İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ “Bir sorun çözme ve karar verme eylemi” olarak, işgören sağlama ve seçim süreci; sorunun teşhis ve tanımlanması, alternatiflerin belirlenmesi, uygun alternatiflerin seçilmesi biçiminde formüle edilebilir. Amaç, işe en uygun işgörenlerin seçilmesidir

İşgören temin ve seçimi süreci İşgören ihtiyacının belirlenmesi Aday araştırma ve bulma İşgören seçimi

Aday Araştırma ve Bulma Aday araştırma ve bulma;Boş işler için içinden uygun adayların seçilebileceği bir havuz oluşturma süreci olarak tanımlanabilir. İşgören sağlamada “merkezi” ya da “merkezkaç” yaklaşımı kullanılabilir.

Aday ve İşgören Sağlamayı Etkileyen Faktörler Örgütsel Faktörler; Örgütün büyüklüğü, örgüt ve iş özellikleri, İK politika ve uygulamaları, işe alma alışkanlıkları, örgütün büyüme eğilimi, imajı, yönetim işgören ilişkileri vb. Çevresel faktörler; Genel ekonomik koşular (Ekonomik büyüme, durgunluk veya kriz)

İşgören Adayı Temin Kaynakları ve Yöntemleri Aranılan niteliklerde kişilerin “nerede” bulunabileceğini ve kimler olduğunu ifade eder. “İç” ve “Dış” kaynaklar ve yöntemler olarak iki başlıkta incelenir.

İç kaynaklardan Aday ve İşgören Sağlama Örgütün mevcut çalışanları, “iç kaynakları” oluşturur. Duruma göre üç yaklaşım söz konusudur. 1. İç kaynaklarla açığı kapatmak (işgücü ihtiyacı az ve kısa süreli ise) 2. İç kaynaklara öncelik vermek (Önce terfi ve nakil kullanılır, dolmaz ise dış kaynaklara yönlenilir) 3. İç ve dış kaynaklara eşit davranmak

Terfi ve Nakil Terfi: Bir işgörenin statü, ücret, yetki ve sorumluluk bakımından daha üst düzeyde bir mevkiye yükseltilmesi Nakil: işgörenlerin; ücret, yetki, sorumluluk vb. bakımından aynı düzeydeki işler arasında yatay olarak yer değiştirmesini ifade eder. Rütbe indirimi: Bir tür disiplin yaptırımı olarak algılanan ve bireylerin ücret, yetki, sorumluluk vb. bakımından daha alt düzeyde bir işe kaydırılmaları.

Dış kaynaklardan Aday Sağlama Dış işgören kaynakları: 1. Her düzeyde ve alanda okullar 2. Rakipler ve diğer firmalar 3. işsizler 4.Kendi hesabına çalışanlar 5. Diğer kaynaklar

Dış Kaynaklardan Aday Sağlama Yolları İş duyuruları Kendiliğinden başvurular Mevcut işgörenlerin ve tanıdıkların tavsiyeleri İş ve işgören bulma kuruluşları (Resmi, özel)

İşgören Seçimi 1. Başvuruların kabulü ve ilk görüşme 2. başvuru formu doldurtma 3. Sınav/test uygulaması 4. İşe alma görüşmesi 5. Adayın geçmişinin ve referanslarının incelenmesi 6. Sağlık muayenesi ve diğer işlemler 7.İşe alma kararı (ve iş teklifi) 8. İşe yerleştirme

İşgören seçiminde iki yaklaşım seçilebilir: 1.Elemeci yaklaşım 2. Bütüncül yaklaşım

Başvuruların kabulü-ilk inceleme İş başvurusu, bireylerin işe girmek/alınmak için örgütten talepte bulunmalarıdır. Bu talepler örgütün kamuoyuna personel aradığını bildirmesinden sonra veya böyle bir bildirim olmadığı halde kişilerin kendiliğinden , bizzat gelerek ya da posta yoluyla başvurmaları şeklinde olur.

Başvuru formu doldurtma Adayların eğitimi, iş deneyimi ve diğer özellikleri hakkında bilgi toplamak için kullanılan bir seçim aracıdır. Aday hakkında daha ayrıntılı bilgiler edinmeyi amaçlayan “biodata formları” veya “biyografik bilgi formları” kullanılabilir

Sınav/test uygulaması Test Türleri: Bireysel özellikler (zeka, yetenek, bilgi, Kişilik, yorgunluk, güç,tutum vb.) Uygulama biçimine göre (bireysel, grup, kağıt-kalem, aletli gibi) Sözel olan ve olmayan (dil bilmesi gerekenler vb.) “psikometrik” (sayısal sonuç verir) ve “projektif test” (yoruma dayalı testler) vb….

Testler dışında yararlanılan teknik ve yöntemler: İş örneklemesi (daktilo, bilgisayar kullandırma) Değerleme merkezleri (mülakat, test, grup tartışmaları vb.) Minyatür iş eğitimi (kısa süreli eğitimden sonra değerlendirme yapılır) Yalan makinesi, el yazısı analizi, uyuşturucu, genetik ve AIDS testleri

İşe Alma Görüşmesi Aşağıdaki süreçler gerçekleşmelidir: 1. İş analizi yapılmalıdır 2. Görüşmeciler eğitilmelidir 3. Görüşmeye hazırlık yapılmalıdır 4. Görüşme uygun şekilde gerçekleştirilmelidir

Görüşme Türleri Yapılandırılmış-yapılandırılmamış Planlı olan-olmayan Panel, grup, sorun çözme, stres görüşmesi, ardışık ve sıralı görüşme, yetkinliklere dayalı görüşme, , davranışsal mülakat, durumsal ve karma görüşme vb.

Görüşme hataları Hale etkisi (iyi giyimli adayın aynı zamanda çalışkan olacağının varsayılması) Önyargı ve kalıp yargılar ( kadınların üst yönetime uygun olmayacaklarının düşünülmesi) Yönlendirici sorular Kontrast hataları (orta uygunlukta adayın çok güçlü adaylardan sonra görüşmeye alınması) Erken karar vermek Olumsuz yönlere önem verme(olumlu yönlerden çok) İşe alma baskısı (Acil işe alma gereği) Sözel olmayan davranışların etkisinde kalma (giyim, duruş vb.) İyi dinleyici olmama, dinleme engelleri

Adayın geçmişinin ve referanslarının incelenmesi Sağlık muayenesi İşe alma/seçim kararı İşe Yerleştirme: Biçimsel olmayan ve biçimsel olan yaklaşım