Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

İÇİNDEKİLER Oryantasyonun Tanımı ve Amacı Eğitim ve Geliştirmenin Tanımı Eğitim ve Geliştirmenin Amacı ve Önemi Eğitim ve Geliştirmeyi Etkileyen Faktörler.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "İÇİNDEKİLER Oryantasyonun Tanımı ve Amacı Eğitim ve Geliştirmenin Tanımı Eğitim ve Geliştirmenin Amacı ve Önemi Eğitim ve Geliştirmeyi Etkileyen Faktörler."— Sunum transkripti:

1

2 İÇİNDEKİLER Oryantasyonun Tanımı ve Amacı Eğitim ve Geliştirmenin Tanımı Eğitim ve Geliştirmenin Amacı ve Önemi Eğitim ve Geliştirmeyi Etkileyen Faktörler Eğitim ve Geliştirme Yöntemleri Yönetim Geliştirme İhtiyaçları DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 2

3 EĞİTİM VE GELİŞTİRMEYE GENEL BAKIŞ Bir ülkenin uygar ülkeler düzeyine çıkabilmesi, siyasi ve ekonomik alanda rekabet gücünü arttırabilmesi, o ülke halkının okur-yazar oranı ile eğitim düzeyinin yüksek olmasına ve nitelikli iş gücüne sahip olmasına bağlıdır. Küreselleşme sürecinin neden olduğu hızlı gelişme ve değişimlerle karşı karşıya kalan ve yoğun rekabet koşulları içinde olan iş örgütlerinin de varlıklarını sürdürebilmeleri ve gelişme gösterebilmeleri, rekabet güçlerini arttırmalarını gerektirir. Rekabette başarılı olabilmek de ancak basit işçilikle değil, iyi eğitilmiş, şirketle bütünleşmiş, sürekliliği olan bir iş gücünün eğitim ve geliştirilmesiyle mümkündür DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 3

4 İŞE ALIŞTIRMA (ORYANTASYON) PERSONEL SEÇİM SÜRECİNİN TÜM AŞAMALARINI TAMAMLADIKTAN SONRA EN UYGUN İŞ GÖREN SEÇİLMİŞ OLUR. ANCAK, İŞE KABUL ETTİĞİMİZ KİŞİNİN GÖREVİNİ TAMAMEN BİLDİĞİNİ, İŞİNİ TAM OLARAK BAŞARI İLE YÜRÜTECEĞİNİ KABUL EDERSEK YANILGIYA DÜŞERİZ. YENİ İŞGÖRENE İŞLETMEYİ, İŞ ARKADAŞLARINI, İŞİNİ BELİRLİ BİR PROGRAM ÇERÇEVESİNDE TANITMAK, ONA YAPACAĞI İŞİ ÖĞRETMEK VEYA ONU İŞİNE ALIŞTIRMAK, YERİNE GETİRİLMESİ GEREKEN ÖNEMLİ BİR İŞLEVDİR. İŞE ALIŞTIRMA, YENİ İŞGÖRENİN İŞE VE İŞLETMEYE UYUMUNU SAĞLAYACAK ÖNEMLİ BİR ADIM VE ÖNEMLİ BİR EĞİTİM FAALİYETİDİR DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 4

5 İŞE ALIŞTIRMA YENİ İŞGÖRENDEN GERÇEKTEN TAM OLARAK YARARLANMAK, ONUN ÖRGÜTE UYUMUNU VE BAŞARILI OLMASINI SAĞLAMAK İSTİYORSAK BELİRLİ BİR PROGRAM ÇERÇEVESİNDE VE BAZI İLKELERE UYARAK ONU İŞE ALIŞTIRMAK GEREKİR DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 5

6 DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 6

7 BAŞLANGIÇTA OLUMLU BİR İZLENİM YARATMA KİŞİLER ARASI KABULÜ ARTTIRMA BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL PERFORMANSI ARTTIRMA DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 7

8 İŞ VE ŞİRKET İLE İLGİLİ BİLGİLER YENİ İŞ GÖRENE VERİLİR. ŞİRKETİN TARİHİ, GENEL AMAÇLARI VE POLİTİKALARI, ÜRÜNLERİ, İŞ GÖRENLERE SAĞLANAN HİZMETLER, ÇALIŞMA KURALLARI VE HER BİR İŞİN ÖNEMİ KONUSUNDA YENİ İŞGÖRENLERİ AYDINLATMAK VE AYRICA BAŞLANGIÇTA ONLARA SORUMLULUKLARINI VE HAKLARINI BİLDİRMEK DİĞER AMAÇLAR ARASINDADIR DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 8

9 İşgörenler açısından, örgüte ve işe karşı olumlu bir tutum yaratılırken, şirkete bağlılık duygusu geliştirilir ve işleri öğrenmeleri kolaylaştırılır. Örgüt açısından, personel dönüşüm oranında düşme görülür, zaman ve emekten tasarruf edilir, yakınmalar azalır. Yeni işgörene ait bilgiler ilgili bölüme sistemli bir şekilde aktarılarak, yanlış anlaşılmaların ve anlaşmazlıkların önüne geçilmiş olur. Böylece yeni işgören yeni iş arkadaşlarına ve çalışma ortamına daha önceki deneyimlerini net olarak aktarabilme olanağı bulur DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 9

10 İŞE ALIŞTIRMA PROGRAMI SÜRECİNİN AŞAMALARI Yeni işgöreni karşılamaya hazırlanmak Yeni işgöreni karşılamak Yeni işgörenin çalışacağı birimin işlevlerini anlatmak Yeni işgöreni iş arkadaşlarıyla tanıştırmak İşyerinin özelliklerini açıklamak İşletmeye ait genel bilgilerin verilmesi İşgörenlere sağlanan çeşitli çıkarlar ve hizmetler Yeni işgörene işini açıklamak DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 10

11 DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 11 İŞLETMEYİ TANITICI YAYINLAR KONFERANSLA RAÇIK OTURUMLAR GRUP TOPLANTILARI GÖRSEL TEKNİKLER İŞLETME İÇİ GEZİLER İLK AMİR, UZMANLAR TARAFINDAN İŞE ALIŞTIRMA

12 Yeni işgörenlere, işletmeyi tanıtıcı nitelikte ve ayrıntılı bilgilerin yazılı bulunduğu basılı yayınlar- işgören kılavuzu, el kitabı, broşür gibi- verilir. Bu belgelerde bilgiler, anlaşılır bir dille ve samimi bir hava içerisinde yazılmış olursa, yeni işgörenlerin işletmedeki yerlerini görmelerine katkıda bulunur. Bu yayınlar ya da kitapçıklarda örgüt şemaları, fotoğraflar, çizelgeler, tablolar, haritalar vb. gibi işletmeyi daha iyi tanıtıcı veya işgöreni okumaya yöneltecek yöntemler kullanılır DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 12

13 En az yeni işgörenin işe alıştırma programına alınacağı durumlarda bu yöntemlerden yararlanılır. Konferansta işletmeyi tanıtıcı bilgiler verilir. Böyle bir yöntemde görsel eğitim araçlarından da yararlanılırsa, dinleyicilerin ilgisi çekilmiş olur. Hatta konferans sonunda sorular yöneltilmesine izin verilir ve bunlar açık bir biçimde yanıtlanır. Açık oturum ve grup toplantıları, karşılıklı soru sorma ve karşılıklı konuşma biçiminde yürütülür ve yine görsel araçlardan yararlanılabilir DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 13

14 Konferans ve açık oturum gibi yöntemlerle de bütünleştirilerek kullanılan bu yöntem içerisinde film ve slaytlar, fotoğraflar, özel sergiler, kapalı devre televizyon ve fabrika düzenini gösteren haritalar yer alır. Bu araçlar aracılığıyla işletmeyi tanıtıcı bilgiler ve faaliyet konularına ilişkin bilgiler verilir DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 14

15 Görerek tanıma ve bilme açısından, yararlı bir tekniktir. Bu geziler, bir rehberin önderliğinde yapılır ve bu kişi belirli bir düzen içerisinde işletmeyi, faaliyet sırasındaki durumunu ve iş çevresini yakından tanıtma çabasını gösterir DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 15

16 Özellikle yeni işe başlayan işgörenleri tek tek işe alıştırmak ve yapacakları işleri bizzat göstermek amacıyla ilk amir, uzman bir kişi ya da kıdemli bir işgören bu konuda rol alabilir. Bunlar -özellikle ilk amir pozisyonunda olanlar- yeni işgörene işyerini gösterip birlikte çalışacağı diğer işgörenlerle onu tanıştırırlar DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 16

17 İŞE ALIŞTIRMA EĞİTİMİ, ÖRGÜTÜN VARLIĞINI SÜRDÜRMESİNDE VE GELİŞME GÖSTERMESİNDE ÖNEMLİ ROL OYNAR. SADECE İYİ BİR SEÇİM YETERLİ DEĞİLDİR, İŞE GİRENLERİ BECERİKSİZLİK DUYGUSUNDAN KURTARMAK VE YETENEKLERİNİ KULLANMALARINI, FİRMADA SOSYAL KAYNAŞMAYI, BİREYİN İŞİ İLE YETENEKLERİ ARASINDA BİR UYUM SAĞLAMAK GİBİ AMAÇLARLA YÜRÜTÜLMESİ GEREKİR DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 17

18 EĞİTİM VE GELİŞTİRME EĞİTİM; mevcut işler için ihtiyaç duyulan bilgi ve becerilere sahip öğreniciler elde etmek için tasarlanır. Bir işgörene bir torna tezgahını nasıl çalıştıracağını veya bir amire günlük üretimi nasıl programlayacağını göstermek gibi… GELİŞTİRME; bugünün ötesine geçen öğrenmeyi içerir ve daha uzun vadeli bir dönemi öngörür. Çalışanları değişen ve büyüyen örgüte ayak uydurmaları konusunda hazırlamaktır DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 18

19 DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 19

20 EĞİTİM VE GELİŞTİRME, BİR İŞGÖRENİN İŞİNİ ETKİN BİR ŞEKİLDE YAPMA YETENEĞİNİ ARTTIRARAK, ŞİMDİKİ VE GELECEKTEKİ İŞGÖREN PERFORMANSINI İYİLEŞTİRME YÖNÜNDEKİ HERHANGİ BİR GİRİŞİM VEYA EYLEMDİR DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 20

21 Bireyin örgütteki rollerini ve sorumluklarını anlama düzeyini iyileştirmek Bireyin bir veya daha fazla uzmanlık alanındaki becerilerini arttırmak Bireyin işini iyi bir şekilde yapması için motivasyonunu arttırmak DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 21

22 ÜST YÖNETİMİN DESTEĞİ TÜM YÖNETİCİ VE UZMANLARIN DESTEĞİ ÖRGÜTSEL KARMAŞIKLIK TEKNOLOJİK İLERLEMELER DİĞER İK İŞLEVLERİ DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 22

23 Üst yönetimin desteği en temel eğitim ve geliştirme gereğidir. Üst yönetimin eğitim ve geliştirme faaliyetleri konusunda ortaya koyduğu desteğin tüm örgüte bildirilmesi gerekir. Bunu yapmanın en etkili yolu, yöneticilerin eğitimde aktif bir rol oynaması ve gerekli kaynakları sağlamasıdır DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 23

24 ÜST YÖNETİME EK OLARAK, TÜM YÖNETİCİLERİN VE İLGİLİ UZMANLARIN EĞİTİM VE GELİŞTİRME SÜRECİNE DAHİL OLMASI GEREKİR DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 24

25 HİÇ BİR FAKTÖR EĞİTİM VE GELİŞTİRMEYİ TEKNOLOJİDEN DAHA FAZLA ETKİLEYEMEZ. BİLGİSAYAR VE İNTERNET TÜM İŞLETME FONKSİYONLARININ YERİNE GETİRİLME YOLUNU KESİN BİR ŞEKİLDE ETKİLEMEKTEDİR DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 25

26 Teknolojide, ürünlerde, sistemlerde ve yöntemlerde meydana gelen hızlı değişimler iş gerekleri üzerinde önemli bir etkiye sahip olmuştur. Bireylerin ve takımların görevleri genişlemiş ve bu görevler önceden olduğundan daha fazla karmaşık hale gelmiştir. Bu nedenle iş görenler, becerilerini sürekli olarak arttırmak ve sadece değişime ayak uydurmakla kalmayıp onu araştırıp kabul etme ihtiyacını da beraberinde getirmiştir DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 26

27 Diğer ik işlevlerinin başarılı bir şekilde yerine getirilmesi, eğitim ve geliştirme konusunda önemli bir etkiye sahip olabilir. Tedarik ve seçim faaliyetlerinin sonucunda sadece marjinal nitelikli işgörenler istihdam edilmek durumunda kalınmış ise, örgüte yeni katılanları eğitmek için daha yoğun bir eğitim ve geliştirme programına ihtiyaç duyulacaktır DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 27

28 İşgören eğitimi kuruluşun etkinliğini ve verimliliğini belirlemede önemli bir rol oynamaktadır. Ancak eğitimin bu rolü oynayabilmesi için, sistemin bir program çerçevesinde gerçekleştirilmesi ve her şeyden önce zihinsel kaliteyi yükseltmeyi hedef alması gereklidir. Bundan dolayı, öncelikle işgörenlerin zihinlerine, şirketin misyonu, felsefesi ve gayesini yerleştirmek ve kalite, verimlilik ve bağlılık kavramlarını kabul ettirmek zorunludur DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 28

29 Eğitim, öğrenme süresini kısaltır. İş verimliliğinde artış sağlar. İşgörenlerde işletmeye karşı olumlu tutum yaratır. Gözetimin azaltılmasını sağlar. Bazı çalışma sorunlarının çözümüne yardımcı olur. Örgütte süreklilik ve esneklik sağlar DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 29

30 İşgörenler işgücü piyasasındaki değerlerini ve kazanma güçlerini arttıran yeni bilgi ve becerileri eğitim sayesinde kazanırlar. Yeni bilgi ve becerilere sahip olan işgörenler, firma için önemli bir değer olarak kabul edilirler ve işgüvenceleri sağlanmış olur. Eğitim, işgörenlere başarı göstermelerine ve daha üst kademelere terfi etme olanağı elde etmelerini sağlar DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 30

31 EĞİTİM VE GELİŞTİRME SÜRECİ Eğitim ve geliştirme, örgütün amaçlarını gerçekleştirmesine katkıda bulunmak için tasarlanır. Bu faaliyet, şirket için bir maliyet unsurudur ve bu nedenle zaman harcanacak veya masrafta bulunulacaktır. Eğitim ve geliştirme örgüt için son derece önemli olduğundan yatırımlarda bulunulması kaçınılmaz olacaktır. Eğitim ve geliştirme programının başarısı şansa bırakılamaz. Yalnızca «eğitim ve geliştirme gereklidir» düşüncesinden hareket edilerek programlar oluşturulamaz. Öncelikle eğitim ve geliştirmeyi gerektiren ihtiyaçların neler olduğunun ortaya konması gerekir DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 31

32 Firmanın misyonu, amaçları, örgütsel planları ve insan kaynakları planının incelenmesiyle başlanır. Bu açıdan eğitim ihtiyaçlarına daha sistemli olarak yaklaşmak için öncelikle örgüt ihtiyaçları analizi yapmak gerekir. Örgütsel ihtiyaçlar analizi, örgütün hedefleri ve kaynakları ve bu kaynakların örgütsel hedeflerle nasıl ilişkilendirildiği konularındaki incelemeleri içerir DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 32

33 Kimi örgütsel sorunların nedeni eğitim noksanlığından kaynaklansa da, kimlerin hangi konularda, ne derecede eğitime ihtiyaçları olduğunun belirlenmesi gerekir. Aksi taktirde; 1.Bazı işgörenler, kendilerine bir yarar sağlamayacak bir eğitime tabi tutulmuş olurlar 2.Gereksiz zaman, para ve çaba harcanmış olur 3.Programlara katılanların moralleri bozulur, kendilerine karşı güvenleri sarsılır. Bu tür olumsuz durumları engellemek için eğitim açığı analizi yapmak gerekir DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 33

34 SORUŞTURMA Personele sorular sorarak Amir ve yöneticilere sorarak GÖZLEMDE BULUNARAK(İŞ ESNASINDA) Psikolojik bakımdan İş ve mesleki bilgi bakımından ARAŞTIRMA Personel kayıtlarının araştırılması İş akışının incelenmesi DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 34

35 Bir işin gerektirdiği bilgi ve beceri - İşi yapan kişinin sahip olduğu bilgi ve beceri = EĞİTİM AÇIĞI DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 35

36 Örgütlerin sürekli olarak değişim göstermelerinden dolayı, gelecekte ortaya çıkacak yeni işleri yerine getirecek, yeni birimlerde görev alacak işgörenleri hazır bulundurmak gereklidir. İşgörenlerin hangi niteliklere sahip olmaları gereklidir, değişiklikleri gerçekleştirebilmek için mevcut çalışanlardan yararlanılacaksa bunlara hangi bilgi ve beceriler kazandırılacak veya hangi konularda geliştirileceklerdir? Bu sorulara örgütün hedeflerini, amaçlarını, felsefesini inceleyerek yanıt bulunabilir. Firmanın genişleme durumu, yeni ürünler, yeni hizmetler, yeni tasarımlar, yeni teknoloji, örgütsel çeşitli değişiklikler vs. dikkate alınarak gelecekte belirli bir zamanda ihtiyaç duyulacak işgörenler, nitelik ve nicelik açısından belirlenir DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 36

37 Eğitim ve geliştirme için açık ve net amaçlar oluşturulmalıdır. 1.Tüm işgörenler için öğrenmeyi sağlamaya yönelik olağan eğitim. 2.Sorunlu alanları ilgilendiren genel bilgiyi gösterme yerine özel bir sorunu çözmeye ağırlık veren eğitim. 3.Yenilik veya değişiklik yapmaya yönelik eğitim DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 37

38 Gerçekleştirilmek istenen gayelerle, bunların gerçekleştirilmesinde izlenecek yolları belirtir. Örgütte eğitim ihtiyacı ortaya çıktığında yapılacak eğitim plan ve programlarına, bu politika yol gösterecektir DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 38

39 Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmiş olması bunların tam olarak karşılanacağını garanti etmez. Çünkü, örgütler sınırsız bütçeye sahip değillerdir. Dolayısıyla eğitim için ayrılan bütçede sınırlı olacaktır. Eğitimle ilgili kararlar alınırken göz önünde bulundurulması gereken faktörler: 1.Üst yönetimin tercihleri 2.Para 3.Zaman 4.Somut sonuçların olasılığı 5.Eğiticilerin kabiliyetleri ve motivasyonları DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 39

40 DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 40 MOTİVE ETME VE ETKİN KATILIMBİREYSEL FARKLILIKLAR UYGULAMA VE TEKRAR GERİBİLDİRİM ÖĞRENME MALZEMESİNİN DÜZENLENMESİ TRANSFER

41 «Yapılacak işin nasıl yapılacağını bilen herhangi bir kimse onu öğretir» varsayımıyla hareket etmek yanılgıdır. Yöneticiler, amirler ve gözetimciler normal işlerini yerine getirmede başarılı olabilirler fakat bu onların iyi bir eğitici olduğu anlamına gelmez DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 41

42 ÖĞRETMEKTEN ZEVK ALMA KİŞİSEL FARKLARI TANIYABİLME SABIRLI OLMA NAZİK OLMA EĞİTİM VE ÖĞRETİM KONUSUNDA BİLGİLİ OLMA DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 42

43 EĞİTİM YÖNTEMLERİ Yöntem belirlenirken göz önüne alınması gereken faktörler: Eğitimin amacı Eğitime katılacakların sayısı Eğitime katılacakların mesleki durumları Eğitime katılacakların bilgi ve beceri düzeyleri Eğitime katılacakların kişisel farklılıkları Eğitim yöntemlerinin gerektirdiği zaman Eğitim yöntemlerinin maliyeti Örgütün maddi olanakları ve eğitim bütçesi Eğitimin yöntemini uygulayabilecek elemanların durumu DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 43

44 DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 44

45 İşgören, işini amir gözetiminde yaparak öğrenir. İşgören, işinin başında ve en yakın üstünün gözetimindedir. Genellikle el becerisinin kazandırılıp geliştirileceği ve güvenlik kurallarının öğretileceği durumlarda kullanılır. Buna karşılık, tehlikeli işlerin öğretiminde, çok sayıda işgörenin eğitime tabi tutulduğu durumlarda ve pahalı ve hassas maddelerle yüksek kalitede üretim yapıldığında bu yöntemden yararlanılmaz DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 45

46 Endüstriye yeni katılan veya katılacak olan genç işgörenlere hem iş başında hem de iş dışında verilen bir eğitim sistemidir. Çıraklık ücretleri, tam nitelikli işgörenlerinkinden daha az olmasına karşın, bu yöntem nitelik kazanmayla ilgilenen bireyler için ücretli eğitim sağlar DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 46

47 Personel tedariki yöntemlerinden birisi olarak sayılan stajyerlik, etkili bir eğitim yöntemidir. Çeşitli okullarla iş örgütleri arasında yapılan bir anlaşmanın parçası niteliğindedir. Stajyerlik programlarında bireyler öğrenirken kazanırlar. Fakat stajyerler, tam zamanlı çalışan normal işgörenlere göre çok daha düşük bir ücretle çalışırlar DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 47

48 Genellikle alt kademe yöneticilerinin geliştirilmesinde kullanılan bir yöntemdir. Bireyin daha etkili olarak görevlerini yürütebilmesi amacıyla ihtiyaç duyduğu bilgi ve anlayışı genişletecek iş deneyimini kazandırmak için tasarlanmıştır. İş rotasyonunun amacı; eğitime katılanlara faaliyetler ve halihazırdaki uygulamalar hakkında açık bir anlayış sağlayarak, geniş bir iş deneyimi kazandırmaktır DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 48

49 Önemli komitelerde ve projelerde umut verici bir işgörenin veya yönetici adayının görevlendirilmesi, geniş bir deneyim kazandırılmasına neden olur. Bu yöntem aracılığıyla, yöneticiler ve yönetici adayları örgüt sorunlarını analiz etme ve sorunlar üzerinde tavsiyelerde bulunma yeteneğini kazanma; birlikte çalışma yeteneğini geliştirme, yenilik yapma yeteneklerini arttırma fırsatını bulurlar DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 49

50 Bazı işletmeler, personelini yetiştirmek, bazı yetenek ve becerilerini geliştirmek amacıyla bazı kilit işlerden yararlanmaktadırlar. Böylece eğitilenlerin iş başında işlerini bizzat yaparak öğrenmeleri sağlanmış olur. Eğitilen kişilerin, yapılması ve başarılması için temel kararlar gerektiren, güç sorunların çözümüne olanak tanıyan, tepe yönetimle ve firmanın dış çevresiyle bağlantı kurmayı gerektiren işlerde bizzat çalıştırılarak yetişmeleri sağlanır DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 50

51 Genellikle sınıf ortamında yapılan iş dışında eğitim ve geliştirme, öğrenmeyi hedef alan kısa bir kurs biçiminde olabileceği gibi birkaç hafta veya birkaç ay süren yoğun öğretim biçiminde de uygulanabilir. Adayların öğretilenlere karşı yoğun bir dikkat sarf etmeleri, günlük iş faaliyetleri içine girme söz konusu olmadığından davranışlarda açık değişimlerin kolaylaşması ve öğrenmenin keyfiyetlerine daha fazla dikkat gösterilmesi gibi üstünlükleri vardır DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 51

52 Öğretim malzemesi, bölümlere ayrılır. Her bir bölüm, öğrenilecek tüm konunun küçük bir parçasını temsil eder ve her bir bölüm bir sonrakine geçmeden önce başarıyla öğrenilmelidir. Anahtar özellikleri: 1.Eğitime katılanlar kendi öğrenme hızlarında öğrenirler 2.Eğitimciler öğrenmenin anahtar parçası değillerdir 3.Öğrenilecek malzeme çok küçük parçalara ve aşamalara ayrılabilir 4.Her bir adım mantıken kendisinin önünde gelen adımın üzerine inşa edilir 5.Öğrenci verdiği her bir yanıtın sonuçları hakkında derhal bilgilendirilir. 6.Programdaki her adıma öğrenci fiilen katılır DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 52

53 En eski ve en yaygın eğitim tekniğidir. Bu tekniğe göre verilmek istenen bilgiler veya malzemeler, film, foto ğ raf veya yansılar aracılığıyla gösterilmeye çalışılır. Gösterinin sonunda katılanlara soru sorma olanağı tanır, sorular yanıtlanır veya istenirse gösteri tekrarlanır DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 53

54 Bir sorun üzerinde fikir yürütebilecek ve onu analiz edebilecek kimselerin biraraya gelerek tartışmaları ve ortak bir görüşe varmaya çalışmaları sağlanır. Bu yönteme göre eğitimin başarısı, daha çok lider i n yeteneklerine bağlıdır. Lider,tartışmanın bazı küçük ayrıntılara sapmadan yürüdüğünden emin olmalıdır DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 54

55 Sınıf eğitimi, çok az sayıdaki eğitimci ile çok sayıda kişinin eğitilmesini sağlar. Böyle bir eğitim, bilgilerin ve talimatların derslerle ve bazı görsel araçlarla verilebileceği durumlarda eğitime yardımcı olur. Sınıf eğitiminde, eğitimci konuyu takdim eder, nasıl, ne zaman, nerede ve niçin sorularını yanıtlar ve hatta yorumda bulunabilir DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 55

56 Rol oynama, bir «taklit edelim» oyunuyla başlar ve oyunda rol alanların başarısını dikkatli olarak değerlemeye yardımcı olur. Yöntem canlıdır ve bundan dolayı da katılanların ilgilerini çeker. Bu teknik yapıcı olduğu kadar iyileştiricidir ve katılanlar eğitildikleri gibi eğlendirilirler. İyi beşeri ilişkiler ilkelerini tanıtmak ve kabul ettirmek ve onlara bu ilkeleri uygulayarak becerilerini geliştirmek için bir fırsat vermek açısından etkili bir yöntem olabilir DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 56

57 Orta kademe yöneticilerinin geliştirilmesinde kullanılır. Yöntem, grubun dikkatini özel bir duruma ve soruna çevirir. Örgüt ile ilgili herhangi bir gerçek veya hayali sorun yazılı bir metin halinde eğitilenlere aktarılır ve sorunlar eğitilenler tarafından tartışılarak karara etki edecek faktörler gözden geçirilir ve seçenekler değerlendirilir. Örnek olayda işgörenler sorun doğuran nedenler üzerinde düşündürülür ve ilkeleri anlamaya teşvik edilirler DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 57

58 Gerçek iş koşullarına benzer iş ve iş çevresi koşullarını katılımcılara sağlayan bir eğitim ve geliştirme tekniği olan simülasyon, hem yöneticiler hem de yönetici olmayanlar için kullanılır. Bu yöntem, çevrenin gerçek olmamasından dolayı, gerçek iş çevresinden daha güvenli ve daha az endişe vericidir. Bu teknik iş başında eğitimin ortaya çıkardığı müşteri tatminsizliğini ortadan kaldırabilir, stajyerin yaşayabileceği hayal kırıklığını ortadan kaldırabilir DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 58

59 Üst kademe yöneticilerinin geliştirilmesinde kullanılır. T-grup, Beşeri İlişkiler Eğitimi ve Laboratuar Eğitimi gibi adlar alır. Genel olarak küçük gruplarda kullanılır. Grup üyeleri bir haftalık veya daha uzun bir dönem boyunca günde iki veya üç saat birlikte çalışırlar. Grup üyeleri neden orada olduklarını ve ne yaptıklarını anlamadıklarından ilk başlarda sıkıntı duyarlar. Lider, diğer üyelere karşı duygu ve tepkilerin ifadesinde samimiyetin olmasını teşvik eder. Grup arasındaki bağlar güçlendikçe grup kendi yapısını geliştirmeye başlar ve kendi kendilerini yönetme yetisi kazanırlar DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 59

60 Koçluk iş başında birebir eğitim olarak planlanmaktadır. Koç, bir işgöreni motive ederek, becerilerini geliştirmesine yardım eden,ödüllendirme ve geribildirim sağlayan bir yönetici yada çalışma arkadaşıdır. Bu yönteme göre, öncelikle işgörenin eksiklikleri ve aksaklıkları belirlenir ve sonra işin nasıl yapılacağı açıklanır. İşgören koçun direktifleri doğrultusunda işi yapmaya çalışır DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 60

61 Gözlemsel bir yöntemdir. Bu yönteme göre işgören, başkalarının davranışlarını gözlemler ve davranışı zihinsel olarak özümser, daha sonra gözlemlediği bu davranışı aynen tekrar etmeye çalışır. Özellikle kişiler arası becerilerin geliştirilmesinde etkili olan bir yöntemdir DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 61

62 Rehberlik, işbaşında geliştirme yaklaşımlarından birisidir ve koçluk gibi birebir eğitime ağırlık verir. Bu yönteme göre rehberler, işgörene koçluk yapar, ilerlemelerini destekler ve içinden çıkılması zor görevler verirler, onları olumsuzluklardan korurlar ve olumlu bir görüşe sahip olmalarını sağlarlar DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 62

63 Alt kademe yöneticilerinin davranışlarının değiştirilmesinde ve bilgilerinin arttırılmasında kullanılan etkili bir yöntemdir. Büyük örgütler, personeli için işletme ve teknik konularda kitapların bulunduğu kütüphaneler oluşturulur. Yöneticiler, bilgilerini arttırmanın ve en son yönetim uygulamalarına ilişkin bilgi elde etmenin bir aracı olarak kütüphane ve internet olanaklarından yararlanmaları için teşvik edilirler DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 63

64 ÖĞRENME NOKTALARININ GELİŞTİRİLMESİ PEKİŞTİRME (GÜÇLENDİRME) DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 64

65 Yönetim geliştirme, şimdiki ve gelecekteki yönetsel pozisyonlarda gerekli olan beceri ve bilgiyi arttırmayla sonuçlanan ve bir örgüt tarafından sağlanan tüm öğrenme deneyimlerinden oluşur. Basit eğitimden farklı olan geliştirme, insanların yaşmaları boyunca kazandıkları deneyimlerden meydana gelir. Yönetim geliştirme programları, yapısal olarak yönetici olmayan personelinkinden daha fazla uzun dönemi kapsamaktadır. Belirli bir işi daha etkili olarak yerine getirmek amacıyla belirli becerileri geliştirmekten çok, yönetim programları, daha geniş anlamdaki geliştirmeyle ilgilidir DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 65

66 KATILIMCI GÖRÜŞLERİ ÖĞRENMENİN DERECESİ DAVRANIŞSAL DEĞİŞİKLİK EĞİTİM VE GELİŞTİRME AMAÇLARININ GERÇEKLEŞTİRİLMESİ DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 66

67 Küresel eğitim ve geliştirme her ülke şirketi için gereklidir. Çünkü dünya ölçeğinde kişiler, işler ve örgütler oldukça farklıdır. Yabancı ül k e d e görev yapacak yöneticiler, öncelikle yönetim geliştirme programlarına tabi tutularak gerek liderlik özelliklerinin geliştirilmesi, gerek yönetim bilgilerinin ve gerekse etkinliklerinin arttırılması sağlanmaya çalışılır. Ayrıca karar alma, zamanı etkin kullanma ve problem çözme yeteneklerinin geliştirilmesi de bu çerçevede ele alınmaktadır DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN 67

68


"İÇİNDEKİLER Oryantasyonun Tanımı ve Amacı Eğitim ve Geliştirmenin Tanımı Eğitim ve Geliştirmenin Amacı ve Önemi Eğitim ve Geliştirmeyi Etkileyen Faktörler." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları