ÜCRET ARTIŞ YÖNETİMİ 21.01.2019 Av. Sezgin Diz

İÇERİK çalışan bağlılığı ve ücret ilişkisi Dalgalı Ücret sistemi TÜİK KAZANÇ/ÜCRET TESPİTİ, Karma Ücret Artış Yönetimi Performans Değerlendirme Uygulamasında Ücret Artışı ÇAN EĞRİSİ SİSTEMİ, YAN HAK UYGULMASI, Maaş Skalaları Ücretten indirim yapılması ve sonuçları, İşçilik Maliyet Hesaplama Yöntemi Ücret yönetimine ilişkin ölçümleme örnekleri İşveren Ücret Skalası Yöntemi Merdiven ücret Skalası Yöntemi

Amaç Adil ve kurum ihtiyaçlarına uygun bir ücret yapısının oluşturulması. Yan hakların rekabet avantajı sağlayacak şekilde ücret paketindeki yerinin belirlenmesi ve pozisyonlar bazında standardizasyonu.

ÇALIŞAN BEKLENTİLERİ…

Çalışan bağlılığında ücret ve yan haklar ilk sıraya oturdu Araştırma ve danışmanlık kuruluşu Great Place to Work, İnsan Kaynakları Yönetimi ve Yönetici Anketi sonuçlarına göre, çalışan bağlılığı açısından en önemli faktörler ücret ve yan haklar oldu.

Ankete göre, İK fonksiyonunun stratejik önemi artmaya devam ediyor. İşveren markası sorumluluğu kimde?” sorusuna katılımcıların % 52’si İK derken,% 21’i CEO,% 17’si ise pazarlama yanıtını verdi.

ANKETE GÖRE “Çalışan bağlılığı açısından en önemli 5 faktör…. ilk sırayı ücret ve yan haklar aldı. Önceki yıllarda yapılan araştırmalarda ilk sırada yönetici desteği yer alıyordu. İkinci sırada bağlı olunan yöneticinin desteği, üçüncü sırada ise çalışanları etkileyen kararlarda hakkaniyet hissini sağlamak yer alıyor. Yönetime güven dördüncü, pozitif takım atmosferi ise son sırada yer alıyor.

Yan Ödemeler ve Haklar Genel Durum

Ücret araştırmaları piyasa kırılımları

İK’ nın Sözelden Sayısala Yolculuğu

İK ANALATİĞİ…

Ücret ve Maaş Yönetimi Süreci İş Analizi İş Tanımı İş Değerlemesi Ücret Araştırmaları Ücret Politikaları Ücret Yapıları Yıllık Maaş Zammı Değerlemesi Bireysel Ücret Zam sonrası izleme

Ücret zammıNDA...özellik alanları..FAKTÖR BELİRLEME Puan Deneyim 1-5 yıl 2 Kıdem Süresi 1 yıl 6-10 yıl 4 3 yıl 11-15 yıl 6 5 yıl 16-20 yıl 8 7 yıl 21+ yıl 10 8 yıl+ Eğitim İlköğretim 1 Yabancı Dil 50-60 Ortaöğretim 61-70 Üniversite 3 71-80 Yüksek Lisans 81-90 Doktora 5 91-100

ÇAY KAHVE MOLASI

PERFORMANS VE ÜCRET ZAMMI UYGULAMALARINDA ÇAN EĞRİSİ MODELİ..

BİREYSEL ZAM ORANI BELİRLEME.. Kıdeme göre ücret artış katsayısı/tutarı, Başarıya göre ücret artış kat sayısı, Beceri, yetkinlik ve performansa göre ücret artışı kat sayısı Karma ücret artış oranı

Ücret yönetiminde skala belirleme… Ücret yönetiminde skala oluşturmak için en önemlisi şirketin çapına, çalışan sayısına ve mevcut kültürüne en uygun ve uygulanabilir olan yöntemi seçmek gerekir. Şu an Türkiye’deki firmaların yüzde 50’sinden fazlasında en sık gördüğümüz yöntem işveren ücret skalası yöntemidir. Bu, sadece işverenin sübjektif yaklaşımına dayanarak kendi kriterlerine göre belirlediği ücret yönetim sistemidir. Bu yöntem şirketler için sağlıklı değildir ve nitelikli çalışanların işten ayrılmalarına neden olabilir.

Ücret yönetiminde skala belirleme… İkinci yöntem çok sık kullanılan merdiven ücret skalasıdır. Bu ücret skalasında her pozisyonun belirli bir ücret skalası vardır. Burada kişiye değil pozisyona ve unvana ücret verilir. Uzmanlar, yönetmenler, müdürler kendi içlerinde aynı ücreti alır. Ücret sadece pozisyon ve unvana bağlıdır. Performans dikkate alınmaz. Eğer şirketinizde ilk defa ücret skalası belirleyecekseniz kullanışlı bir yöntemdir.

Ücret yönetiminde skala belirleme… Üçüncü yöntem dalgalı ücret sistemidir. Şirket için kritik başarı faktörleri belirlenerek bu kritik başarı faktörlerine göre puanlama yapılır. Bu sayede her pozisyonun ve kişinin kendi içerisinde dalgalanan taban ve tavan ücreti belirli olan bir ücret yapısı oluşturulmuş olur. Şirketinize ait kritik başarı faktörlerini belirleyip bu faktörlere göre ağırlıklandırma yaptığınızda her pozisyonun taban ve tavan ücreti arasında çalışanların ücretini ayrı ayrı belirlemiş olursunuz. Bu sayede çok daha adil ve şirket performansını yukarıya çekecek bir ücret sistemi kurulmuş olur. Burada ücret skalalarındaki tavan ve taban ücreti aşmamak gerekir. Eğer aşacak kadar iyi bir çalışanınız varsa kendisini bir üst pozisyona konumlandırmalı veya tabanda kalan personeliniz varsa diğer çözüm yollarını uygulamanız gerekir. Taban ve tavan ücretlerini nereden bulacağız derseniz, büyük araştırma firmalarının yıllık olarak yayınladığı sektör ve pozisyon bazındaki ücret araştırma raporlarından yararlanabilirsiniz. İnternet üzerinden bu raporlara kolaylıkla erişmek mümkün olduğu gibi artık TÜİK sayfasından da bu araştırmayı yapabilirsiniz.

Baz ücret belirleme skalası..

TÜİK Kazanç Bilgisi Sorgulama https://biruni.tuik.gov.tr/medas/kbs.zul

Karma ücret sistemi…

ÜCRETTEN İNDİRİM YAPILMASI… İş Kanunu’nun 22. Maddesi, Yargıtay uygulaması ve doktrinde yer alan görüşler kapsamında işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle ücret indirimine gidilebileceğinin mümkündür. Buna göre, bu indirim işçi ile karşılıklı imzalanacak bir protokol ile yapılabileceği gibi işçiye teklif iletilmesi ve bu teklifin işçi tarafından kabul edildiğine dair beyanın işçiden alınması şeklinde yapılması mümkündür. Bütün bu uygulama kapsamında dikkat edilmesi gereken en önemli husus ise, gerek protokol nedeni olgunun ortaya çıkış nedeni, gerekliliği açıklanmalı , gerekse işçinin kabul yönündeki beyanının işçinin serbest iradesi ile verilmediği izlenimini yaratılmamasına özen gösterilmesidir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” Madde metninden de anlaşılacağı üzere ücretin değiştirilmesinde şu usül izlenmelidir. 1.Ücret değişikliği işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. 2.İşçi, bu değişikliği yazılı olarak kabul etmedikçe, ücret değişikliği işçiyi bağlamaz işçi bu neden ile dava açabilir. 3.İşçi ücret değişikliğini kabul etmezse işveren geçerli neden olduğunu iddia ederek yazılı bir şekilde iş sözleşmesini feshedebilir. 4.İşçi ise bu durum karşısında işe iade davası açabilir.

İŞÇİLİK MALİYETLERİNİN HESAP EDİLMESİ…

Soru Cevap…. Teşekkürler….