SAĞLIK İŞLETMELERİNDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İKY GİRİŞ

YÖNETİM Yönetim; “insan ve diğer kaynaklar aracılığı ile önceden belirlenmiş amaçların başarılması için belirli bir formal örgütlenme içinde ortaya çıkan, birbirleriyle ilişkili sosyal ve teknik işlevleri ve faaliyetleri içeren süreçtir.”

YÖNETİM DİNAMİK REKABETÇİ DEĞİŞKEN PAZARDA BAŞARININ SIRRI??

YÖNETİMİN ÖZELLİKLERİ Süreç Amaç Kaynaklar Yapı

YÖNETİMİN FONKSİYONLARI Planlama Eşgüdümleme

İKY’NİN ÖN PLANA ÇIKMA SEBEPLERİ Dış çevrenin hızlı değişmesi ve rekabetin artması Japon yönetim sisteminden çıkartılan olumlu dersler İşgücünün giderek daha az sendikalaşma eğilimi göstermesi Hizmet sektörünün gelişmesi ve profesyonel sayısının artması Personel departmanının güç ve etkinliğinin sınırlı kalması

İKY-PERSONEL YÖNETİMİ İş odaklı Operasyonel faaliyet Kayıt sistemi Statik yapı İnsan maliyet ögesi Kalıplar normlar Klasik yönetim İşte çalışan insan İç planlama İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan odaklı Danışmanlık hizmeti Kaynak anlayışı Dinamik yapı İnsan önemli bir girdi Misyon ve değerler Toplam kalite yönetimi İşi yönlendiren insan Stratejik planlama

ÜCRETLEME** (iş kanunu!!) İKY’NİN İŞLEVLERİ İSTİHDAM PLANLAMA PERSONEL SAĞLAMA PERSONEL SEÇME BÜTÜNLEŞTİRME İŞ GÜVENLİĞİ ŞİKAYET DİSİPLİN SENDİKA GELİŞTİRME ORYANTASYON BAŞARI DEĞERLENDİRME HİZMET İÇİ EĞİTİM KARİYER GELİŞTİRME ÜCRETLEME** (iş kanunu!!) İŞ DEĞERLEMESİ ÜCRET BELİRLEME SOSYAL YARDIM VE HİZMETLER

İKY KAMU KESİMİNDE İKY? ÖZEL KESİMDE İKY? FARKLARI BENZERLİKLERİ

İKY’NİN İLKELERİ LİYAKAT (YETERLİLİK) İLKESİ EŞİTLİK İLKESİ KARİYER İLKESİ GÜVENCE İLKESİ (**OUTSOURCING ÖRNEĞİ) YANSIZLIK İLKESİ HALEF YETİŞTİRME İLKESİ YÖNETİM GELİŞTİRME İLKESİ

https://www.youtube.com/watch?v=9ZLbSk1Te68

İKY ÖRGÜTLENMESİ KOMUTA ROLÜ EŞGÜDÜMLEME ROLÜ KURMAY (DANIŞMAN) ROLÜ

İKY ÖRGÜTLENMESİ YETKİ: KARAR VERME, DİĞERLERİNİN ÇALIŞMALARINI YÖNELTME VE EMİR VERME HAKKI İK YÖNETİCİSİ AÇISINDAN KOMUTA YETKİSİ: ASTLARI YÖNLENDİRME KURMAY (DANIŞMAN): KOMUTA YETKİSİNE SAHİP YÖNETİCİLERE YARDIMCI OLUR. (bilgi toplama-sorun anlama-çözme)

BEERS/4-C MODELİ (1984-HARVARD-İKY ETKİLİLİĞİ) İK YÖNETİCİSİ VE FAALİYETLERİNİ DEĞERLENDİRMEDE 4 DEĞİŞKEN YETERLİLİK: PERSONELİN İŞİNDEKİ YETERLİLİĞİ BAĞLANMA: PERSONEL ÖRGÜTÜ NE DERECE BENİMSEMİŞTİR? (İŞTEN AYRILMA NİYETTİ/DEVAMSIZLIK/ŞİKAYETLER/WOLF**) UYUM:İNSAN KAYNAĞININ AMACI=ÖRGÜT AMACI MALİYET ETKİLİLİK: GİDERLERE DEĞER SONUÇ OLUŞUYOR MU?

BEERS/4-C MODELİ (1984-HARVARD-İKY ETKİLİLİĞİ) İK YÖNETİCİSİ VE FAALİYETLERİNİ DEĞERLENDİRMEDE 4 DEĞİŞKEN BAŞARI KRİTERLERİ: YÜKSEK BAĞLILIK YÜKSEK YETERLİLİK YÜKSEK UYUM MALİYET ETKİLİLİK

PERSONEL DEVİR HIZI PERSONEL DEVİR HIZI= KURUMDAN AYRILAN TOPLAM PERSONEL SAYISI/ORTALAMA TOPLAM PERSONEL SAYISI PDH YÜKSEKSE? PDH=0 ??

DEVAMSIZLIK ORANI DEVAMSIZLIK ORANI= KAYDEDİLEN İŞGÜCÜ SAATİ/PLANLANAN TOPLAM İŞGÜCÜ SAATİ PDH VE DEVAMSIZLIK İLE VERİMLİLİK ARASI İLİŞKİ?

İKY ÇEVRESİ İKY DIŞ ÇEVRE İÇ ÇEVRE PAY SAHİPLERİ:HİSSEDARLAR YASALAR TEKNOLOJİ MÜŞTERİLER REKABET Örgütsel iklim:PSİKOLOJİK ÇEVRE Amaçlar Politikalar: ör:çalışma saati değişikliği İÇ ÇEVRE PAZARLAMA FİNANS İKY ÜRETİM DİĞER PAY SAHİPLERİ:HİSSEDARLAR SENDİKALAR İŞGÜCÜ (STANDART İŞSİZ TANIMI)

STANDART İŞSİZ TANIMI İŞ ARAYANLAR:SON 6 AY İÇİNDE İŞ ARAYANLAR İŞİ OLMAYANLAR: İŞ BAŞI YAPMAYA HAZIR OLANLAR:15 GÜN İÇİNDE İŞE BAŞLAYABİLECEK OLANLAR

3,5

İKY GÜNCEL SORUNLAR KÜÇÜLME: BİR İŞLETMENİN BİLİNÇLİ ŞEKİLDE ÇEŞİTLİ STRATEJİLERLE PERSONEL SAYISINI, MALİYETLERİNİ, SÜREÇLERİNİ AZALTMASI NEDENLERİ: REKABET, MALİYETLER İŞTEN ÇIKARMA GEREKSİZ FAALİYETLERİN YOK EDİLMESİ

İKY GÜNCEL SORUNLAR KÜÇÜLMENİN AMAÇLARI: MALİYETLERİ DÜŞÜRMEK KARAR SÜRECİNİ HIZLANDIRMAK REKABET İLETİŞİMİ ARTTIRMAK SONUCA YÖNELİK ÇALIŞMA MÜŞTERİ GEREKSİNİMİNE ODAKLANMA GÜÇLENDİRME VERİMLİLİK ARTIŞI SİNERJİ (??) KİŞİSEL SORUMLULUKLARI İZLEME

KADEME AZALTMA:ORTA KADEME YÖNETİCİ (-) İKY GÜNCEL SORUNLAR KÜÇÜLME YÖNTEMLERİ İŞTEN ÇIKARMA YER DEĞİŞTİRME ERKEN EMEKLİLİK KADEME AZALTMA:ORTA KADEME YÖNETİCİ (-) OUTSOURCING

İŞ YÜKÜ ARTIŞI(AYAKTA KALMA SENDROMU) İKY GÜNCEL SORUNLAR KÜÇÜLME SAKINCALARI İŞSİZ KALMA İŞ YÜKÜ ARTIŞI(AYAKTA KALMA SENDROMU) MOTİVASYON DÜŞMESİ VERİMLİLİK KAYBI YABANCILAŞMA TÜKENME

İKY GÜNCEL SORUNLAR GÜÇLENDİRME: PERSONELE, YETERLİLİĞİNİ YÜKSELMESİ VE DAHA FAZLA SORUMLULUK ÜSTLENMESİ İÇİN UYGUN ORTAM VE OLANAKLARIN SAĞLANMASI. DIŞSAL: PERSONELE YETKİ VERME İÇSEL: KİŞİLİK VE DUYGUSAL YAPISINI GELİŞTİRME

GÜÇLENDİRMENİN ÖĞELERİ İKY GÜNCEL SORUNLAR GÜÇLENDİRMENİN ÖĞELERİ ÖRGÜT İŞLEYİŞİYLE İLGİLİ BİLGİ SAĞLAMA İŞE İLİŞKİN BECERİ KAZNADIRMA ÖNEMLİ KARARLAR ALABİLME GÜCÜ SAĞLAMA ÖDÜLLENDİRME

İKY GÜNCEL SORUNLAR TACİZ VE MOBBING https://www.youtube.com/watch?v=Ycl7bdTHy44

İKY GÜNCEL SORUNLAR İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütüne mobbing denir.

https://www. csgb. gov. tr/media/2053/mobbing_2014 https://www.csgb.gov.tr/media/2053/mobbing_2014.pdf çalışma bakanlığı tarafından hazırlanan rehberi inceleyiniz!!

İKY GÜNCEL SORUNLAR Hiyerarşik (Dikey) Şiddet   Yukarıdan aşağıya doğru hiyerarşik biçimde örgütlenen ve emir verme-itaat bekleme anlayışıyla yönetilen kurumlarda çalışanlar; itaatin yerine inisiyatifi, kurala uyma yerine kurala bağlanmayı, sadece karara katılmayı değil, işin süreçlerine de katılmayı beklerler. İşgörenler, akıl güçlerinin ve fiziksel güçlerinin yanında, gönül güçlerinin de iş ortamına katılımını arzu ederler. Aşağıdan yukarıya yöneltilmiş psikolojik şiddette, çalışanların kendi aralarında birlik olarak, amirlerine mobbing uygulamaları, ender de olsa mümkün olabilmektedir. Aşağıdan yukarıya doğru uygulanan psikolojik şiddet genellikle; dedikodu çarkının çevrilmesi, yapılan olumlu işleri üst düzeye iletmeme, sürekli olumsuz geribildirimler verme, işleri geciktirme, bazı işleri sabote etme şeklinde olabilmektedir. Yatay (Fonksiyonel) Şiddet Eşit statüde bulunanlar arasında söz konusu olan psikolojik şiddete, “yatay şiddet”  denmektedir. Yatay şiddet, aralarında fonksiyonel ilişkilerin bulunduğu kişiler arasında söz konusu olan şiddet türüdür.   Yatay şiddet; kıskançlık,· yarışma, çekemezlik gibi nedenlerden kaynaklanır. Üst kademeden alt kademeye doğru veya alt kademeden üst kademeye doğru uygulanan şiddet, genellikle açık ve görünür şiddet iken, yatay şiddet, dikey şiddet kadar belirgin değildir. http://www.canaktan.org/yonetim/psikolojik-siddet/turler.htm

Örnek olay 1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154; K. 2008/13307; T. 30.5.2008 ÖZET: Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (psikolojik taciz) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir. KARAR ve SONUÇ: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA 30.05.2008 gününde oybirliği ile karar verilmiştir.

UNUTMAYINIZ HAFTAYA İK-5 BAŞLIKLI MAKALE(KARİYER VE İŞ TATMİNİ) OKUNACAKTIR. KONU ANLATIMI SONRASI MAKALE TARTIŞILACAKTIR.