İŞ KANUNUNDA ÇALIŞMA SÜRELERİ Fazla Çalışma - Fazla Sürelerle Çalışma ve Hafta ve Genel Tatil Çalışmaları

ANLATI PLANI GENEL AÇIKLAMALAR I- FAZLA ÇALIŞMA KAVRAMI 1.1. Haftalık döneme göre çalışma 1.2. Haftalık dönemi aşan çalışma süreleri II- FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA KAVRAMI 2.1. Türleri Bakımdan Fazla Çalışmalar 1.Olağan Fazla Çalışma 2.Olağan Fazla Çalışmanın Koşulları 2.1.Olağan Nedenlerin Varlığı 2.2 .İşverenin fazla çalışma yapılmasını istemesi 2.3.İşçinin onayı

3.Olağan Fazla Çalışmanın Sınırlandırılması 3.1.Fazla çalışmanın yıllık sınırı 3.2.Fazla çalışmanın haftalık sınırı (denkleştirme esasına göre çalışma)

III.FAZLA ÇALIŞMA YAPTIRMA YASAKLARI 1.Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşler 1.1.Sağlık kuralları bakımından yalnızca 7.5 saat ve daha az çalışılması gereken işler 1.2.Gece döneminde yapılan işler 1.3.Yer altı ve sualtında yapılan ve maden ve kablo döşemesi,tünel inşaat işleri

2.Yasağa uymamanın sonucu 3.Fazla çalışma yaptırılamayacak işçiler 3.1.18 yaşını doldurmamış işçiler 3.2.Sağlığının elvermediğini belgeleyen işçiler 3.3.Gebe,yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler 2.4.Kısmi süreli çalışan işçilerin durumu

4.1.Serbest zaman karşılığının ödenmesi IV. FAZLA ÇALIŞMA KARŞILIĞININ ÖDENMESİ VE SERBEST ZAMAN OLARAK KULLANDIRILMASI 4.1.Serbest zaman karşılığının ödenmesi 4.2.Serbest zaman karşılığının kullandırılması

V.ZORUNLU NEDENLERLE YAPILAN FAZLA ÇALIŞMALAR VI.OLAĞANÜSTÜ HALLERDE YAPILAN FAZLA ÇALIŞMALAR VII.FAZLA ÇALIŞMAYA İLİŞKİN KURALLARIN İHLALİNİN SONUÇLARI

VIII.HAFTA VE GENEL TATİL ÇALIŞMALARI 9.1.Hafta tatili çalışması 9.2.Hafta tatili ücreti 9.3.Genel tatil çalışmaları ve ücreti

IX.SON SÖZ YADA YAŞAM SÜRESİNİN KORUNMASI ''Yaşamaya zaman ayırın, ‎ Zira zaman bunun için yaratılmıştır”

GENEL AÇIKLAMALAR a) Anayasa, 18.maddesinde angarya yasağına yer vererek kimsenin karşılıksız çalıştırılamayacağını,49.maddesinde çalışmanın herkesin hakkı ve ödevi olduğunu 50.maddesinde , çalışanların dinlenme haklarına vurgu yapmakla kalmamış,yıllık izin,hafta ve genel tatil haklarının kanunla düzenleneceğini öngörmüştür. b) Çalışma süreleri işçinin aynı zamanda sosyal yaşama karışmasını önlememeli ,aksine ailesini ve sosyal çevresinin gelişimine katkı vermelidir.

c) Çalışma sürelerinin arttırılması bir yandan üretimi arttırırken, diğer yandan milli gelire olan katkısı istihdam politikalarını yakından ilgilendirir. Gerçekten çalışma sürelerinin düşürülmesi işsizliğe önemli katkılar sağlaması yanında ulusal gelirin tabana yayılmasını sağlamaktır. d) Bu bağlamda İş süresini düzenlemek ve (çalışma süresi) sınırlamak öncelikle işçinin sağlığını ve güvenliğini korumak demektir.

e) 20.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İşK’nu eski 1475 sayılı İşK’nuna göre çalışma sürelerinde önemli sayılabilecek esnekleşmeye ilişkin düzenlemelere yer vermiş, esneklik-güvenlik dengesini de kendi içinde yeterli olmamış olsa bile oluşturmaya çalışmıştır.

I- FAZLA ÇALIŞMA KAVRAMI Fazla çalışma ve bunun sınırlandırılması kavramının ortaya çıkışı esas itibariyle işçinin korunması amaçlıdır.Fazla saatlerle çalışma, normal süreleri aşan bir çalışmadır.Bu bağlamda fazla saatlerle çalışma üst kavramı,kendi alt kavramlarını da yaratmış,(a) fazla çalışma ve (b) fazla sürelerle çalışma olmak üzere iki alt kavramı ortaya çıkarmıştır. Bu alt kavramlar 1475 sayılı mülga İşK’ları döneminden beri kullanılmış,4857 sayılı İş Kanunu da bu kavramları tanımlama yoluna gitmiştir (İşK.41/7).

1.1. Haftalık döneme göre çalışma İşK’nun 63 . maddesi, “genel bakımından haftalık çalışma süresi 45 saattir” dedikten sonra aksi kararlaştırılmamış ise bu sürenin işyerinde haftanın çalışma günlerine eşit olarak uygulanacağını hükme bağlamaktadır((m.63/1)

Buna göre haftanın altı günü çalışılan işyerinde günlük çalışma süresi 7.5 saati; cumartesi günü tamamen tatil edilen işyerlerinde günlerinde günlük çalışma süresi 9 saati;kısmen tatil edilen işyerlerinde ise cumartesi günü çalışma süresi haftalık çalışma süresinden düşülmesinden sonraki sürenin haftanın iş günlerine bölünmesi suretiyle saptanın süreyi aşamayacaktır. Örneğin cumartesi günü 5 saat çalışılan işyerinde 45-5:40:5 = günlük çalışma süresi 8 saati aşamayacaktır.

Böyle bir çalışma biçiminin çalışma hayatının sorunlarına yeterince karşılık vermediği ortaya çıkınca, işlerle sınırlı olmaksızın tarafların anlaşması koşulu ile, haftalık çalışma süresinin günlük 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekillerde dağıtılabileceği hüküm altına alınmıştır (m.63/2)

1.2. Haftalık dönemi aşan çalışma süreleri 4857 sayılı İşK’nun 63/2 maddesi,tarafların anlaşması ile haftalık çalışma süresi,işyerinde haftanın çalışma günlerine günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılması suretiyle yapılan çalışmalara yasanın anlatımı ile denkleştirme süresi,uygulamalın verdiği adla hızlandırılmış iş haftaları olarak nitelendirilmektedir.

II- FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA KAVRAMI 2.1. Türleri Bakımdan Fazla Çalışmalar 4857 sayılı İşK’da fazla çalışmayı türleri bakımından ayrıma tabi tutarken mülga 1475 sayılı İşK’nun sistematiğine uymuş ve 41-43 maddelerinde fazla çalışmayı yapılma biçimlerine göre sınıflandırmış ,olağan,zorunlu ve olağan üstü nedenle yapılan çalışmalar biçiminde ayrıma tabi tutmuştur.(m.41,42,43).

1.Olağan Fazla Çalışma 4857/41/1 maddesi bunu “ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi nedenler” tanımlamıştır.Bu düzenlemenin amacı işverenin üretiminin yeni durumlara uyarlamasını sağlamaktır.4857 sayılı İşK’nun anlatımı ile “..ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi nedenlerle yapılan çalışmaya olağan fazla çalışma” denilmektedir (m.41/1).

Olağan çalışma 4857 sayılı İşK’nun 63 Olağan çalışma 4857 sayılı İşK’nun 63.maddesinin son fıkrasında belirtilen sağlık kuralları bakımından günde ancak yedi buçuk saat veya daha az çalışılması gereken işler ile aynı Kanunun 69.maddesinde düzenlenen gece çalışması dışında,günlük normal çalışma sürelerinin dışında yapılan çalışmalardır.

2.Olağan Fazla Çalışmanın Koşulları 2.1.Olağan Nedenlerin Varlığı Fazla çalışmayı işyerinin ekonomik durumu gerektirmelidir.Nitekim 4857/41/1 maddesi bunu “ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi nedenler” tanımlamıştır.Daha doğrusu fazla çalışma yapılması için, ülkenin genel yararları, işin niteliği ve üretimin arttırılması gibi nedenler gerektirmelidir.

2.2 .İşverenin fazla çalışma yapılmasını istemesi Olağan fazla çalışma yapılmasını işverenin istemesi yanında işçinin da onayının alınması gerektir. İşyerinin yönetim yetkisi işverenindir. İşveren veya vekilinin isteği olmaksızın işçinin çalışmış olması, fazla çalışma sayılmaz.

İşçi, kural olarak fazla çalışmaya da zorlanamaz İşçi, kural olarak fazla çalışmaya da zorlanamaz. Öte yandan işçi onay verdiği bir fazla çalışmayı ,geçerli bir nedene dayanmaksızın reddetmesi de dürüstlükle bağdaşmaz.bu halde işverenin iş sözleşmesini İşK’nun 25/II bendi uyarınca (BK 344) feshedebileceğinin kabul edilmesi gerekir.

Ayrıca işveren herhangi bir neden yokken, işçiyi psikolojik tacize tabi tutmak için fazla çalışma talebinde bulunması,işçinin de bunu reddederek fazla çalışmayı kabul etmemesi haklı sebeple fesih nedeni oluşturmaz

İşveren fazla çalışma yaptıracağı işçiler arasında objektif bir neden olmaksızın ayrım da yapamaz. Örneğin servisin olmadığı bir işletmede ikamet mahalleni uzak olan işçilerin seçilerek fazla çalışma yapmaya zorlanması eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturur. Yine yalnızca sendikaya üye olmuş işçilerin fazla çalışma yaptırılması da eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturacaktır.

2.3.İşçinin onayı İşK’nun 41.maddesi uyarınca fazla çalışma yaptırılacak işçilerin onayının alınması gerekir. Onay fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmayı da içerir. Onayın şekli ve zamanı konusunda yasada bir düzenleme yoktur.Yönetmelik ise bu olurun her yıl alınmasını ve yinelenmesini öngörmüştür (Yön,m.9/2). Yönetmelik her yıl işçinin onayının alınmasını öngördüğü için,her yıl yinelenmeksizin işçinin fazla çalışma yapmasını istemek,fazla çalışma yapmaya zorlanma biçiminde değerlendirmek ve yorumlamak gerekmektedir.

İşyerinde iş sözleşmesi ve TİS ile işçinin fazla çalışma yapmasının onayı alınmış, üzerinden de bir yıl geçmemişse geçmişse yeniden işçinin olurunun alınmasına gerek bulunmamaktadır. Yargıtay kararlarında belirttiği gibi, işçinin fazla çalışma yükümlülüğü, onay koşulunun gerçekleşmesinden ve bunun da işyerinde ilan edilmesinden sonra doğar

İşyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işçinin eski onayının geçerliliğini korununun kabul edilmesi gerekir(İşK.m.6/1) Yönetmelik işçinin her yıl onayının alınmasından söz etmekte, yıl veya takvim yılı olup olmadığı konusunda bir açıklık bulunmamaktadır.Ancak genel kabul,bu düzenlemenin takvim ayı olduğu biçiminde anlaşılmaktadır

İşçi onay vermiş olsa bile sağlık durumunun fazla çalışma yapmaya elverişli olmadığını belgelemesi halinde, işverenin fazla çalışma yapmaya zorlanamayacağı açıktır.

Fazla çalışma onayı vermemiş veya alınmamış işçi için fazla çalışma yapması söz konusu olmayacağı için, bu güvence alanı içinde İşK’nun 22 nci maddesi anlamında çalışma koşullarının değiştirilmesi olarak anlaşılacak, bunun dışında da işçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmesi olanağı ortaya çıkacaktır.

İşK’nun 41 nci maddesinde belirtilen fazla çalışma ücretini ödemeyen,yada altı ay içinde serbest zaman olarak kullandırmayan,işçinin olurunu almayan işveren veya vekili hakkında İşK’nun 102/C .maddesinde ayrıca idari nitelikli bir yaptırım öngörmüştür. İdari nitelikli para cezasının uygulanması, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesini gerektirmez.

3.Olağan Fazla Çalışmanın Sınırlandırılması 3.1.Fazla çalışmanın yıllık sınırı 4857 sayılı İşK’nun 41.maddesine göre,fazla çalışma süresi bir yıldan 270 saati aşamayacaktır.Bu düzenleme 1475 sayılı İşK’ 35. maddesindaki düzenlemeyi aynısı olmamakla birlikte hatırlatıyor.Eski düzenleme günde üç ayda 90 iş gününden fazla olamaz diyordu.Buradan 270 saatten fazla olamayacağı sonucu çıkartılıyordu.

Ancak belirtelim ki, 270 saatlik sınırlama yalnızca fazla çalışmaya ilişkindir.Nitekim zorunlu veya olağan üstü çalışmalarda(m.42,43), Kanunun 41.maddesinin ilk üç fıkrasının uygulanacağının belirtilmesi ve 270 saatlik sınırlamaya yollama yapılmamış olması,bu sınırlamanın uygulanmayacağı anlamındadır. Ayrıca hafta tatili çalışmaları dışında, resmi tatiller ile ulusal bayramlarda işçiye yaptırılan çalışma süresinin üstündeki çalışmalar, kanunda açıkça düzenlendiği için, 270 saatlik sınırlama hesabına katılmayacaktır.

Bir noktanın altını çizmemiz gerekiyor: Bir yılda yalnızca 270 saatlik fazla çalışma yapılacağı belirtilmiş olmasına karşın bu sürenin aşılmasında durum ne olacaktır? Elbette sebepsiz zenginleşme hükümleri geri olarak işverenden 270 saati aşan çalışmaların ücreti de talep edilebilecektir. Ancak gerek 102’de gerekse 104.maddede 270 saati aşan çalışmaların yaptırımı düzenlenmemiştir.

3.2.Fazla çalışmanın haftalık sınırı (denkleştirme esasına göre çalışma) 4857 sayılı İşK’nun 63.maddesinin 2.fıkrasında,haftalık çalışma süresinin haftanın günlerine farklı şekilde dağıtılması yanında,denkleştirme süresi içinde haftalık ortalama çalışma süresini aşmadan bazı haftalarda haftalık çalışma süresinin normalin üstüne çıkartılması,başka bir anlatımla “yoğunlaştırılmış iş haftalarının” uygulanması mümkündür.

Öncelikle belirtmek gerekir ki,yoğunlaştırılmış çalışma haftası uygulamasını işveren yönetim hakkına dayanarak tek başına karar veremez.Bu konuda tarafların anlaşması ve işçinin de buna yazılı onay vermesi gerekmektedir(ÇaSür.Yön.m.5/1) Bu onay iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesiyle başlangıçta da alınabilir. Yoğunlaştırılmış iş haftası uygulamasına yasa koyucu iki sınır getirmiştir: (a) bunlardan biri,günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacak;(b) diğeri de iki aylık (veya dört aylık) süre içinde haftalık ortalama çalışma süresi yasal veya sözleşme ile getirilen süreleri geçmeyecektir

İşK’nun 63.maddesinde öngörülen günlük 11 saatlik süre işçiyi koruma amaçlı ve kamu düzeniyle ilgili olduğu için bu süre hiçbir surette aşılamayacak,bundan sonraki süreler de denkleştirmeye tabi tutulamayacaktır (ÇaSü Yön.m( 4/3). Denkleştirme iş sözleşmesiyle iki ay; toplu iş sözleşmesiyle dört ay olarak kararlaştırılabilir. Kararlaştırılan denkleştirme süresinin aynı takvim ayı içinde olması gibi bir zorunluluk bulunmamaktadır.Kural denkleştirme dönemi içinde çalışma sürelerinin yasal süreler içinde kalmasıdır.Şayet denkleştirme dönemi içinde yapılamayan sürelerin kararlaştırılan biçimde ücreti ödenmeli veya serbest zaman olarak kullandırılmalıdır.

Bir işçinin günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı ve İşK ‘nun 46.maddesi uyarınca yedi günlük bir zaman dilimi içinde işçiye kesintisiz 24 saatten az olmamak üzere hafta tatili verilmesi zorunluluğu karşısında,yoğunlaştırılmış iş haftası ancak 6x11:66 saat olabilecektir.

Buna göre; Sekiz haftalık denkleştirme dönemi 45x8= 360 saat olabilecektir. Yoğunlaştırılmış iş haftası olarak 360/11=32,5 gün çalışılabilecektir. Sekiz haftalık denkleştirme döneminde 6x8=48 işgünü olacağından 48-32,5=15,5 günlük işçinin serbest zaman veya boş gün hakkı bulunacaktır.

Aynı dönem içinde işçi günde 10 saat çalıştırılırsa 8 haftalık denkleştirme süresi içinde ; 45x8= 360 saat,360/10= 36 işgünü ; 6x8=48-36= 12 boş gün veya serbest zaman bulunacaktır.

III.FAZLA ÇALIŞMA YAPTIRMA YASAKLARI 1.Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşler 1.1.Sağlık kuralları bakımından yalnızca 7.5 saat ve daha az çalışılması gereken işler 1.2.Gece döneminde yapılan işler 1.3.Yer altı ve sualtında yapılan ve maden ve kablo döşemesi,tünel inşaat işleri,

2.Fazla çalışma Yaptırılamayacak işçiler 2.1.18 yaşını doldurmamış işçiler 2.2.Sağlığının elvermediğini belgeleyen işçiler 2.4.Kısmi süreli çalışan işçilerin durumu 2.3.Gebe,yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler

VI. FAZLA ÇALIŞMA KARŞILIĞININ ÖDENMESİ VE SERBEST ZAMAN OLARAK KULLANDIRILMASI Serbest veya boş zaman,4857 sayılı İşK’nun 41.maddesi ile FÇY 5.maddesinde anlatımını bulan bir kavramdır. Bununla işçinin sağlığını korumak için verilen dinlenme zamanları olarak tanımlanabilir. Bu durumda işçi fazla çalıştığı her saat karşılığı 1 saat 30 dakika, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığı 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilecektir (İşK.m 41/4). Bu süreyi işçi altı ay zarfından çalışma süresi içinde ve ücretinden kesinti yapılmaksızın kullanabilecektir(m.41/5)

Fazla çalışma ve fazla çalışma süreleriyle çalışmanın karşılığını işçi ister ücret olarak ödenmesini isteyebileceği gibi isterse serbest -boş-zaman olarak kullanabilir. Tek yanlı olarak işveren, zamlı ücret yerine işçiye serbest zaman kullandıramaz.İşçinin talebi götürü kabuller biçiminde değil;her fazla ve fazla sürelerle çalışma öncesinde kararlaştırılmalıdır. TİS ücret yerine serbest zaman kullanımı de kararlaştırılamaz.Çünkü böyle bir kararlaştırma sözleşme erkinin esasen dışında kalır.

Ancak serbest zamanı altı aylık süre içinde belirleme yetkisi işverene aittir. Buna ilişkin kararlaştırmalar,işyeri için yönetmelikleri ve TİS’lerde yer alabilir.İşçinin kanunlardan ve TİS’ten kaynaklanan dinlenme günlerinde serbest zaman kullandırılamaz Yinelemekte bir sakınca yok.Zorunlu ve olağanüstü çalışmalarda serbest zaman kullanılmasını söz konusu değildir.

3.1.Serbest zaman karşılığının ödenmesi 3.2.Serbest zaman karşılığının kullandırılması

V.ZORUNLU NEDENLERLE YAPILAN FAZLA ÇALIŞMALAR Bir arıza sırasında veya arızanın mümkün görülmesi halinde,yahut makineler veya araç gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde,yahut zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması halinde zorunlu nedenle fazla çalışmaya gidilecektir(m.42/1). Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 9/1 maddesi uyarınca bu hallerde işçinin onayı aranmayacaktır.

Zorunlu nedenlerin ortaya çıkması halinde işyerinde çalışan işçilerin bir kısmı veya tamamı fazla çalışma yapabilir.Bu durumda işçilere uygun dinlenme verilecek (m.42/1). Diğer yandan,zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için ilişkin İşK 41.maddenin birinci,ikinci ve üçüncü fıkraları uygulanır(m.42/2).Maddede serbest zaman kullanılmasına ilişkin 41.maddesinin dördüncü fıkrasına değinilmediği için zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar yerine serbest zaman kullandırılmayacak,yalnızca ücreti ödenebilecektir.

VI.OLAĞANÜSTÜ HALLERDE YAPILAN FAZLA ÇALIŞMALAR Seferberlik sırasında,yurt savunmasının gereçlerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse,işlerin çeşidine ve ihtiyacın dereceğine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini işçinin en çok çalışma gücüne çıkartabilir(m.43/1). Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 9/2 maddesi uyarınca bu hallerde işçinin onayı aranmayacaktır

Diğer yandan olağanüstü sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için ilişkin İşK 41.maddenin birinci,ikinci ve üçüncü fıkraları uygulanır(m.43/1).Maddede serbest zaman kullanılmasına ilişkin 41.maddesinin dördüncü fıkrasına değinilmediği için zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar yerine serbest zaman kullandırılmayacak,yalnızca ücreti ödenebilecektir.

VII.HAFTA VE GENEL TATİL ÇALIŞMALARI 9.1. Hafta tatili Hafta tatiline ilişkin düzenlemeler hukukumuzda dağınık bir biçimde ve birden çok kuralda yer almıştır. Gerçekten hafta tatili 1924 tarihli ve 394 sayılı “Hafta Tatili Hakkında Kanun” ile uygulanmaya başlanmıştır. Nitekim iç hukukumuza da aktardığımız 14 sayılı ILO sözleşmesi de sınai müesseselerde çalışanlara hafta tatili hakkını tanımış ve güvence altına almıştır.

9.2.Hafta verilmesi ve tatili ücreti Kuşkusuz düzenlemelerde işverene haftanın yeni günü faaliyetini sürdürme olanağının verilmesi,çalışan işçilerin de yedi gün tatil yapmaksızın sürekli bir biçimde çalıştırılmaları sonucunu doğurmaz.İşçilerin yedi günlük bir zaman kesitinde kesintisiz 24 saatlik dinlenme hafta tatilinden yararlanmaları İşK’nun 46 .maddesinin gereğidir.Aynı şekilde HTK hükümleri uyarınca,işçilerin 6 günden fazla çalıştırılmaları yasaktır(m.2).Hafta tatilinden istisna edilen işyerlerinde Pazar günleri çalıştırılan işçilere ,münavebe ile hafta içinde bir gün tatil verilmesi zorunludur. Örneğin Pazar günleri çalışan postada bulunan işçilere bir iş haftasına denk gelecek şekilde haftanın başka bir günlerinde nöbetleşe en az 24 saat tatil yaptırılması gereklidir.Bu halde,işçinin Pazar günü yaptığı çalışmanın diğer iş günlerindeki çalışmalarından herhangi bir farkı da yoktur.Buna karşın, Pazar günü çalışan işçinin hafta arasında hafta tatili yapması,o işçi bakımından hafta tatili niteliğindedir.

İşçilere, dinlenmelerine ayrılan ve çalıştırılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın bir gündelik tutarında ücret ödenir (İş K.46/2).

İşçinin hafta tatili ücretine hak kazanabilmesi için, tatilden önceki işgünlerinde günlük çalışma süresine uygun olarak çalışmış olması gerekir (İşK/46/1) Ancak kanun bazı günlerin çalışılmış gibi hesaba katılacağını hükme bağlamıştır .Buna göre, çalışmadığı halde kanunen iş süresinden sayılan haller (İşK.66) ile günlük ücreti ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri;evlenmelerde üç güne kadar,ana babanın ,eşin,kardeşin veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri ;bir hafta içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme süreleri çalışılmış gibi hesaba katılır(İşK.46/3). Bunun yanı sıra, zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmaksızın işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılması gereken altı günün hesaplanmasında göz önünde tutulur(İşK.46/4). Maktu aylıkla işçilere çalışmadıkları hafta tatili ücreti ayrıca ödenmez(m.49/3)

9.3.Genel tatil çalışmaları ve ücreti aa) İşK’nun 47/1 maddesine göre, kanunlarda Ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günler için işçiler çalışmazlarsa bir iş karşılığı olmaksızın ücretlerine hak kazanırlar. Bu günlerde çalışırlarsa bir kat fazla ücrete hak kazanırlar. Hafta tatili ile genel tatil gününün çakışması halinde ise, hafta tatili ücretinin ödenmesi gerekecektir. Maktu aylıkla işçilere çalışmadıkları genel tatil günü için ayrıca genel tatil ücreti ödenmez. Ancak bu günleri çalışan işçilere ayrıca bir kat daha genel tatil ücreti ödenir.

VIII.FAZLA ÇALIŞMAYA İLİŞKİN KURALLARIN İHLALİNİN SONUÇLARI İşK’nun 41 maddesine muhalefet eden işveren veya vekiline 102/c maddesine göre her işçi başına idari nitelikle para cezası uygulanır. Ancak zorunlu ve olağanüstü fazla çalışmaların 102/c’de yaptırımı öngörülmemiştir. Ancak bunun yaptırımsız olduğu da söylenemeyecektir. Bunlar için fazla çalışma ücretinin kasten ödenmemesi gibi değerlendirilerek idari nitelikle para cezası verilebilir(102/a).

IX.SON SÖZ YADA YAŞAM SÜRESİNİN KORUNMASI