Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Y ÖNETIMDE G ÜNCEL S ORUNLAR : M ODERN YÖNETIMIN TAŞıMASı GEREKEN ÖZELLIKLER MEHMET AKİF GÜN EŞREF ERGÜL MURAT ARSLAN DANIŞMAN:DOÇ.DR.ELİF DİKMETAŞ YARDAN.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Y ÖNETIMDE G ÜNCEL S ORUNLAR : M ODERN YÖNETIMIN TAŞıMASı GEREKEN ÖZELLIKLER MEHMET AKİF GÜN EŞREF ERGÜL MURAT ARSLAN DANIŞMAN:DOÇ.DR.ELİF DİKMETAŞ YARDAN."— Sunum transkripti:

1 Y ÖNETIMDE G ÜNCEL S ORUNLAR : M ODERN YÖNETIMIN TAŞıMASı GEREKEN ÖZELLIKLER MEHMET AKİF GÜN EŞREF ERGÜL MURAT ARSLAN DANIŞMAN:DOÇ.DR.ELİF DİKMETAŞ YARDAN 1

2 Etkili bir yönetim mekanizması kurabilmek için öncelikle yönetim sorunlarını tanımlayabilmek ve bu sorunlara ilişkin stratejiler üretmek gerekir. Plansızlık en önemli yönetim sorunlarından biridir. Yöneticilerin iş planı olmadan çalışması esen rüzgara göre hareket ederek büyük bir okyanusta kaybolmalarına neden olabilir. İş planlarını dönemsel olarak yapmak ve yine ara dönemlerde gerçekleşme sonuçlarını inceleyerek iş planlarına yön vermek gerekir. 2

3 Yönetimde yetersizlik ve profesyonelleşememek diğer bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Özellikle aile şirketlerinde yetkin olmayan kişilerin bazı konularda sorumluluk alması profesyonel çözüm geliştirmede etkisiz sonuçlar doğmasına neden olur. Birimler ve bireyler arasında iletişim sorunu yaşanması, kurum içi enformasyon kanallarının tıkanmasına ve işlerin sahipsiz kalmasına yol açacaktır. Açık iletişim örgüt kültürünün en önemli bileşenlerindendir. 3

4 Açıkça tanımlanmış görev paylaşımlarının yapılması, her çalışanın ne iş yaptığının bilinmesi ve kişilerin organizasyon şemasındaki yerini bilmesi yönetsel etkinlik için vazgeçilmezdir. Henüz tam kurumsallaşmamış aile şirketlerinde en büyük problemlerden birinin aile üyeleri arasındaki geçimsizlik ve çalışanların kimin sözünü dinleyeceğine karar veremediği bir çıkmaz içine düşmelerini de örnek gösterebiliriz. 4

5 5

6 İnsan kaynaklarına gerekli önemi vermemek, ani ve acele kararlar almak, eleman kaybının yüksek olması, prosedür, yönetmelik, iş ve belge akışı gibi sistematik altyapının yetersiz oluşu, eğitim ve geliştirme etkinliklerinden yoksunluk gibi konuları da yönetim sorunları arasında sayabiliriz. 6

7 Ş IRKETLERIN IŞLETME SORUNLARı YOKTUR, ŞIRKETLERDE KÖTÜ YÖNETIM SORUNLARı VARDıR Araştırmalarda özellikle KOBİ’lerin ilk üç sorununun 1.sermaye, 2.Pazar bulma ve 3.bürokrasi olarak sıralandığını yazıldığı şirketlerin,. Bu bulguların bir sürü akil adamı tarafından elli senedir temcit pilavı gibi yinelendiğini ‘bunca senedir aklı eren ermeyen bu sorunları çözmemiş ki her sene bir başka araştırma aynı sorun listesini işte bulduk diye sunuyor’. Yazıda sorun kelimesi yerine ‘mesele’ sözcüğünü kullanarak yapılan araştırmalarda şirketlerin ilk dört meselesinin 7

8 1.Üretilmek istenilen ürünü tasarımdan seri imalata taşıyamamak; 2.Strateji geliştirmeden küçük kapasiteyle büyük ihtiraslar peşinde koşmak; 3.Alıcıların da birer iş adamı olduğunu, satışın alıcıyla ortaklık kurmak anlamına geldiğini anlayamamak 4.Pazarlama konusunda ya ayağını yorganına göre uzatmamak ya da yorgansız yatmaya kalkışmak olduğunu belirtilmiştir. 8

9 Şimdi mesele dediğimiz şeylere bir bakın. Bunların hepsi ya üretim ya da pazarlamayla ilgilidir. Üretememek, Yeteri kadar üretememek, Alıcıyla ortak hareket edememek, Özellikle iletişimde planlı hareket edememek. Bunlar kötü yönetimin sonuçlarıdır sebep değil. 9

10 S ORALıM VE CEVAPLAYALıM : Sermaye yetmiyorsa yetmeyecek sermaye planını kim yaptı? cevap: Yönetim · Pazara giremiyorsak ürün tasarımı ve pazarlama planlarını kim yaptı? cevap: Yönetim · İstenilen ürünler istenildiği gibi üretilemiyorsa hata kimde? cevap: Yönetimde · Alıcılarımızı küstürüyorsa hata kimde? cevap: Yönetimde · İletişimimiz aksıyorsa iletişim kimin sorumluluğunda? cevap: Yönetimin · Bürokrasi canınızı mı sıkıyor? Bu bürokrasi dün icat olmadı ya prosedür planlama ve uygulaması kimin işi? cevap: Yönetimin İşte onun için ‘ şirketlerin işletme sorunları yoktur. Şirketlerde kötü yönetimden kaynaklanan sonuçlar vardır.’ 10

11 11

12 2.1. Y ÖNETIM F ONKSIYONUNDAN K AYNAKLANAN S ORUNLAR Yönetici, karşılaştığı her biri farklı bir değer taşıyan alternatifler içerisinden birini seçmekle, değer taşıyan diğer alternatifi reddetmiş olmaktadır. Yöneticinin bu seçimi, yasalara uygunda olabilir. Ancak, gerçekleştirilen davranış ya da alınan karar, etik açıdan iyi ve doğru olmayabilir. Yönetimde sıkça karşılaşılan etik dışı davranışlar aşağıda verilmiştir. Ayrımcılık Kayırma Rüşvet İhmal Bencillik Yolsuzluk Hakaret ve Küfür Cinsel Taciz Kötü Alışkanlıklar 12

13 P LANLAMA F ONKSIYONU S ORUNLARı Planlama, amaçların ve bu amaçların elde edilmesi için gerekli olan eylemlerin belirlenmesi sürecidir. Geniş çapta zihinsel bir faaliyet olan planlama, yönetimin ilk ve en önemli işlevidir. Planlama yapmayan bir işletme, boşuna çaba harcamaktan ileri gidemez. Temelde bir karar verme faaliyeti olan planlama, hem bireysel hem de örgütsel başarı için önemli bir yere sahiptir. Zaman aralığı, zamansızlık Kişisel hatalar Görülmeyen Olaylar ve İletişim Eksikliği Amaç yitirme Yapı bozukluğu Uzmansızlık Yönetimin yetersizliği 13

14 2.1.2.Ö RGÜTLEME (O RGANIZASYON ) F ONKSIYONU S ORUNLARı Örgütleme, planlama ile belirlenen amaçlara ulaşmayı sağlayacak bir yapıyı kurma ile ilgili faaliyetler topluluğu olarak tanımlanabilir. Diğer bir deyişle örgütleme, işletme varlıklarının/ kaynaklarının ve işletme çalışanlarının bir amaca yönelik olarak belli bir düzene sokulma çabasıdır. Örgütleme işlevinin temel öğesini işbölümü oluşturmaktadır 14

15 İ ŞLETMELERDE YAŞANAN ORGANIZASYON SORUNLARıNı AŞAĞıDAKI GIBI SıRALAMAK MÜMKÜNDÜR İş değerleme sistemleri ile bunların temeli olan zaman ve hareket incelemeleri gibi bilimsel iş yönetimi ile başaracak yöntem araç ve personelin noksanlığı, Görev ve ödev disiplin ve bilincinin gelişmemiş olması, nemelazımcılık zihniyeti ile işi başından atma eğilimlerinin güçlenmekte olması, Danışman ve uzmanlığa gereken saygının gösterilmemesi ve “işe adam” ilkesinin yerine “adama iş” uygulamasının yaygın olması. Girişimci ve yöneticiler çok zaman kendilerine aşırı ölçüde güvenmekte, her şeyi kendilerinin en iyi bildiğini sanmakta, danışmayı küçüklük addetmekte, başkalarının tecrübe ve uzmanlığına zaman zaman hiçe sayma eğiliminde olmaktadırlar. Buna karşın yabancı uzmanlara aşırı önem vermek ise diğer bir kusur olmaktadır. 15

16 Hiyerarşi kademeleri ile yönetim alanının optimal bir sayı ve dengede tutulmasının önemi kavranmamış ve bazen bir üste pek çok ast bağlanma yönüne gidilmiştir. Haberleşme ve temaslarda aşırı bürokrasi (kırtasiyecilik ) eğiliminin güçlüğü, öneminden söz edebilecek yönetsel bir hastalıktır. Özellikle kamu kuruluşlarında aşırı bürokrasinin neden olduğu zaman, emek ve gider kayıpları tasavvurun üzerindedir. Örgüt yapısı ile personel arasındaki uyumun sağlanması ve korunması, adam seçme, yetiştirme, değerleme, ödüllendirme, cezalandırma, yerleştirme, yükseltme ve refaha kavuşturma ile çeşitli sosyal hizmetler sağlama gibi personel yönetimi politikası önlemlerinin alınması mümkün kılacak bir mekanizmanın gerçekleştirilmesi gerektirir. Kuruluşlarımızın en zayıf oldukları alanlardan biri de budur. 16

17 K OORDINASYON (E Ş GÜDÜMLEME ) F ONKSIYONU S ORUNLARı Örgütün işleyişinde uyumsuzluklara ve düzensizliklere yer vermeden örgüt bütünlüğünü sağlamak ve buna süreklilik kazandırmak, eş güdümleme adını alır. Eş güdümleme, diğer yönetsel işlevlerin bileşkesi durumunda olan bir işlevdir. 17

18 E Ş GÜDÜMLEMEYI BAŞARıSıZLıĞA ITEN SORUNLAR AŞAĞıDAKI GIBIDIR Yalın bir örgüt yapısının olmaması : Bölümlere ayırma işi, eş güdümlemeye yardım edecek şekilde yapılmalıdır. Görev, yetki ve sorumluluklarda açık ve kesin bir ayrım yapılmalı, kimin, neyi, ne zaman yapacağı açıkça belirtilmelidir. Eş güdümlenmiş politika ve programların olmaması: Planların birbirine uygunluğu sağlanmalıdır. İyi iletişim yöntemlerinin bulunmaması : İşlerin gidişinden haberli olmak ve gereken düzeltici işlemlerde bulunabilmek için iyi bir iletişim düzeni gereklidir Gönüllü eş güdümlemeye yardım olanakları sağlanamaması: 18

19 Ç ALıŞMANıN VE PROGRAMLARıN SÜRE BAKıMıNDAN AYARLANMASı ÇOK ÖNEMLIDIR. B UNUN IÇIN ŞU YOLA BAŞVURULABILIR 1) Görevi başarmak için gerekli olan çalışmaları saptamak, (2) Bu çabaları ve özellikle birbirine bağlı bir sıra izleyenleri evrelere ayırıp, her evre için ne kadar süre gerekli olduğunu tahmin etmek, (3) Her adım ve evre için bir başlangıç ve sona erme noktası saptamak. Bunlar, iyi bir eş güdümleme için gereken süreyi ayarlamaya büyük hizmet ederler. 19

20 Y ÜRÜTME (Y ÖNELTME ) F ONKSIYONU S ORUNLARı Yönetimde planlama ve örgütlemenin ardından sıra kurulan düzenin çalıştırılmasına, örgütün harekete geçirilmesine gelir. Bu işi yerine getirecek işleve yöneltme adı verilir. Yöneltme, bir örgütteki kişilerin o örgütün amaçları doğrultusunda çalışmalarını sağlamak için yönlendirilmesi ve güdülenmesi süreci olarak tanımlanabilir 20

21 Amaçların uyumlaştırılması ilkesi ile ilgili sorunlar : Örgütün amaçları önceden bilinmesine rağmen, bireylerin işletmeye karşı tutumları, beklentileri ve hayal kırıklıkları onları kendilerine ilişkin amaçlar oluşturmaya yöneltir. Yöneticilerin otoritesini doğrudan kullanması halinde personeli daha kolay yönetip, amaçların uyumlaştırılmasına katkıda bulunabileceğini söylemektedir Emir- Komuta birliği ilkesi ile ilgili sorunlar: Örgüt içinde bir örgüt üyesinin belirli bir iş hakkında birden fazla üstten emir almaması ile ilgili bir ilkedir. Örgüt hayatında bir iş görenin tek bir kişiye bağlı kalması son derece güçtür. Burada anlatılmak istenen şey iki emrin çatışması halinde hangi üstün yetkili olduğunun açık ve kesin olarak önceden belirlenmesidir. 21

22 K ONTROL (D ENETIM ) F ONKSIYONU S ORUNLARı İş görenler, çalışmaları sırasında, bilerek bilmeyerek, zaman zaman, örgütün amaçlarından sapabilirler; yeterlik düzeylerine, kişisel eğilimlerine, çevreden gelen etkilere göre, görevlerinin gerektirdiklerine aykırı davranabilirler. İş görenler, bu eğilimle örgüt içindeki çalışmalarını kişiselleştirerek zevkli duruma sokmaya çalışırlar. Ama böyle bir eğilim, örgütün amaçlarından sapmaya ya da amaçlara aykırı davranmaya yol açtığında örgütü zarara uğratmaya başlar. İş görenin, örgütün amaçlarından sapma göstermesine ya da amaçlara aykırı davranmasına yol açan başka bir etkende, güç yitimidir. İş görenin eskimesi, uyumsuzluğu, yorulması gibi etkenler görevini istenen düzeyde yapmasını engeller. Yönetmen, güç yitimine uğrayan iş göreni, eğitim yoluyla eski yeterliliğine kavuşturmalı ya da yeterliğine uygun bir göreve geçirmelidir 22

23 2.2. F INANS F ONKSIYONUNDAN K AYNAKLANAN S ORUNLAR Nakdi sermaye tedarikine ilişkin sorunlar : Başarılı bir işletmeciliğin, her şeyden önce, gerekli olan tüm üretim etmenlerini elde etmekle başlayacağı şüphesizdir. Maddi (reel) sermaye tedarikine ilişkin sorunlar : Maddi sermayeden maksat arazi, bina, makine, yedek parça tesis vs. gibi taşınmaz ve hammadde, malzeme, enerji kaynağı gibi taşınır mallardır. Bunların tedariki, piyasadaki arz durumuna bağlıdır 23

24 2.3. Ü RETIM F ONKSIYONUNDAN K AYNAKLANAN S ORUNLAR Üretim yönetiminin konusu, üretimle ilgili faaliyetlerin organizasyonu, yönetimi ve denetiminden oluşmaktadır. Mal ve hizmetlerin en uygun kalitede, en düşük maliyetle tüketici talebini karşılayacak düzeyde ve tüketicinin arzu ettiği zamanda üretilmesini sağlamak üretim yönetiminin sorumluluğundadır. 24

25 Üretim sistemlerinin kurulmasına ilişkin sorunlar: Üretim sistemini kurma sorunu, yeni bir işletme kurulacağı zaman veya kurulu sistemde sonradan bazı değişiklikler yapılacağı zaman ortaya çıkar. Üretim sistemlerinin işletilmesine ilişkin sorunlar: Üretim olanaklarının değişik işlem merkezleri arasında dağıtımı, her türlü maddenin taşınması ve depolanması yapıldıktan sonra, sıra, kurulan üretim sisteminin işletilmesine gelir. 25

26 2.4. P AZARLAMA F ONKSIYONUNDAN K AYNAKLANAN S ORUNLAR Üretim, işletmenin konusu üzerinde en büyük rolü alırken temel amacı tüketimdir. Tüketime ise ancak pazarlama aracılığıyla ulaşılabilir. Pazarlamanın başarılı bir şekilde yürütülememesi durumunda işletme kaynaklarını optimum kullanmamış ve tüketicinin ihtiyaçlarına cevap verememiş olur. Pazar oluşturmak ve yeni talep yaratmak amacıyla büyük harcamalarda bulunamamaları Pazarlama tekniklerinden yararlanamama ve nitelikli pazarlama elemanlarının istihdam edilememesi Satış sonrası servis ve destek hizmetlerinin verilememsi Etkin bir fiyat politikasının tespit edilememesi 26

27 2.5. İ NSAN K AYNAKLARı F ONKSIYONUNDAN K AYNAKLANAN S ORUNLAR İnsan Kaynağı Geliştirme Sorunları Bireyin bütünlüğü ile örgüt hedefleri arasındaki etkileşim ne kadar çok olursa, emeğin kalitesi olan bireyin performansı o kadar yüksek olur. Bireyin bütünlüğünü anlamak, insanın biyolojik, psikolojik, toplumsal ve kültürel boyutlarındaki çok yönlü, karmaşık yapısının ve davranışlarına ilişkin bilgiye sahip olmak gerekir. Her insan yetilerle donanımlı olarak doğar. Bireye sağlanan uygun ortamlarda yetiler bireyin ilgilerini izleyerek açığa çıkarlar. Bu yetilerin ortaya çıkması, insana yöneltilen anlamlı uyarılar ile olanaklıdır. Bireyin bütünlüğü ile örgüt hedefleri arasındaki etkileşim ne kadar çok olursa, emeğin kalitesi olan bireyin performansı o kadar yüksek olur. 27

28 2.5.2.Performans Planlamada Karşılaşılan Sorunlar Birçok yönetici işletmedeki değerlendirme sürecinin bir gereği bile olsa astlarına yazılı hedef belirlemekten hoşlanmaz. Çünkü bazı yöneticiler nasıl planlama yapılacağını yazılı hedeflerin nasıl belirleneceğini bilmez, öğrenmek de istemez. Ayrıca performans planlamayı gerekli de görmezler. Bazı yöneticiler ise sadece sistem gerektirdiği için bu planlamayı yapmaya çalışır. Fakat bu durumda çok belirsiz ve hedef olamayacak çalışmalar ortaya çıkar. İşletmelerde iş tanımlarının yeterli olmayışı da performans planlamayı olumsuz etkiler 28

29 2.5.3.Performansa Dayalı Ücret Sisteminde Yaşanan Sorunlar Performansa dayalı ücret uygulamalarında bir çok sorunla karşılaşılmaktadır. Tüm bu sorunlar karşısında sisteme yöneltilen eleştiriler de artmaktadır. Bu eleştiriler iki gruba ayrılmaktadır. Bunlardan biri, özellikle de bireysel performansa dayalı ücret sistemi başta olmak üzere, bu sistemlerin dayandığı teorik temellerin tümden geçersiz olduğu yönündedir. Dolayısıyla bu görüşe göre, bu sistemlerin başarılı olması mümkün görünmemektedir. Diğer yandan literatürde, sistemin kendisi değil, uygulama hatalarının olumsuzluklara yol açtığı görüşü ağır basmaktadır. Buna göre uygulama sırasında yapılan hataların giderilmesi sistemin başarısı açısından belirleyici olmaktadır 29

30 2.5.4.Kariyer Yönetiminde Karşılaşılan Sorunlar Kariyer yönetimi sürecinde örgüt ve birey bazı sorunlarla karşı karşıya kalabilir. Kariyer sorunları birey üzerinde odaklaştığından, çalışma yaşamında olumsuzlukları da beraberinde getirmekte ve sonuçta örgütü ve bireyi amacına ulaşmada engellemek Kariyerde Karşılaşılan Özel Sorunlar Cinsiyetten Kaynaklanan Sorunlar Çift Kariyerli Eşler Ay Işığı Sorunu Çift Kariyerlilik Kariyer Dönemi Sorunları Başlangıç Dönemi Sorunları Kariyer Sonu Sorunları 30

31 2.6.H ALKLA İ LIŞKILER (K URUMSAL İ LETIŞIM ) F ONKSIYONUNDAN K AYNAKLANAN S ORUNLAR İlişkiler, kamu ya da özel tüm kuruluşların ve firmaların, iç ve dış çevreleri ile olan iletişimini yönetmede, fonksiyonu ve önemi her geçen gün artmakta olan bir işletme fonksiyonu olarak şekillenmektedir. İşletmeler için algılama yönetimi, itibar yönetimi veya imaj yönetimi gibi çeşitli kavramlarla da ifade edilmeye çalışılan halkla ilişkiler, günümüzde artık işçi-işveren ilişkilerinden bütünleşik pazarlama iletişimine, stratejik planlamadan kriz yönetimine kadar geniş bir spektrumda yönetsel ve teknik becerilerin gösterilmesi gereken dinamik bir mesleği ifade etmektedir 31

32 Halkla ilişkilere ilişkin sorunlardan bir kısmı ise: İşletmeyi ve izlediği politikaları hedef kitleye etkin bir şekilde yansıtamaması, Hedef kitlenin, halkın işletmeye karşı besleyeceği olumlu imajı yaratamaması ya da eksik kalması, İletişim araçları yeteri kadar kullanamaması ya da eksik kalınması( dergi, broşür, konferans, seminer, bülten vb.) Halkla ilişkiler işlevlerinin yerine getirilememesi (kurumsal reklamcılık, basın sözcülüğü, kamu yararına faaliyetler, lobicilik, yönetim danışmanlığı) Halkla ilişkiler uzmanın sahip olması gereken bazı özellikleri taşımaması 32

33 2.7.A R -G E F ONKSIYONUNDAN K AYNAKLANAN S ORUNLAR İmtiyazlar, ihtira beratları, markalar, ticari unvanlar gibi daha çok bir üretim araç, yöntem ve teknolojisini kullanma hakkı şeklinde tanımlanabilecek gayri maddi sermaye faktörleri, bazı iş kolları için hayati önem taşır; çünkü böyle bir hakka sahip olmadan bu gibi üretim kollarında işletme kurmak dahi mümkün değildir. Yeni bir mal veya hizmetin üretilmesi, yeni üretim araçlarını, yöntemlerini, bilgileri gerektirebilir. Az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerin en büyük noksanı, belki bu alandadır. 33

34 Y AŞANıLAN SORUNLAR Kadro ve uzman sorunu (gereksinimin çok üstünde eleman, gereksinmeye cevap veremeyecek eleman, hiç gereksinme olmayan alanlarda yetiştirilmiş yığınlarca eleman, ülke gereksinimlerinin çok ötesinde yetiştirilmiş ve yabancı ülkelere ihraç edilen elemanlar), Üniversitede edinilen bilgilerin teknolojiye aktarılamaması, Teknoloji transferi aşamasında sağlıklı bir politika izlenilmemesi, Yerel kaynakların kullanılmaması, Dışa bağımlılığın sürmesi, Kütüphane ve laboratuar gereksinmelerinin karşılanmaması, Maddi zorluklar. 34

35 Atla biniciyi, sürücü ile otomobili kolaylıkla ayırt edebilen bizler ‘işletme’ ile ‘yönetimi’ nedense o kadar kolay ayrıştıramadığımız için sebeplerle sonuçları da birbirine karıştırıyoruz. Öyle olduğu için de çoğu kez şirket sorunlarını çözemiyoruz sonuçlarla uğraşa uğraşa ömür tüketiyoruz. Yarışı kazanamayan ata vitamin veriyoruz. Arabanın benzini bitince en yakın benzinciden benzin alabilmek için bagaja bidon koyup şöförün benzin almak amacıyla arabayı bırakıp yürümesini düzenleyecek yönetmelik yazıyoruz. 35

36 3.İŞLETMENİN DIŞ ÇEVRESİNDEN KAYNAKLANAN SORUNLAR Her sistemin bir çevresi vardır ve sistem faaliyetlerini bu çevre içerisinde yürütür. Dış çevre ile sistem karşılıklı etkileşim içindedir. Bu dış çevrenin ille de bir mekân olması şart değildir. Güvenlik politikası, üretim politikası, yatırım politikası, kar politikası gibi politikalar sistemin işleyişini ve faaliyetlerini etkiler. Bu politikalar o sistemin dış çevresidir. Çağımızın en önemli özelliği değişim hızıdır. Son yıllarda çevresel faktörlerdeki değişim hızı birçok işletme için öngörülmeyen fırsatların yanı sıra giderilmesi güç tehditlere de kaynaklık etmiştir. 36

37 37

38 3.1.Hukuki Politik Çevre Politik çevre, günümüzde dinamik bir yapıya sahip olmuştur. Hükümetin hem uluslararası hem ülke çapında, hem de mahalli seviyedeki politik eğilimleri ve hukuki düzenlemeleri sık sık değişebilmektedir. Ülkelerin birbirleriyle politik ve ekonomik yönden işbirliği yapmaları, işletmelerin hayatı üzerinde büyük ölçüde etkili olmaktadır. Özellikle dış ticaret (hammadde, enerji ve mal alım satımı), dış yatırımlar, diğer ülkelerle ilgili mali destek ve yardımlar, işgücü arz veya talebi yönündeki ilişkiler politik eğilimlere bağlı olarak gelişmektedir. Örneğin devlet asgari ücretin belirlenmesini, yıllık ücret seviyelerinin düzenlenmesini ve fiyat kontrollerini çıkardığı yasalar doğrultusunda belirler. 38

39 3.2.Ekonomik Çevre Ekonomide kaynakların nasıl dağıtıldığı ve kullanıldığını belirtir. Her ülkede görülen ekonomik dalgalanmalar ve diğer ekonomik koşullar pazarlama faaliyetleri açısından önemlidir. Ekonomik bileşen işçilik ücreti, enflasyon, işçiler ve işverenler tarafından ödenen vergiler, hizmet ve malların fiyatları gibi etmenleri içerir. Ekonominin önemli sorunlarından biri enflasyondur. Enflasyonun en kötü yönlerinden biri, kolayca, bir fasit daire ve içinden çıkılmaz, bir ortam yaratmasıdır. 39

40 3.3.Finansal Kurumların Çevresi Strateji uzmanları uluslararası para piyasasını, bulundukları ülkelerdeki merkez bankasının kararlarını ve devletin para ile kredi kararlarına ilişkin olayları dikkatle izlemeli, mevcut durumun işletmeyi ne yönde etkileyeceğine bakmalıdır. Ayrıca tabii ki ekonomik kararları, işsizlikle ilgili verileri ve fiyat-kredi oranını sürekli takip ederek hangi koşulların kendisi için ne anlama geldiğini iyice belirlemelidir. Dolayısıyla, ekonomik ve finansal çevre bir işletmenin parasal güç anlamında ayakta kalabilmesi için hayati önem taşımaktadır 40

41 3.4.Sosyokültürel Çevre İnsanların değer yargıları, tutumlarını ve davranış biçimlerini, kültürel alışkanlıklarını, olaylara bakış açılarını, yaşam biçimlerini oluşturan ve etkileyen unsurların bulunduğu çevredir. 41

42 3.5.Demografik Çevre İşletmelerin faaliyette bulunduğu çevredeki nüfusun yapısı, özellikleri ve trendleri ile ilgili unsurları kapsamaktadır. Faaliyette bulunulan çevredeki halkın hayat tarzı, ihtiyaçlarının özellikleri, gelir seviyesi, eğitim ve kültür seviyesi, yaşı, ailelerin sayısı ve özellikleri, nüfus artış hızı, coğrafi bölgelere göre demografik özellikleri incelenmelidir. Ayrıca örf ve adetler, ahlaki değerler, toplumun hoş karşılamadığı tutum ve davranışlar işletmenin faaliyetleri için belirleyici faktörler olarak dikkate alınmalıdır. 42

43 3.6.Teknolojik Çevre Süreçler, iletişim, iş hayatı, teknolojik gelişme ve diğer çevresel unsurlarda teknolojik değişim ve gelişimleri kapsar. Teknolojik değişiklikler, işletme için büyük fırsatlar sunduğu gibi, onun mevcudiyetini tehlikeye sokabilmektedir. Yeni teknolojiler, yeni hammaddelerin kullanımı ile yeni mal veya hizmetlerin üretimini de beraberinde getirebilir. 43

44 Y ÖNETIMDE G ÜNCEL S ORUN 3.7.Uluslararası Çevre Organizasyonun uluslararası uygulamalarında etkisi olan etmenlerdir. Diğer ülkelerin yasaları, kültürleri, ekonomileri, politikaları bu etmenlerdendir. Organizasyonun uluslararası hukuk, ithalat, ihracat rejimleri, kotalar buna örnek verilebilir. Ülke dışındaki fırsat ve tehditleri barındıran politik, yasal, ekonomik ve sektörel olaylar, savaş olasılıkları, ülkelerarası birleşme/ayrılmalar, globalleşme eğilimleri, ambargolar ve kotalar, gümrük birliği anlaşmaları, ekonomik birleşmeleri içerir. 44

45 3.9.Fiziksel Çevre Fiziksel çevre, genel anlamda yeryüzündeki doğal kaynaklardır. Bunlar toprak, hava, su ve iklimdir. Bütün işletmeler çeşitli derecelerde bu kaynaklara bağımlıdır. İşletmelerin mallarını üretmek için kullandığı kaynakların çoğu fiziksel çevreden sağlanır. Bu kaynakların kullanımı ekonomik yapı ile, hükümetlerin tutumuyla ve toplumun duyarlılığı ile doğrudan ilgilidir. Doğal kaynakların bilinçsizce kullanılıp yok edilmesi ve kullanımındaki çıkar ilişkileri işletmeler için de önemli sorunlar yaratır. 45

46 M ODERN YÖNETIMIN TAŞıMASı GEREKEN ÖZELLIKLER 46

47 Yönetim ile ilgili tanımlar ve genel özellikler ve süreçler göz önüne alındığında yönetimin ekonomik çalışmalardan farklılık arz ettiğini, daha çok sosyal bir faaliyet ve bir grup çalışması olduğu vurgulanmıştır. Yönetim en başta insan unsurunu yani yönetilecek birilerini gerektirmesi dolayısıyla beşeri faktörlerin büyük önem taşıdığını söylemek mümkündür. Bu nedenle yönetimin bir sosyal süreç olduğuna değinilmiştir. 47

48 Bu sürecin her aşamasında ve her kategorisinde, diğer bir ifadeyle yönetimin yerine getirilen her fonksiyonunda karşılaşılan yönetim sorunlarının en birinci kaynağı insan faktörüdür. Değişen iç ve dış çevre koşulları, teknolojik gelişmeler, yaşam standartları, ekonomik şartlar vb. faktörler insanları büyük ölçüde etkilediği ve bunlarında iş hayatına yansıması kaçınılmaz olduğu için işletmeler özellikle de hizmet üreten işletmeler yönetim fonksiyonlarını yerine getirirken genellikle beşeri faktörlerden kaynaklanan sorunlarla karşılaşırlar. 48

49 1-P LANLAMA S ORUNLARı ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Amaç veya amaçlar dizisinin belirlenmeli, Amaçlara ulaştırmayı kolaylaştırıcı veya sınırlayıcı faktörlerin analiz edilmesi, Alternatif planlar geliştirilmeli, Alternatif planların karşılaştırılması gerekmekte, En uygun seçeneğin belirlenmesinde bilimsel ilkelerden yararlanılmalı-kullanılmalı Planların uygulanmasında astların göz ardı edilmesi veya tam katılımlarının sağlanması gerekmekte Denetim yapılması Sonuçlarının değerlendirilmesi 49

50 2-Ö RGÜTLEME S ORUNLARı ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Süreç olarak organizasyon, belirli eylemlerin yapılması faaliyetidir. Organizasyon için aşağıdaki eylemler yerine getirilir. -Planın amacı gerçekleştirebilmesi için gerekli olan işlerin belirlenmesi, -Bu işlerin gruplandırılması, -Bu işleri yapacak birey ve grupların oluşturulması, Bu sayede işler verimli ve etkili olarak yerine getirilecek, işletmede gerekli ahenk ve uyum tesis edilmiş olacaktır. 50

51 3-Y ÜRÜTME (Y ÖNELTME ) S ORUNLARı ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Yönetimin fonksiyonlarının en karmaşık nitelikte olanlarından biri yürütme ya da önderlik etmedir. Bu fonksiyonla; başarılı olabilmek için insanlarla etkili iletişimde bulunmak ve onların davranışlarını motive edecek noktaların neler olduğunu bilmek gerekmektedir. İşletmelerde faaliyetler önce planlanır, ardından örgütlenmeye geçilir. Planlanmış ve örgütlenmiş işlerin yöneltilmesi, amaçların gerçekleştirilmesi aşaması başarının bir başka şartını oluşturmaktadır. Personelin üzerine düşen görevleri yapabilmesi emirlerin verilmesine bağlıdır. Bir yürütme fonksiyonunun başlangıcını emirlerin verilmesi oluşturmaktadır. İşletmedeki kişi ve gruplar amaçların gerçekleştirilmesi yönünde motive edilmelidirler. Yürütme faaliyeti yerine getirilirken kimin neyi yapıp yapamayacağı düşünülerek, işler personele aktarılır ve aktarılan bu işler takip edilir 51

52 ŞU HUSUSLAR IYI ANALIZ EDILMELIDIR. Örgütsel ve çevresel güç kaynakları, Otorite sergileme, Emir verme ve emir türleri İç ve dış beşeri kaynakları etkileme yeteneği, Liderlik tarzı, Haberleşme biçimi ve uygulanma şekli, Motivasyon kaynakları ve bunların uygulanabilme gücü. 52

53 3.1.Y ÖNETIMDE L IDERLIK S ORUNU ÇÖZÜM ÖNERİLERİ İşletmeler ne kadar kusursuz örgütlenirse örgütlensinler bir lidere gereksinim duyarlar.Takım çalışmasına açık, yaratıcı girişken, enerjik, üretken, vizyon sahibi, hiçbir engel tanımayan bireylerden oluşan iş ortamını oluşturabilen yöneticiler olmalıdır. Yöneticilik rolü bulunmayan liderler olduğu gibi, liderlik niteliklerini taşımayan yöneticiler de söz konusu olabilir. Bununla birlikte ideal olan durum, yöneticilerin aynı zamanda liderlik niteliklerini de taşımaları ve onların rollerini de üstlenmeleridir. 53

54 3.2.M OTIVASYON ILE İ LGILI S ORUNLAR VE Ç ÖZÜM Ö NERILERI Çalışanların motivasyonu ve tatmini konusunda üç zorluk sizi bekler: Kuruluşunuzda hem üretken hem de mutlu olma potansiyeline sahip insanları işe almak. Şu andaki elemanlarınızın çoğunluğu şevkle çalışmıyorsa gerekli değişiklikleri yapmak. İstediğiniz ortamı sağladıktan sonra bunu korumak. Bu zorluklar işletme personelinin özeliklerine, işin özelliklerine uygun motivasyon araçlarıyla ve motivasyon yönetimiyle ortadan kaldırılır 54

55 3.3. Ç ATıŞMA ILE İ LGILI S ORUNLARıN ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Taraflar açısından çatışmalara baktığımızda bu çeşit çatışmaların 5 şekilde olabildiğini görüyoruz. Bunlar: Kişilerin kendi kendileriyle çatışması, Kişilerin birbirleriyle (bireylerarası )çatışması, Kişiler ve gruplar arasındaki çatışmalar, Grupların kendi içinde ve gruplar arası çatışmalar, Organizasyonlar arası çatışmalar, şeklinde olabiliyor. Yukarıda sıralanan çatışmaların en çok görüleni gruplar arası çatışmalardır. Çünkü örgütteki iletişim eksikliği veya fikir farklılıkları gibi nedenlerden kaynaklanan gruplaşmalar yöneticinin ciddi sorunlarla karşılaşmasına sebep olabilirler. Çünkü yöneticini kendiside bir gruba dahil olabilir. Bu durumda yöneticinin takip edeceği metod ve sergileyeceği davranışlar grupları tatmin etmelidir. 55

56 3.4. İ LETIŞIM S ORUNLARı ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Yapılan bir araştırmaya göre iletişimi etkileyen temel faktörlerin önemlilik derecesi şu şekilde oransal olarak açıklanmıştır. İletişimde kullanılan kelimeler % 10, Ses tonu % 30, Beden dili % 60 olarak saptanmıştır. Bu durumda en önemli faktör beden dilini en iyi şekilde kullanmak olarak karşımıza çıkmaktadır. İşletmede haberleşme fonksiyonunun çalışması ile çalışanlar arasında inanç ve duygular açığa çıkmakta, çalışma birlik ve beraberliği sağlanmaktadır 56

57 3.5. K ARAR V ERILMESINE İ LIŞKIN S ORUNLAR ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Genel anlamda işletmelerde kararlar, insan kaynakları, finansman, üretim, pazarlama gibi işletme işlevleri ile ilgili olabileceği gibi, işletmelerde kaynakların etkin kullanımı değişimlere karşı hazırlıklı olunması, denetim için standart oluşturulması ve çalışanların güdülenmesi için kararlara katılım önemlidir 57

58 4-K OORDINASYON S ORUNLARı ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Tüm çalışanların yerine getirdiği faaliyetlerin birbirini destekleyici ve tamamlayıcı nitelikte olması organizasyon için bir koordinasyonun sağlanmasını zorunlu kılmaktadır. Bir işletmede var olan küçük ya da büyük tüm grupların hem kendi içlerinde hem de aralarında bir koordinasyonun bulunması gerekmektedir Bir işletme de çalışanların çabalarını birleştirmek, zaman açısından uyumlu kılmak, amaçlara ulaşmak için iş ve eylemlerin birbirini izlemesini ve tamamlamasını sağlamak koordinasyon fonksiyonunun aslını oluşturmaktadır 58

59 5. D ENETLEME S ORUNLAR ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Denetim bir çeşit geri bilgi akışı veya geri besleme temeline dayanmaktadır. Dolayısıyla uygulama sonuçlarının üst kademeye gitmesi veya üst kademeden alt kademeye gitmesi bilgi verilmesi olumlu bir etki sağlayacaktır. Bunun için önceden de belirtildiği gibi, iyi bir iletişim sisteminin bulunması gerekmektedir Denetim Süreci Aşamaları Düzenlenmelidir Denetimden Sonra Karşılaşılan Başarısızlıkların Göz Ardı Edilmemeli Organizasyonlarda Denetimlerin Çok Sık veya Çok Az Olmamalıdır. Dengeli olmalıdır. 59

60 6. F INANSMAN S ORUNLARı ÇÖZÜM ÖNERİLERİ İşletmelerin finans ile ilgili sorunları ilgili ekonomi uzmanları vasıtasıyla ve küresel değişimleri dikkate alarak yürütülmelidir Finansal analizin uygun yapılmalı Finansal planlama ve denetimin uygun yapılması sonucu, planlanan bütçeden sapmalar olmaması ve hedeflerin tutturulması, Para ve sermaye piyasalarını iyi değerlendirilmeli sonucu işletme için gerekli fonların sağlanması, İşletmenin elinde bulunan fonların doğru yatırım araçlarına yönlendirilmesini sayabiliriz.. 60

61 7.İ NSAN K AYNAKLARıNıN Y ÖNETIMI S ORUNLARı ÇÖZÜM ÖNERİLERİ İnsan kaynakları yönetimi, örgütte rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması, istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme denetleme faaliyetlerini içermektedir 61

62 7.1-İ ŞE A LMADA Y AŞANAN S ORUNLAR ÇÖZÜMÜ ÖNERİLERİ İnsan kaynağı tedariki, iş arayan bireyleri örgüte başvurmalarını sağlamayı öngörürken, seçim süreci, başvuran adaylar arasından en nitelikli olanları belirlemeyi ve işe almayı öngörmektedir. Açık pozisyon için gerekli olan uygun niteliklere sahip başvuru formlarından kısa listeler oluşturulmak, adaylarla görüşmeler, testlerin, referans kontrolleri, kimin işe alınacağına kimin alınmayacağına karar vermek için kullanılan diğer araçlara kadar her şey İnsan Kaynaklarının sorumluluğundadır 62

63 7.2.R OL VE İ Ş T ANıMLARıNDA K AYNAKLANAN S ORUNLAR IN ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Rol ve iş tanımlarının belirlenmesi örgütleme fonksiyonunun faaliyetleriyle de paralel olacak şekilde düzenlenmelidir. Bugün bir işgören seçme, eğitme ya da değerlendirmeden söz edildiğinde öncelikle işin yapısını bilme gereği kendiliğinden ortaya çıkacaktır. Gerçekten de işi yakından incelemedikçe ve tanımadıkça çalışanı incelemek ve tanımak ya da iş ile çalışan arasındaki ilişkiyi tespit etmek çok zor olacaktır. Bu nedenle insan kaynakları yönetimi alanında çok önemli bir yere sahip olan iş analizlerini ve onun doğal uzantısı sayılan tanımlarını incelemekte yarar vardır 63

64 7.3.Ü CRETLENDIRMEDEN K AYNAKLANAN S ORUNLARıN ÇÖZÜM ÖNERİLERİ İşletmeler açısından iyi bir ücret sistemi, bilgiye, yeteneğe, yetki ve sorumluluğa, kıdeme ve olağanüstü başarıya göre ücret verilebilmesini sağlamalıdır. Bu amaçla etkin ve yeterli bir ücret yönetim sistemi kurulmalıdır. Günümüzde ücret yöneticilerinin insan ilişkileri konusunda yetişmiş birer uzman olmaları bir zorunluluk olarak ortaya çıkmaktadır. -Ücret tatminini sağlamak, -Örgütte çalışmaya istekli personel potansiyeli oluşturmak, -Adil bir ücret sistemi kurmak, -İyi personeli örgütte tutmak, -Personeli isteklendirmek 64

65 7.4.Yasalara Riayet Etmede Yaşanan Sorunlara 7.5.Performans Değerleme Sorunlarına 7.6.İş Güvenliği Ve Sağlığından Kaynaklanan Sorunlara 7.7. Eğitimden Kaynaklanan Sorunlara 7.8.Ödül Ve Ceza Sisteminden Kaynaklanan Sorunlara 7.9.Kariyer Yönetimi Sorunlarına Çözüm bulmak zorundadır 65

66 8-M UHASEBE S ORUNLARıNıN ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Bu sistemin temeli işletmede bölümler arası koordinasyonu sağlamak ve toplanan bilgileri diğer işletme bölümleri ile ortak bir kurgu içinde kullanıcıya sunmaktır. Muhasebenin temel fonksyonları; toplama, sınıflandırma, analiz etme ve raporlamadır. Bu fonksiyonlara göre muhasebe sistemi iyi dizayn edilmelidir. 66

67 9.A R -G E S ORUNLARı ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Günümüzde işletmeler küresel ölçekte rekabet edebilmeleri için Ar-ge harcamalarını ve istihdam edilen personelin sayısını artırmak zorundadır. Ar-ge faaliyetinin gerçekleştirilmesinde yaşanan temel sorunları çözümü için yeterli kaynak aktarılmalı, yeterli personel istihdam edilmeli teknolojik yetersizlikler çözülmelidir. 67

68 10-H ALKLA İ LIŞKILER S ORUNLARı ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Halkla ilişkilerin temel amacı, kamuoyunu desteklemek ve onun güvenini kazanmaktır. Halkla ilişkiler çalışmalarında; dürüstlük, inandırıcılık, tekrar etme ve açıklık ilkeleri önem kazanmaktadır. Ayrıca hedef kitle olarak seçilen, personel, ortaklar ve müşterilere göre özel bir program yürütülmelidir -Durumu iyi değerlendirmeli ve problemi tanımlamalı, -Hedef kitleyi ve amaçları doğru belirlemeli, -Kampanya stratejilerini iyi belirlemeli, -Lobicilik faaliyetlerini organize etmeli, -Kitle iletişim araçlarını etkin kullanabilmeli 68

69 H ASTANELERDE YÖNETIM VE ORGANIZASYON SORUNLARı 69 Tarihi gelişim içinde en eski organizasyonlardan olan hastaneler, aynı zamanda zamanımızın tipik karmaşık organizasyonlarındandır. Hastaneleri diğer organizasyonlar yanında daha önemli hale getiren bir takım özellikleri nedeniyle hastanelerin bilimsel yönetim anlayışıyla ete alınması ve yönetilmeleri gerekmektedir.

70 70 Hastanelerde bir takım yönetim ve organizasyon sorunları mevcuttur. Türkiye sağlık sistemi, alt sistemi konumunda olan hastaneler için bazı sorunlar oluşturmaktadır: Hasta sevk zincirindeki bozukluk, fiziki alt yapı ile personel yetersizliği yanında bunların dağılımlanda görülen dengesizlik, etkin bir denetim ve değerlendirme mekanizmasının kurulamamış olması ve kaynak yetersizlikleri bu sorunlardan bazılarıdır.

71 Hastanelerimizde iş bölümü ve uzmanlaşmadan yeterince yararlanılamaması, yetki ve sorumluluğun denk olmaması, iş tanımlarının ve ilişkilerinin belirsizliği, yönetime katılımın olmayışı, örgütsel çatışma ve matriks yapıdan kaynaklanan bir takım organizasyon sorunlar da mevcuttur. Hastanelerdeki yönetim ve organizasyon sorunlarının çözümü; bilimsel yönetim anlayışına sahip yöneticilerin, sağlık sisteminin her kademesinde yönetim görevine getirilmeleri ile uygulayacakları istikrarlı sağlık yönetim politikalar sayesinde mümkündür. 71

72 S AĞLıK HIZMETI TALEBINDEN KAYNAKLANAN YÖNETIM SORUNLARı 1-TALEBİN YAPISI 72 Sağlık hizmeti ihtiyacı acillik özelliği gösterir. Hasta hayatı açısından ihmali yada geciktirilmesi. telafisi mümkün olmayan sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle sağlık hizmeti arzının her an yapılabilecek şekilde hazır olması gerekmektedir.

73 2-HASTA SEVK ZİNCİRİ 73 Hasta sevk zincirindeki amaç; ülke genelinde daha kaliteli ve ekonomik sağlık hizmeti sunumudur. En küçük sorunlar için bile hastaneye baş vurulması, hastanedeki tedavi ve eğitim hizmetlerinin kalitesini düşürmektedir. Eğitim hastanelerinde poliklinik muayenesi için haftalar sonraya randevu verilmekte, yığılmalar nedeniyle eğitim ihmal edilmektedir.

74 ORGANİZASYON YAPISINDAN KAYNAKLANAN YÖNETİM SORUNLARI 1-İŞ BÖLÜMÜ VE UZMANLAŞMADAN KAYNAKLANAN SORUNLAR Türkiye hastanelerinde iş bölümünden yeterince yararlanıldığını kabul etmek güçtür. Bunun örnekleri Başhekimlik Makamı'na verilen görevlerde, eczaciların faaliyetlerinde ve hemşirelik hizmetlerinde görebiliriz. Hastanenin üst yönetim kademesinde bulunan başhekimliğin görevleri; politika tespiti, hedef tayini, hastane genelinde hizmet planlaması ve organizasyonu, denetimin sağlanması ile bölüm sorumlularına danışmanlık hizmeti olmalıdır. 74

75 2-YETKİ VE SORUMLULUĞUN DENK OLMAMASI 75 Hastaneler için önemli bir sorunda; yetki ve sorumluluk dengesinin kurulamamış olmasıdır. Örneğin; hemşirelik hizmetlerinin sorumlusu olan başhemşire, astı konumunda bulunan servis sorumlu hemşirelerini bile tayin edememektedir. Hazırladığı nöbet çizelgelerine kadar başhekime onaylatmak zorundadır Etkisinin olmaması yetki ve sorumluluk denksizliğinin açık bir göstergesidir. Yetki ve sorumluluk dengesinin kurulamaması personel üzerinde olumsuz etki yapmakta, organizasyon içerisinde karışıklıklara yol açmaktadır. Her ikisi de birer motivasyon unsuru olarak kullanılabilecek olan yetki ve sorumluluk, aralarında dengenin kurulamaması nedeniyle örgütsel başarı düşmektedir.

76 3-İŞ TANIMLARININ VE İLİŞKİLERİNİN BELİRSİZLİĞİ 76 Hastanelerimizdeki iş tanımları şöyledir: 1- Tıbbi hizmetler, 2- Tıbbi teknisyenlik hizmetleri 3- İdari işler, 4- Teknik ve diğer işler. Bütün personelin başhekime bağlı olması başhekimin yönetim alanını çok genişletmiştir. Bu ise başhekimliğe verilmiş olan görevlerin etkin olarak yürütülmesine engel olmaktadır. Ayrıca tıp hizmetlerinin organizasyonu mevcut değildir

77 4-YÖNETİME KATILMANIN OLMAYIŞI 77 Başhekimin başkanlığında bütün servis ve laboratuvar uzmanları ile hastane müdürü ve başhemşirenin üyesi olduğu bir konsey oluşturulur.Hastane Konseyi adını alan ve yılda dört defa toplanan bu konsey, hastanenin ilmi ve idari konularında stratejik kararlar alabilecek olan bir konseydir. Diğer taraftan hekimlik mesleğine mensup üyelerdeki fazlalık sebebiyle hastane müdürü ve başhemşirenin kararlara katılımı çok güç olmaktadır. Modern yönelim anlayışı hastanelerin bir ekip tarafından yönetilmesini gerekli kılmaktadır. Bu ekip hastane içerisinde en önemli hizmet birimlerini oluşturan tıbbi hizmetler, idari- teknik hizmetler ve hemşirelik hizmetleri yöneticilerinden oluşturulmalıdır.Hastanede karşılaşılan sorunları çözümleyebilmek için kaynak temininden kullanımına, karar vermeden denetime kadar özerk yönetimin ağırlıklı olması gerekir.

78 5-MATRİKS YAPIDAN KAYNAKLANAN SORUNLAR Hastanelerde personelin, matriks yapının gereği olarak iki üste bağlı olması bir takım sorunlarında beraberinde getirmektedir. Matriks organizasyonlarda personelin ne zaman kime karşı sorumlu olduğunu bilememesi organizasyon içerisinde anarşiye yol açmaktadır. Karar verme noktasında iki ayrı üstten farklı emirler geldiğinde personel ne yapacağını bilememektedir. Bu durum üstler arasında da çatışma nedeni olabilmektedir. 78

79 6-Ö RGÜTSEL ÇATıŞMA ( HASTANE ORGANIZASYONLARıNDA TÜRLERI ) 79 - İş bölümü - Ortak karar verme - Yeni uzmanlıklar - Örgütün büyüklüğü - Personelin farklılığı - Kişisel davranış faktörleri - Fonksiyonel bağımlılık - Sınırlı kaynaklar - İletişim - Bürokratik nitelikler - Denetim biçimi

80 N EDENLERI TESPIT EDILEN ÇATıŞMALARıN YÖNETIMI ISE 80 - Kaçınma ve bağlanmama - Çatışma kaynağını ortadan kaldırma. - Üstün amaçlar belirleme - Örgütsel ilişkileri değiştirme - Çatışmaya taraf olan kişileri değiştirme - Problem çözme - Güç kullanma - Taviz verme - Çoğunluk oyu - Yumuşatma

81 S AĞLıK BAKANLıĞıNıN BAŞLıCA SORUNLARı 81, Mevzuatla ilgili sorunlar, Yönetim ve örgütlenme ilgili sorunlar, İnsan kaynakları yönetimiyle ilgili sorunlar Hizmet sunumuyla ilgili sorunlar, Enformasyonla ilgili sorunlar, Finansmanla ilgili sorunlar.

82 M EVZUATLA ILGILI SORUNLAR 82 Sağlık Bakanlığı'nın hala bir kuruluş kanunu mevcut değildir. Bakanlık örgütlenmesini Kanun Hükmünde Kararnameye göre yerine getirmektedir. Yürürlükte olan mevzuatın 1930' lu yıllara dayanan oldukça eski, dağınık, yetersiz ve karmaşık olduğunu söyleyebiliriz. Öncelikle, mevzuatın sık sık değişmesi uygulama aşamasında sorunlara neden olabilmektedir. Personelin özlük haklarını düzenleyen, görev tanımlarının yer aldığı ve yeni meslek gruplarının tanındığı yasal düzenleme yoktur. Öte yandan, eğitim hastaneleri mevzuatı ile hizmet hastanelerinin mevzuatının ayrılmaması, hastanelerin mali özerkliğe geçişiyle ilgili yasal düzenlemelerin yapılmamış olması, Ar-Ge projeleriyle ilgili mevzuatın uygun olmaması, SSK mevzuatının farklılığı nedeniyle faturalandırma ve ödemelerde hasta ve personelin sıkıntı yaşaması, atama ve nakil yönetmeliğinin çok sık değişimi uğraması, mevzuat ve hukuk sisteminin Avrupa Birliği normlarına göre yapılandırılmamış olması belli başlı sorunlar arasında sıralayabiIir.

83 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLGİLİ SORUNLAR 83 Personel istihdamı ve yönetiminde esnekliğin olmaması, kadro standartlarının eskiliği, sağlık personelinin görev tanım ve iş analizlerinin yapılmaması, personel istihdamında kariyere önem verilmemesi, atama, nakil, yükselme gibi özlük haklarına yönelik düzenlemeye uyulmaması, çalışan personelin teşvik ve ödüllerle takdir edilmemesi, çalışmayan veya görevini tam anlamıyla yerine getirmeyen personelin yaptırımla karşılaşmaması gibi nedenler de insan kaynakları yönetimiyle ilgili diğer sorunlar arasında sayılabilir. Sağlık insan gücü alanındaki diğer bir sorun da kamu kuruluşlarında tam gün çalışmanın sağlanamamış olmasıdır. Bu sorunu çözmek amacı ile çeşitli yöntemler denenmiş ise de kesin bir çözüm üretilememiştir

84 YÖNETİM VE ÖRGÜTLENME İLE İLGİLİ SORUNLAR 84 Sağlık hizmetleri sunan kurum ve kuruluşlar arasında koordinasyon eksikliği söz konusudur. Sağlık Bakanlığı aşırı merkeziyetçi bir örgüt yapısına sahiptir. Bakanlık temel görevi olan politika yapıcı, denetleyici ve önderlik çizgisinden uzak, hizmet sunumuna odaklanmış iri bir kurum görüntüsündedir. Görev ve yetkilerin çok büyük bir kısmı Sağlık Bakanlığı merkez teşkilatı'nda toplanmıştır. Taşra teşkilatı, yeterli yetişmiş insan gücü ile desteklenmediği için uygulamada merkez teşkilatına bağımlı kalmaktadır

85 HİZMET SUNUMU İLE İLGİLİ SORUNLAR 85 Sağlık Bakanlığı ülkemizde birinci ve ikinci basamak sağlık hizmetlerini sağlayan başlıca organizasyon ve koruyucu sağlık hizmetleri veren tek kurumdur. Ülkemizde sağlık hizmet sunumu alanındaki en önemli sorun strateji ile alakalıdır. Uzun yıllardan bu yana Sağlık Bakanlığı Merkez Teşkilatı, koruyucu sağlık hizmetleri yerine tedavici edici sağlık hizmetleri sunumuna odaklanmıştır. Bu strateji ve uygulama neticesinde koruyucu hizmetlerin sunulduğu sağlık ocaklarının sağlık hizmetleri sunumunda pasif kalmış ve etkin hizmet sunamamıştır

86 ENFORMASYONLA İLGİLİ SORUNLAR 86 Sağlık Bakanlığı bünyesinde 1936 yılından bu yana veri toplama işlemlerini organize eden ve toplanan verileri değerlendirmekle sorumlu olan "Sağlık Propagandası ve Tıbbi İstatistik Genel Müdürlüğü" 1982 yılında kaldırmıştır. Genel Müdürlüğün kaldırılması sonrasında sağlık bilgi sistemleri konusunda koordinasyon sağlayacak bir birim oluşturulamamıştır. Bugün, sağlık kuruluşlarının bir çoğunda, kayıtların elektronik ortamda tutulması için gerekli teknolojik alt yapı yoktur

87 FİNANSMANLA İLGİLİ SORUNLAR 87 Dünya ölçeğinde ülkemizin sağlık harcamalarına baktığımız zaman sağlık hizmetleri için GSYİH'dan ayrılan payın düşük olduğu görülmektedir. Toplam sağlık harcamalarından hizmetlere ayrılan paylar incelendiğinde maliyet etkililiği en yüksek hizmet olan, yani en az yatırımla en etkili çıktı sağlanabilecek olan koruyucu sağlık hizmetlerine ayrılan pay % 1 civarındadır. Bu oranın düşüklüğü nedeniyle, ayakta ve yatarak verilen sağlık hizmetlerine yapılan harcama tutarları önemli ölçüde yüksek artmaktadır.

88 S AĞLıK B AKANLıĞı M ERKEZ T EŞKILATı ' NıN S ORUNLARıNıN ıSHIKAWA D IYAGRAMıNDA G ÖSTERILMESI 88

89 B AKANLıK SONUÇ OLARAK ISE 89 Ülkemizde sağlık hizmetleri alanında birinci sorumlu ve yetkili bir devlet kuruluşu olarak Sağlık Bakanlığı pek çok ciddi sorunla karşı karşıya bulunmaktadır.Sağlık Bakanlığı’nın mevcut durum analizi de Bakanlığın organizasyon ve yönetim alanındaki yetersizliklerini açık biçimde ortaya koymaktadır. Türkiye’nin sağlık alanındaki sorunlarını çözebilmesi için öncelikli Bakanlık merkez ve taşra teşkilatının re-organizasyonu ve yeniden yapılandırılmasına bağlı bulunmaktadır.

90 KAYNAKÇA DEMİR Bircan(Ocak 2012)Yönetim ve Organizasyon Sorunları (İnönü üniversitesi Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı Doktora Programı) sorunlari.html#ixzz2BHUBOBODhttp://www.izafet.com/kariyer-rehberi/ yonetim- sorunlari.html#ixzz2BHUBOBOD AKTAN Coşkun Can:Sağlık Bakanlığı Organizasyon ve Yönetiminde Yaşanan Sorunlar ve Mevcut Durum Analizi KOÇEL Tamer(Ekim 2011) İşletme Yöneticiliği 13.Baskı Beta : TÜRKEL Süleyman(2011)Olağanüstü Durumlarda İşletmelerde Yönetim Sorunları ÖZDEN Mehmet (2012)Sistem Yaklaşımı Çerçevesinde Yönetim ve Organizasyon Sorunları (İnönü üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı Doktora Programı) ÖZEKİN ELALMIŞ Süreyya :Aile İşletmelerinde Kuşak Çatışmalarından Kaynaklanan Yönetim Sorunları(Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı) YILMAZ Mehmet(Kırıkkale 1996)Hastanelerde Yönetim ve Organizasyon Sorunları(Kırıkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Ensititüsü İşletme Anabilim Dalı) İşletme Fonksiyonları (2009)Erzincan Üniversitesi İİBF 90

91 T EŞEKKÜR EDERIZ. Y ÖNETICILERIN H Z. Ö MER ’ E ATFEDILEN ‘ FıRAT KıYıSıNDA BIR KURT BIR KUZU KAPSA HESABı BENDEN SORULUR. S ÖZÜNÜ AKıLLARıNDAN ÇıKARMAMALARıNDA FAYDA OLDUĞUNU DÜŞÜNÜYORUZ. 91


"Y ÖNETIMDE G ÜNCEL S ORUNLAR : M ODERN YÖNETIMIN TAŞıMASı GEREKEN ÖZELLIKLER MEHMET AKİF GÜN EŞREF ERGÜL MURAT ARSLAN DANIŞMAN:DOÇ.DR.ELİF DİKMETAŞ YARDAN." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları