MOBBİNG NEDİR

Mobbing Kavramı “ Kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete”. Bir eylem biçimi olarak mobbing; “psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme” anlamındadır

“Bireylere; işyerindeki üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar’’

Mobbing; İşyerinde gerçekleşir bir veya daha fazla kişi tarafından bir veya daha fazla kişiye sistemli bir şekilde süreklilik gösteren bir sıklıkta çok çeşitli sebeplerden dolayı kişiyi sindirme maksadı ile yapılır

Mobbing ne değildir? İş yerinde geçmesi, Sistematik ve kasıtlı olarak yapılması ve en önemlisi kişiyi işyerinden uzaklaştırmayı amaç edinmesi gerekir. İş hayatında yaşanan her çatışma bir mobbing değildir. Yönetici ya da iş arkadaşları ile yaşanan: Anlık Olaylar, Çatışmalar, Geçici darılmalar, Günlük çatışmalar Mobbing olarak tanımlanamaz. Bir yönetici işe geç gelen, bunu adet hâline getiren bir kişiyi odasına çağırarak, küfür ve hakaret içermeyen cümlelerle tatlı sert bir dille uyarabilir. Kişilerin hatalarından kaynaklanan durumlarda elbette ki yöneticilerin, kurumların tedbir alma hakkı vardır.

Mobbing,çalışanın özellikle diğer çalışanların / hastaların önünde tekrarlanan saldırılar şeklinde korkutulması, küçük düşürülmesi ve rahatsız edilmesi davranışıdır.

MOBBİNG’ İN AMACI Kişi yada kişilerin üzerinde sistematik baskı yaratarak, ahlak dışı bir yaklaşımla, iş performansını ve dayanma gücünü yok edip işten ayrılmasını sağlamak, Kişinin, özgüveni ve özsaygısını yok etmeye çalışmaktır.

MOBBİNG’İN BELİRLEYİCİ ÖZELLİKLERİ Kasıtlı Olarak Yapılması Sistematik Olarak Tekrarlanması En Az Altı Ay Süreli Olarak Devam Ediyor Olması Davranışın Kaynağının Olaya Değil Kişiye Odaklanmış olması

MOBBİNG SÜRECİ 1.aşama; çatışma 2.aşama; saldırgan eylem 3.aşama; işletme yönetiminin devreye girmesi 4.aşama; yanlış yakıştırmalarla damgalama 5. aşama; işine son verme ya da kişinin istifası

İzleyiciler Mobbing mağdurları (kurbanlar) Mobbing uygulayanlar (saldırganlar, tacizciler). AKTÖRLER

Mobbing Uygulayıcılarının Özellikleri Mobbing’e başvuranların çoğunlukla kendi eksik taraflarını, korku ve güvensizliklerini, bir başkasını küçük düşürerek telafi etmeye çalışan, zalim ve otoriter, Farklılıklara karşı hoşgörüsüz, ikiyüzlü, Kendini üstün gören ya da göstermek isteyen, Aşırı denetleyici ve kıskanç kişilerdir. Hedef aldıkları kişinin zor durumlarıyla alay ederek, kendi yetersizlik duygularını yenmeye çalışırlar ( Baltaş, 2003

Mobbing Mağdurları. Yalnız kişi Başarılı kişi Yeni gelen kişi

Mobbing Mağdurlarının Özellikleri İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan, İlişkileri olumlu ve çevresindekilerce sevilen, Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen, insanlara güvenen, Dürüst ve güvenilir, kuruluşuna sadık, işleriyle özdeşleşmiş, yetkinlik düzeyleri yüksek, Bağımsız ve yaratıcı, özgüvenleri yüksek, yetenekli, Bazen de işyerinde sessiz, iletişim kuramayan kişiler olmaktadır.

MOBBING YAŞANAN SEKTÖRLER Eğitim Sağlık Bankacılık ve sigortacılık Kar amaçsız örgütler Mali sıkıntı yaşayan örgütler Güvenlik (polis ve asker) ‏ Rekabetin yoğun yaşandığı yerler

Ülkemizdeki Hukuksal Durum İş Kanunu Açısından Mobbing: İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu: İş Kanunu madde 77. Buna göre işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için her türlü tedbiri almakla yükümlüdürler. ( İşverenin veya işveren vekillerinin işçiye mobbing uygulaması veya başka bir işçinin mobbing uygulamasına göz yumması işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil eder. Bu durumda işçi sözleşmeye aykırılık nedeniyle maddi ve manevi tazminat hükümlerine başvurabilir ).

TCK’da Mobbing Suçunu Maddi ve Manevi Unsurları Bakımından Karşılayan Hükümler Kasten Yaralama Md. 86 Eziyet Md. 96 Cinsel Saldırı Md. 102 Tehdit Md. 106 Şantaj Md. 107 Siyasi hakların kullanılmasının engellenmesi Md. 114 İnanç, düşünce ve kanaat hürriyetinin kullanılmasını engelleme Md.115 İş ve çalışma hürriyetinin ihlali Md.117 Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi Md.118 Haksız arama Md. 120 Dilekçe hakkının kullanılmasının engellenmesi Md.121 Ayırımcılık Md. 122 Kişilerin huzur ve sükununu bozma Md. 123 Hakaret Md. 125 Haberleşmenin gizliliğini ihlal Md.132 Özel hayatın gizliliğini ihlal, Md. 134 Mala Zarar Verme Md. 151 Görevi kötüye kullanma Md.257 Suç delillerini yok etme, gizleme veya değiştirme Md. 281 Suçluyu kayırma Md. 283

Devlet Memurları Kanunu Kanun’un 8’ inci md, devlet memurlarının işbirliği içerisinde çalışmasının esas olduğunu belirtmiştir. Madde gerekçesinde ise; devlet memurlarının hizmet arkadaşlarıyla münasebetlerini memurluğun gerektirdiği terbiye, nezaket, ağır başlılık, sevgi, saygı, itibar ve işbirliği unsurlarına bağlamıştır. Kanun’un 10’ uncu md. de, amirlerin maiyetlerindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içerisinde davranmaları gerektiği açık bir şekilde vurgulanmıştır.

Danıştay kararlarında, devlet memurlarının da mobbing ve benzeri saldırılara maruz kaldığı vurgulanmıştır. Danıştay 2. Dairesi tarihli ve E:2005/2279, K:2005/4239 sayılı Kararı’yla sicil raporlarının kişisel husumet sonucu keyfi olarak düzenlendiğini iddia eden memur tarafından yapılan temyiz talebinin kabulüne karar vermiştir. Örnek Davalar

Danıştay ‘dan Yargılanma İzni Danıştay 1.Dairesi, …..X Üniversitesi …Y.. Fakültesinden Prof.Dr …... hakkında mobbing ve görevi kötüye kullanma suçundan ceza mahkemesinde yargılanmasına karar vermiştir.

“…… işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak ‘sen bu işi beceremiyorsun’ gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce isçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. Yargıtay’ın aynen onadığı Ankara 8. İş Mahkemesi’nin kararına göre;

Sakarya 1. İdare Mahkemesi’nin 2010/474 esas nolu ve 2011/187 nolu kararında; “…davalı idarenin disiplin cezaları ve geçici görevlendirmeler ile davacının kişilik haklarının ve manevi bütünlüğünü zarara uğrattığı sonucuna varıldığından davalı idare tarafından davacıya takdiren TL manevi tazminat ödenmesi gerektiği sonucuna varılmıştır…” hükmüne varılarak açık bir şekilde mobbing uygulandığı bir idari yargı kararında yer almıştır.

TEŞEKKÜRLER

.

33

TEŞEKKÜRLER