İş Hukukunun Kaynakları

İŞ VE SOSYAL GÜVELİK HUKUKUNUN KAYNAKLARI Başka Hukuk Uluslararası Kendine Özgü Dalları İle Ortak Kayn. Kaynakları Kaynakları

A) Başka Hukuk Dalları İle Ortak Kaynakları Anayasa Kanun Tüzük Yönetmelik Yazısız Kaynak Yardımcı Kaynaklar ve Özel Kanunlar

Anayasa Bir ülkedeki tüm hakların temel kaynağıdır. Ekonomik ve Sosyal Hak ve Ödevler Bireysel ve kollektif iş ilişkilerine dair hükümler 1982/2.Md: “T.C. Toplumun huzuru, milli dayanışma ve adalet anlayışı içinde….sosyal bir hukuk devletidir.”

İş Hukukuna İlişkin Anayasa’da Yer Alan Genel Hükümler Md.18: Zorla Çalıştırma Yasağı Md. 48: Çalışma ve sözleşme hürriyeti (Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir) Md. 49: Çalışma Hakkı ve Ödevi: Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri almak zorundadır.

Md. 50: Yaşa, cinsiyete, güce uygun olmayan işlerde çalıştırılamama (Dinlenme Hakkı) Md. 51: Sendika kurma hakkı Md. 52: Sendikal Faaliyetler Md. 53: Toplu iş sözleşmesi hakkı Md. 54: Grev ve lokavt hakkı Md. 55: Ücret adalet sağlanmasına ilişkin... Md. 60,61,62: Sosyal güvenlik hakları, sosyal güvenlik yükümlülüğü ve sınırları

Kanunlar Yasama Organı tarafından belirli şekillere uyularak düzenlenen, yürürlüğe girmesiyle toplum için uyulması gerekli ve zorunlu olan genel ve sürekli kurallar bütünü... Borçlar Kanunu (4857 sayılı İş Kanununun uygulama alanı dışında bırakılan işyerlerine, bu işyerlerinin işverenlerine ve işçilerine Borçlar Kanunu’nun “Hizmet Akdine” ilişkin hükümleri uygulanır. (Ayrıca İş Kanunu hükümlerindeki bir boşluk, yine Borçlar Kanunu hükümleri ile doldurulur.

İş ve Sosyal Güv. Hukuku ile ilgili hükümlerin Bulunduğu Diğer Genel Kanunlar: Türk Medeni Kanunu Maden Kanunu Umumi Hıfzıssıhha Kanunu Belediyeler Kanunu İcra ve İflas Kanunu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hak.Kanun Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun Mesleki Eğitim Kanunu, Türk Ceza Kanunu

Özel Kanunlar Bireysel İş Hukuku Alanında üç özel iş kanunu yürürlüktedir. 4857 Sayılı İş Kanunu (2003/ 9 bölüm-122md.) (Bireysel iş ilişkileri bu kanun hükümleri ile...) 2) 854 Sayılı Deniz İş Kanunu (1967/ 57 md.) (Deniz, göl ve akarsularda Türk bayrağı taşıyan yüz ve daha yukarı gronstonluk gemilerde çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında..) 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun (1952/32 md.)

Toplu İş Hukuku Alanında ise üç özel Kanun yürürlüktedir: 2821 sayılı Sendikalar Kanunu (1983) 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu (1983) 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu (2001)

Sosyal Güv.Hukuku alanında geçerli olan “Sigorta Kanunları” Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu: (5510 sayı/2006 kabul/2008 yürürlük) (işçi, memur ve bağımsız çalışanlara ilişkin; iş kazası, hastalık, yaşlılık, mamullük ve ölüm risklerine karşı güvence…) Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu: (2925 sayı/ 1983 kabul/1984 yürürlük) (Tarım işlerinde hizmet akdiyle çalışanların kanunda gösterilen koşullara bağlı olarak sosyal güv. Gereksinimlerinin karşılanması…) 4447 Sayılı Kanun: (kabul ve yürürlük 1999) (İşsizlik sigortasının kurulması ve işsizlik sigortaları uygulamalarına ilişkin…)

Tüzükler: İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü İş Süreleri Tüzüğü Fazla Çalışma Tüzüğü İş Kolları Tüzüğü Ağır ve Tehlikeli İşler Tüzüğü…vs.

Yönetmelikler: Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği İzin Yönetmeliği Asgari Ücret Yönetmeliği…vs.

Yazısız Kaynaklar Örf ve Adet Hukuku (İŞ KANUNU-ÖRNEK) Ara dinlenmesi MADDE 68. – Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere; a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika, b) Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, c) Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, Ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde de tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

I - İşveren veya işveren vekili tarafından: (DENİZ İŞ KANUNU-ÖRNEK) Madde 14 – Süresi belirli olan veya olmayan yahut da sefer üzerine yapılan hizmet akti: I - İşveren veya işveren vekili tarafından: ç) Gemiadamının işveren veya işveren vekiline karşı denizcilik kural ve teamüllerine veya ahlak ve adaba aykırı hareket etmesi, II - Gemiadamı tarafından: c) İşveren veya işveren vekilinin gemiadamına karşı denizcilik kural ve teamüllerine veya ahlak ve adaba aykırı hareket etmesi,

Yardımcı Kaynaklar İçtihat Doktrin İş Hukuku'na kaynak olarak gösterilebilecek yargı kararları: - Anayasa Mahkemesi, - Yargıtay, - Danıştay, - Uyuşmazlık Mahkemesi, tarafından verilen kararlardır Doktrin

B) İŞ HUKUKUNUN ULUSLARARASI KAYNAKLARI a) Uluslar arası Çalışma Sözleşmeleri: ILO Sözleşmesi (Kuruluş: 1919 Türkiye:1932 BM’in bağımsız bir uzmanlık kuruluşu En üst organ: Uluslararası Çalışma Konferansı) b) Uluslar arası Anlaşmalar Avrupa Kömür ve Çelik Topluluğu Anlaşması Avrupa Ekonomik Topluluğu Anlaşması Avrupa Sosyal Şartı vs. c) Sosyal Güvenlik Sözleşmeleri:

İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun Kendine Özgü Özgü Kaynakları Bireysel İş Sözleşmeleri Toplu İş Sözleşmesi İşyeri İç Yönetmelikleri İşyeri Uygulamaları

Bireysel İş Sözleşmesi İş görme borcu doğuran sözleşme türüdür. Sadece sözleşmenin tarafları arasında hak ve borç doğurur. Yürürlükteki mevzuata ve Toplu İş Sözleşmesine aykırı olamaz. İşçi yararına yorum ilkesi vardır.

Toplu İş Sözleşmesi İşçi sendikası ile işveren ya da işveren sendikası arasında yapılan ve çalışma ilişkilerinden doğan hak ve menfaatlerin korunması, geliştirilmesi amacıyla yapılan iki taraflı sözleşme türüdür.

İşyeri İç Yönetmelikleri Toplu iş sözleşmesi yapılmayan yerlerde uygulanacak çalışma koşulları ya da toplu iş sözleşmesinde yer almayan hususlar ‘‘işyeri iç yönetmelikleri’’ ile düzenlenebilmektedir. (İş sözleşmesinin bir parçası sayılır.) İşveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenmekte ve işyerinde çalışanları bağlayıcı hukuksal bir kaynak olmaktadır. İç yönetmelik işçinin kabulü ile bağlayıcılık kazanmaktadır.

Örnek Olay Bir işyerinde işveren tek taraflı olarak lojman yönetmeliğini değiştirerek, acil ihtiyaç personelinin dışında kalanların oturma sürelerini 3 yıldan 1 yıla indirmiştir. Lojmanda oturan Kemal, bu değişikliğe hiçbir cevap vermemiştir. Değişiklikten 6 ay sonra 1 yılı doldurduğu için lojmandan çıkarılmak istenmiştir. İşçi Kemal, işverenin bu işlemine itiraz etmektedir.

Çözüm Lojman yönetmeliği işçi ile işveren arasındaki karşılıklı hakları düzenlediği için iş sözleşmesinin eki niteliğindeki bir iç yönetmeliktir. İşçi Kemal’in bu değişikliği altı iş günü içinde kabul ettiğini açıkça bildirmemesi, değişikliği reddettiği anlamına gelmektedir. Dolayısıyla bu değişiklikten işçi Kemal etkilenmeyecek; lojmanda 3. yılın sonuna kadar kalabilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde, "işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Dosya içeriğine göre, davalıya ait işyerinde kaynakçı olarak çalışan davacının rızası dışında kum eleme işine verildiği, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmemesi üzerine, önce uyarıldığı, sonra yevmiye kesimi cezası verildiği, ardından iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-h maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Kaynakçı olduğu anlaşılan davacının kum eleme işine verilmesi çalışma koşullarının esaslı tarzda değiştirilmesi mahiyetindedir. Davalı işverence değişikliğin geçerli nedene dayandığı ya da fesih için başka geçerli bir neden bulunduğu kanıtlanmamıştır. Böyle olunca feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. Hüküm: Yukarıda belirtilen nedenlerle; 1)Yerel mahkemenin KARARININ BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2)İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının İŞE İADESİNE, 3)Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 6 aylık ücreti olarak belirlenmesine, 4)Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna, 5)Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6)Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 500 YTL vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, 7)Davacı tarafından yapılan (48.40) YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 8)Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, oybirliğiyle 15.12.2008 tarihinde karar verildi.

İşyeri Uygulamaları İşveren tarafından tek taraflı olarak işçilere sağlanan yararlar, süreklilik gösterip tekrarlandığında, artık bağlayıcılık kazanan bir iş sözleşmesi hükmü haline gelir. (Bir işyeri uygulamasından söz edebilmek için uygulamanın ‘‘genel’’ nitelik taşıması ve ‘‘devamlı’’ olması gerekir.)

Örnek Olay Bir işyerinde toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde bulunmadığı halde işveren 4 yıldan beri yılbaşı ve bayram harçlığı vermektedir. Ancak bu sene bu harçlıkları vermeyeceğini açıklamıştır. İş veren bu değişikliği yapabilir mi?

Çözüm İşveren bu değişikliği yapamaz. Çünkü bu uygulaması bir işyeri uygulaması haline gelmiştir. Uygulama ‘‘genel’’ ve ‘‘devamlı’’ bir nitelik taşıdığı için artık bir işyeri uygulaması olarak işvereni de bağlayıcıdır.

Örnek Olay İşyerine “ne iş olursa yaparım” talebi ile kabul edilen düz işçi Kemal ile asansör bakım operatörü olarak işe alınan Hasan’a bahçe temizleme işinin yapılması talimatı verilmiştir. İşçi Hasan bu işi yapmak istememektedir.

Çözüm İşverenin yönetim hakkı işçi Hasan karşısında sınırlandırılmıştır. Çünkü, işverenin yönetim hakkı sadece asansör bakım işinin somutlaştırılmasına yöneliktir. İşçinin bu işi yapmak istememesi iş sözleşmesine aykırı bir davranış değildir. Ancak işçi Kemal’in iş görme borcu soyut olarak çok geniş ifade edildiği için yönetim hakkı çerçevesinde verilen bu talimat yerine getirilmelidir. İşçi Kemal’in bu işi yapmaması veya gerektiği gibi yapmaması iş sözleşmesine aykırı bir davranıştır.

Örnek Olay İşyerine park ve bahçe kadrosunda işe giren işçi Hasan, işe alındığı tarihten itibaren daktilograf olarak çalışmaktadır. Belediye seçimleri ile beraber yeni belediye başkanı, Hasan ve onun durumunda olan işçileri sözleşmelerinde belirtildiği gibi park ve bahçe işlerinde görevlendirmek istemektedir. İşveren böyle bir emir ve talimatta bulunabilir mi?

Çözüm İşveren böyle bir değişiklikte bulunamaz. Çünkü iş sözleşmesi hükmü yıllar süren uygulamalar karşısında değiştiği kabul edilir. Yıllar süren uygulamayla olay bir iş yeri uygulaması haline dönüşmüştür. İşveren bu değişikliği yapamaz.

…Taraflar arasında düzenlenen sözleşmede, davacıya giyim yardımı yapılacağına dair işverenin bir taahhüdü mevcut değildir. İşyerinde, işyeri uygulaması haline gelmiş, giyim yardımı yapıldığı kanıtlanmış değildir. Önceki yıllarda üst düzeyde yöneticilere bir kez giyim yardımı yapılmış olması da sonuca etkili değildir. Bu nedenlerle giyim yardımı alacağı isteğinin reddi gerekirken kabulü bozma nedenidir. (9. HD. 2006/1567 E. 2006/20758 K. 12.07.2006)

…Davalı işyerinde 10 yıllık kıdemini dolduran işçilere 10 …Davalı işyerinde 10 yıllık kıdemini dolduran işçilere 10.yıl altını verilmesinin işyeri uygulaması olduğu anlaşılmaktadır. Davacının iş akdi 10.yılını doldurmadan feshedilmiş ise de fesih, işçinin kusurundan kaynaklanmayıp işe iade kararı sonrası 4 aylık süre eklendiğinde davacının kıdemi 10 yılı geçtiğinden Mahkemece 10.yıl altını talebinin kabulüne karar verilmesi doğrudur. Davalı tarafça 10.yıl altınının 22 ayar 33 gram olduğu bildirilmiş olup Mahkemece davacının talebi de göz önünde bulundurularak 10.yıl altınının aynen veya ödeme günündeki değeri üzerinden ödenmesine karar verilmesi gerekirken 6.7.2009 tarihindeki değeri üzerinden yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulması hatalıdır. (7. HD. 2013/9141 E. 2013/19175 K. 14.11.2013)

…Somut olayda, davacı tarafından, elektrik ve su bedeli olarak ödenen yardımların 3 aydır ödenmediğinden ve 750,00 TL elektrik ve su bedelinin ödenmediğinden bahisle tahsilini istemiştir. Mahkemece bu miktarların kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasındaki belirsiz iş akdinde elektrik ve su parasının ödeneceğine dair bir hüküm bulunmamakla birlikte, tanık beyanları ve dosyaya sunulan ödeme belgeleriyle bu hususun işyeri uygulaması haline geldiği sabit olmuştur. Ancak, hesaplama yapılırken sadece tanık beyanlarına itibarla hesap yapılması hatalı olmuştur. Yapılacak iş, davacıya talepte bulunduğu son 3 aylık elektrik ve su faturalarını dosyaya sunması için kesin önel vermek, sunulan faturaların işverence ödenip ödenmediğini de işyeri kayıtları üzerinde bilirkişi incelemesi yaptırmak suretiyle belirlemek ve çıkacak sonuca göre bir karar vermektir. Eksik inceleme ile verilen karar hatalı olup bozulmalıdır. (7. HD. 2013/24511 E. 2014/6137 K. 17.03.2014)