Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

7. BÖLÜM SEÇİM VE YERLEŞTİRME DOÇ.DR. MUSTAFA TAŞLIYAN

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "7. BÖLÜM SEÇİM VE YERLEŞTİRME DOÇ.DR. MUSTAFA TAŞLIYAN"— Sunum transkripti:

1 7. BÖLÜM SEÇİM VE YERLEŞTİRME DOÇ.DR. MUSTAFA TAŞLIYAN

2 SUNUM İÇERİĞİ PERSONEL SEÇİMİNİN TANIMI VE ÖNEMİ SEÇİM SÜRECİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER SEÇİM SÜRECİNİN AŞAMALARI SEÇİM AŞAMASINDA KULLANILAN TESTLERİN ÖNEMİ TEST TÜRLERİ İŞ GÖRÜŞMESİNİN ÖNEMİ İŞ GÖRÜŞMESİNİN TEMEL NİTELİKLERİ VE YÖNTEMLERİ ULUSLAR ARASI İŞ GÖREN SEÇİMİ 4/1/20152DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

3 4/1/20153 PERSONEL SEÇİM İŞLEMİNE GİRİŞ Teknolojide sağlanan büyük ilerlemelerle birlikte toplumun refah seviyesi yükselmektedir. Milyarlık yatırımlar yapmak, on binlerce iş gören çalıştırmak gittikçe daha da karmaşıklaşan bir süreçtir. Özellikle görev ve sorumlulukların son derece karmaşık olduğu iş örgütünde ihtiyaç duyulan personeli geleneksel seçim araçlarını kullanarak sağlamak son derece hatalıdır. Bu konuda gelişi-güzel yöntemler kullananlar, sonuçta hatalı davrandıklarını ve yanlış yöntemler kullandıklarını anlamışlardır. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

4 4/1/20154 ÇAĞDAŞ ÖRGÜTLER İnsan kaynakları birimini kurarak; Personelin nasıl tedarik edileceği Hangi kaynaklara başvurulacağı Personel seçiminde hangi araçların kullanılacağı ve nelere dikkat edileceği? Sorulara yanıt bulmak amacıyla geniş araştırma ve inceleme yapmaktadır. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

5 4/1/20155 BU ÇERÇEVEDE Personel tedarik süreci sonucunda oluşturulan aday havuzu çok sayıda nitelikli adaylarla doldurularak daha sonra başvuranların değerlenmesine geçilir, yani seçim süreci başlatılır. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

6 4/1/20156 PERSONEL SEÇİMİ Personel tedariki, iş arayan bireyleri örgüte başvurmalarını sağlamayı öngörürken, seçim süreci, başvuran adaylar arasından en nitelikli olanları belirlemeyi ve işe almayı öngörmektedir. Seçim, örgüt ve belirli bir pozisyon için en iyi şekilde bireysel uyum gösterecek müracaatçılar grubu arasından seçim yapma sürecidir. Başka bir deyişle seçim, iş için başvuranlar arasından iş gereklerine en uygun olanları belirleme işlevidir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

7 4/1/20157 PERSONEL SEÇİMİ HAKKINDA Bireyler farklı yapıya, düşünceye, davranışa ve yeteneklere sahiptir. İşletmede yapılan işler arasında da farklılıklar bulunmaktadır. Önemli olan, bu işlerle farklı yapıya sahip bireyler arasında uyumun sağlanmasıdır. İşe yeni alınacak personelin, işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklere sahip olup olmadıklarının güvenilir bir biçimde belirlenmesi gerekir. Bu verimlilik ve etkinlik amacı taşıyan tüm örgütler için zorunlu bir eylemdir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

8 4/1/20158 PERSONEL SEÇİMİ HAKKINDA Personel seçimi faaliyetlerinin amacı, eleman alınacak görevin gerektirdiği niteliklere uygun özellikler ve yetenekler taşıyan adayların saptanmasıdır. Bu nedenle; öncelikle işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklerin neler olduğunu belirlemek önemlidir. Belirli bir işi yapacak kişinin hangi yetenek ve niteliklere sahip olacağını iş analizi sonucu geliştirilen iş şartnamelerinde bulabiliriz. Bu şartnamelerde öngörülenleri, ölçütler olarak kabul edip iş gören adayları arasından bunlara en uygununu belirlemek için kullanabiliriz. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

9 4/1/20159 BAŞARILI BİR SEÇİM İŞLEMİ İÇİN Seçim sürecinin her aşamasında alınacak bilgiler doğrultusunda adayların ölçütlere göre durumları belirlenir. Seçim işlemleri bu şekilde titizlikle gerçekleştirilirse iş ile işçi arasında uyum sağlanmış olur. Böylece, örgütün amaçlarına ulaşmasına, insan kaynakları yönetiminin başarısına ve bu suretle seçilip işe kabul edilen iş görenlerin performans ve tatminlerine katkıda bulunulmuş olur. Uyum ve denge sağlanamazsa, bundan firma kadar iş gören de olumsuz yönde etkilenecektir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

10 4/1/ AYRICA Seçilecek elemanlar, sadece atanacakları işin gerektirdiği nitelikler açısından değerlenmemeli, onların o örgütte hizmette bulunacakları süre boyunca ilerleme isteği duyup duymayacakları veya böyle bir ihtiyaç düşünülerek adayların gelişme ve ilerleme potansiyellerine sahip olup olmadıkları öğrenilmelidir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

11 4/1/ SEÇİM SÜRECİ HEM DİĞER İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVLERİNİ ETKİLER HEM DE ONLARDAN ETKİLENİR. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

12 PERSONEL SEÇİM İŞLEVİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER YASAL DÜZENLEMELER KARAR ALMA HIZI ADAY HAVUZU ÖRGÜTÜN TÜRÜ ÖRGÜTSEL HİYERARŞİ DENEME DÖNEMİ 4/1/201512DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

13 PERSONEL SEÇİM SÜRECİ Personel seçim süreci, başvuran adayları değerlenmesini içeren bir dizi faaliyeti ve sonuçta ihtiyaca göre adaylardan birinin veya birkaçının kiralanması ile sonuçlanan bir karar sürecini ortaya koyar. Bu süreç, aynı zamanda aday ve adaylar hakkında bilgiler elde edilmesine yardımcı olacak yöntemler serisidir. Personel seçim sürecinde adaylar hakkında anlamlı bilgiler elde edilmesine yardımcı olacak çeşitli yöntem ve aşamalar bulunmaktadır. Seçim sürecindeki aşamaların sayısı veya kullanılan araçlar, örgütün çapına, doldurulmak istenen işin düzenine, türüne ve insan kaynakları yönetimi felsefesine göre değişiklik gösterir. 4/1/ DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

14 BAŞLANGIÇ GÖRÜŞMESİ Firmalar, genellikle, adayların iş için bizzat başvurmalarını istemektedir. Başvuruların kabulünden sonra, adaylarla insan kaynakları biriminden bir yetkili arasında bir ön görüşme veya başlangıç görüşmesi yapılır. Bu görüşmenin amacı işin gereklerine uymayanların ayıklanmalarıdır ve süresi oldukça kısadır. Öngörülen koşullara uymayanlar belirlenerek reddedilir. 4/1/201514DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

15 BAŞLANGIÇ GÖRÜŞMESİ Bu görüşmede adayın dış görünüşü ve konuşma durumu hemen değerlenir. Adaylara çok kere böyle bir şirkete iş için neden başvurdukları sorulur ve onların en son mezun oldukları okullar, önceki işleri ve iş yerleri sorularak eğitim ve deneyim durumları öğrenilir. 4/1/201515DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

16 Başlangıç görüşmesi yüzyüze yapıldığı gibi telefon ya da internet aracılığı ile de yapılabilmektedir.

17 BAŞVURU FORMU DOLDURMA Bu form başvuru sahibi hakkında bir seri bilgi elde etmeye yönelik oldukça hızlı ve sistemli bir yaklaşım sağlar. Formda yer alacak soruların, iş başarısının ya da başarısızlığının geçerli göstergeleri olacak biçimde seçilmeleri gerekir. Soruların renk, ırk, dil ve siyasi düşünceleri açığa çıkaracak nitelikte olmaması gerekir. 4/1/201517DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

18 PSİKOLOJİK TESTLER Bu testlerin en yaygın kullanım alanı personel seçimidir. Belirli bir iş için oluşturulan ve seçilen kabiliyet testleriyle bir bireyin işini nasıl ve ne düzeyde yapabileceği daha etkili bir biçimde tahmin edilebilir. Testlerin gerektiği şekilde kullanıldığı örgütlerde eğitim masraflarında düşmeler olmuş, iş kazası sayısında ve personel dönüşüm hızında azalmalar meydana gelmiştir. 4/1/201518DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

19 PSİKOLOJİK TESTLERİN NİTELİĞİ Bir aday havuzundan nitelikli adayları seçmenin güvenilir ve doğru bir aracı olarak kabul edilen bu testlerle, bireylerin yetenekleri, kişisel özellikleri, bilgi ve becerileri analiz edilmektedir. Testler, sonucu sayısal olarak gösteren bir değerleme, karşılaştırma ve tahmin aracıdır. Bu bakımdan psikolojik testler, bir davranışın nesnel ve biçimlendirilmiş bir ölçütüdür. 4/1/201519DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

20 Psikolojik testler, insan kaynakları yönetiminde personel seçimi dışındaki amaçlar içinde kullanılmaktadır. Çalışanları mesleğe yöneltme Personelin iş değiştirmelerini gerçekleştirme Çalışanları terfi ettirme Eğitim programlarının etkinliğini değerleme Eğitim için gerekli ihtiyaçları belirleme Personel için tavsiyelerde bulunma 4/1/201520DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

21 PSİKOLOJİK TESTLERDE BULUNMASI GEREKEN ÖZELLİKLER 4/1/201521DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

22 PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ ZEKA TESTLERİ İşletme yönetiminde psikoteknik ölçme ve değerleme açısından, kişilerin çevrelerine uyumunu sağlayan, olayları karşılaştırma ve kavrama yeteneğini oluşturan zihinsel bir yapıdır. Zeka testleri, belirli tipteki zihinsel yetenekleri ölçmek amacıyla kullanılmaktadır. Bu yetenekler; idrak, düşünsel özellikler, ifade düzgünlüğü, bellek, uyum çabukluğu, mantık, öğrenme, sayı sayma kolaylığı, algılama hızı, kavrayış gücüdür. 4/1/201522DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

23 PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ YETENEK TESTLERİ Yetenek, kişinin belirli ilişkileri kavrayabilme, analiz edebilme, çözümleyebilme, sonuca varabilme gibi zihinsel özellikleri ile bazı olguları gerçekleştirebilmesi biçimindeki bedensel özelliklerin tamamıdır. Bireylerin halihazırda kazanmış bulundukları beceriler ile bir beceriyi kazanma veya öğrenme kapasitesidir. Yetenek, eğitim, deneyim ve çalışmayla elde edilen veya geliştirilen zihinsel ve fiziksel güçtür. 4/1/201523DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

24 PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ BAŞARI TESTLERİ Başarı, bir kişinin işinin gereklerini ne ölçüde yerine getirdiğiyle ilgilidir. Başarı testleri söz konusu adayın iyi bildiği, yaptığını iddia ettiği işlerde başarı derecesini ölçmeye yarar. Yeterlik,iş bilgisi, iş ustalığı, meslek testleri de denilen başarı testleriyle bireyin yapabildiği ve halihazırda başarabildiği işler ortaya çıkarılabilir. 4/1/201524DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

25 PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ İLGİ TESTLERİ İlgi testlerinin amacı, bir bireyin mesleği veya ifa ettiği görevi karşısında tutkularını, zevklerini, iş dışı uğraşlarını, tatil ve boş zamanlarını nasıl değerlendirdiğini belirlemektedir. Yapılan araştırmalar başarısızlıkların yetenek eksikliğinden olduğu kadar, ilgi eksikliğinden de kaynaklandığını ortaya koymuştur. 4/1/201525DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

26 PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ SİMÜLASYONLAR Taklit testleri ve simülasyonlar bir adayın temsili bir işin görevlerini ifa etmesini gerektiren testlerdir. 4/1/201526DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

27 PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ KİŞİLİK TESTLERİ Özel bir kişiyi nitelendiren bireyler arasındaki farklılığı ortaya koyan psikolojik özelliklerin tamamını yansıtır. Bireyin kişiliği onun bir işe veya örgüte uyumunda birinci derecede rol oynamaktadır. Bu test türleri yalan makinesi, el yazısı analizi, dürüstlüktür. 4/1/201527DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

28 PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ UYUŞTURUCU VE ALKOL TESTİ Bu tür alışkanlıklara sahip olanların istihdamı durumunda bazı sorunlar yaşanmaktadır. Uyuşturucu testine, uyuşturucu kullanmanın doğru bir ölçümü ve ondan vazgeçirmenin bir aracı olarak bakılmalıdır. 4/1/201528DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

29 PSİKOLOJİK TEST TÜRLERİ GENETİK TESTLER Genetik araştırmalar ilerledikçe, özel gen değişiklikleri ile hastalıklar arasında teyit edilmiş bağlantılar ortaya çıkmaktadır. Bu testler çok kritik işlerde istihdam edilecek iş görenler için kullanılabilir. 4/1/201529DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

30 İŞ GÖRÜŞMESİ (MÜLAKAT) Görüşme belirli bir amaçla, normal olarak iki insan arasında yüz yüze konuşma ya da sözlü karşılıklı etkileşimdir. Her görüşmede, işe alma, iş göreni değerleme ve terfi ettirme, iş görenin arzuladığı değişiklikleri yapmak gibi amaçlar söz konusudur. Görüşme, başarı veya yeteneği ölçmek için tasarlanmış soruları içermektedir. Günümüzde iş görüşmesi, kişilik değerlemesinin en yaygın kullanım yöntemidir. 4/1/201530DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

31 İŞ GÖRÜŞMESİNDE FİZİKSEL GÖRÜNÜMÜ EĞİTİMİ BİLGİ DÜZEYİ TOPLUMSALLIK EKİP RUHU OLGUNLUĞU YÖNETME YETENEĞİ HEYECANLILIK DURUMU KUMANDA ETME YETENEĞİ 4/1/201531DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

32 İŞ GÖRÜŞMESİ ESNASINDA İŞLETME HAKKINDA ADAYA BİLGİ VERİLİR. İŞE ALMA KARARININ SADECE İŞ GÖRÜŞMESİ SONUCU VERİLMESİ UYGUN DEĞİLDİR. İŞ GÖRÜŞMESİYLE EKSİK OLAN BİLGİLER TAMAMLANMAYA ÇALIŞILIR.

33 İYİ BİR BİÇİMDE YÜRÜTÜLEN SEÇİM GÖRÜŞMESİNİN YERİNE GETİRDİĞİ İŞLEVLER 1.KİŞİLİĞİ DEĞERLEMEK MAKSADIYLA ADAYIN DÜRTÜLERİ VE DAVRANIŞI HAKKINDA BİLGİ SAĞLAMAK 2.ADAYIN KENDİSİ HAKKINDA DAHA ÖNCE VERDİĞİ FİİLİ BİLGİYİ KONTROL ETMEK, İŞE UYGUNLUĞUNU İNCELEMEK VE SEMBOLİK TERİMLERLE BAŞARI TESTİ YAPMAK 3.ADAYA İŞ VE İŞLETME HAKKINDA BİLGİ VERMEK 4/1/201533DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

34 İŞ GÖRÜŞMESİNİN AŞAMALARI HAZIRLIK GÖRÜŞMENİN YÜRÜTÜLMESİ GÖRÜŞMENİN SONA ERDİRİLMESİ DEĞERLEME 4/1/201534DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

35 İŞ GÖRÜŞMESİNİN AŞAMALARI HAZIRLIK Sorulacak soruların niteliği ve hangi konulara ağırlık verileceği gibi konularda hazırlık yapılması olanağı doğar. Görüşmeci, bu aşamada görüşme yapılacak kişi veya kişiler hakkında ayrıntılı bilgiler edinmelidir. Görüşmenin yapılacağı gün ve saat görüşme yapılacak kişilere herhangi bir değişikliğe uğramadan bildirilmelidir. 4/1/201535DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

36 İŞ GÖRÜŞMESİNİN AŞAMALARI GÖRÜŞMENİN YÜRÜTÜLMESİ Bu aşamada konuşmaya konu dışı meseleler hakkında sorular yöneltilerek başlanılır ve böylece heyecan ve gerginlik içinde bulunan adayın rahatlaması sağlanmış olur. Yöneltilen sorular açık ve konuşmacıyı teşvik edici nitelikte olmalıdır. Sınırlı bir zaman içerisinde sürdürülen görüşmede gerekli bilgiler elde edilmeye çalışılır ve görüşmenin sona ermesi aşamasına geçilir. 4/1/201536DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

37 İŞ GÖRÜŞMESİNİN AŞAMALARI GÖRÜŞMENİN SONA ERDİRİLMESİ Görüşmeci, görüşmenin sona erdiğini göstermek için açık bir işaret kullanmalıdır. 4/1/201537DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

38 İŞ GÖRÜŞMESİNİN AŞAMALARI DEĞERLEME Görüşmeci, elde ettiği izlenimler ve ayrıntılar belleğinde canlılığını sürdürürken, hemen adayı değerleme görevini yerine getirmelidir. Değerlemede elde edilen bilgiler, bir bütün olarak dikkate alınmalıdır. 4/1/201538DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

39 İŞ GÖRÜŞMESİNİN İLKELERİ ADAYIN MOTİVASYONU Görüşme yapılan kişinin görüşme esnasında kendisini tam olarak ifade edebilmesi, görüşmeyi yürüten görevlinin tutum ve davranışına bağlıdır. Bu nedenle görüşmeci, sempatik olmalı ve adayı eleştirmekten kaçınmalıdır. Bu bakımdan adayla tam bir iletişimin kurulabilmesi için, onun motive edilmesi ve görüşmeden hoşnut olması sağlanmalıdır. 4/1/201539DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

40 İŞ GÖRÜŞMESİNİN İLKELERİ İLETİŞİMDE ENGELLER Birey, kendisinin değer ve inançlarıyla görüşmecinin ki arasında önemli bir ayrılık hissederse, çekingen davranacaktır. Aday, görüşmecinin onunla aynı düşüncede olmadığını veya ifadelerinin reddedileceğini algılarsa, o zaman da kendisini görüşmecinin beğeneceği biçimde belirtecek, özgürce konuşmaktan kaçınacaktır. 4/1/201540DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

41 İŞ GÖRÜŞMESİNİN İLKELERİ GÖRÜŞMECİNİN ÖNYARGISI Önyargılardan ne kadar çok uzaklaşılırsa, verilecek karar da o derece nesnel olacaktır. Görüşmecinin, ön yargıların değerlemeler üzerinde etkili olacağının farkında olması gerekir. 4/1/201541DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

42 GEÇMİŞ GELECEĞE IŞIK TUTAR BİR KİŞİNİN GEÇMİŞTEKİ TUTUM VE DAVRANIŞLARI İLE DENEYİMLERİNİ İNCELEMEK, O KİŞİNİN GELECEKTE GÖREVİNİ NASIL İFA EDECEĞİ HUSUSUNDA EN DOĞRU YOL GÖSTERİCİ OLACAKTIR. GÖRÜŞME SIRASINDA BELİRTİLEN VE HAKKINDA BİLGİ EDİNMEK AMACIYLA ADAYA DOLAYLI VEYA DOLAYSIZ SORULAR YÖNELTİLİR. BUNUNLA BİRLİKTE, GÖRÜŞMECİNİN ADAYIN BAHSETTİĞİ TEK BİR OLAYA GÖRE ONU DEĞERLEMEMESİ GEREKİR. GÖRÜŞMECİ, ELDE ETTİĞİ BİLGİLERİN TÜMÜNÜ BİRLİKTE DEĞERLEYEREK BİR KARARA VARMALI. 4/1/201542DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

43 GÖRÜŞMECİNİN BİLGİ VE BECERİSİ Görüşmecinin öncelikle, örgüt felsefesi, örgüt şeması, örgütün ve birimlerinin amaçları, bölümler ve işler arasındaki ilişkiler, işlerin içeriği ve iş gören nitelikleri, işletmelerin istihdam politikaları ve süreçleri hakkında bilgi sahibi olması gerekmektedir. Görüşmeci, özellikle insanlar hakkında önemli yargılarda bulunacağından, özellikle insan psikolojisi alanında belirli bir temel bilgiye sahip olmalıdır. Bireysel farklılıklar, kişilik dinamikleri, motivasyon, sinirlilik, tutumlar, yetenekler gibi konularda bilgili olmalıdır. 4/1/201543DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

44 İŞ GÖRÜŞMESİ YÖNTEMLERİ KALIPLI GÖRÜŞME Bu tür görüşme yönteminin maksadı, standartlaştırılmış soruların kullanımı aracılığıyla adaylar hakkında bilgiler elde etmektir. Bu tekniğe göre, görüşmeden önce sorulacak sorular belirlenir ve bunlar bir form biçimine getirilir ve kolaylık olsun diye yanıtlar için formda bir yer ayrılır. Form, ya görüşme sırasında ya da görüşmeden hemen sonra doldurulur. Sorular, önceden iyice düşünülerek hazırlandığı için unutkanlığa yer vermez. Bu yöntemde esneklik söz konusu olmadığı ve belirli bir kalıba bağlı kalındığı için görüşmenin akışı içerisinde ortaya çıkacak yeni durumlara uygun sorular yöneltilemeyecek ve bilgi kaybına neden olunacaktır. Sorular standart olduğu için adayların özel ve yaratıcı yönleri öğrenilmeyebilir. 4/1/201544DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

45 DOLAYLI GÖRÜŞME BU GÖRÜŞME YÖNTEMİNDE, GÖRÜŞMECİLER ÖNCEDEN HERHANGİ BİR HAZIRLIK YAPMAKSIZIN ADAYLARDAN BİLGİ ALMAYA ÇALIŞIRLAR. AYRICA BU YÖNTEMDE GÖRÜŞME YAPILAN KİŞİYE ÖNEMLİ ÖLÇÜDE ÖZGÜRLÜK TANINMAKTADIR. GÖRÜŞMECİNİN BURADAKİ BAŞLICA İŞLEVİ, ADAYI YÖNLENDİRMEK VE ÖNEMLİ SÖZCÜKLERİ VE CÜMLELERİ TEKRARLATMAKTIR. BU YÖNTEMLE, ADAYIN ÖNCEKİ DENEYİMLERİ, AİLE YAŞANTISI VE KİŞİLER ARASI İLİŞKİLERİNDEKİ TUTUMLARI HAKKINDA OLDUKÇA FAZLA BİLGİ ELDE EDİLİR. 4/1/201545DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

46 GRUP GÖRÜŞMESİ BİR VEYA DAHA FAZLA GÖRÜŞMECİNİN BİR KAÇ ADAYLA AYNI ANDA GÖRÜŞME YAPMASIDIR. GÖRÜŞMECİ BU YÖNTEMLE, BİR KONUYU GÜNDEME GETİREREK ADAYLARIN CEVAP VERME TARZI, TUTUM VE DAVRANIŞLARI İLE DOĞRU CEVAP VERİP VERMEDİKLERİNİ İZLER. ADAYLARIN BİR KONUYU KENDİ ARALARINDA TARTIŞMALARI İSTENEREK, KİŞİLERARASI İLİŞKİ KURMA YETENEKLERİNİN OLUP OLMAMASI HAKKINDA BİLGİ TOPLANIR. 4/1/201546DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

47 KURUL (KOMİSYON) GÖRÜŞMESİ KURUL GÖRÜŞMESİNDE BİRDEN FAZLA FİRMA TEMSİLCİSİ GÖRÜŞMECİNİN BİR ARADA ADAYLARLA TEK TEK GÖRÜŞMESİ SÖZ KONUSUDUR. ÇOKLU GÖRÜŞMELERİ KULLANMA SADECE DAHA İYİ KARARLAR ALMAYA GÖTÜRMEZ, AYNI ZAMANDA BU GEÇİŞ SÜRECİNİ DE BAŞLATIR. ADAY, ŞİRKET, EKİP KÜLTÜRÜ, ÜYELERİ VE İŞ HAKKINDA BİRÇOK ŞEY ÖĞRENMİŞ OLUR. ZAMANIN ÖRGÜTLER AÇISINDAN ÖNEMLİ BİR MALİYET UNSURU OLMASINDAN DOLAYI BU TÜR İŞ GÖRÜŞMELERİ ÖZELLİKLE ÜST YÖNETİM KADEMELERİNDE GÖREV ALACAK KİŞİLERİN SEÇİMİNDE KULLANILIR. 4/1/201547DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

48 BASKILI GÖRÜŞME BASKILI GÖRÜŞMEDE, ADAYIN İŞTE GERİLİM DURUMLARINA NASIL TEPKİ GÖSTERECEĞİNİ BELİRLEMEK AMACIYLA BİLİNÇLİ OLARAK BASKILI VE GERİLİMLİ BİR ORTAM OLUŞTURULUR. BU YÖNTEME GÖRE; GÖRÜŞMECİ, ANSIZIN OLDUKÇA SALDIRGAN OLUR, ADAYI KÜÇÜMSER VE ONU SAVUNMA DURUMUNDA BIRAKIR. BU SIRADA ADAYIN TEPKİLERİ GÖZLENİR. GÖRÜŞMECİNİN BURADAKİ ROLÜ ÇOK ÖNEMLİDİR. 4/1/201548DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

49 ELEKTRONİK İŞ GÖREN SEÇİMİ İŞ GÖREN TEDARİKİNDE OLDUĞU GİBİ GÜNÜMÜZDE İŞ GÖREN SEÇİMİ İNTERNET ÜZERİNDEN DE YAPILABİLMEKTEDİR. E-SEÇİMİN KULLANILMASININ TEMEL AMAÇLARI, MALİYETLERİ EN AZA İNDİRMEK VE ÖRGÜTÜN BEŞERİ SERMAYESİNDEN EN YÜKSEK DÜZEYDE YARARLANMAKTIR. 4/1/201549DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

50 E-İŞ GÖREN SEÇİM SİSTEMİNE GÖRE SEÇİM SÜRECİ 1.Adaylar, firmanın web sitesini ziyaret ederler ve özgeçmişlerini sitede yer verilen forma yazarlar. 2.Tedarik işlevini yerine getiren İnsan Kaynakları Departmanı yetkilisi, potansiyel işe uygun olan özgeçmişleri belirlemeye çalışır. 3.Yetkili,adaylara e-posta gönderir ya da adayları arar ve site üzerinden test yapmak için bir zaman belirlenir. 4.Test yöneticisi, elektronik ortamda adayları karşılar ve test yapmak için web sitesine bağlar. 4/1/201550DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

51 E- İŞ GÖREN SEÇİM SİSTEMİNE GÖRE SEÇİM SÜRECİ 5. Aday talimatları okur, internetteki ilk test bataryasını doldurur. Eğer bu testten arzu edilen en az puanı alırsa, varsa ikinci test bataryasındaki soruları cevaplar. 6. Aday testten geçerse, test yöneticisi e-posta veya telefonla olumlu sonucu bildirir ve mülakat için çağrıda bulunur. 7. Tedarik yetkilisi, seçim yöneticisiyle mülakat yapması için program yapar. 8. Seçim yöneticisi adayla bir mülakat yapar. Aday mülakatta başarılı olursa kendisine iş teklifinde bulunulur. 4/1/201551DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

52 DEĞERLENDİRME MERKEZLERİ Bu yöntem, başta iş gören seçimi olmak üzere, yönetsel yeteneğin başlangıçta teşhisi, geliştirme planlaması, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, terfi gibi amaçlarla kullanılmaktadır. Değerlendirme merkezleri yöntemi, bir bireyin potansiyelini değerlendirmek için görüşmeleri, testleri, simülasyonları, oyunları ve gözlemleri kullanır. Daha çok yönetsel işler için seçim yapılırken kullanılır. 4/1/201552DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

53 GEÇMİŞİN ARAŞTIRILMASI (REFERANSLARIN KONTROLÜ) BU ARAŞTIRMA ÇEŞİTLİ YOLLARLA YAPILMAKTADIR. TELEFON, E-MAİL, MEKTUP VEYA BİR YETKİLİNİN REFERANS VERENLE YÜZ YÜZE GÖRÜŞMESİ REFERANSLARIN KONTROLÜNDE KULLANILMAKTADIR. 4/1/201553DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

54 ÖN SEÇİM- İLK AMİRİN ONAYININ ALINMASI İlk amir, işi daha iyi tanımakta ve biriminde çalışan diğer astların uyum durumlarını ve yapılarını yakından bilmektedir. İşe alınacak kişinin çalışmasından ve başarısından bizzat sorumlu tutulacaktır. Bu nedenle ilk amirin görüşü alınmalı ve aday hakkında elde edilen bilgiler kendisine sunulmalıdır. 4/1/201554DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

55 BEDENSEL (TIBBİ) MUAYENE Tıbbi muayene seçim sürecinde önemli bir role sahiptir. Seçim sürecinin son aşamalarındandır. 4/1/201555DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

56 BEDENSEL MUAYENENİN YAPILMA AMAÇLARI Adayın örgütteki işe uygunluğunu değerlemek Fiziksel nitelikleri, çalıştıracakları işin gereklerini karşılamada yetersiz olanları reddetmek Daha sonra meydana gelebilecek bir kaza nedeniyle iş görenin tazminat iddiası olasılığı nedeniyle, kiralama zamanında o iş görenin fiziksel durumunu belirlemek Bulaşıcı hastalık taşıyan kişilerin istihdamlarını önlemek İstihdam edilebilir olanları yerleştirmek, fakat sadece belirli işlere engelli iş görenlerin kabullerini sağlamak. 4/1/201556DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

57 SON SEÇİM- İŞE ALMA KARARLARI Söz konusu aşamalarda yapılan değerlemelerde olumlu sonuçlar alınan adayların sayısı ihtiyaç duyulandan fazla olabilir. Bu yüzden bu aşamada kimlerin alınacağına bu aşamada karar verilmelidir. Kimin veya kimlerin istihdam edileceğine karar verildikten sonra istihdam önerileri ya personel ya da ilgili bölümün başkanı tarafından üst yönetime sunulur. Üst yönetimin onayı alındıktan sonra istihdam kesinleşir ve aday işe başlama durumuna gelir. 4/1/201557DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

58 İŞE YERLEŞTİRME İşe yerleştirme aşaması, yeni bir işgörenin örgüte sunulmasıyla ve yöneltme sorunuyla ilgilidir. Bu aşamada, yönlendirme ve iş başında eğitim başlayacaktır. Amirin yeni iş göreni işe alıştırma ve eğitme işini etkili bir biçimde yapabilmesi için, seçim süreci sırasında geliştirilen dosyanın ilgili kısımlarını incelemesi gerekir. Seçim sürecindeki değerlendirmeler hatalı yapılmış olabilir. Bu yüzden yeni işgörenler, bir çok sorunla karşı karşıya kalabilirler. Bunun için belirli aralıklarla onlar üzerinde denetimlerini sürdürmek, onlarla görüşme yapmak yararlı olur. 4/1/201558DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

59 ULUSLAR ARASI İŞGÖREN SEÇİMİ 4/1/ ANA ÜLKEDEN SEÇİM EV SAHİBİ ÜLKEDEN SEÇİM ÜÇÜNCÜ ÜLKEDEN SEÇİM DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

60 ANA ÜLKEDEN GÖREVLENDİRİLENLERİN SEÇİMİ Çok uluslu şirketler, çeşitli amaçlarla gittikçe artan bir şekilde ana ülkeden yabancı ülkelerdeki bağlı şirketlere eleman görevlendirme yoluna gitmektedir. Bağlı şirketlere görevlendirilenler, ortaklıklara teknoloji transfer etmek, örgütsel kültürünü yaymak, yeni pazarlara girmek, iş görenlerin uluslar arası becerilerini geliştirmek ve üst yönetim kademelerine ilerlemek için kullanılmaktadır. 4/1/201560DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

61 KADIN GÖREVLİLERİN SEÇİMİ Çok uluslu şirketlerin ana ülkeden yabancı ülkelerdeki bağlı şirketlerine atayacakları kadın görevlilerin durumu, erkeklerin durumundan oldukça farklıdır. Daha yüksek yönetim kademelerine ilerleme arzusunda olan kadınlar, bir açıdan uluslar arası görevleri üstlenmek zorundadır. Ancak kadınların bu konudaki şansı çok azdır. Bunun nedeni, sistematik olmayan seçim süreçleri ve onların uygunluğu konusundaki olumsuz yargılardır. 4/1/201561DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

62 EV SAHİBİ ÜLKE VATANDAŞLARININ SEÇİMİ Ev sahibi ülkedeki faaliyetleri kolaylaştırmak veya bu ülkeyle yapılan anlaşmalar gereği yerel iş görenlerin istihdam edilmeleri gerekebilir. Çok uluslu şirketlerin yabancı ülkelerde faaliyette bulunmasının en önemli nedeni düşük ücretli iş gücünden yararlanmaktır. Bu nedenlerle yerel adayların seçimi gündeme gelmektedir. 4/1/201562DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

63 ÜÇÜNCÜ ÜLKE VATANDAŞLARININ SEÇİMİ Ana ülke ve ev sahibi ülke vatandaşlarının çalıştırılmasının sakıncalarından sakınmak ve küresel anlayışı geliştirmek amacıyla özellikle yönetsel pozisyonlara üçüncü ülke vatandaşı yöneticiler istihdam edilmektedir. Yurt dışı deneyimi fazla, küresel düşünebilen, farklı bakış açısına sahip üçüncü ülke vatandaşlarının seçilmesi ve istihdam edilmesi çok uluslu şirket açısından önem arz etmektedir. 4/1/201563DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

64 TEŞEKKÜRLER…


"7. BÖLÜM SEÇİM VE YERLEŞTİRME DOÇ.DR. MUSTAFA TAŞLIYAN" indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları