TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ 3. hafta

TUTUM NEDİR? Nesne, insanlar ya da olaylara dair değerlendirici ifade veya yargılardır. Bireyin karşısındaki herhangibir olguya (canlı veya cansız) karşı sahip olduğu tepki eğilimidir. Doğuştan gelmez sonradan bireysel ve toplumsal öğrenme ile kazanılır.

Tutum Bir bireyin bir nesne ya da kişiye karşı zihinsel duruşudur. Örneğin birinin işimi seviyorum dediğinde işine karşı olumlu tutumunu ifade etmektedir. Yani tutum insanın bir şey hakkında ne hissettiğini ifade etmektedir. Tutumlarımız bizi diğer insanlardan ayıran özelliklerimiz arasında yer alırlar.

Bireyin davranışlarını yönlendirici gizli bir güce sahiptir. Kişilikte olduğu gibi aile, arkadaşlar, yetiştirilme tarzımız , yaşam boyu edindiğimiz tecrübeler tutumların oluşumunda etkilidir. Tutumun konusu: Somut (ağaç, birey, grup, örgüt gibi) Soyut (savaş, sonsuzluk, aşk gibi) Tutumlar bireylerin çevrelerine uyumlarını kolaylaştıran bir sistem oluştururlar.

Tutumu oluşturan bileşenler (Unsurlar) Duygusal bileşen: Bir tutumun hislerle veya duygularla ilgili kısmıdır. Bireyin çevresindeki kişi ya da nesneye karşı duygu ve değerlendirmeleri toplamıdır.Örneğin öğrencinin aldığı dersi sevmemesi o derse karşı olumsuz tutum sergilemesine neden olur. Tutumun kişiden kişiye değişen yönleridir sevme-sevmeme gibi. Bilişsel bileşen: tutumun gerçeklere dayanan bilgi hazinesini oluşturur. bir tutumun fikir veya inanç kısmıdır. Bireyin kişi ya da nesneyle ilgili bilgi, düşünce ve inançlarından oluşmaktadır. Örneğin öğrencinin derse karşı olumlu tutumu, dersin hocasını sevmesinden olabilir. İyi –kötü, yeterli-yetersiz gibi. Davranışsal bileşen: tutumun sözlü ya da eylemsel ifadesidir. Birine ya da bir şeye yönelik belirli bir şekilde davranma niyetidir. Birey tutuma konu olan nesne ya da kişiye yönelik davranışlarda bulunma eğilimi göstermektedir.

Derse yönelik olumlu tutum Örnek 1 Derse yönelik olumlu tutum hocanın zaman zaman sıkıcı ders anlattığı konusunda seninle aynı fikirdeyim (bilişsel) ben bu derse devam edeceğim (Davranışsal) Ama ders çok ilgi çekici ve faydalı (duygusal).

Amire yönelik olumsuz tutum Örnek 2 Amire yönelik olumsuz tutum Bilişsel: Amirim benden daha az hak eden arkadaşıma terfi verdi. Amirim adil değil. Duygusal: Amirimi sevmiyorum Davranışsal: Başka bir iş arıyorum

Tutumlar ile davranışlar arasındaki ilişki Tutumlar ile davranışlar arasında teorik olarak eş yönde bir ilişki vardır. Örneğin: Çinli bir çift ile 66 otel ve 184 lokantaya gidilir. Kurumların çoğu çifti çok iyi karşılaşmıştır. Aynı kuruluşlara mektupla çinli müşteri kabul edip etmeyecekleri sorulduğunda yarısı cevap vermemiş, çoğunluğu olumsuz cevap vermiştir.

Tutumun oluşumundaki faktörler Bireyin kendi yapısı ile ilgili faktörler (genetik, fizyolojik, tutum konusu ile doğrudan deneyim, kişilik) Bireyin toplumsal yaşantısı ile ilgili: ( topluma uyum, grup üyeliği, sosyal sınıf) Not: tutumların davranışları etkilemesi basit değildir. Normlar, alışkanlıklar ve öğrenme süreçleri ile çevresel ortamın önemli payı vardır.

Araştırmalar genel olarak insanların tutumları arasında ve tutumları ile davranışları arasında tutarlılık aradıkları sonucuna varmışlardır. Bilişsel uyumsuzluk: 2 ya da daha fazla tutum veya davranış ile tutum arasındaki bir uyuşmazlıktır. Örnek: bir arkadaşınız sürekli yerli üretim arabaların kalitesinin ithal arabalar kadar iyi olmadığını söylemektedir. Babası ona yerli araba alınca yerli arabaların aslında o kadar da kötü olmadığını söylemeye başlar.

BİÇİMLENDİRİCİ DEĞİŞKENLER Bilim adamları tutumların davranışları takip ettiğini öne sürmektedir. Biçimlendirici değişkenler (moderating) tutum ve davranış arasındaki bağı güçlendirmektedir. Tutum ve davranış arasındaki en güçlü biçimlendiriciler şunlardır: Tutumun önemi Tutumun davranışla bağı, ulaşılabilirliği, sosyal baskıların varlığı Kişinin tutumla doğrudan deneyiminin olup olmaması.

BAŞLICA İŞ TUTUMLARI 1- İŞ TATMİNİ 2- İŞE SARILMA 3- ÖRGÜTE BAĞLILIK 4- ÖRGÜTSEL DESTEK ALGISI 5- ÇALIŞANLARIN İŞE TUTULMASI

Çalışanların örgüte olan tutumlarının anlaşılması ve buna göre ortaya çıkabilecek olumlu ve olumsuz faktörlerin tahmin edilmesini oldukça önemlidir.

İŞ TATMİNİ Bireyin işine karşı geliştirdiği tutumdur. Bu tutum olumluysa iş tatmini yüksektir. İşin özelliklerinin değerlendirilmesi sonucu oluşan iş hakkındaki olumlu his iş tatmini olarak adlandırılır. iş tatminini, “Bir kişinin yaptığı işi değerlendirmesi sonucunda hissettiği olumlu duygusal durum” olarak tanımlamaktadır.

İş tatmini nasıl ölçülür? 2 yaklaşım vardır. 1. genel olarak tek soruyla iş tatmininin ölçümü « her şeyi dikkate aldığınızda işinizden ne kadar tatmin oluyorsunuz?» 2. işin çeşitli yönlerinin toplamı olan daha karmaşık bir yöntemdir.

İş tatmininin alt boyutları Terfi tatmini: Terfi; çalışanın statü, yetki ve sorumluluk açısından daha üst bir seviyeye yükseltilmesidir. Bu nedenle, çalışanların motivasyonlarını ve örgüte olan bağlılıklarını arttırıcı bir etkiye sahiptir. Ücret tatmini: İşgörenin fikrî ve bedenî emeğinin karşılığını ifade eden ücret, bireyi güdüler ve yönlendirir. Ödül tatmini: Çalışanın işini yapmasıyla birlikte, başta ücret olmak üzere beklenti içine girdiği diğer bir husus da ödüldür. İş arkadaşlarından duyulan tatmin: Çalışma arkadaşlarının çalışana verdikleri destek ve iş birliğinin algılanan derecesi, iş tatminini önemli ölçüde etkilemektedir. İşin kendisinden duyulan tatmin: Çalışanın kendi yaptığı işe karşı olan duygu ve düşünceleri onun iş tatminini etkileyen önemli bir faktördür. Çalışanın yaptığı işten hoşnut olması, işini anlamlı bulması ve yaparken zevk alması bu tatmini arttıran hususlardır.

Tatmin olan ve olmayan çalışanların iş yerine etkisi Tatminsizliğe yönelik çalışan 4 farklı tepki verebilir. 1) İşten ayrılma (çıkış): İşten istifa ederek yeni iş arama biçimindedir. 2) Sesini yükseltme (söz Hakkı) : İş deki durumu iyileştirmeye yönelik tavsiyeler, amirlerle sorunu tartışma, sendikal faaliyetlere katılım başlıca örneklerdir. 3) Bağlılık (Sadakat): Kurumu dışarıdan gelen eleştirilere karşı savunma ve yönetime güvenme şeklindedir. Kuruma güven duyarak koşulların düzelmesini bekleme anlamına gelir. Tepki pasiftir. 4) Kayıtsızlık (İhmal) : İşe geç kalma, devamsızlık, düşük verim, yüksek hata oranları görülür. Sık hastalanma, baş ağrıları ve kalp rahatsızlıkları ortaya çıkmaktadır.

İş tatmin ya da tatminsizliğinin özel sonuçları İş tatmini ve iş performansı İş tatmini ve örgütsel vatandaşlık davranışı İş tatmini ve müşteri tatmini İş tatmini ve devamsızlık İş tatmini ve iş gücü devri İş tatmini ve iş yerinde sapkın davranışlar

Örgütsel vatandaşlık davranışı: çalışanın resmi iş tanımına dahil olmayan ancak örgütün işlevlerini etkin biçimde yerine getirmesine yardımcı olma isteğine bağlı davranıştır. Örneğin bir çalışanın, kendisinden istenmemesine rağmen, işini bitirmek maksadıyla mesaisi bitmesine rağmen çalışmaya devam etmesi veya işinin bir parçası olmamasına rağmen, zorlanan bir çalışma arkadaşına yardım etmesi ÖVD’ye örnek olarak gösterilebilir. İş gücü devri: gönüllü veya gönülsüz olarak o işyerinden kalıcı olarak ayrılmaktır.

İş yerinde sapkın davranış: örgütün ve üyelerinin refahını tehdit eden anlamlı örgütsel normları bozan her türlü davranıştır. Örgüte ve örgütte çalışan bireylere zarar verme potansiyeli taşıyan ve bilinçli olarak sergilenen her türlü davranıştır. 4 şekilde kendini gösterir : sapkınlık, saldırganlık, antisosyal davranış ve şiddet. (Örnek: iş yerinde hırsızlık, işe geç gelme)

Çalışan tatminini arttırma yolları 1. işi ilgi çekici yapmak için işin içsel yönlerine odaklanmak 2. yüksek ücret vermek tek başına iş tatmini sağlamaz. 3. Pozitif iş uyumu yaratan şeyler yapmak

İŞE SARILMA İşe Sarılma: Kişinin işiyle özdeşleşmesi, aktif olarak işine katılma ve kendilerinin değerlemesinde önemli olan algılanan performans seviyelerini göz önünde bulundurmasıdır. Yakın ilişkili bir diğer kavram psikolojik güçlendirmedir. Psikolojik güçlendirme: çalışanların kendi iş çevrelerini ne derece etkilediklerine, yeterliliklerine, işlerinin anlamlılığına ve algıladıkları otonomiye (özerklik) dair inançlarıdır.

ÖRGÜTE BAĞLILIK Örgüte Bağlılık: Bir çalışanın kendini belirli bir örgütle ve onun amaçlarıyla özdeşleştirme ve onun üyesi olarak kalma isteğinin derecesidir. 3 farklı boyutu vardır: 1.Duygusal Bağlılık: örgüte duygusal bir bağlılık ve onun değerine inanç. 2. Zorunlu Bağlılık: Bir örgütte kalma ve ayrılma davranışlarının kıyaslanması sonucu algılanan ekonomik değer. 3. Minnet bağlılığı: Ahlaki ya da etik nedenlerden dolayı bir örgütte kalma zorunluluğu

ÖRGÜTSEL DESTEK ALGISI ÖDA: Çalışanların örgütlerinin onların katkılarına değer verdiğine ve onların iyiliğini düşündüğüne inanma dereceleridir. Örneğin : bir çalışan eğer çocuk bakımıyla ilgili bir problemi olursa örgütün ona gerekli imkanı sağlayacağına inanması. Ya da yanlışlıkla yaptığı bir hatada amirinin onu affedeceğine inanmasıdır.

ÇALIŞANIN İŞE TUTULMASI (angaje olması) Çalışanların İşe Tutulması: Bireyin yaptığı işe bağlılığı, ondan memnuniyeti, ve onun için duyduğu coşkudur.