Eğitim İhtiyaçları Değerlendirmesi (TNA)

Genel Bilgi Memuriyet Sistemleri Kariyere dayalı memuriyet sistemi Atamaya dayalı memuriyet sistemi Farklı eğitim sistemleri Hizmet öncesi eğitim sistemi Hizmet içi eğitim sistemi

Eğitim sistemleri- genel bilgi (devamı) Farklı eğitim sistemleri: Kariyere dayalı sistem: hizmet öncesi eğitime az ilgi; ve eğitimi devamlı bir süreç olarak görme Atamaya dayalı sistem: memuriyete girmeden önce alınan eğitimin seviyesine, içeriğine ve tipine daha fazla önem verilir. Hizmet öncesi eğitime dayalı bir anlayış, fikirlerin, becerilerin ve bilginin güncellenmemesi riskini taşır. Hizmet-içi eğitim sistemleri, genel olarak, kişilerin önceden aldığı eğitim ve öğrenimin uzmanlık alanına daha az önem verir; sürekli bir süreç olarak eğitim bu sistemde daha fazla önem taşır.

Eğitimin Türleri Ön eğitim - memur olarak işe başlayan kişilerin bilgi edinmeleri ve becerilerini geliştirmeleri Mecburi bir unsur olabilir Kursiyerlerden eğitim bitiminde sınavdan geçer not almaları istenebilir Belirli bir pozisyonun ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde genel program ve özel programlardan oluşabilir Hizmet-içi eğitim – Memuriyet süresince veya terfi bekleme aşamasında, memurun profesyonel (uzmanlık) bilgi ve becerilerini geliştirme

İhtiyaç Değerlendirme Genel olarak, ihtiyaç değerlendirmesi, yerel yönetimlerin ne şekilde çalıştığının (teşkilatın performansı ve kişisel performans) ve nasıl çalışmaları gerektiğinin sistematik tespitidir. Tanımlanacak alanlar: Öncelikli hedef grupları? Hedef grupların en önemli ihtiyaçları? İhtiyaçlara yeterli düzeyde cevap verme- eğitimin yaklaşımı; yöntemler; araçlar/tesisler

Eğitim ihtiyaçlarını diğer performans sorunlarından ayırma Eğitim ihtiyacı, çalışanın kendisine verilen bir görevi yeterli düzeyde yerine getirecek bilgi veya beceriye sahip olmaması durumunda ortaya çıkar. Eğitim ihtiyacının olup olmadığını tespit etmek için sorulacak temel sorular aşağıdaki şekildedir: Sorun ve Eksikler: Eğitimle çözülebilecek sorunlar var mı? Fırsatlar: Eğitim programlarından faydalanarak performansı artırabilir miyiz? Zorunlu eğitim: Eğitimi zorunlu kılan iç veya dış güçler var mı? (yasalar, politikalar, yönetim kararları vs.) Beklenilen değişim: Halihazırda bulunmayan ancak yeni politikalar, yasalar, kurallar, prosedürler, araçlar ve/veya çalışma düzenindeki farklılıklar gibi birtakım değişikliklerden dolayı ileride öngörülen (performansa ilişkin) sorunlar var mı?

Eğitim İhtiyaçları Değerlendirmesi- süreç 1. Aşama: Hazırlık çalışması 2. Aşama: “Boşluk” analizinin yapılması 3. Aşama: Önceliklerin ve öneminin belirlenmesi 4. Aşama: Performansa ilişkin problemlerin ve/veya fırsatların belirlenmesi 5. Aşama: Olası çözümlerin belirlenmesi

1. Aşama: Hazırlık çalışması Yasal çerçeve? Varolan eğitim stratejisi? Eğitimin amaçları? Varolan eğitim kuruluşları? Talebe dayalı veya donöre dayalı? Önceki eğitim deneyimleri? Eğitimin verilmesi konusundaki yaklaşım (eğitim sağlayıcısı ve eğitim kolaylaştırıcısı?) Memurların eğitimi için fon kaynakları?

2.Aşama “Boşluk” analizinin yapılması Şimdiki durum: hedef grupların bilgi ve becerilerinin şimdiki durumunun tespiti (halihazırda çalışanlar ve/veya ileriki zamanda çalışacak olan kişiler) İstenilen durum: hedef gruplar için arzu edilen veya gerekli olan koşulların belirlenmesi (teşkilata ait ve kişisel başarı) Boşluk analizi: Şimdiki durumu arzu edilen veya gerekli olan durumla karşılaştırılması; ve eğitim ihtiyaçlarının, hedef ve amaçlarının belirlenmesi

3. Aşama Önceliklerin ve öneminin belirlenmesi Eğitim ihtiyaçlarının (isteklerinin) sıralandığı geniş çaplı bir listenin oluşturulması Yerel yönetimlerdeki hedef gruplar için önemi açısından (kurumsal amaçlar, hizmet sunumu vs.) eğitim ihtiyaçlarının incelenmesi (gerçekler ve kısıtlamalar) Belirlenen ihtiyaçlar arasında öncelik sıralamasının yapılması

4. Aşama: Performansa ilişkin problemlerin ve/veya fırsatların belirlenmesi Belirli problem alanlarının ve fırsatlarının belirlenmesi ve eğitimin uygun bir çözüm ve uygun maliyetli olup olmadığının tespit edilmesi (Sorular: hedef gruplar işlerini etkin bir şekilde yapıyorlar mı? İşlerini nasıl yapacaklarını biliyorlar mı?...) Kurum geliştirme faaliyetleri, problemin temeli bilgi eksikliğine bağlı olmayıp daha çok değişiklik, motivasyon, çalışma düzeni gibi unsurlara dayanmakta ise çözümler getirebilir. Bu türlü girişimler, stratejik planlama, teşkilatın yeniden yapılandırılması, performans yönetimi ve/veya etkin ekip geliştirilmesini içerebilir.

5. Aşama Olası çözümlerin belirlenmesi Belirlenen problemler temelinde, önerilerin yer aldığı kapsamlı bir raporun hazırlanması Eğitim alanlarının önerilmesi (önerilen eğitim konularını içeren liste dahil) Yeni politika, yasa ve yaklaşımları içermesi Önerilen eğitim alanları veya eğitim programları Diğer öneriler

Eğitim İhtiyaçları Değerlendirmesi Uygulaması Birden fazla eğitim ihtiyaçları yöntemleri kullanılmalı. Daha gerçekçi bir tablo elde etmek için, sadece bir yönteme bağlı kalmayıp birçok kaynak ve görüşten yararlanılmalı. Birçok temel ihtiyaç değerlendirme teknikleri vardır. Duruma bağlı olarak, bunlardan bazılarını bir arada kullanmak gerekebilir. Bunlar: Durumu tespite yönelik (inceleme/keşif) toplantılar Mevcut yazılı materyallerin, dokümantasyon ve verilerin, önceki anket ve çalışmaların analizi, ilgili literatürün incelenmesi Soru kağıtları Görüşmeler Odak gruplar (anket uygulanan insan grubundan faydalanma) Bilgi sahibi/anahtar kişiler (kilit konumlarda olan ve/veya belirli bilgilere sahip kişilere danışma) Doğrudan gözlem Sınavlar Performans değerlendirmesi