İnsan resurslarının strateji planlaşdırılması və idarə edilməsi. 1. Kadr planlaşdırılmasının mahiyyəti, məqsədi və vəzifələri. 2. Kadr planlaşdırılmasının məzmunu, səviyyələri və onlara qarşı tələblər. 3. Heyətin operativ planlaşdırılmasının quruluşu və məzmunu. 4. Kadrlara tələbatın müəyyən edilməsi və ödənilməsi mənbələri. 5. Kadrlara tələbatın planlaşdırılması. 6. Heyətin qiymətləndirilməsi prinsipləri və metodları. 7. Namizədlərin işə qəbul edilməsində müsabiqənin və attestasiyanın keçirilməsi. 8. İnsan resurslarının strateji idarə edilməsi.

Təşkilatda kadr planlaşdırılması Kadr planlaşdırılmasının mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçilərə onların qabiliyyətindən, meyllərindən və əməyin (istehsalın) təşkilindən asılı olaraq lazım olan vaxtda və istənilən sayda iş yerləri təklif edilir. Təşkilatın məqsədi Təşkilatda kadr planlaşdırılması Kadr strategiyası Kadr məqsədi Kadr vəzifələri Kadr tədbirləri Gələcəkdə təşkilatın kadr siyasətinin işlənməsi. İşçilərin vəzifə və peşə üzrə irəli çəkilməsinə şərait yaradır. Kadrların inkişafı təmin edilir. Kadr strategiyası ilə əlaqədar təşkilatın və hər bir işçinin məqsədinin müəyyən edilməsi. Məqsədlərin birləşməsi Məqsədin həyata keçməsi üçün təşkilatın zəruri sayda ixtisaslı işçilərlə təmin olunması Təşkilatın və hər bir işçinin konkret məqsədinin və vəzifələrinin həyata keçməsini təmin edən tədbirlərin işlənməsi və buna çəkilən xərcin müəyyən edilməsi

Kadr potensialının planlaşdırılmasında aşağıdakı məsələlər konkretləşdirilir: kadrların strateji inkişafı; stimullaşdırma sistemi; idarəetmədə əməkdaşların iştirakının gücləndirilməsi; qrup və fərdi işçilərin məsuliyyətinin artırılması; kadr potensialının yaradılması üçün kadrların məqsədəuyğun formada seçilməsi; müəssisənin fəaliyyət göstərməsini təmin edən kadrların seçilməsi.

Kadr planlaşdırılmasının mərhələləri: Kadrlara tələbatın planlaşdırılması İstiqamətləndirmə Mövcud və planlaşdırılmış iş yerlərinin sayı, texniki – təşkilatı tədbirlərin həyata keçirilməsi planı İşçinin müəssisədəki şəraitə uyğunlaşdırılması

Əməyə uyğunlaşmanın formaları: İlkin uyğunlaşma Sonradan uyğunlaşma cavan, yeni işə qəbul edilmiş işçilərin onlar üçün yeni olan şəraitə uyğunlaşması. işçinin işini dəyişməsi nəticəsində başqa işə keçməsi ilə əlaqədar yeni şəraitə uyğunlaşması

Əməyə uyğunlaşmanın mərhələləri: Tanışlıq mərhələsi – iş yerləri, fəaliyyət şəraiti, əmək rejimi, əmək şəraiti, əməyin təşkili, stimullaşdırma şərtləri, kollektiv norma və ənənələrlə tanışlıq; Qiymətləndirmə mərhələsi – peşə ustalığının mənimsənilməsi, öz imkanlarının, gələcəyinin qiymətləndirilməsi; Son və yaxud identifikasiya mərhələsi – sabit əmək göstəricilərinin əldə edilməsi, kollektivin norma və dəyərlərinin tamamilə mənimsənilməsi, kollektivin layiqli kadrları sırasına daxil edilməsi.

Heyətə tələbatın ödənilməsi yolları: Aktiv Passiv Təhsil müəssisələrilə, bu zaman təşkilat təhsil müəssisələri ilə və ya orada təhsil olan tələbələrlə iki tərəfli razılıq müqaviləsi bağlayır; Təşkilat yerli və regional Məşğulluq Mərkəzinə (əmək birjasına) boş yerlər haqqında məlumat verir; Təşkilat heyət üzrə məsləhətçilərin xidmətindən və heyətin toplanması üzrə köməklik göstərən firmaların köməyindən istifadə edir; Təşkilat yeni əməkdaşı öz işçilərinin köməkliyi ilə aşkar edir; Təşkilat digər müəssisə ilə kadr ehtiyatı yaratmaq üçün müqavilə bağlayır; Təşkilat özünün boş yerləri haqqında kütləvi informasiya vasitələrində reklam yerləşdirir; Təşkilat işə qəbul üzrə namizədi yerli xarakterli reklam kompaniyasından sonra gözləyir.

Heyətə tələbatın hesablanılmasının mərhələləri: Kadrlara tələbatın ödənilməsinə təsir edən təşkilatın müxtəlif növ planların geniş təhlili (istehsal planı, satış planı, kapital qoyuluşu planı, texniki-təşkilatı tədbirlər planı və s.); Heyətin statistikasının təhlili; Bura işgüzar qiymətləndirmə, irəli çəkilmə üzrə informasiyalar daxildir. Planlaşdırılan dövrdə heyətin kəmiyyət və keyfiyyət üzrə faktiki vəziyyətin müəyyən edilməsi; Planlaşdırılan dövr üzrə heyətə kəmiyyət və keyfiyyət tələbatın hesablanması; Planlaşdırmanın əvvəlki 2 mərhələsində alınmış məlumatları müqayisə etmək.

Heyətin qiymətləndirilməsi prinsipləri: Proqnozun mümkünlüyü Obyektivlik Etibarlılıq Komplekslilik Fəaliyyətə münasibətin dəqiqliyi Qiymətləndirmə tədbirlərinin həyata keçirilməsi kollektivin işini pozmamalıdır

Konkursa namizədliyini verənlərin sayı; Konkurs komissiyası; Namizədlərin işə qəbul edilməsində müsabiqənin keçirilməsinin əsas ünsürləri: Konkursa namizədliyini verənlərin sayı; Konkurs komissiyası; Namizədlərin üstün cəhətlərinin; qiymətləndirilməsi və qərarın qəbul edilməsi; Konkursun keçirilməsi mexanizmi;

Kadr müsabiqəsinin mərhələləri: Hazırlıq Müsabiqənin keçirilməsi Nəticənin yekunlaşdırılması

Strateji idarəetmənin əsas prinsipləri: qiymətləndirilən, perspektivin və qəbul edilən qərarların uzunmüddətliyi; idarəetmə obyektivinin potensialından daha səmərəli istifadə üçün şəraitin yaradılması; idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsində xarici mühitin təşkilat üçün dəyişilməsinin əvvəlcədən nəzərə alınması; xarici və daxili mühitlə əlaqədar idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsində alternativin olması; xarici mühitin dinamikası və vəziyyəti üzərində daimi nəzarətin olması;

Strateji idarəetmənin mərhələləri: təşkilatın xarici və daxili mühitinin təhlili; təşkilatın nə üçün yaranmasının müəyyən edilməsi, onun həyata keçirilməsi üçün məqsəd və vəzifənin konkretləşdirilməsi; müəyyən edilmiş məqsədin və fəaliyyətin nəticəsinin həyata keçirilməsi üçün strategiyanın seçilməsi və formalaşması; müəyyən edilmiş strateji planın həyata keçirilməsi; strategiyanın həyata keçirilməsində qiymətləndirmə və nəzarət;