Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

SÜREL İ FES İ HTE B İ LD İ R İ M SÜRELER İ. İ ş Sözleşmesinin Süreli Fesih Yoluyla Feshi Süreli fesih;belirsiz süreli iş sözleşmesini,belirli bir süreye.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "SÜREL İ FES İ HTE B İ LD İ R İ M SÜRELER İ. İ ş Sözleşmesinin Süreli Fesih Yoluyla Feshi Süreli fesih;belirsiz süreli iş sözleşmesini,belirli bir süreye."— Sunum transkripti:

1 SÜREL İ FES İ HTE B İ LD İ R İ M SÜRELER İ

2 İ ş Sözleşmesinin Süreli Fesih Yoluyla Feshi Süreli fesih;belirsiz süreli iş sözleşmesini,belirli bir süreye riayet etmek koşulu ile, bu sürenin bitiminde sona erdiren tek yanlı bir irade beyanıdır. Yani bir tarafın fesih beyanında bulundu ğ u andan itibaren sözleşmenin sona erebilmesi için belirli bir sürenin geçmesi gerekiyor ve fesih bu sürenin geçmesinden sonra hüküm ifade ediyorsa burada süreli fesih vardır. Süreli fesih belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanır. ( İ ST İ SNA : 6098 sayılı yasa md. 430/3) (Not: Haklı nedenle fesih ise hem belirli hem belirsiz süreli sözleşmeler için söz konusu olup; sözleşmeyi derhal sona erdirir.) “..Maddede düzenlenen bildirimli fesih belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez” (Y.7.HD., T ,E. 2014/3781,K.2014/11413) Ancak taraflar dilerlerse belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesini de ihbar koşuluna ba ğ layabilirler. Bu durumda belirli süreli sözleşme süreninin bitimi ile de ğ il, ihbar koşulunun yerine gelmesi ile sona erecektir. (6098 sayılı kanun md.430/4)

3 Süreli fesih bir haktır.Yani taraflar belirsiz süreli bir iş sözleşmesi yapmakla, süreli fesih hakkına da sahip olurlar. Süreli fesih işçi açısından bir hak oldu ğ u gibi işveren açısından da bir haktır. Ancak işçi açısından ve işveren açısından farklı esaslar söz konusudur. Süreli fesih, tarafları sürpriz feshin sonuçlarından korur. Tek yanlı kullanılabilen bir haktır. Bozucu yenilik do ğ uran bir haktır. Ancak ileri sürülen bir başka görüşe göre ise, bildirim süresi içinde sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesine dönüşmüş olup, bu sebeple süreli fesih hakkı bozucu yenilik do ğ uran bir hak de ğ il, de ğ iştirici yenilik do ğ uran bir haktır. Yargıtay, süreli fesih hakkını bozucu yenilik do ğ uran bir hak olarak kabul etmektedir. “Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli sürenin geçmesi ile ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik do ğ uran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.” (Y. 9. HD.,T ,E.2014/5744,K.2014/39825) İ ş güvencesi hükümleri saklı olmak üzere; süreli fesih hakkı haklı nedenle fesih hakkından farklı olarak,kullanılması herhangi bir nedene ba ğ lı olmayan bir haktır. Ancak taraflar anlaşarak fesih bildiriminin bir nedene dayalı olarak yapılmasına karar verebilirler.

4 Süreli fesih hakkı bu hakka dayanarak, iş sözleşmesini sona erdirme iradesinin beyan edilmesi ile kullanılmış olur. Fesih beyanı tereddüte yer vermeyecek şekilde açık olmalıdır.Yani sözlü yazılı olabilece ğ i gibi davranışlarla da ifade edilebilir yeter ki şüpheden uzak olsun. Fesih beyanı kural olarak bir şekle tabi de ğ ildir. ( İ ş güvencesi hükümleri saklı kalmak kaydı ile.) Kanunun 109. maddesi her ne kadar bildirimlerin yazılı yapılaca ğ ını düzenlemiş olsa da bu geçerlilik de ğ il ispat şartıdır. Ancak taraflar anlaşma ile sözleşmenin feshinde bir usul kararlaştırmışlar ve bunu geçerlilik şartı olarak kabul etmişler ise bu durumda bu şekil şartına uyulmak zorundadır.

5 Fesih yenilik do ğ uran bir hak oldu ğ undan şarta ba ğ lı fesih yapılamaz,yapılırsa da geçersiz olur.Ancak feshin işçinin iradi davranışına ba ğ landı ğ ı durumlarda örne ğ in de ğ işiklik feshinde,görev de ğ işikli ğ ini kabul etmeme gibi yada verilen uyarı üzerine aynı eylemi tekrar etti ğ i takdirde sözleşmesinin feshedilece ğ i şartının bildirilmesi durumlarında bu şart geçerli kabul edilebilecek ve bildirim süresi,şartın gerçekleşmesi ile işlemeye başlayacaktır. “…Şarta ba ğ lı fesihte kural olarak geçerli de ğ ildir. Zira, yenilik do ğ urucu bir beyan olan fesih bildirimi, tek taraflı olarak karşı tarafın hukuk alanına müdahale anlamına gelmekte ve sürekli borç ilişkisinin gelecekteki kaderini belirlemektedir.Bu sebeple fesih bildiriminden,iş sözleşmesinin ne zaman sona erece ğ i yeteri kadar açıklıkla anlaşılması gerekir.Şarta ba ğ lı feshin ayrık hali,işçinin iradi davranışına ba ğ lı olan durumlarda,örne ğ in de ğ işiklik feshinde kendisini gösterir.Görev de ğ işikli ğ ini kabul etmeme, verilen uyarı üzerine aynı eylemi tekrar etti ğ i takdirde feshedilece ğ i şartının bildirilmesi durumlarında,şarta ba ğ lı fesih geçerli olacaktır.Şarta ba ğ lı olarak geçerli bir şekilde iş sözleşmesinin feshedilece ğ i durumlarda bildirim süresi,şartın gerçekleşmesi ile işlemeye başlayacaktır.”(Y. 9. HD., T ,E.2008/8491, K.2008/32008) “…Şarta ba ğ lı fesih ise kural olarak geçerli de ğ ildir.Uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan,işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa de ğ il, ikale yapma biçiminde işçinin icabı biçiminde de ğ erlendirilmelidir”(Y. 9. HD., T , E.2011/7936, K.2012/12517)

6 Fesih beyanında kural olarak her zaman bulunulabilir. İ ş sözleşmesinin askıda bulundu ğ u hallerde de fesih beyanında bulunulabilir ancak bu süreleri için bildirim süresi işlemez. İ ş güvencesi hükümleri saklıdır. Deniz İ ş Kanuna tabi gemi adamları açısından ise işe alınmasından altı ay geçmedikçe iş akitleri feshedilemez.

7 Fesih beyanının karşı tarafa varması ile birlikte fesih hüküm do ğ urur. Bildirim süresi fesih beyanının karşı tarafa varma anı ile birlikte hüküm ifade eder. Doktrinde fesih beyanının varma anından de ğ il,muhatabın ö ğ rendi ğ i tarihte hüküm do ğ urarak bildirim sürelerinin işleyece ğ i ileri sürülmektedir. Fesih karşı tarafa beyan edildikten sonra bundan rucü edilemez.Ancak, fesih beyanı muhataba varmadan evvel geri alındı ise yahut geri alma beyanı ile fesih beyanı aynı anda muhataba ulaştı ise ya da geri alma beyanı daha sonra ulaşmakla beraber muhatap feshi ö ğ renmeden geri alma beyanını ö ğ rendi ise,fesih beyanı hüküm do ğ urmamış olur. Yahut bildirim süresi içinde muhatabın kabulü ile de fesih beyanı hükümsüz kılınabilir.Sözleşme önceden oldu ğ u gibi devam eder. Bildirim süresinin sona ermesi ile sözleşme zaten sona ermiş olaca ğ ından bildirimin geri alınması söz konusu de ğ ildir.Ancak bildirim süresi sona ermesine ra ğ men taraflar arasında iş akdi devam etmekte ise bu durumda taraflar arasında yeni bir iş ilişkisi kurulmuştur. Ancak doktrinde ve Yargıtay tarafından da bu halde bildirim süresi sona ermesine ra ğ men iş akdi devam ediyorsa tarafların zimni olarak fesih bildiriminin hüküm ve sonuç do ğ urmayaca ğ ı konusunda anlaşma yaptıkları kabul edilmiştir.

8 DENEME SÜRES İ NDE İ Ş AKD İ N İ N FESH İ Deneme süreli iş sözleşmeleri açısından taraflara deneme süresi içinde tanından fesih hakkının da İ ş kanununda feshin derhal hüküm do ğ uraca ğ ı düzenlemesi karşısında,süreli fesih hakkı de ğ il, taraflara deneme süresi ile sınırlı şekilde tanınan sui generis bir hak olarak anlaşılması gerekti ğ i doktrinde savunulmaktadır. “Deneme süresi, hizmet sözleşmesine konulacak bir hükümle, işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunlu ğ u ve işi yapabilme becerisini anlaması,işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendi ğ i işi yapabilme yetene ğ ini verimini,ölçen bir süredir.Yine bu tanımda yer almayan bir çok faktör, örne ğ in işçinin ve işverenin şahsına ba ğ lı özellikler bu süre içinde test edilir. İ ş sözleşmesinin taraflar arasında kişisel ve sürekli ilişkiler kuran özelli ğ i,tarafların bu yönde bir ihtiyaç duymalarının haklı gerekçesini oluşturur. İ ş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurdu ğ u için,işçinin mesleki bilgi ve becerisinin,çalışma şekli ve işverene uyumu ve davranışlarını ö ğ renme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya de ğ er bir menfaati bulunmaktadır.Bu süre içinde beklentilere ulaşılamaması halinde işveren bildirim süresi tanıma ve tazminat ödeme yükümü olmaksızın iş sözleşmesinden kurtulabilecektir.”Y.9.HD. T ,E.2008/6168,K.2008/32048)

9 B İ LD İ R İ M SÜRES İ Bildirim süresi; fesih beyanının bildirildi ğ i tarihten iş ilişkisinin son buldu ğ u tarih arasında cereyan eden süredir. Süreli fesihte bildirim süresi hem işçinin hem işverenin uyması gereken bir usul olarak düzenlenmiştir. Bildirim süresinde tarafların durumunda de ğ işiklik olmaz.Bu süre içinde işçi ve işveren arasında sözleşme bütün hak ve borçları ile birlikte eskisi gibi devam eder. Yani taraflar iş sözleşmesinden kaynaklanan tüm borçlarını aynen yerine getirmek zorundadırlar.Bildirim süresi içinde taraflardan birinin borcunu yerine getirmekten kaçınması veya herhangi bir haklı fesih nedeninin ortaya çıkması halinde karşı taraf haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.Bildirim süresi içinde taraflardan birinin borcunu yerine getirmekten kaçınması veya herhangi bir haklı fesih nedeninin ortaya çıkması halinde karşı taraf haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.Bildirim süresi içinde iş sözleşmesi aynen devam etti ğ inden,işi veya işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın bildirim süresinin sonunu beklemeden derhal feshedilirse usulsüz yada haksız feshin sonuçları ortaya çıkar.Daha önce süreli fesih hakkının kullanılmış olması bildirim süresi içinde koşulları varsa daha sonra haklı nedenle fesih hakkını kullanmasına engel olmaz.Kuşkusuz iş sözleşmesi bu süre içinde tarafların anlaşmasıyla da her zaman sona erdirilebilir. İ hbar öneli içinde de taraflar her zaman anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirebilirler. Bildirim süresini düzenleyen mevzuata baktı ğ ımızda işçinin kıdeminden yola çıkarak bir takım düzenlemeler yapıldı ğ ını görmekteyiz.

10 KANUN İ B İ LD İ R İ M SÜRELER İ 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununa Göre Bildirim Süreleri; Hizmet sözleşmesi,bildirimin karşı tarafa ulaşmasından başlayarak; Hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta Hizmet süresi beş yıldan fazla süren işçi için altı hafta sonra sona erer.

11 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesini düzenleyen 430/3 maddesine göre “Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. “düzenlemesine yer vermiştir.Ancak doktrinde bu hükmün İ ş Kanununa tabi belirli süreli iş sözleşmelerine uygulanamayaca ğ ı, nitekim İ ş Kanunu 11/1 maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için aranan “objektif koşul” unsurunun,on yıl ve üzeri iş sözleşmesi yapılmasına hukuksal olarak imkan vermedi ğ i savunulmaktadır.

12 4857 sayılı İ ş Kanuna Göre Bildirim Süreleri; İ ş sözleşmesi; İ şi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin di ğ er tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra; İ şi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin di ğ er tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra; İ şi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin di ğ er tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra; İ şi üç yıldan fazla sürmüş işçi için,bildirimin yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

13 854 sayılı Deniz İ ş Kanununa Göre Bildirim Süreleri Süresi belirsiz hizmet akdi önelsiz fesih ve infisah hallerini düzenleyen kanunun 14. maddesinde sayılan haller dışında gemiadamınn işe alınmasından itibaren altı ay geçmedikçe bozulamaz. İ şi altı ay sürmüş gemi adamı için bildirimin di ğ er tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, işi altı aydan bir buçuk seneye kadar sürmüş olan gemiadamı için bildirimin di ğ er tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta, İ şi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan gemiadamı için bildirimin di ğ er tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, İ şi üç yıldan fazla sürmüş olan gemi adamı için,bildirimin di ğ er tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra bozulmuş olur.

14 5953 sayılı Basın İ ş Kanuna Göre Bildirim Süreleri Basın İ ş Kanuna tabi olarak çalışanların iş akitlerinin fasılasız olarak en az beş yıl sürmüş ise yazılı ihbardan itibaren üç ay sonra; Beş seneden az hizmeti olanlar içinde bir ay sonra sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Gazeteci iş akdini feshedecekse kıdem süresine bakılmaksızın bir ay önce yazılı ihbarda bulunmak kaydı ile sözleşmesini her zaman feshedebilir.

15 AKD İ B İ LD İ R İ M SÜRELER İ 4857 sayılı İ ş Kanunu 17/3 maddesi; kanunda belirlenen bildirim sürelerinin asgari oldu ğ unu ve sözleşmeler ile arttırılabilece ğ ini düzenlemiştir. Bildirim süreleri kanun tarafından belirlenmiş olmakla beraber, kanun tarafından belirlenen süreler asgari olup;tarafların sözleşme ile de bildirim süresini belirleme imkanları vardır. Bu kapsamda gerek toplu iş sözleşmeleri gerekse iş sözleşmeleri ile kanuni bildirim süreleri arttırılabilir. Ancak bildirim süresinin kaldırılması yada azaltılması mümkün de ğ ildir. Yani kanun her ne kadar kıdemi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki haftalık bildirim süresi öngörmüş olsa da taraflar bu süreyi anlaşarak 4 haftaya yada altı haftaya çıkarabilirler. Sözleşme ile belirlenen bildirim süreleri kanuni bildirim süreleri gibi bölünerek uygulanamaz. Ancak taraflar sözleşme ile fahiş bildirim süreleri kararlaştıramazlar.

16 “Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabilece ğ i Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabilece ğ i belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerekti ğ i kabul edilmektedir” (Y.9. HD.,T ,E.2014/5744,K.2014/39825) Ancak unutmamak gerekir ki sözleşme sadece işçi tarafından feshedilmez. İ şveren tarafından da fesih söz konusu olabilir. Bu noktada acaba sözleşme ile arttırılan bildirim süresi yalnızca işveren fesihlerinde mi söz konusu olacak yoksa hem işçi hem işveren fesihlerinde uygulama alanı bulacak mıdır? Bu konu doktrinde tartışmalıdır. Usulsüz fesih halinde ihbar tazminatı ödemesi söz konusu oldu ğ unda sözleşme işveren tarafından feshedilmişse Yargıtay uzatılmış fesih süresini ihbar tazminatı için esas almakta iken; İ şçi tarafından yapılan fesihte uzatılmış süreyi de ğ il asgari süreyi esas almaktadır. Ancak 6098 sayılı yasanın 432/5 maddesinde yapılan düzenleme ile; “fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf içinde aynı olması zorunludur,sözleşmede farklı süreler öngörülmüş ise, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır” düzenlemesine yer vermiştir.

17 B İ LD İ R İ M SÜRELER İ N İ N İ ŞLEMES İ N İ ENGELLEYEN HALLER Kural olarak fesih bildiriminin di ğ er tarafa varması ile birlikte bildirim süresi işlemeye başlar. Ancak bazı hallerde bildirim süresi işlemeye başlamadı ğ ı gibi bazı hallerde de işlemeye başlamış olan süre durur sayılı Türk Borçlar Kanunu 432/6 maddesi genel bir düzenleme getirerek iş sözleşmesinin askıya alındı ğ ı hallerde fesih bildirim sürelerinin işlemeyece ğ ini düzenlemiştir. Bu genel düzenleme yanı sıra, kanunda özel olarak düzenleme getiren hükümlerde mevcuttur sayılı İ ş Kanunu 31/3 maddesine göre muvazzaf askerlik görevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veya kanundan do ğ an çalışma ödevi nedeni ile işten ayrılan işçinin iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılması için beklenmesi gereken süre içinde taraflardan biri süreli fesihte bulunmuşsa, bildirim süresi,bekleme süresinin bitiminden sonra işlemeye başlar.

18 İ ş kanunu 59/2 maddesine göre; iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen bildirim süresi, yıllık izin süreleri ile iç içe giremez. Bu nedenle bildirim süresi, yıllık izin süresinin bitiminden itibaren işlemeye başlar. Yargıtay kanundaki bu hüküm karşısında işçi tarafından bildirimli fesih halinde bildirim süreleri ile yıllık izin süresinin iç içe girebilece ğ ini kabul etmiştir. İ ş kanunu 25/1-b bendinden sonra yapılan düzenleme ile,hastalık, kaza,gebelik ve do ğ um gibi hallerde,işverenin fesih bildiriminde bulunması halinde bildirim süresi işlemez, bu fıkradaki haller bildirim süresini takiben ortaya çıkmışsa işlemekte olan bildirim süresi kesilir,işçinin tekrar işbaşı yapması ile bildirim süresi yeniden işlemeye başlar.

19 Peşin ödeme yolu ile fesih 4857 sayılı kanunun 17/5 maddesi işverene başka bir hak tanıyarak, işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek kaydı ile sözleşmeyi feshedebilece ğ ini düzenlemiştir. Bu farklı tartışmaları da beraberinde getiren bir hükümdür. İ şveren açısından usulsüz fesihte ödeyece ğ i tazminatı usulüne uygun fesihte tanıyor. Acaba bu ayrı bir fesih durumumu tartışması getiriyor. Doktrinde, bu durumda işveren tarafından yapılmış haklı nedenle fesih durumunun oldu ğ u ileri sürülüyor, Yargıtay da buna yaklaşıyor.Burada de ğ işik bir hüküm vardır. İ şveren ücreti peşin vererek çalışılması gereken süreyi öne çeker sözleşme bildirimin yapıldı ğ ı an sona erer ve süreleri beklemeye gerek kalmaz. Ancak aksi görüş burada süreli feshin söz konusu oldu ğ u yönündedir. İ ş akdi sona erdirilen işçinin bildirim süresi içinde veriminin düşece ğ i,işyeri düzeni bozmasın diye kanun koyucu işverene bir hak tanıyor. Ücretini ödeyerek çalışmasına engel oluyor ama sözleşme ihbar öneli sonunda sona ermiş oluyor.Yargıtay bazı durumlarda bu görüşe yaklaşıyor.E ğ er işveren işçinin haklarına engel olmak için böyle bir uygulama yaptı ise, yani örne ğ in ücret zammından yararlanmasın diye sözleşmeyi peşin ödeme yolu ile feshetti ise bildirim süresinin sonunda sözleşmenin feshedilmiş olaca ğ ını kabul ediyor.

20 SÜREL İ FESH İ N B İ R TÜRÜ OLARAK GEÇERL İ NEDENLE FES İ H KAVRAMI Kanun koyucu belli şartların gerçekleşmesi halinde işverenlerin ancak belirli sebeplerle iş akdini feshedebilece ğ ini düzenlemiştir. Önemle belirtmek gerekir, bu yükümlülük yalnızca işverene getirilmiş olup,işverenin fesih yetkisini kısıtlamaktadır.Yoksa işçi açısından hiçbir durumda iş güvencesine tabi olsun yada olmasın feshi geçerli bir sebebe dayandırma zarureti yoktur.

21 4857 sayılı kanunun 18. maddesine göre “Otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren,işçinin yeterlili ğ inden veya davranışlarından ya da işin işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. ”

22 Yani; OTUZ VE DAHA FAZLA İ ŞÇ İ ÇALIŞTIRILIYORSA(AYNI İ ŞKOLUNDA OLMAK KAYDI İ LE YURT İ Ç İ VE YURT DIŞINDAK İ AYNI İ ŞVERENE BA Ğ LI TÜM İ ŞYERLER İ NDE ÇALIŞANLARIN TOPLAMI OTUZU GEÇ İ YORSA) EN AZ ALTI AYLIK KIDEM İ OLAN ; BEL İ RS İ Z SÜREL İ İ Ş SÖZLEŞMES İ İ LE ÇALIŞAN; İ ŞLETMEN İ N BÜTÜNÜNÜ SEVK VE İ DARE EDEN İ ŞVEREN VEK İ L İ VE YARDIMCISI İ LE İ ŞYER İ N İ N BÜTÜNÜNÜ SEVK VE İ DARE EDEN VE İ ŞÇ İ Y İ İ ŞE ALMA VE İ ŞTEN ÇIKARMA YETK İ S İ BULUNAN İ ŞVEREN VEK İ LLER İ NDEN OLMAYAN; İ ŞÇ İ N İ N İ Ş AKD İ İ ŞVEREN TARAFINDAN ANCAK GEÇERL İ B İ R NEDEN GÖSTERMEK KAYDI İ LE B İ LD İ R İ M SÜRES İ NE UYGUN ŞEK İ LDE YAZILI VE GEREKÇES İ DE AÇIKÇA GÖSTER İ LMEK KAYDI İ LE FESHED İ LEB İ L İ R. GEÇERL İ NEDENLE FES İ HTE,SÜREL İ FES İ HT İ R.

23 Geçerli nedenle iş akdinin feshi için işveren öncelikle geçerli bir neden dayanmalıdır. Kanuna göre geçerli neden,işçinin yeterlili ğ inden veya davranışlarından ya da işletmenin,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir neden olmalıdır. Bu geçerli nedeni açık ve kesin olarak yazılı olarak bildirmek zorundadır. Burada yazılılık geçerlilik koşuludur. Yani fesih bildirimi yazılı olarak de ğ il de sözlü olarak yapılmış ise; şekle ilişkin emredici hükme aykırı davranıldı ğ ından fesih geçersiz sayılacaktır. Geçerli neden işçinin veriminden ya da davranışlarından kaynaklanıyorsa işveren,işçinin savunmasını almak zorundadır.

24 Yeni İ ş Arama İ zni 4857 sayılı İ ş Kanunu md.27 “Bildirim süreleri içinde işveren,işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İ ş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama saatlerini birleştirerek toplu olarak kullanabilir.Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi,bunu işten ayrılaca ğ ı günden evvelki günlere rastlamak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İ şveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İ şveren,iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılı ğ ı olmaksızın alaca ğ ı ücrete ilaveten,çalıştırdı ğ ı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.”

25 B İ LD İ R İ M SÜRELER İ NE AYKIRILI Ğ IN YAPTIRIMI Kanuni yahut akdi bildirim şartına uyularak yapılan fesih,usulüne uygun fesih; bildirim şartına uyulmadan yapılan fesih ise usulsüz fesihtir.Usulsüz fesihte de sözleşme, bildirim süresinin sonunda sona erer,sürenin sona ermesine kadar tarafların bütün hak ve yükümlülükleri devam eder. Bildirim şartına uymayan taraf; bu işçi de işveren de olabilir-di ğ er tarafa bildirim süresi kadar bir tazminat ödemekle yükümlü olur.Yani ihbar tazminatı usulsüz feshin bir sonucudur. Yani e ğ er bildirim süresine uyularak sözleşme feshedilmiş ise,fesih usule uygun fesih olaca ğ ından, tarafların birbirinden ihbar tazminatı isteme hakkı bulunmamaktadır.Ancak uygulamada sıklıkla,bildirim süresine uyularak gerçekleştirilen fesihlerde dahi ihbar tazminatı talep edildi ğ i, mahkemelerinde bu talebi kabul ederek ihbar tazminatına hükmetti ğ i görülmektedir. “Somut uyuşmazlıkta, davacı işçiye tarihinde tebli ğ edilen yazılı fesih bildiriminde, iş sözleşmesinin tarihinde feshedilece ğ i bildirilmiştir sayılı İ ş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca, davacının çalışma süresine göre, iş sözleşmesinin feshinden en az sekiz hafta önce fesih bildiriminin tebli ğ edilmiş olması sebebiyle, ihbar tazminatı alaca ğ ı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” Y. 22.HD.T , E.2015/17886,K.2015/22688 ”Davalı tarafından davacıya tebli ğ edilen tarihli yazı ile davacının iş sözleşmesinin ihalenin tarihine kadar uzatılması sebebiyle tarihinde feshedilece ğ inin bildirildi ğ i anlaşılmaktadır. Davacıya davalı tarafından çalışma süresine uygun ihbar süresi verildi ğ i dosyadaki bu belge ile sabit olup ihbar tazminatı iste ğ inin reddi yerine kabulü hatalıdır. Yargıtay22.HD.,T ,E.2014/11275,K.2015/20815 “ İ hbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın,karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İ ş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayanmasa dahi,ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz” Y.9. HD.,T ,E.2012/34004,K.2014/26562)

26 “.. İ hbar öneli verilerek iş sözleşmesi feshedilen ve fesih bildirimine itiraz davası lehine sonuçlandı ğ ı halde işe başlatılmayan işçiye ihbar tazminatı ödenmesinin gerekip gerekmedi ğ i uyuşmazlık konusudur.4857 sayılı İ ş Kanununun “Geçersiz Feshin Sonuçları” başlıklı 21. maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında işçinin işe başlatılması halinde varsa peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatının işçiye yapılan ödemelerden mahsup edilece ğ i belirtildikten sonra devamında “işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödenmemişse ihbar tazminatının ödenmesi gerekecektir. Bir başka anlatımla ihbar öneli verilmiş veya önele ait ücret peşin ödenmiş ise ihbar tazminatının ödenmesi gerekmeyecektir.Konuya ilişkin dairemizin içtihatları da bu yöndedir.Geçersizli ğ ine karar verilen fesih bildirimi ile işçiye daha önce usulüne uygun olarak verilmiş olan ihbar önellerine geçerlilik tanınması İ ş Kanunun sözü edilen açık hükmü gere ğ idir.Bu nedenle davacı işçinin ihbar tazminatı talebinin yerindeli ğ i kabul edilemez. Gerçekten Mahkeme yada özel hakem tarafından belirlenen tazminatı göze alıp, işçiyi işe başlatmama yolunu tercih eden işverene ihbar öneli tanımasını istemek işin mahiyeti ile ba ğ daşmamaktadır.Somut olayda davalı işverence daha önce davacıya usulüne uygun olarak ihbar öneli verilmiş olup, feshin geçersizli ğ ine karar verildikten sonra işe başlatılmayan davacıya 4857 sayılı İ ş Kanunun 21.maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca tekrar ihbar öneli verilmesine gerek olmadı ğ ından ihbar tazminatı iste ğ inin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.” (Y.22. HD.,T ,E.2012/6930,K.2012/16787) Ancak daha önce benzer bir uyuşmazlık Hukuk Genel Kurulu huzurunda görüşülmüş ve Hukuk Genel Kurulu geçersiz sayılan fesihte bildirim süresi verilecek gerçekleşen feshin geçersizli ğ ine karar verilmesi ve işçinin başvuruya ra ğ men işe başlatılmaması halinde işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekti ğ ine karar verilmiştir.(HGK,T ,E.2009/9-526,E.2009/583)Doktrinde kanundaki açık düzenleme karşısında her ne kadar hukukun genel ilkelerine uygun olsa da geçersiz sayılan fesih öncesinde ihbar öneli kullandırılmış veya bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmiş oldu ğ u halde dahi ihbar tazminatına hak kazanaca ğ ı yönündeki karar eleştirilmiştir. Usulsüz feshin sonuçları olarak, şartları varsa kötüniyet tazminatı da talep edilebilecektir.


"SÜREL İ FES İ HTE B İ LD İ R İ M SÜRELER İ. İ ş Sözleşmesinin Süreli Fesih Yoluyla Feshi Süreli fesih;belirsiz süreli iş sözleşmesini,belirli bir süreye." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları