İSTİKBAL GÜNDOĞDU – TEKSTİL MÜHENDİSİ İŞ GÜVENLİĞİ UZMANI

HUKUK NEDİR? Hukuk, birey, toplum ve devletin hareketlerini, birbirleriyle olan ilişkilerini; yetkili organlar tarafından usulüne uygun olarak çıkarılan, kamu gücüyle desteklenen, muhatabına genel olarak nasıl davranması yahut nasıl davranmaması gerektiğini gösteren ve bunun için ilgili bütün olasılıkları yürürlükte olan normlarla düzenleyen bir bilimdir.

ÇALIŞANLAR BAĞIMLI YA DA (KENDİ ADINA) BAĞIMSIZ ÇALIŞANLAR

BAĞIMLI ÇALIŞANLAR : İŞÇİLER, MEMURLAR, SÖZLEŞMELİ PERSONEL

İŞ HUKUKU YALNIZCA İŞÇİLERLE İŞVERENLER ARASINDAKİ İLİŞKİLERİ DÜZENLER

İŞ HUKUKU İKİ ANA DALA AYRILIR BİREYSEL İŞ HUKUKU 1)10.06.2003 tarihli 4857 sayılı İş Kanunu 2) 20.04.1967 tarihli, 854 sayılı Deniz İş Kanunu 3) 13.06.1952 tarihli, 5953 sayılı Basın İş Kanunu’dur.

TOPLU İŞ HUKUKU 1)05.05.1983 tarihli, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu, 2)05.05.1983 tarihli, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunudur.

İŞ HUKUKUNA AİT DÜZENLEMELER OLAN DİĞER MEVZUAT Borçlar Kanunu Hafta Tatili Kanunu, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun, Mesleki Eğitim Kanunu, Umumi Hıfsızsıhha Kanunu gibi birçok kanun, tüzük ve yönetmelik

TEMEL KAVRAMLAR İŞÇİ İŞ SÖZLEŞMESİ İŞVEREN İŞVEREN VEKİLİ İŞ YERİ ASIL İŞVEREN – ALT İŞVEREN

4857 sayılı iş kanunu madde 2 Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.

4857 sayılı iş kanunu madde 2 İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

4857 sayılı iş kanunu madde 2 Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.

İŞ SÖZLEŞMESİ İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. (4857 İş Kanunu Madde:8)

İş veya Hizmet Bir kişinin ekonomik anlamda iş olarak değerlendirilebilecek her türlü çalısması “iş” olarak kabul edilir. Yapılan işin düşünce ya da bedeni emek gerektirmesi ya da her ikisini de içinde barındırması fark oluşturmaz.

İşin Ücret için yapılması Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. (4857 md. 32)

BAĞIMLILIK Burada belirtilen bağımlılık Ekonomik bağımlılık değil, Kişisel (hukuki) bağımlılıktır. İşverenin emir ve buyruklarına uygun şekilde, onun gözetim ve denetiminde işini görmesi; işin hiyerarşi içinde yapılmasıdır. Bu tanımlamayla İş sözleşmeleri Ekonomik bağımlı sözleşme olan Vekalet vb.’den ayrılır.

İşveren İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, denir. (4857 sayılı kanun Md.2) Bir kişinin işveren olabilmesi için kendisine bağımlı olarak işçi çalıtırması gerekmektedir. Çalıştırmayanlar İş hukuku kapsamına girmez.

Bir tüzel kişi işveren (Orn: anonim şirket), iş yasalarının uygulanmamasından veya iş sözleşmesinden doğan borçların yerine getirilmemesinden işçilere karşı tüm hukuki sorumlulukların muhatabıdır. Örneğin, işçilerin fazla çalışma ücretleri, kıdem tazminatları veya iş sözleşmesinin geçersiz veya haksız feshi ya da iş kazası sonucu ortaya çıkan tazminatlar tüzel kişi isveren tarafından ödenir. Bununla beraber, işveren yaptığı ödemeleri aralarındaki ilişkiye ve olayın özelliğine göre zarara neden olanlardan (örn: işveren vekilinden) dönüp isteyebilir.

İşverenin Cezai Sorumluluğu Türk Ceza Kanunu Madde 20 Ceza sorumluluğu şahsa aittir. Kimse başkasının fiilinden dolayı sorumlu tutulamaz. Tüzel kişiler hakkında ceza yaptırımı uygulanamaz. Ancak, suç dolayısıyla kanunda öngörülen güvenlik tedbiri niteliğindeki yaptırımlar saklıdır. Tüzel kişilik durumunda cezai yaptırımlar Tüzel Kişiye değil Tüzel kişinin organında yer alan kişilere veya işveren vekiline uygulanır.

İşverenlerin İdari yaptırım sorumluluğu Gerçek kişilere idari yaptırımlar ve idari para cezaları uygulanır. Tüzel kişi cezai yaptırımlardan farklı olarak idari yaptırım ve para cezaları uygulanabilir.

ASIL İŞVEREN – ALT İŞVEREN «Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren»’e Alt işveren denir.

İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş; mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iştir. (Alt İşverenlik Yon. Md.11)

Her iki tarafın da işveren olması ve işçi çalıştırması gerekir. Asıl işverenin kendi işyerinde işçileri olması gerekir. Alt işverenin asıl işveren için çalıştırdığı işçileri sadece o iş yerinde çalıştırması gerekir. Asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam etmelidir.

Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı (danışıklı) işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.

Muvazaalı sayılan durumlar Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez. (4857 md.2) Alt iş veren yönetmeliği Md. 12’ye göre muvazaa incelemesinde a) Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı, b) Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı, c) Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı,

Muvazaalı sayılan durumlar ç) Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı, d) İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı, e) Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı, f) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı, g) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığı,

MUVAZAANIN SAPTANMASI SONUCU ALT İŞVERENLİK YÖNETMELİĞİ: Madde 13 - (1) Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin iş müfettişlerince incelenmesi sonucunda muvazaanın tespitine ilişkin gerekçeli müfettiş raporu bölge müdürlüğünce işverenlere tebliğ edilir. Tebliğ tarihinden itibaren 6 işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. (2) Rapora 6 işgünü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaanın tespitini onamış ise tescil işlemi bölge müdürlüğünce iptal edilir ve alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır. (3) İş müfettişinin muvazaalı işlemi tespit etmesi durumunda; itiraz süresinin geçmesi ya da mahkeme kararı ile muvazaanın onanması hâlinde asıl işveren ve alt işveren veya vekillerine idari para cezası uygulanır.

ALT İŞVERENLİK SÖZLEŞMESİ a) Asıl işveren ile alt işverenin işyeri unvanı ve adresi, b) Asıl işveren ile alt işverenin tüzel kişiliği ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluş olması hâlinde işveren vekillerinin adı soyadı ve adresi, c) İşyerinde yürütülen asıl işin ne olduğu, ç) Alt işverene verilen işin ne olduğu, d) Alt işverene asıl işin bir bölümü veriliyor ise; verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirme koşuluna ilişkin teknik açıklama, e) Taraflarca öngörülmüş ise işin başlama ve bitiş tarihleri, f) Alt işverenin faaliyetlerini işyerinin hangi bölümünde gerçekleştireceği,

ALT İŞVERENLİK SÖZLEŞMESİ g) Kanunun 2 nci maddesinde yer alan; asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden, alt işveren ile birlikte sorumlu olacağı, ğ) Alt işverenlik sözleşmesinin yapılmasından önce asıl işveren tarafından çalıştırılan işçilerin alt işveren tarafından işe alınması hâlinde, bu işçilerin haklarının kısıtlanamayacağı, h) Alt işverene verilen işin taraflar açısından yürütülme esasları, ı) Asıl işveren veya vekili ile alt işveren veya vekilinin imzası, hususlarına yer verilir.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ İş Kanunu md.7’ye göre; İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur. İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır. İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır. Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.

İŞVEREN VEKİLİ İş K.m.2/IV,V uyarınca, İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. 1.Temsil Yetkisi: Hukuki işlemleri genelde kendimiz yaparız. Bazı durumlarda bizim adımıza başkası tarafından yapılmasını sağlayan bir hukuki kuruma gereksinim duyulur. Buna temsil denir. Temsilcinin yaptığı işlemin tüm hukuki sonuçları temsil olunanın hukuk alanında doğar. 2. İşyerinin ve işletmenin yönetiminde görev almak: İş Kanunu bakımından işveren vekil sayılmak için yönetim kademesi önemli değildir. Genel müdür de ustabaşı da şef de işveren vekilidir.

İŞVEREN VEKİLİNİN SORUMLULUKLARI HUKUKİ SORUMLULUK: İş Kanunu Md. 2: «İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.»

İŞVEREN VEKİLİNİN SORUMLULUKLARI CEZAİ SORUMLULUK; Bu Kanunda (İş Kanunu) işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İş Kanunu Md.2 İşveren vekili iş mevzuatından doğan yükümlülüklerini yerine getirmediği takdirde idari yaptırımların yani idari para cezalarının muhatabıdır. Aynı şekilde cezaların kişiselliği ilkesi gereği cezai bakımdan da sorumludur.

Sürekli – Süreksiz İş Sözleşmesi Nitelikleri bakımından en çok otuz is günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. İş Kanununun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59 ve gecici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz islerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

BELİRLİ – BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ İş ilişkisinin bir süreye bağlı olmadığı sözleşmelere belirsiz süreli iş sözleşmeleri denir. İş Hukukunda asıl olan Belirsiz süreli İş sözleşmeleridir. Eğer Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi düzenleniyorsa İş sözleşmelerinin bitiş tarihi gün ay ve yıl olarak belirtilmelidir. Belirli süreli iş sözleşmeleri belirtilen bitiş tarihinde kendiliğinden son bulur. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri ise feshedilmediği müddetçe devam eder.

Belirli süreli iş sözleşmeleri belirli bir süresi olan işlerde uygulanmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden olmadıkça üst üste imzalanamaz. İmzalanması durumunda en başından itibaren belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan isçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal isçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. (iş Kanunu Md. 2)

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan isçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, isçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli sureli is sözleşmesine göre çalışan isçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz sureli is sözleşmesi ile çalışan emsal isçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal isçi, işyerinde aynı veya benzeri iste belirsiz sureli is sözleşmesiyle çalıştırılan isçidir. İşyerinde böyle bir isçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer isi üstlenen belirsiz sureli is sözleşmesiyle çalıştırılan isçi dikkate alınır.

KISMİ - TAM ZAMANLI İŞ SÖZLEŞMESİ İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği (RG, 6.4.2004/25425) m.6 uyarınca “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” Klasik Kısmi iş sözleşmesinde Çalışılacak süre, Çalışılacak günler ve saatleri bellidir. Esnek kısmi sözleşme ise çağrı usulüne göre yapılır ve çalışılacak süre, çalışılacak günler ve saatleri taraflardan birine bırakılmıştır.

Çağrı üzerine çalışma Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

DENEME SÜRELİ – SÜRESİZ İŞ SÖZLEŞMESİ (İŞ KAN. MD. 15) Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

TAKIM SÖZLEŞMESİ Madde 16 - Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır. İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONLANMASI 1- Tarafların Anlaşması (İkale) 2- İşçinin Ölümü 3- Belirli Süreli iş sözleşmesinin sona ermesi 4- Fesih 4.A – İşveren tarafından feshi 4.a.a – Süreli Fesih (Md.17) İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin İş güvencesi kapsamındaki işçinin 4.a.b – Haklı Nedenlerle fesih (Md.25) - Sağlık sebepleri: - Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: - Zorlayıcı sebepler: - İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

4. B – İşçi tarafından fesihi 4. b. a – Süreli Fesih 4. b 4.B – İşçi tarafından fesihi 4.b.a – Süreli Fesih 4.b.b – Haklı nedenlerle derhal fesih - Sağlık sebepleri - Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri - Zorlayıcı sebepler

İş güvencesinin kapsamı 1. 4857 sayılı İş Yasası kapsamında bir isçi olması10, 2. İş sözleşmesinin süresi belirli olmayan (belirsiz süreli) is sözleşmesi olması, 3. İşyerinde otuz veya daha fazla isçi çalışıyor olması, [İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan isçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam isçi sayısına göre belirlenecektir (m.18). 4. İscinin altı aylık kıdeminin bulunması (m.18), [İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilecektir.] 5. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı ya da işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve isçiyi ise alma ve isten çıkarma yetkisi bulunan isveren vekili niteliklerini taşımaması (m.18) gerekmektedir.

SÜRELİ FESİH Aslolan Süreli Fesihtir. Haklı nedenlerle fesih istisnai bir durumdur. İşçinin İş güvencesi dışında olduğu durumda işveren fesihlerde haklı bir neden belirtmek zorunda değildir. İhbar süreleri: İşi 6 aydan az sürmüş olan isçi için 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi icin 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta, 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 hafta öncesinden iş sözleşmesinin bu süreler sonunda sona ereceği bildirilmelidir.

TOPLU İŞTEN ÇIKARMA İşyerinde çalışan işçi sayısı: a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir neden oluşturmaz (m.18/III): ►Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. ► İşyeri sendika temsilciliği yapmak. ► Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. ► Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. ► Kadın isçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu surelerde ise gelmemek. ► Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDAKİ FESİHLERDE USUL İş veren fesih bildirimini yazılı olarak ve fesih gerekçesini açık ve kesin bir dille belirtmek zorundadır. Sözleşme eğer işçinin davranışı ve verimi nedeniyle yapılıyorsa öncelikle işçiye savunma hakkı verilecektir. Feshin gerekçesi gösterilmemiş veya işçi bu nedenin inandırıcı olmadığı düşüncesinde ise bir ay içerisinde iş mahkemesine işe iade davası açabilir. Burada gerekçenin haklı olduğunun ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Tazminat Türleri İhbar tazminatı Kıdem tazminatı Maddi tazminat Manevi tazminat Destekten yoksun kalma tazminatı

Çalışma sürelerinin düzenlenmesi Haftalık yasal çalışma süresi 45 saattir. Günlük olarak 11 saatten fazla çalışılamaz Denkleştirme usulünde Bazı haftalar daha yoğun bazı haftalar daha az çalışılabilir. Denkleştirme uygulamasına gidilmesi halinde, iki aylık sure içinde isçinin haftalık ortalama çalışma suresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme suresi toplu is sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.

Zorunlu nedenlerle işin durması, Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle, İşyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da, İsçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, is sözleşmeleri ve toplu is sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, isçinin çalışmadığı bu surelerin telafisi için isçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır. Yine günlük 11 saati aşmamak kaydıyla 3 saatten fazla olamaz. Normal çalışmaya başlanması durumunda en geç takip eden 2 ay içerisinde yaptırılmalıdır. Ve yazılı olarak çalışanlara bildirilmelidir.

Fazla çalışma Yılda 270 saatten fazla çalışma yaptırılamaz. Fazla çalışmalarda her bir saat başına normal ücretinin %50 fazlasıyla ücretlendirme yapılır. Fazla süreli çalışmalarda ise her bir saat başına %25 fazlasıyla ücretlendirme yapılır. Eğer işçi isterse bu fazla çalışmalar ücret yerine izin olarak kullanılabilir. Bu süreler yine ücretlendirmedeki gibi hesaplanır. Bu çalışmalar için işçinin onayının alınması gereklidir. Arıza gibi durumlarda ise zorunlu fazla çalışma uygulanır. Bu durumda işçinin onayı aranmaz. Ücretlendirme olağan fazla çalışmadaki gibi ödenir.

Dinlenme Süreleri Ara dinlenmeleri; Dort saat veya daha kısa sureli islerde onbes dakika, Dort saatten fazla ve yedi bucuk saate kadar (yedibucuk saat dahil), sureli islerde yarım saat, Yedi bucuk saatten fazla sureli islerde bir saat, ara dinlenmesi verilir. Çalışma süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izin İşçilere verilecek yıllık ücretli izin suresi, hizmet suresi; Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden, Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olamaz. Ancak on sekiz (18) ve daha küçük yastaki isçilerle elli (50) ve daha yukarı yaştaki isçilere verilecek yıllık ücretli izin suresi yirmi günden az

ÜCRET Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret anlaşmaya göre Türk Lirası veya Döviz olarak ödene bilir. Döviz ise ödemenin yapıldığı günkü kur baz alınır. Ücret senet veya bono ile ödenemez. 10 kişiden fazla çalışanı olan işyerlerinde banka aracılığıyla ödeme yapılır.

ÜCRET Ücret ayda bir ödenir. Toplu sözleşmelerle en fazla haftalık ödemeye indirilebilir. Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi 5 yıldır. Ödeme gününden en geç 20 gün içerisinde ücret ödemeleri yapılır. Ödenmeyen işçiler iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle işten çıkartılamaz, grev olarak değerlendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için en yüksek mevduat faizi uygulanır.