Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ Sinan ÖZEN M156035014.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ Sinan ÖZEN M156035014."— Sunum transkripti:

1 ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ Sinan ÖZEN M

2 Giriş ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ2  Çatışma kavramı yöneticilerin zamanını alan ve mutlaka çözmek zorunda olduğu bir durumu ifade eder. Organizasyonlarda birey-grup- örgüt düzeyindeki çatışmalar çok sık görülmektedir.  Günlük yaşamın belirsizliği modern yaşamın karmaşıklığı insan ilişkilerine yansımış olduğundan bireyler ne kadar barışçıl, sakin, düzenli mantıklı hareket etmeye özen gösterseler de çatışma ile karşılaşabilirler.

3 Giriş ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ3 . Kişiler arası farklılıklar, algılama farklılıkları, değer yargılarının farklılığı gibi nedenler organizasyonlarda çeşitli çatışmalara yol açmaktadır  Çatışma anlam itibariyle olumsuz bir durum olarak algılansa da günümüzde kurumsal ve/veya kişisel gelişim aracı olarak görülmektedir

4 Çatışma Nedir ? ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ4  Çatışma, iki veya daha fazla kişi veya grup arasındaki çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık olarak tanımlanabilir.  Çatışma, anlaşmazlık, zıtlaşma, uyumsuzluk, birbirine ters düşme unsurlarını içerir ÇATIŞMA İstenen ve gerçek sonuçlar arasındaki uyuşmazlık Algılanan anlaşmazlık Uyuşmayan davranışlar, güdüler, değerler, beklentiler ve işlevler GERİLİM

5 Çatışma Konusundaki Yaklaşımlar ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ5 Gelenekselci Görüş İnsan İlişkileri Görüşü Etkileşimci Görüş  Çatışmaya olumsuz bir süreç olarak bakılmakta  Çatışma şiddet, yıkmak, rasyonel olmamak gibi terimlerle eş anlamlı olarak kullanılmaktadır.  Çatışma organizasyonunun ahengini ve düzenini etkileyen ve bozan durumlardır.  Klasik ve Neo Klasik yönetim anlayışında hakim.  Bu görüş, çatışmanın tüm grup ve örgütlerde doğal ve kaçınılmaz olduğunu kabul etmektedir.  Karmaşık örgütler, doğaları gereği çatışma içinde olacaklardır (hedefler üzerindeki anlaşmazlıklar, örgütteki boş pozisyonlar için rekabet etme gibi nedenlerle).  Yönetildiğinde olumlu sosyal işlevleri olacaktır.  Örgütlerde çatışmanın kaçınılmaz olduğunu kabul eden bu görüş, yoğunlaşan çatışmaların örgüte zarar vereceğini, bu nedenle de bu tür çatışmaların zorunlu olarak çözülmesi gerektiğini vurgular. . Etkileşimsel görüş, davranışçı görüşten farklı olarak, sadece çatışmayı kabul etmekle kalmaz, son derece uyumlu, barışçıl ve işbirliği içindeki bir grubun değişime ve yeniliklere karşı duyarsız kalacağını öne sürerek gerektiğinde çatışmanın bilinçli olarak teşvik edilmesini savunur.

6 Örgütsel Çatışma Modelleri ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 6 Pazarlama Modeli Pazarlama Modeli Bürokratik Model Bürokratik Model Sistem Modeli Sistem Modeli  Kıt kaynaklar için rekabet eden çıkar gruplarının sorunlarına yönelmek için tasarlanmıştır.  İşçi-Yönetim süreçleri,bütçeleme süreçleri v.s.  Ast-Üst ilişkilerindeki çatışma durumunu incelemektedir.  Hiyeralşinin dikey boyutunu inceler  İşlevsel ilişkiler içinde olan taraflar arasındaki çatışmaya yöneliktir.  Departmanlar arasındaki rekabet sonucu meydana gelen çatışma v.s.

7 Çatışmanın Kaynakları ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ7 Görevlerin Birbirine Bağlılığı Kıt Kaynaklar İçinde Rekabet Yetkilerin Belirgin Olmaması Amaçlardaki Farklılık Statü sorunları İletişim Engelleri Örgütlerde Farklılaşma Bireysel Özellikler Fikir Birliğine Gerek Duyulması Davranış Talimatları Daha Önce Çözümlenmemiş Çatışmalar Algılama Farklılıkları Çıkar Farklılıkları Değişen Koşulların Ön Gördüğü Yeni Nitelikler İşçi İşveren İlişkilerindeki Kutuplaşmalar Örgüt İçi Güç Mücadelesi ÇATIŞMA

8 Çatışma Kaynakları ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ8 1.Kıt Kaynaklar İçin Rekabet:  Kaynaklar rekabet için olan tarafların taleplerini talepleri doğrultusunda karşılamayınca çatışma olmaktadır.  Örnek olarak rekabet içindeki iki satış bölümünün kendi mamullerinin önceliği konusunda üretim bölümüne yaptığı baskıyı verebiliriz. 2.Görevlerin Birbirine Bağımlılığı:  İki birey yada iki grup bir diğerine kendi başarıları için bağımlı iseler tarafların farklı amaçlarının veya önceliklerinin olması çatışmayı oluşturur.  Bir fabrikadaki üretim ve pazarlama bölümleri arasındaki çatışmalar bu şekildedir. Üretim bölümündekiler standart mamul ve az çeşitliliği tercih ederken, pazarlama bölümündekiler ise mamul farklılaştırmasını, müşteri isteklerine uygun mamuller olmasını tercih ederler. 3.Yetkinin Belirgin Olmaması:  İlişki içinde olan tarafların yetki sınırının açık seçik olmaması da çatışmalara neden olur.  Karmaşık örgütlerde bu tür çatışmalar örgüt şemaları ve iş tanımlarıyla belli ölçüde azaltılabilir.

9 Çatışma Kaynakları ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ9 4.Amaçların Farklılıkları: a. Sınırlı Kaynaklara Bağımlılık: Kaynaklar azalınca ve karşılıklı bağımlılık artınca amaç farklılıkları daha belirgin ortaya çıkar. b. Rekabetçi Ödül Sistemi: Bazı zamanlarda örgütlerde bir bölüm bir davranış için ödüllendirilirken bu diğer bir bölümün amaçlarıyla çatışabilir. Örneğin üretim bölümü minimum maliyette maksimum üretim yapması için özendirilirken kalite denetim bölümü ise defolu parçaların en alt düzeyde tutulması için özendirilir. c. Bireysel Amaçlar Arasındaki Farklılıklar: Birbirine benzer amaçları benimseyen insanların oluşturduğu bir örgütün, farklı amaçları olduğu bir örgüte kıyasla daha az çatışmayı yaşayacaktır.

10 Çatışma Kaynakları ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ10 5.Statü Sorunları:  Kurmay personel tarafından geliştirilen yeni tekniklerin, hat yöneticileri tarafından kabul edilmemesi ve uygulamak istenmemesi çatışmayı meydana getirebilir. 6.İletişim Engelleri:  Ortak çabaların ortak amaçlar doğrultusunda yönetilmemesi ortak refahın gelişmesine engel olabilecektir. 7.Örgütlerde Farklılaşma:  Örgütlerde karmaşıklık artınca işbirliği içinde çalışan insanlar arasındaki çatışmalarda artacaktır. Çünkü bu örgütlerde çalışan bireyler; örgütsel düzeylerin ve farklı uzmanlık alanlarının sayısı nedeniyle çatışmayı daha fazla hissedeceklerdir. 8.Bireysel Özellikler:  Aşırı düzeyde dogmatizm ve otoriteye ve alt düzeyde öz saygıya sahip olan taraflar arasındaki çatışmalar meydana gelmektedir. Bağımsız çalışmayı isteyen bireyler ile otoritesi yüksek denetimci bir yöneticinin bir arada çalışması çatışmaya neden olabilir.

11 Çatışma Kaynakları ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ11 9.Fikir Birliğine Gerek Duyulması:  Taraflar arasında fikir birliğine gerek duyulduğunda çatışmalar artacaktır. Bu çeşit çatışmalar oylama, para atışı gibi yollarla önlenebilir. 10.Davranış Talimatları:  Davranış düzenleme mekanizmaları genel yöntemler, kurallar ve politikaları kapsar. Bir taraftan ilişkileri tahmin edilebilir duruma getirirken, aynı zamanda keyfi kararların verilmesini önleyerek çatışmaları azaltır. Diğer taraftan taraflar üzerinde denetimi ve baskıyı arttırır 11.Daha Önce Çözümlenmemiş Çatışmalar:  Bu çatışmaların sayılarının artması, çatışmaların büyümesine neden olur. Bu boyut çatışmaları yönetme sorumluluğu taşıyan kişilerin geriye yönelmelerine neden olabilir

12 Çatışma Kaynakları ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ12 12.Algılama farklılıkları :  Birey veya grupların belirli olay ve gelişmeleri farklı şekilde algılamaları, muhtemel bir çatışmaya neden olabilecektir. Algılama ile davranış arasındaki sıkı bağlantı göz önüne alındığında çeşitli kaynaklardan doğan algı farklılıklarının kişileri ve grupları zıt durumlara düşürebilecekleri görülür. Bu çeşitli kaynaklar olarak amaç farklılıkları, değer yargısı farklılıkları ve zaman algısındaki farklılık sayılabilir 13.Çıkar Farklılıkları:  Alınan kararlar, grupların çıkarlarına veya tarafın çıkarlarına ters düşebilir. 14.Değişen Koşulların Ön Gördüğü Yeni Nitelikler:  Yönetici bir üst kademeye yükseldiğinde bir değişim izlemesi gerekir. Bu yeni bilgi davranış ve yaklaşımları zorunlu kılar. Bu geçişi gerçekleştiremeyen yöneticilerin rol çatışması içine düşmesi kaçınılmazdır.

13 Çatışma Kaynakları ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ13 15.İşçi-İşveren İlişkilerindeki Kutuplaşmalar:  Yönetim ile personelin ilişkilerinin kutuplaşması örgütlerde çatışma nedenlerinden biridir. 16.Örgüt İçi Güç Mücadelesi  Örgüt üyelerinin sahip oldukları güç alanını çeşitli nedenlerle genişletmek istemeleri, başkaları ile çatışma durumuna girmelerine neden olabilir.

14 Çatışma Türleri ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ14 Fonksiyonel Olup Olmamasına Göre Ortaya Çıkma Şekline Göre Ortaya Çıkma Şekline Göre Taraflarına Göre Taraflarına Göre Organizasyo n İçindeki Yerine Göre Diğer

15 Çatışma Türleri ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ15 1.Fonksiyonel Olup Olmamasına Göre :  Fonksiyonel olmayan Çatışma, Organizasyonun amaçlarına katkıda bulunmayan ve geciktiren çatışmalardır. Klasik ve Neo-Klasik yaklaşımlara göre bütün çatışmalar fonksiyonel olmayan çatışmalardır.  Fonksiyonel Çatışmalar, organizasyonun amaçlarının gerçekleştirilmesine katkıda bulunan çatışmalardır. 2.Ortaya Çıkma Şekillerine Göre :  Buna göre çatışmalar potansiyel çatışma,algılanan çatışma,hissedilen çatışma ve açık çatışma şeklinde olabilir.

16 Çatışma Türleri ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ16 3.Taraflarına Göre :.  Kişilerin Kendi İçlerinde Çatışması, kişinin kendisinden ne beklendiğinden emin olmadığı, kendisinden çelişkili şeyler beklendiği veya kendisinden yapabileceğinden fazlasının beklendiği durumlarda ortaya çıkar.  Kişiler Arası Çatışmalar, iki ve ya daha fazla kişinin çeşitli konularda anlaşmazlığa düşmesidir.  Kişiler ve Gruplar Arası Çatışmalar, kişilerin gruplar tarafından belirli normlara uymaya zorlanması ile oluşmaktadır.  Grupların Kendi İçinde ve Gruplar Arası Çatışmalar,En sık rastlanan çatışma grubudur. Organizasyondaki gruplar arasındaki çatışmadır.  Organizasyonlar Arası Çatışmalar, organizasyonlar arasındaki çatışmayı ifade eder.

17 Çatışma Türleri ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ17 4. Organizasyon İçindeki Yerine Göre  Dikey çatışma, ast-üst arasındaki çatışmayı ifade eder  Yatay Çatışma, aynı organizasyon kademesinde bulunanlar arasındaki çatışmayı ifade eder  Emir Komuta-Kurmay Çatışma, emir komuta personeli ile kurmay personel arasındaki çatışma şeklinde olabilir. 5.Diğer  Amaç çatışmaları, rol çatışmaları,kurumlanmış çatışma ve beliren çalışma olarak sınıflandırılabilir.  Amaç Çatışması, çeşitli düzeylerde ve çeşitli taraflar arasındaki amaçlar konusundaki çatışmaları ifade eder.  Rol Çatışmaları, oynadıkları rol ile beklenen rol arasındaki uyumsuzlukları ifade eder.  Kurumlaşmış Çatışma, çatışmanın belirli kurallar ve prosedürler ile bellirlendiği durumları ifade eder. İşçi-işveren çatışması buna örnektir.  Beliren Çatışma,emir-kurmay personeli arasında çıkan çatışmadır.

18 Çatışma Süreci Çatışmanın Aşamaları ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ18 Çatışma Kaynakları Hissedilen Çatışma Algılanan Çatışma Belirgin Davranış Çatışmanın Çözümü ya da Bastırılması Çözümden Artakalanlar Çatışma Süreci (Filley, 1975)

19 Çatışma Süreci Çatışmanın Aşamaları ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ19 1.Kaynak Koşulları,bu durumda genellikle organizasyonlarda kaynakların kıt olması çatışmaya neden olmaktadır. 2.Algılanan Çatışma, Çatışmanın bu aşamasında bireyler ve grup üyeleri çatışmanın var olduğunu bilirler. Taraflar farklı fikir, uyumsuz hedef gibi unsurları fark ederler. Tarafların çatışmaya konu olan olay veya durumları algılama tarzları ile yakından ilişki bulunmaktadır. Bu evre, bir kişi ya da grubun, amaç ya da isteklerinin, bir başka kişi ya da grup tarafından engellendiğinin farkına varmasıyla ortaya çıkar. Her iki taraf da, çatışmanın kökenlerini araştırı, çatışmanın niçin doğduğunu inceler ve birbirleriyle yaşadıkları problemlerin nedenleri hakkında bir senaryo yazarlar.

20 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ20 3.Hissedilen Çatışma, bireyselleştirilmiş çatışma ilişkisidir. Tehdit, husumet, korku veya güvensizlik hisleri ile belirlenir. His ve tutumlar çatışmayı başlatabildiği gibi, önlenmesini de sağlayabilir. Konunun bireyselleştirilim, bireyselleştirilmemesi açısıdan önemli bir faktördür. 4.Belirgin Davranış, sonuçlanan eylemdir.(Hücum rekabet, münakaşa veya sorun çözme) 5.Çatışmanın çözümü ve ya bastırılması, çatışmanın tarafların uzlaşma veya bir tarafın yenilmesi ile sona ermesidir. Çatışma Süreci Çatışmanın Aşamaları

21 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ21 Çatışmanın Çözümlenmesi Örgütsel Çatışmaları Çözümleme Yolları Çekilme (Küsme) Yalnız Bırakma Kayıtsızlık veya Bilmemezlik Kazanma-Kaybetme Güç Mücadelesi Üçüncü Kişinin Hakemliği Kura Çekme (Kadere Bırakma) Sorun Çözme Orta Bir Yerde Anlaşma Yumuşatma veya Olduğundan Daha İyi Gösterme Çatışma Kaçınılmaz Anlaşma Mümkün Değil Çatışma Mutlak Değil Ancak Anlaşma da Mümkün Değil Bir Çatışma Olsa da Anlaşma Mümkün Aktif Pasif Şansa Bağlılık Yüksek Şansa Bağlılık Orta Ölçüde Şansa Bağlılık Düşük  Çatışma çözümü ile ilgili teknikleri ilk defa Blake, Shepard ve Mouton sistematik ve analitik bir biçimde incelemiştir.

22 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ22 Çatışmanın Çözümlenmesi Örgütsel Çatışmaları Çözümleme Yolları 1.Geciktirme/Kaçınma  Bu tutum ve davranış, çatışmayı görmezden gelmek demektir. Böylece yönetici, açık olarak taraf olmaz ve çatışmaya doğrudan müdahalede bulunmaz. Çatışma ile ilgili kararlar geciktirilir.  Çatışan tarafların birbirlerini anlayabildikleri,inatlaşmadıkları ve çatışmanın gereksiz olduğu durumlarda bu çözüm yararlı olabilir. 2. Amaç Belirleme  Çatışan tarafların amaçlarından daha önemli, etkili ve kapsamlı amaçlar belirleyerek, çatışan taraflar arasındaki farklılıkları bir yana bırakarak, tarafların daha önemli ve kapsamlı amaçlar doğrultusunda birleşmelerini sağlamaktır.  Özellikle kriz dönemlerinde yöneticiler bu tür yöntemler izlerler. Kuşkusuz bu yöntem, çatışmayı çözmez. Fakat, kısa vadede yararlı olabilir; ancak uzun vadede örgütün ve yönetimin etkinliğini azaltır.

23 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ23 Çatışmanın Çözümlenmesi Örgütsel Çatışmaları Çözümleme Yolları 3. Yumuşatma  Yönetici böylece, çatışan tarafları yumuşatmaya, dayanışmaya ve uzlaşmaya sevk eder.  Örneğin, yöneticinin çatışan taraflara, "Bizler bir aileyiz" yaklaşımı, tarafları yumuşatır. 4. Kura Çekme Yaklaşımı  Yönetici tarafların hepsine hak veriyor ve onların belirli bir konuda uzlaşmalarını gerekli görüyorsa bu takdirde sorunun çözümü için tarafların aralarında şanslarına veya kaderlerine razı olma yaklaşımını öne sürebilirler.  Bu takdirde, kurada haklarını kaybeden taraf ya kaderine razı olacak ancak güdülemesi eksilerek örgütte kalmaya devam edecek yada prestij ve öneminin azaldığını görerek örgütü terk edecektir.  Bu nedenle kura çekme yaklaşımı sorunu çözerken bazı önemli kayıplara da neden olabilmektedir.

24 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ24 Çatışmanın Çözümlenmesi Örgütsel Çatışmaları Çözümleme Yolları 5. Sorun çözme  Bu yöntemde, çatışmanın üzerine tam anlamıyla ve açıkça gidilmesi söz konusudur. Yönetici çatışan tarafları yüz yüze getirerek kendisinin de katkısı ile konunun açık olarak ve ayrıntılı biçimde tartışılmasını sağlar.  Özellikle iletişim ve bilgi eksikliğinden kaynaklanan çatışmalarda bu yöntem etkilidir. 6. Üçüncü Bir Tarafın (Hakemin) Yargısı  Taraflar kendi aralarında anlaşamıyorsa ve yöneticide onları bir konuda ikna edemiyorsa bu takdirde nesnelliğine (objektifliğine) güvenilen bir üçüncü kişinin veya grubun hakemliğine başvurulabilir.  Hakem olarak kullanılan kişinin tarafların her ikisinin de güvenini kazanmış ve tarafsız olarak hareket edeceğine inanılmış bir kimse olması gereklidir

25 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ25 Çatışmanın Çözümlenmesi Örgütsel Çatışmaları Çözümleme Yolları 7. Politik Yaklaşımlar  Uzun vadeli ve etkili bir çözüm sağlayabilmek için yönetici tarafların her ikisine de destek sağlayacağına söz verir.  Taraflardan birinin vereceği ödün sonucunda kendisinin yeni olanaklara kavuşacağına ve destekleneceğine yönetici garanti vermektedir. Böylece anlaşmazlığın çözümü sırasında kaybeden veya ödün veren tarafın başkaları tarafından aşağılanmayacağı bir yol izlenmelidir. 8. Ödün Verme  Çatışmaya taraf olanlar, kendi amaçlarından biraz özveride bulunarak, ortak noktada buluşurlar. Böylece çatışmanın ya da anlaşmanın bir galibi olmaz.

26 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ26 Çatışmanın Çözümlenmesi Örgütsel Çatışmaları Çözümleme Yolları 9. Oylama (Reye Koyma) Yöntemi  Taraflara ayrı ayrı bir topluluk önünde fikirlerini açıklama fırsatı verilmesi ve bunun sonucunda anlaşmazlık konusunda belirli bir görüşe sahip olan bu topluluğun oyuna başvurarak çoğunluğun oyunu alan tarafın lehine çatışmanın çözümlenmesi yoluna gidilmesidir. 10. Güç ve Otorite Kullanma  Çatışmaların, yöneticinin gücünü, yetkisini ve otoritesini kullanarak çözmesi demektir.  Bu yolu izleyen yönetici, "Burada amir benim. Bu iş böyle olacak!" der Ve işi bitirir (sorunu çözer).  Kuşkusuz, bu karar ya da emir, taraflar arasında anlaşma sağlamayabilir ama, çatışmayı durdurur  Fakat bu yöntem, özellikle acil ve zorunlu durumlarda veya örgütün çıkarı açısından gerekli ve önemli durumlarda yararlıdır

27 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ27 Çatışmanın Çözümlenmesi Örgütsel Çatışmaları Çözümleme Yolları 11. Görev ve iş Verme  Çalışan taraflara çok fazla iş vererek onları meşgul eder ve böylelikle çatışmaya zaman bırakmaz. 12. Yeni Olanaklar Bulunması  Bu yöntem, eğer çatışma örgütün kıt olan maddi ve beşeri kaynaklarının azlığından kaynaklanıyorsa, bu olanakları artıracak çözüm yolları bulmaktır. Böylece finansal olanaklarını artıran, kadrolarını genişleten ve ihtiyaçları olan makine ve demirbaşlara kavuşan bölümler veya kişiler çatışmayı durduracak ve birbiriyle anlaşabileceklerdir. 13. Görev ve Görev Yeri Değiştirme  Çatışmaya taraf olan kişilerin örgüt içinde başka görevlere ya da yerlere tayin edilerek çatışmanın önlenmesi mümkündür.  Ancak bu yöntem, sadece olumsuz sonuç doğuran ya da örgüte zarar veren çatışmalarda uygulanmalıdır

28 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ28 Çatışmanın Çözümlenmesi Durumsallık Modeli  Koşullara ve durumlara ağırlık veren bu model de çatışmaları yönetmek ve yönlendirmek zorunda kalan yöneticilerin başvurduğu başka bir modeldir.  Bu yaklaşıma göre çatışmalar yardımlaşma, pazarlık ve yahut güç gösterisi yolları ile çözüme ulaştırılabilir.  Yardımlaşma yaklaşımında çatışmanın çözümü kişilerin farklılıklarını ortaya koyarak problem çözme yaklaşımı ile çatışmanın çözüme ulaşıncaya kadar tartışılmasına dayanmaktadır.  Güç gösterisi ise çatışanların formal ya da informal yetkilerini kullanarak çatışmanın kendi lehine sonuçlanmasını sağlamasına dayanmaktadır.  Pazarlık yolu,Bu iki yol arasında yer alan bir metoddur. Yardımlaşma da güç gösterisi de vardır.

29 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ29 Çatışmanın Çözümlenmesi Çatışmanın Çözüm Stratejileri  Bireyler arası çatışmaları çözme stratejileri kaybedelim-kaybedin, kazanalım- kaybedin, kazanalım-Kazanın olmak üzere üç gruba ayrılır. Kaybedelim-Kaybedin Stratejisi  Her iki tarafında sonuçtan memnun olmadığı durumdur. Kazanalım-Kazanın Stratejisi  Tarafların tümünün kazanması durumudur.  Bu strateji çatışmayı çözümlemede birey ve örgüt açısından en uygun stratejidir. Tüm enerji ve yaratıcılık karşı tarafa zarar vermekten çok sorunların çözümüne yönelmiştir. Kazanalım-Kaybedin stratejisi  Bir tarafın kazanması diğer tarafın kaybetmesi sonucunu doğuran stratejidir.  Bu strateji rekabetin yoğun olduğu toplumlarda görülür. Taraflar ellerindeki gücü sonuna kadar kullanmakta ve karşı tarafı yenilgiye uğratmak istemektedirler.

30 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ30 Çatışmanın Çözümlenmesi Çatışmanın Olumlu Yönleri  Çatışma, belirli durumlarda ayrık taraflar arasında bir yakınlaşma doğmasıyla sonuçlanabilir.  Çatışma sonucu, biçimsel yapıdaki eski liderlik tarzının yetersizliği açığa çıkarak, sisteme yeni bir liderlik biçimi gelebilir.  Çatışma sonucunda, eski amaçlar yerlerini daha iyi ve geniş amaçlara bırakabilir.  Çatışma kurumsallaşabilir. Yani bireylerin biçimsel yapıya zarar vermeksizin öfkelerini açığa vurup, rahatlamalarını sağlayacak ortamlar bizzat biçimsel yapı tarafından sağlanabilir.  Gruplararası çatışmalar, görev başarımı için gereken enerji ve motivasyonu arttırabilir.

31 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ31 Çatışmanın Çözümlenmesi Çatışmanın Olumlu Yönleri  Çatışma, farklı görüşlerin çoğalmasına ve ortaya konmasına izin vererek, yeniliği ve yaratıcılığı arttırabilir.  Çatışma, tarafların kendilerini savunmalarını gerektirdiğinden, tarafların herbiri, kendi pozisyonlarının değerini daha iyi anlıyabilirler  Çatışma, birey ve grupların kendi güçlerinin farkına varmalarını sağlayabilir.  Çatışma, insanın yapısında varolan saldırganlık dürtülerinin tatminine yardımcı olabilir.

32 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ32 Çatışmanın Çözümlenmesi Çatışmanın Olumsuz Yönleri  Çatışma, çatışan taraflardan birinin zihinsel ya da bedensel sağlığını zedeleyen bir durum yaratabilir.  Çatışma, düşmanlık hislerine ve saldırganlık davranışına neden olabilir.  Çatışma, zamanın, paranın ve enerjinin boşa gitmesine yol açar.  Çatışma, çatışan tarafların kendi amaçlarını, sistemin bütününe ait amaçtan üstün görmelerine yol açabilir.  Çatışma, morali ve tatmini olumsuz yönde etkileyerek verimi düşürebilir.  Çatışma, güven duygusunun kaybına ve kaderciliğe neden olabilir

33 Teşekkürler… ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ33

34 Kaynaklar ÖRGÜTSEL DAVRANIŞÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ34  Altay, Deniz ‘’BUS 420 Çatışma Stratejileri’’ Hacettepe Üniversitesi İşletme Bölümü Lisans Tezi  Yaylacı,Mehmet ‘’Çatışma Yönetimi’’ Sunum Çalışması  Boztepe, Emil ‘’ Örgütlerde Çatışma ve Çatışmanın Yönetilmesi’’ Sunum Çalışması  P, Şenel,Tekin ‘’Örgütlerde Çatışma Aşamaları ve Yönetimi ‘’AÜ, SHMYO Sunum Çalışması  Özen Kutanis Rana "Örgütlerde Davranış Bilimleri (Ders Notları)",Sakarya Kitabevi, , 2012,


"ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ Sinan ÖZEN M156035014." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları