aştığında ödenen ücret belli bir miktar arttırılmaktadır. Eger verim standardın % 100'ne ulaştığında veya bunu aşarsa o zaman işçiye saat başına ödenen baz ücretin % 20 ile % 80'nine kadar varan ayrıca bir prim ödenmektedir.

ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ 7. Emerson Sistemi Emerson sisteminde üç durum söz konusudur: 1. Verim standardın %66'sına erişinceye kadar sadece baz ücreti verilmektedir. 2. Verim standardın %66'sını aştığı taktirde bu standardın tamamına kadar (%100'üne) işçiye belirli bir barem üzerinden prim ödenmektedir. 3. Verim standardın tamamını (%100'ünü) asarsa prim %20 ile sınırlandırılmakta fakat tasarruf edilen zaman baz ücreti miktarı üzerinden ayrıca ödenmektedir.

İşçilerin Kardan Pay Alması veya Kara Katılma Sistemin hedefi: İşçi ile işveren arasında bir nevi ortaklığı özendirerek personelin işletmeye karşı olan ilgisini arttırmak. Personelin işletmenin kârını arttırma yolunda fazla çaba sarf etmeye özendirmek. Personelin mali güvenliğinin sağlanmasına katkıda bulunmak.

İşçilerin Kardan Pay Alması veya Kara Katılma Sistemin dezavantajları: Personel çok çalışmış olabilir, işletme kar sağlayamamış da olabilir. Kârın oluşmasıyla her işgörenin doğrudan doğruya işe gösterdiği ilgi çaba arasında ilişki kurmak kolay degildir. Kâr payını beklemek için bazen altı ay, bazen de daha uzun süre beklemek gerekecektir. İşletme zarar ettiğinde işçiler bunun sorumluluğunu iş sahibine yüklerler veya kendilerini aldatılmış sayarlar