Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

1 İŞLETMELERDE MOTİVASYON Ar.Gör. G.Nilay SERBEST.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "1 İŞLETMELERDE MOTİVASYON Ar.Gör. G.Nilay SERBEST."— Sunum transkripti:

1 1 İŞLETMELERDE MOTİVASYON Ar.Gör. G.Nilay SERBEST

2 2 KONULAR...  Motivasyon nedir?  Motivasyon teorileri  Motivasyonu arttırmaya yönelik çalışmalar  Motivasyon araçları  Başarı-motivasyon ve toplam kalite ilişkisi

3 3 Motivasyon (Güdüleme) nedir ? Harekete Geçirici Hareketi Devam Ettirici Olumlu Yöne Yöneltici BİR VEYA BİRDEN ÇOK İNSANI BELİRLİ BİR YÖNE VE AMACA DOĞRU DEVAMLI ŞEKİLDE HAREKETE GEÇİRMEK İÇİN YAPILAN ÇABALARIN TOPLAMIDIR.

4 4 Motivasyon (Güdüleme) nedir ?  Güdü, bir davranışı başlatan ve bu davranışın yön ve sürekliliğini belirleyen içsel (bireye ait) bir güçtür.  Bir güdü veya güdüsel davranıştan söz edebilmemiz için aynı zamanda davranışın bir hedef ya da hedeflere yönelmesi gerekir.  Davranışın hangi hedef ya da hedeflere yöneleceğini, davranışı başlatan güdünün türü belirler.

5 5 Güdülerin Sınıflandırılması...  İçsel Güdüler: Fizyolojik ihtiyaçları karşılamaya yönelik olan güdülerdir.  Dışsal Güdüler: Çevresel uyarıcılar yardımıyla bireyi harekete geçiren güdülerdir.

6 6 Güdülerin Sınıflandırılması...  Birincil Güdüler: Hedefleri doğuştan olan güdülerdir. Açlık ve susuzluk güdüleri Cinsellik ve analık güdüleri Faaliyet güdüleri  Sosyal Güdüler: Doğrudan doğruya ya da dolaylı olarak diğer insanlarla ilgili olan güdülerdir. Bağlanma güdüsü Başarı güdüsü

7 7 MOTİVASYONUN AMACI... Motivasyonun amacı, çalışanları işe ve işletmeye bağlama yolları ile birlikte özendirme olanaklarını araştırmak, uygulamak ve böylelikle verimliliği arttırmaktır.

8 8 Motivasyon Teorileri... Motivasyon konusunda çeşitli teoriler ve modeller geliştirilmiştir. Bazıları kişilerin ihtiyaçlarının bir ifadesi olan motivlere, bazıları ise teşviklere ağırlık vermektedir.Motivasyon teorilerini 2 ana grupta toplamak mümkün.

9 9 Motivasyon Teorileri... MOTİVASYON TEORİLERİ KAPSAM TEORİLERİSÜREÇ TEORİLERİ  Maslow’ un ihtiyaçlar hiyerarşisi  Herzberg Modeli  Başarı güdüsü kuramı  Locke’ nin bireysel amaçlar ve iş başarısı ilişkisi kuramı  Davranış şartlandırması yaklaşımı  Bekleyiş teorileri  Amaç teorisi  Eşitlik teorisi

10 10 MASLOW’ UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ... Değer Ait Olma ve Sevgi Güvenlik Fizyolojik Yaratma ve Başarma

11 11 MASLOW’ UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ... 1.Fizyolojik İhtiyaçlar : Yeme, içme, barınma, hayatı devam ettirme 2.Güvenlik İhtiyaçları : Hastalık, yaşlılık vb. gibi hallerde geleceği garantiye alma 3.Ait Olma ve Sevgi İhtiyaçları: Kendi kendini anlama, şefkat...vb. 4.Değer İhtiyaçları: Prestij, başarı, saygı görme...vb. 5.Kendini Gerçekleştirme İhtiyaçları: Yapma tamamlama arzusu, kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel buluşlar.

12 12 HERZBERG MODELİ... Herzberg iş ortamında motive edici ve durum koruyucu (hijyenik) etmenleri ayırmıştır. MOTİVATÖRLERHİJYEN FAKTÖRLER  Başarı  Tanınma  İlerleme  İşin Kendisi  Sorumluluk  Büyüme  Şirket Politikası  Teknik Gözetim  Kişilerarası İlişkiler  Ücret  iş Güvenliği  Kişisel Yaşam  Çalışma Koşulları  Makam

13 13 BAŞARI GÜDÜSÜ KURAMI... Maslow’un tersine güdülerin öğrenilmeyle kazanılabileceğini savunan bir kuramdır. Bu kuramın öncüsü ise McClellanddır. Savunduğu güdüler ise başarı, bağlılık ve güçlülük ihtiyaçlarıdır.  Eğer bir insan zamanını nasıl daha iyi yaparım diye düşünmekle geçiriyorsa, başarı güdüsüne sahiptir.  Erk (güç) güdüsü güçlü olan bir birey, güç ve otorite kaynaklarını genişletme, diğer insanları etki alanında tutma ve gücünü koruma türünde davranışlar gösterirler.  Bağlanma güdüsü ise başka insanlarla ilişki kurma, gruba girme ve sosyal ilişkileri geliştirmeyi ifade eder.

14 14 McClelland’ a göre başarı motivini etkileyen etmenler şunlardır...  Irk ve Çevre: İklimler ve insanların enerji düzeyleri  Din: Yapılan araştırmalarda bireylerin başarı motivleri farklı dinlerde değişik çıkmıştır.  Aile: Otoriter ailelerde bireylerin başarı motivlerinin yüksek çıkma olasığı düşüktür.  Çocuk Yetiştirme Biçimleri

15 15 LOCKE’UN BİREYSEL AMAÇLAR VE İŞ BAŞARISI İLİŞKİSİ KURAMI... Locke’a göre iş görenlerin işteki başarılarının belirleyicisi olarak onların kişisel amaçları büyük önem taşımaktadır. Iş yerinde örgütsel amaçları gerçekleştirmeye yönelik davranışlar ve tepkiler kişilerin burada amaçlarına uygun algılama va yargılama süreçlerine bağlı olmaktadır.

16 16 Amaçların motivasyondaki rolleri...  Birey tarafından belirlenen amacın açık ve seçik olması iş başarılarını arttırmaktadır.  Birey tarafından belirlenen amaçların kolay olmaması onun iş yerinde daha arzulu ve istekli çalışmasını sağlayacak sonuç olarak verim artacaktır.  Bireysel amaçlarla örgütsel amaçların çatışma derecesidir.

17 17 DAVRANIŞ ŞARTLANDIRMASI YAKLAŞIMI... Davranış Şartlandırması Yaklaşımı (Sonuçsal Koşullama) Birey arzulanan sonuçlara yol açan davranışları yineleme, arzulanmayan sonuçlara yol açan davranışları yinelememe eğilimindedir.

18 18 DAVRANIŞ ŞARTLANDIRMASI YAKLAŞIMI...  Olumlu - olumsuz pekiştirme  Ceza ve tükeniş  Pekiştirme programları  Davranış düzeltiminin uygulanması

19 19 BEKLEYİŞ MODELİ... Vroom tarafından geliştirilen bu modelde ortaya konulan güdülenme (motivasyon) kişinin aradığı değerlerle, belirli bir hareketin bu değerlere yol açma olasılığına ilişkin tahminin çarpımıdır. Arzulama derecesi, bireyin çeşitli sonuçlar arasından belli bir sonucu seçme nedenini şiddetini yansıtır. Bireyin hedefe ulaşma isteğini ifade eder. Bekleyiş, bireyin belli bir davranışının belirli sonuçları olacağı hususundaki inancıngücünü ifade eder. Arzulama Derecesi x Bekleyiş= Güdülenme

20 20 BEKLEYİŞ MODELİ... Arzulama Derecesi x Bekleyiş Güdüleme Eylem Sonuçlar Doyum

21 21 AMAÇ TEORİSİ... Edwin Locke tarafından ortaya konan bu modelde kişilerin belirlediği amaçların onların motivasyon derecelerini belirleyeceği savunulmuştur.

22 22 EŞİTLİK TEORİSİ... J. Stray Adams tarafından geliştirilen bu teoriye göre işgörenlerin iş ilişkilerinde eşit bir şekilde davranış görme arzusunda oldukları ve bu arzunun motivasyonu etkilediğidir.

23 23 MOTİVASYONU ARTIRMAYA YÖNELİK YÖNTEMLER…  Performansın tanımlanması  Performansı kolaylaştırmak  Performansı teşvik etmek  İş planlaması

24 24 MOTİVASYONU ARTIRMAYA YÖNELİK YÖNTEMLER… Performansı Kolaylaştırmak Performansı etkileyen engeller elimine edilir. Performansın Tanımlanması Çalışanlardan beklenilenler belirlenir. Şirketin ve çalışılan bölümün amaç ve hedefleri çalışana açıklanarak ölçütler saptanır. Hedeflerin saptanması etkili bir performans geliştirme stratejisidir. Bu çalışanların ne yönde hareket edeceklerini belirleyerek, sorumluluklarının belirginleştirilmesine fırsat verir.

25 25 MOTİVASYONU ARTIRMAYA YÖNELİK YÖNTEMLER… Performansı Teşvik Etmek Ödüllerin değeri Ödüllerin miktarı Ödüllerin zamanlaması Ödüllerin adil olması

26 26 MOTİVASYONU ARTIRMAYA YÖNELİK YÖNTEMLER… İş planlaması kapsamında iş rotasyonu, iş genişletme ve iş zenginleştirme yapılmalıdır ve bunları motivasyon üzerinde önemli ölçüde etkisi olacağı unutulmamalıdır.  Birbirine uygun işlerin birleştirilmesi  Sonucu alınmış başarılı bir işe destek verilmesi  Metotlarda çeşitlilik sağlanması  Performansta geri bildirim olması  Sorumluluk ve yetkilerin kullanımına olanak verilmesi İş planlaması Bir işin metotlarını, içeriğini ve ilişkilerini yeniden düzenlemek, daha uzmanlaşmış hale sokmak için yapılan çalışmalardır.

27 27 MOTİVASYON ARAÇLARI...  Etken iletişim  Takdir etme  Yükselme olanakları  İş güvenliği  Yeterli ve adil ücret sistemi  Kararlara katılım  Sorumluluk verme  Yapılmaya değer bir iş olduğuna inandırma  İşin ilginçleştirilmesi  Kişisel güç ve etki sahibi olma

28 28 MOTİVASYON ARAÇLARI...  Kendini gösterme ve yeteneklerini kullanabilme olanakları  Eğitim olanakları  Örgüt politikasının açıklığı  Örgüt içi birimler arasındaki uyum  Birimin kendine yeterliliği  Çalışanlar arasındaki iyi arkadaş ilişkileri  Yeni işe başlayanlara gösterilen ilgi  Kişiliğe saygı  Konut ve ulaşım olanakları  Uygun çevresel koşullar

29 29 BAŞARI - MOTİVASYON ve TOPLAM KALİTE İLİŞKİSİ... SİSTEM YÖNETİMBAŞARI İNSAN KLASİK YAKLAŞIM

30 30 BAŞARI - MOTİVASYON ve TOPLAM KALİTE İLİŞKİSİ... SİSTEM YÖNETİMBAŞARI İNSAN TOPLAM KALİTE YAKLAŞIM

31 31 BAŞARI - MOTİVASYON ve TOPLAM KALİTE İLİŞKİSİ... Insan öğesi sistemi geliştirmek için, yani yeni ürünler, pazarlar ve yöntemler yaratmak için ne gibi özelliklere sahip olmalıdır ?

32 32 BAŞARI - MOTİVASYON ve TOPLAM KALİTE İLİŞKİSİ... Başarılı şirketlere bakıldığında başarı için temel öğenin yaratıcılık ve bunu sağlayan motivasyon olduğu görülmüştür. İlginç sonuç Motivasyonu en fazla etkileyen unsur başarı. Oysa amaç başarıyı sağlamak olduğuna göre, bir çeşit yararlı döngü söz konusu. Yönetimin de bu dengeyi kurabilmesi ise iki yoldan olabilir. Doğrudan etki ve dolaylı etki. Toplam Kalite ise etkiyi sağlayan bir sistemdir.

33 33 BAŞARI - MOTİVASYON ve TOPLAM KALİTE İLİŞKİSİ... Toplam Kalite Yönetiminin Sisteme Yönelik Yaklaşım İNSAN Toplam Kalite Yönetiminin İnsana Yönelik Yaklaşım SİSTEM BAŞARI MOTİVASYON TOPLAM KALİTENİN ETKİLERİ

34 34 TOPLAM KALİTENİN ETKİLERİ... Toplam Kalitenin DOĞRUDAN Etkileri Toplam Kalitenin DOLAYLI Etkileri SİSTEMEİNSANI GELİŞTİREN YÖNÜ MOTİVASYONU GELİŞTİREN YÖNÜ  Sistemi bir bütün olarak ele alması  Kalite organizasyonu ile hataların oluşmadan önlenmesi  İleri yönetim teknikleri ile sorunları çözmesi ve sistemleri geliştirmesi  Eğitime önem vermesi  Daha büyük sorumluluk almayı öngören anlayış  İş zenginleştirme ve iş entegrasyonu ile kişilerin daha yetkin ve yetenekli hale gelmesi  Yönetim anlayışında insan faktörüne değer veren anlayış (Mc Gregor- Y yaklaşımı)  Grup çalışmalarını ön planda tutarak aidiyet ve benimseme olgusunu geliştirmesi  İnsanların başarılarının gerektirdiği şekilde takdir edilmesi

35 35 YÖNETİCİ KADROLARINDA TATMİN OLMA VEYA OLMAMA DURUMUNA GÖRE GÜDÜLEME ARAÇLARI... Güdüleme araçlarıTatmin (%) Tatminsizlik (%) Toplam (%) Öncelik sırası İşi tanımlama Takdir edilme Kendi halinde çalışma Sorumluluk Terfi Ücret Gelişme olanağı Kişilerarası (üst) ilişkiler İş arkadaşlarıyla ilişkiler Teknik (iş aletleri) kontrol İşletme politikası ve yönetim Çalışma koşulları Özel hayat16715 İş güvenliği11216

36 36 ÜNİVERSİTE ÖĞRENCİLERİNCE ARAŞTIRILMIŞ İŞTE ÖZENDİRME ARAÇLARI... İşin sağladığı özendirme araçları Erkekler (%) Verilen önem derecesi Kadınlar (%) Verilen önem derecesi Yükselme olanakları Yüksek gelir Terfi etme olanakları İş çeşitliliği Bazı yeteneklerden yararlanma Yüksek sorumluluklar İş güvenliği Kararlara katılım Sempatik iş arkadaşları Arabulucu patron

37 37 SONUÇ... Sonuç olarak, güdülerin ve duyguların insan davranışlarını belirleyen temel süreçler arasında yer aldığı ve bireylerin başarılı olmalarında ya da işlerini daha iyi yapmalarında güdülerin belirleyici olduğu unutulmamalıdır...


"1 İŞLETMELERDE MOTİVASYON Ar.Gör. G.Nilay SERBEST." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları