Siyaset Bilimi Ve Kamu Yönetimi Bölüm Başkanı

... konulu sunumlar: "Siyaset Bilimi Ve Kamu Yönetimi Bölüm Başkanı"— Sunum transkripti:

1 Siyaset Bilimi Ve Kamu Yönetimi Bölüm Başkanı
ALAN YETERLİLİĞİ-2 YRD. DOÇ. DR. MAHMUT BOZAN Siyaset Bilimi Ve Kamu Yönetimi Bölüm Başkanı

2 ALAN YETERLİLİĞİ 2 DERSİ TEMEL KAVRAMLARI
Yönetim Kamu Yönetimi Planlama Stratejik Plan Swot Analizi Hiyerarşi Kumanda Birliği Yetki Otorite Kanunsuz Emir Ombudsman İdari Vesayet İdeal Tip Bürokrasi İhtiyaçlar Hiyerarşisi X-Y Teorisi Yönetişim Yeni Kamu Yönetimi E-Devlet İdarenin Bütünlüğü Merkeziyetçilik Adem-i Merkeziyetçilik Uniter Devlet Federal Devlet Rasyonel Bürokrasi Patrimonyal Bürokrasi Kamu Hizmeti Kamu Tüzel Kişiliği Yerel Yönetim Özerklik Yerel Özerklik Yerel Demokrasi Subsidiarity Mali Tevzin Kent Konseyi Yetki Devri Tüzük Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

3 KÜRESELLEŞME VE KAMU YÖNETİMİ
Sosyalist sistemin çökmesinden sonra neo-liberal politika güç kazanmış, küreselleşmeden en büyük payı uluslar arası finans tekelleri almıştır. Neo liberal politikaların uygulanmasında BM, IMF, DB, Dünya Ticaret Örgütü ve Şeffaflık Ajansı ve değerlendirme kuruluşları araç olarak kullanılmaktadır. Küreselleşme ile devletlerin bazı yetkileri uluslar arası veya ulus üstü kuruluşlar tarafından ele geçirilirken, bazı yetkileri de yerel yönetimlere devredilmeye başlanmıştır. Devletin küçültülmesi, kamu yönetimi rolünün yeniden tanımlanması, merkeziyetçiliğin yumuşatılması ve yerelleşme, özelleştirme, şeffaflık ve yönetişim gibi kavramlar yeni bir kamu yönetimi anlayışını ortaya çıkarmıştır. Bu gelişme kapitalizmin karını azamileştirmesinde devletlerin direncini kırmaya ve piyasalara rahat girmesine matuftur. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

4 BÜROKRASİ Bürokrasi Latince bir kelime olup “masaların ya da büroların egemenliği" anlamına gelmektedir. “Verimsizlik" "işlerin ağır yürümesi", "kuralcılık", "kırtasiyecilik", "sorumluluktan kaçma", "yönetimde gizlilik", "yetki devretmekte isteksizlik", "otoriteye aşırı bağlılık" gibi, olumsuz davranış ve işlemler olarak tanımlanmıştır. “Kamu yönetiminin” eş anlamlısı olarak kullanılıp, genellikle bürokrasi, siyasi sistemin kamu yönetimi kolu olarak tanımlanır. Otoritenin büyük ölçüde atama yoluyla işbaşına gelen memurların elinde olduğu bir yönetim biçimi ve aynı zamanda memurlardan oluşan yönetici sınıftır. Bir yönetim tarzı, üslubu ve yöntemidir. İşlerin yüksek makamlar tarafından ayrıntıları ile saptanan kurallara ve düzenlemelere göre yürütülmesidir. Toplumda büyük yapılı örgütlerin gelişmesini anlatan bir kavramdır. Max Weber’in “İdeal Tip Bürokrasi” modeli bu alanda en çok bilinen bürokrasi tanımıdır. Teorik Çerçeve Bürokratlarla siyasetçiler arasındaki ilişkilerin ne olması gerektiği konusundaki akademik tartışmalar, üç farklı yaklaşımı ortaya çıkarmaktadır. Birinci yaklaşım, bürokrasi ve bürokratların, temsili demokrasilerde seçimle işbaşına gelmiş politikacılar tarafından sıkı kontrol edilmesini öngörür. Aksi takdirde bürokrasi, demokrasi ya da siyasi otorite karşısında bir tehdit unsuru haline gelebilir. Bu yaklaşım, siyaset ile yönetimin birbirinden ayrılması esasına dayanır; siyasetçilerin rolünün siyasa yapımı olduğu, bürokratların rolünün ise alınan siyasa kararlarını uygulamaktan ibaret bulunduğunu savunur. Bu düşünce Weber ve Wilson'ın görüşlerine dayanmaktadır. Siyaset-idare ayırımına dayalı yaklaşımda bürokrasiye, siyasi kurumlara ve siyasi liderlere karşı kesin bir itaat görevi verilmiştir. Bürokrasinin görevi, talimatları ve kuralları uygulamaktan ibarettir; siyasa belirleme ve karar verme yetkisi siyasi liderliğe aittir. Böylece bürokrasi, siyasi yolla denetim altına alınmış ve sorumluluğu da sağlanmış olacaktır. İkinci yaklaşım, siyaset-yönetim ayırımını reddeder; bürokrasinin idari rolü olduğu kadar, siyasi rolünün de bulunduğunu; bürokratların genel olarak yönetişim ve siyasa yapım sürecinin bir unsuru olduğunu belirtir. Bu görüşü savunanlara göre, siyasetçiler ve bürokratlar, işbirliği içinde çalışmak durumundadırlar; aralarındaki ilişki düşmanca değil, etkin ve verimli bir idareyi ve yönetişimi geliştirmek yönünde dayanışma içinde olmalıdır. Üçüncü yaklaşım ise, üst düzey bürokratlara idari sistemde siyasetçiler karşısında bazı özerk yetkilerin verilmesinden yanadır. Bürokratik otoritenin sınırlılığını ve sorumluluğunu kabul ederek, iktidardaki siyasetçilerin yetkilerini partizanca veya başka biçimlerde kötüye kullanmalarına karşı bir önlem olarak ve ayrıca idaredeki verimliliği ve etkinliği sağlamak için üst düzey bürokratları yetkilendirmek isterler. Bu yaklaşımı savunanlara göre, üst düzey bürokratların yetkilendirilmesi, genel kamu yararının geliştirilmesini sağlayabilir; siyasal gücün kötüye kullanılmasına engel olabilir. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

5 WEBER’İN İDEAL TİP BÜROKRASİ MODELİ
1. Yasalarla Düzenlenmiş Yetki Alanı: Amaçların gerçekleştirilebilmesi için resmi görevler belirli bir biçimde dağıtılır. Bu görevlerin yerine getirilmesi için gerekli emir ve yaptırımlar kurallara bağlanır. 2. Görev Hiyerarşisi ve Otoritenin Kademelenmesi: Bürokratik örgütte görevler hiyerarşik bir düzen içinde yürütülür. 3. Yönetimin Yazılı Belgelere Dayandırılması: Çağdaş bürokrasilerde yönetim yazılı belgelere dayanarak gerektiğinde kullanılmak üzere saklanır. 4. Yetki ve Görevlerde Uzmanlaşma: Uzmanlaşma, iş bölümünün bir sonucudur . İş bölümüyle ortaya çıkan çeşitli faaliyet alanlarında çalışanlar, yaptıkları işte kısa zamanda uzmanlaşırlar. 5. Kurallara Bağlılık ve Biçimsellik : Bürokrasi yazılı ve resmi kurallara göre işler ve büroya dayanır. 6. Gayrişahsîlik: İdeal bir memur, işleri, sevgi ve nefret gibi duygusallıktan uzak, vatandaşlara karşı davranışı, kişisel düşüncelere değil, akılcı bir yönetim anlayışına dayanır. 7. Kariyer Yapısı: Bürokraside memuriyet bir "meslek"tir. Memurluk mesleği, belirli esaslara dayalı bir terfi sistemi içerisinde yürütülür. Çalışanlar kariyer yapısı içinde uzmanlıklarına ve kıdemlerine bağlı olarak memuriyetin daha üst basamaklarına yükselirler. 8. Kamu ve Özel Hayatın Ayrışması: Bürokrasi genel olarak resmi faaliyet ile özel yaşam alanını birbirinden ayrıştırmıştır. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

6 BÜROKRASİNİN DEMOKRASİYE KATKILARI
Bürokrasi, demokratik bir toplumda siyasi bozulmayı ya da yolsuzluğu azaltır; eşitlik, tarafsızlık ve yasallık gibi bazı demokratik değerlerin ve uygulamaların bekçiliğini yapar. Bürokrasilerde uygulanan rasyonel personel politikası, teknik niteliklere dayanacağı için, işe girme ve yükselmelerdeki adaletsizlikleri azaltır. Düşük yaşama standardının demokrasinin gelişmesini olumsuz yönde etkilediği de bir gerçektir. Toplumun büyük bir kısmı, asgari ekonomik ihtiyaçlarını karşılamak için geçim yolları arıyorsa, böyle durumda siyasi hürriyetlerin geliştirilmesi ve hatta korunması için gerekli ilgiyi gösteremez. Bu şartlar içinde olan kişilerin yönetime daha az katılmaları ve kendilerini ekonomik sefaletten kurtaracağını vadeden yalanlara inanma ihtimali yüksektir. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

7 BÜROKRASİNİN OLUMSUZLUKLARI
1.Bürokratik personelin, verimli ve etkili çalışabilmesi için, kurallara sıkı bir şekilde bağlı kalarak hareket etmesi gerekir. Bu da, bürokratların, değişen şartlara ve ihtiyaçlara göre hareket etme gücünü sınırlandırır. 2. Bürokraside memur, makinenin dişlisi gibidir; örgütün bir parçasına uyan ve bu amaçla kullanılan standart ve gayrişahsî bir varlıktır. Bu sebeple memur, bürokratik sistemin işleyişine müdahale ederek kişisel olarak düzeltme yapma imkânından faydalanamaz. 3. Bürokrasi, rasyonel düzenlemelere göre işleyen bir mekanizma olmayarak, bürokraside keyfi ve taraflı olarak konulmuş kurallar bulunmaktadır. 4. Bürokratik örgütlerde formel (resmi-şekli) yapı her şeyi ifade etmez. Uygulamada, informel (gayriresmi) yapı, formel yapının yerini almakta ya da onu alt üst etmektedir. 5. Resmi hiyerarşik otorite, bürokrasinin işleyişinde, teknik konularda uzman olan astlara bağımlı hale gelmektedir. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

8 BÜROKRASİNİN OLUMSUZLUKLARI
6. Bürokratik örgüt yapısı, otoritenin üstlerde toplanmasını sağlamakta ve dolayısıyla, orta ve alt kademe yöneticilerinin öncelik kullanmalarına olanak tanımamaktadır. 7. Bürokrasi, rutin hale dönüşen bir görev ve işleyiş düzenine dayanır. Bürokrasiler genellikle muhafazakâr yapılardır. Bürokratik yönetimin verimsizliğinin temelinde, söz konusu düzenin değişen şartlara ayak uyduramaması ve kendi kendini yenileyememesi yatar. 8. Personelin, etkinlik ve verimlilik amacıyla konulmuş bulunan bürokratik kural ve teknikleri kullanmak suretiyle sorumluluktan kaçmaları mümkündür. Böylece, kendilerini kuralların kastettiğinden daha dar sınırlar ve kalıplar içine koyarlar. İşin şeklinin, aslından daha önemli olduğu kanısını uyandıran uygulamalar içine girerler, inisiyatif kullanmaktan kaçınarak çözümsüzlüğe iterler ya da "hayır" demeyi tercih ederler. 9.Bürokratik örgüt yapısı, zamanla kapalı bir sistem haline dönüşmekte ve verimsizleşmektedir. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

9 TÜRKİYE'DE BÜROKRASİNİN SORUNLARI
Bürokrasinin Yapılanma Sorunları Merkeziyetçilik Coğrafi merkeziyetçilik Örgütsel merkeziyetçilik Örgütsel Büyüme Yönetimde Gizlilik, Dışa Kapalılık Yönetimde Tutuculuk Bürokrasinin İşleyiş Sorunları Kuralcılık ve Sorumluluktan Kaçma Yönetimde Siyasallaşma ve Kayırmacılık Yolsuzluk ve Rüşvet Aracılar Yoluyla İşlemleri Yürütme Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

10 PARKİNSON KANUNU Yönetim makinesinin işleyişine "yarına bırakabileceğin işi bugün yapma" temel ilkesinin yön verdiği iddia edilir. Kamu yönetiminde işlerin ağır aksak yürümesi, gecikmesi ve formalitelere boğulması üzerine inceleme yapan Parkinson, bürokratik örgüt ve örgütü oluşturan üyeler arasındaki bağlantısızlığı açıkça ortaya koyan bir yaklaşım ileri sürmüştür. Parkinson Kanununa göre bürokratik örgüt yapılarında iş hacmi azalsa da, memur sayısı sürekli artar. Bir iş tamamlanması için ayrılan süreyi doldurur. İşi yapan memur sayısı ile iş hacmi arasında doğrusal bir bağ yoktur. Memurlar, terfide kendilerine rakip olabileceklerin değil, astlarının sayıca artmasını isterler ve birbirleri için iş çıkarırlar. Bu durum bürokratik kurumlarda yardımcı birimlerin genişlemesi sonucunu doğurur. Yardımcı organlar da zamanla kendilerine yardımcı birimler geliştirir. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

11 PARKİNSON KANUNU Kamu bürokrasisinde komisyonlar üreme hızı en yüksek bürokratik birimdir. Bir komisyonun önemi üye sayısı ile ters orantılıdır. Komisyonlarda kararlar ilgisizlerin oylarıyla alınır. Toplantılarda konunun önemiyle tartışma süresi ters orantılıdır. Amaç ve ihtiyaçtan daha çok, bütçelerdeki artışa önem verilir. Kamu bürokrasisinde hedef memur sayısının arttırılmasıdır. Bunun sonucu olarak kamudaki örgütsel büyüme; karmaşıklık, sıradanlık ve yozlaşmaya dönüşmektedir. Bürokratik örgütlerde kayıt ve haberleşmenin yazılı olarak yapılması ve ayrıntılı bir dosyalama sisteminin kurulması örgütleri kırtasiyeciliğe yöneltir. Dosyanın düzgün tutulması amaç haline gelir. Kamu bürokrasisinde etkin olmayan bol miktarda danışmanlık bulunmaktadır. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

12 PETER İLKESİ Peter İlkesi “örgütü oluşturan kişilerden yeteneklerine uygun bir bürokratik davranış bekleyebilmek için onların sahip oldukları yeteneklere uygun mevkilere atanmaları gerektiği” düşüncesine dayanır. Bu basit anlamda; "her çalışanın terfi etmekle beraber, zamanla yetersizlik durumuna yükselebileceği" varsayımına dayanır. Bürokratik örgüt yapılarında yükselen herkes, "kişisel yetmezlik düzeyi"ne ulaşmak eğilimindedir. Yetmezlik herkes için geçerli evrensel bir durumdur. Kişisel yetmezlik memurun kişisel olarak kendisinden beklenileni verememesi durumunu ifade eder. Hiyerarşiler değişik nitelikler arayan değişik basamaklardan oluşur ve her basamak yeni ek fonksiyonların getirilmesini talep eder. İşte yetmezlik düzeyi bir üst basamağın talep ettiği ek fonksiyonları yerine getirememe sınırını ifade etmektedir ve herkesin böyle bir sınırı bulunmaktadır. Dolayısıyla, bürokratik örgütleri için, yetmezlik düzeyine henüz ulaşmayanlar iş çıkarabilirler. Örgütün verimliliği de bu kişilere bağımlı olarak gelişme gösterir. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

13 PETER İLKESİ Kamu örgütlerindeki yetmezlik düzeyine ulaşan üstlerin astlarını terfi ettirirken, düzenli ve kusursuz yazma, üstlere tam saygı ve bağlılık, kurallara uyma gibi kurumsal değerleri ön plana çıkartmaları normaldir. Böylece usul bilgisi hizmetin amacını gölgelemekte hiyerarşik yükselme yetersizliğe rağmen devam ettirilebilmektedir. İç tutarlılığın verimli çalışmaya yeğlenmesine Peter; "görevi ters yüz etme" veya "tepe taklakçılık” adını vermektedir. Bir diğer istisna, her ne pahasına olursa olsun kamu hiyerarşisinin korunması esas alınarak aşırı uçları oluşturan çok yeterli personel ile çok yetersizlerin "hiyerarşik budama" veya "hiyerarşik yaprak dökümü" kapsamında örgüt dışına itilmeleri gerekmektedir. Böylece, örgütte hiyerarşik yapılanmayı ve işleyişi hiç bir zaman aksatmayacak yetersizler, yeterliler ve az yeterliler grubu kalacaktır. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

14 PETER İLKESİ Baba veya dayı desteği ile hiyerarşik kast duvarının üstünde bir mevki edinenler, kişisel yetmezlik sınırına ulaşmadan bürokratik ömürlerini tamamlama olanağı elde edebilmektedirler. Bürokraside, bir kademeden başka bir kademeye geçiş hızını, yani terfi hızını "çekiş gücü" ve "itiş gücü" belirleyebilmektedir. Peter'a göre çekiş gücü hiyerarşinin önemli bir mevkiinde bulunan bir kişiyle akrabalık, evlilik ve/veya tanışıklık yoluyla ilişki içine girilmesidir. İtiş gücü ise, mesleki eğitim ve kendini yetiştirme gibi ikinci derece önemdeki konulara duyulan olağanüstü ilgidir. Bürokrasideki personel seçimi ve işe yerleştirme yöntemleri yetersizlik düzeyi ile ilgili kılınmamaktadır. Bürokratik yapıda sürekli yükselen, fakat yetmezlik düzeyine ulaşan kimselerde bir takım son durak göstergeleri oluşmaktadır. Peter'a göre, tikler ve garip alışkanlıklar, kalıplaşmış konuşma teknikleri, kağıt düşmanlığı, kağıt tutkusu, resmi konuşmalar arsında fıkra anlatmak veya nutuk atmak son durak göstergeleri arasında sayılmaktadır . Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

15 OLİGARŞİNİN TUNÇ YASASI
Oligarşi, küçük bir azınlığın yönetimde olduğu devlet biçimidir. Robert Michels demokratik örgütlerde özellikle de siyasi partilerde yaptığı araştırmalar sonucunda bu örgütlerin açık bir biçimde oligarşik yönetim yapısına sahip olduklarını ortaya koymuştur. Michels herhangi bir politik sistemin sonunda oligarşiye dönüşeceğini öngörmüş ve bunu “Oligarşinin Tunç Yasası” olarak adlandırmıştır. Bu kanunun özünü "demokratik örgütlerden söz etmek demek oligarşiden söz etmektir" şeklindeki tez oluşturmaktadır. Oligarşiyi doğuran eğilimlerin en önemlisi örgütün büyüklüğüdür. İkincisi, doğru ve hızlı kararlar almak için uzmanlık bilgisinin gerektiğidir. Üçüncüsü, başkanlık yönetiminin alışkanlığa dayalı bir hak haline gelmesidir. Örgütlü azınlık örgütsüz çoğunluk üzerinde hakimiyet kurar ve onları istedikleri yöne çekebilir. Sonuç olarak demokratik kitle örgütlerinin tamamı, kural olarak bir oligarşi tarafından yönetilir. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

16 Başkasına Yönelik İlgi
ÇATIŞMA YÖNETİMİ Kendine Yönelik İlgi Başkasına Yönelik İlgi Yüksek Düşük Entegrasyon Hükmetme İtaat Kaçınma Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

17 ÖRGÜT İKLİMİNDE GÜÇ VE İLİŞKİ
Kuvvet Türleri İlişki Türleri A) Soğukluk B) Hesaplılık C) Bağlılık A) Zora Dayalı 1 (AA) 2 (AB) 3 (AC) B) Kâra Dayalı 4 (BA) 5 (BB) 6 (BC) C) Değere Dayalı 7 (CA) 8 (CB) 9 (CC) 1. Zora dayalı örgüt: İnsana maddi güç kullanma ve tehdit barındırır. Toplama ve esir kampları, hapishaneler, ıslahhaneler, mecburi iskan merkezleri. 2. Kâra dayalı örgüt : Maddi kaynak ve mükâfaat verir. Her tür ticari ve sınai işletmeler. 3. Değere dayalı örgüt : Rütbe, statü, prestij, sembol ve manevi mükâfaat verir. Dini ve gönüllü kurumlar, hastahâne ve üniversiteler. 4. Karma örgütler: Zorun, karın ve değerin değişik kombinezonlarından oluşan kamu kurumları, okullar, askeri yapılar, mesleki birlik ve sendikalar vb. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

18 PERSONEL YÖNETİMİNİN KONUSU
Personel yönetimi yeter sayıda ve gerekli yeterliğe sahip elemanın alınması ve hizmet içinde bunların geliştirilmesi, personelden hizmet sırasında en iyi biçimde yararlanmayı hedef tutmaktadır. Personel yönetiminin temel konuları: Personelin işe alınması, Sınıflandırma, Aylık ve ücret, Yükselme ve yer değiştirme, Memurların hak ve yükümlülükleri, Eğitim, Beşeri ilişkiler, Disiplin, Emeklilik vb.dir. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

19 KAMU HİZMETİNİN GELİŞMESİ
Tarihte kurulan güçlü devletlerin hepsinde memurlar önemli bir konuma sahip oluşlardır. Mezopotamya, Mısır, Roma ve Çin’de kurulan medeniyetlerde memurlar ayrıcalıklı bir sınıf teşkil etmektedir. Osmanlı’lar da devlet yönetiminde etkili bir personel rejimi uygulamışlardır. ABD 19. yüzyıl sonlarına kadar spoil sistem olarak bilinen “yağma sistemini” uyguladıktan sonra açık sistem olarak bilinen pozisyon veya kadro sistemine geçmiştir. Avrupa ülkelerinde ise genellikle kapalı sistem olarak bilinen kariyer ve statüye ağırlık veren rütbe rejimi uygulanmaktadır. Sınıflandırmada; Yüksek dereceli memurlar (karar alıcı), Uygulayıcı memurlar (orta kademe), Büro memurları ve müstahdemler. Türkiye’de de ağırlıklı olarak rütbe sistemi uygulanmaktadır. Pozisyon (kadro) sistemi ile rütbe (kıdem) sistemi arasındaki farklar. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

20 MEMURLARIN İSTİHDAM TÜRLERİ
1965 yılında çıkarılan ve halen yürürlükte olan 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa göre 4 tür istihdam şekli bulunmaktadır. 1. Memur, 2. Sözleşmeli Personel, 3. Geçici Personel, 4. İşçi. Türkiye’de bir başka ayırım da memurların çalıştıkları kuruma göre yapılmaktadır. Buna göre; 1. Genel ve katma bütçeli kurumlarda çalışan personel, 2. İl özel idare personeli, 3. Belediye personeli, 4. KİT personeli, 5. Köy personeli. Türkiye’de yaklaşık olarak 2,4 milyon civarında memur bulunmakta olup, memurların dengeli dağılımı ile memur sınıflarının sayısal yeterliliği konusunda problemler bulunmaktadır. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

21 MEMURUN TANIMI 1982 Anayasasının 128. maddesinde “Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür.” denilmektedir. 657 sayılı Devlet memurları kanunu 4. maddesinde ise memurun tanımı; “Mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın, devlet ve diğer kamu tüzel kişilerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler memurdur.” şeklinde ifade edilmiştir. 1961 Anayasasının117. maddesine göre memur sayılmayan müstahdem veya hizmetliler de yeni düzenlemede memur kapsamı içine alınmıştır. 5237 Sayılı Türk Ceza Kanununun 6. maddesi de memur yerine “kamu görevlisi” tanımını kullanmaktadır. Buna göre kamuda (yasama, yürütme, yargı) görev yapan herkesi kapsamaktadır. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

22 DEVLET MEMURLARI KANUNU’NUN TEMEL İLKELERİ
657 Sayılı Devlet Memurlar Kanununa göre insan kaynakları yönetimi ile ilgili 3 temel esas bulunmaktadır. 1. Sınıflandırma: Kamu hizmetleri görevlerini ve bu görevlerde çalışan Devlet memurlarını görevlerin gerektirdiği niteliklere ve mesleklere göre sınıflara ayırmaktır. Sınıflandırmada ayırım kadro ve rütbe esasına göre yapılmaktadır. 2. Kariyer: Devlet memurlarına, yaptıkları hizmetler için lüzumlu bilgilere ve yetişme şartlarına uygun şekilde, sınıfları içinde en yüksek derecelere kadar ilerleme imkanını sağlamaktır. 3. Liyakat: Kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkanlarla uygulanmasında Devlet memurlarını güvenliğe sahip kılmaktır. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

23 PERSONELİN İŞE ALINMASI VE SINAVLAR
İşe alma personelin ne biçimde alınacağı, alınırken hangi usullere uyulacağı konularını kapsar. Örgütün insan gücü ihtiyacının nicelik ve nitelik yönünden en iyi biçimde karşılanması için gerekli olan yöntemlerden yararlanmak ve yeter sayıda ve nitelikli elemanı zamanında sağlama amacı güdülür. Devlet memurluğuna girişte DMK bazı şartlar aramaktadır. İşe alma ile devlet memurluğuna verilen önem arasında yakın bir ilişki vardır. Eğer bir ülkede devlet memurluğu itibarlı ise memuriyete daha çok başvuranlar olur. Memurluğun kamu oyunda bir değeri yoksa memurluğa istek azalır ve iyi personel bulunamaz. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

24 İŞE ALMADA UYGULANAN SİSTEMLER
A. Uzmanlık Sistemi (Kadro) ABD ve Kanada uygulanan bu sistemde tanımlanmış görevler (pozisyonlar) ve kadrolar esas alınır. Personelin tanımlanan işe uygun olup olmadığı dikkate alınarak seçim yapılır. Kadro sisteminde pozisyonlar geniş hizmet kategorilerine ve uzmanlık alanlarına göre gruplandırılır. B. Genel Kültür Sistemi (Rütbe) Büyük oranda Fransa, İngiltere gibi Avrupa ülkelerinde ve Türkiye’de uygulanan rütbe (kıdem) sistemi öğrenimi esas alır. Görevden çok görevliye ağırlık veren bir sistemdir. Belirli okullardan çıkan adaylar genel kültür dersleri sınavına tabi tutulur. Diploma daha çok geçerlidir. Her iki sistemin de olumlu ve olumsuz yönleri vardır. Ülkeler siyasi sistemlerine göre bu sistemlerden birisini veya karma sistemleri uygulamaktadırlar. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

25 İŞE ALMADA UYGULANAN USÜLLER
Merkezi Sistem: Memurlar tek bir merkezi organ veya kuruluş tarafından işe alınır. Tüm bakanlık veya kuruluşlar personel ihtiyacını ilgili kuruluşa bildirir. Bu kuruluş personeli yarışma ile alır ve ilgili kuruluşlara dağıtır. Adaylar arasında eşit şans sağlar, soru ve cevaplarda uygulanan kıstaslar eşittir. Aracı kişiler ve siyasi etkilerden uzaktır. Yerinden Yönetim Sistemi: Personel alımında görevli tek bir organ yoktur. Her kuruluş personeli yazılı usullere göre yarışma veya resen atama ile alır. Her kurum kendine uygun personeli tespit eder. Karma Sistem: Önemli makamlara alınacak personel merkezi organ, diğer personel ise yerel kuruluşlar tarafından atanır. Türkiye’de 1999 yılından beri gelişmiş ülkelerde olduğu gibi memur alımında merkezi sınav sistemi uygulanmaktadır. KPSS olarak bilinen sınav genel olup kariyer görevler için klasik ve mülakat türü seçmeler yapılmaktadır. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

26 MEMURLUĞA ATAMA USÜLLERİ
Bakanlık ve Bağlı Kuruluşlarda Atama 2451 Sayılı Kanunla düzenlenmiştir. MSB ve TSK kapsam dışıdır Sayılı Kanun 1 sayılı cetvelde bakanlar kurulu kararı ile atanacakları, 2 sayılı cetvelde müşterek kararname ile atanacakları belirler. Dış görevlere atamalarda müşterek kararnameye dış işleri bakanı dahil edilir. Diğer Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Atama 2477 Sayılı Kanuna göre yapılır dışındaki memurlar ile TSK, MSB, Yargı, Üniversiteler ve mahalli idareler dışındaki kurumlara yapılan atamaları kapsar. Bu kurumların üst yöneticileri müşterek kararname ile orta derece yöneticileri başbakan veya ilgili bakan onayı ile atanır. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

27 MEMURLUĞA GİRİŞ ŞARTLARI
A. Genel şartlar: 1.Türk Vatandaşı olmak,  2. Kanunun 40. Mad. yaş ve 41.Mad. öğrenim şartlarını taşımak,   3. Kamu haklarından mahrum bulunmamak,  4. Kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına ya da affa uğramış olsa bile devletin güvenliğine karşı suçlar, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, kara para aklama veya kaçakçılık suçlarından mahkûm olmamak.     5. Askerlikle ilgisi bulunmamak.  6. 53 üncü madde hükümleri saklı kalmak kaydı ile görevini devamlı yapmasına engel olabilecek ... akıl hastalığı ... bulunmamak.     B. Özel şartlar:  1. Hizmet göreceği sınıf için kanunda belirtilen öğretim ve eğitim kurumlarının birinden diploma almış olmak.   2. Kurumların özel kanun veya diğer mevzuatında aranan şartları taşımak. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

28 EŞİTLİK İLKESİ Memurluğa girişte eşitlik ilkesi, memurluğa giriş hakkının bütün vatandaşlara eşit şartlarda tanınmasıdır. Eşitlik ilkesi Fransız İnsan ve Vatandaş Hakları Beyannamesi(1789) ile Anayasalara girmiştir. Beyannamenin 6. maddesi: “Bütün vatandaşlar yeterlik ve maharetlerinden başka bir ayırım yapılmaksızın bütün kamu hizmetlerine eşit olarak kabul edilirler.” 1982 Anayasası( m.10): "Herkes dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ayırımı gözetilmeksizin kanun önünde eşittir… Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar. " denilmektedir. "Siyasi Haklar ve Ödevler“ bölümünde (m. 70): "Her Türk, kamu hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, ödevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayırım gözetilmez" denilmektedir. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

29 YETERLİK İLKESİ Bu ilkeye merit sistem veya liyakat sistemi de denilmektedir. Yeterlik ilkesi, devlet kadrolarına gerekli nitelik ve yeteneklere sahip en yeterli kimselerin alınmasını gerektirir. Vatandaşların devlet memurluklarına girişlerinde ve çalışırken uygulanacak bütün işlemlerde keyfi ve kişisel takdirlerden, siyasi müdahalelerden uzak, sadece hizmetlerindeki niteliklerinin gereklerine göre ve nesnel kurallara tabi olmasını zorunlu kılar. Yeterlik İlkesinin Unsurları Yeterlik ilkesinin gerçekleşmesi için aşağıdaki işlemlerin yerine getirilmesi gereklidir. Açık memurlukların ilgililere duyurulması, Aranan niteliklerin makul ve yapılacak görevle ilgili olması, Aranan nitelikleri taşıyan herkese başvurma hakkının tanınması, Başvuran adayların yeterlik ve yeteneklerine göre sıralandırılmasına imkan verecek bir seçme metodunun uygulanması, Sonuçların duyurulması ve itiraz hakkının tanınması. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

30 TÜRKİYE'DE SINAVSIZ MEMURLUGA GİRİŞ
a} Mecburi Hizmeti Olanlar: Bazı bakanlık ve kuruluşlar, paralı okuma imkanı olmayan kimselerin öğrenimlerini ve yükselmelerini sağlamak için burslar vermekte veya parasız yatılı okullar açmaktadır. Öğrenimlerini bu şekilde yapanlar, öğrenimlerini bitirdikten sonra mecburi hizmete tabi tutulur. Mecburi hizmetini tamamlamayanlar, yapılan masrafları faizi ile birlikte ödemek durumundadır. b} Yer Değiştirme Suretiyle Atama: Memurun bulunduğu kurumdan bir başka kuruma atanması demektir. Yalnız bu tür atamalarda memurun ayrıldığı kurumun izni (muvafakat) alınır. Bu tür atama yeni bir memurluk sayılmaz, çünkü memurun sadece işyeri değişmiştir. c} İstisnai Memurluklar: Devlet Memurları Kanunu istisnai mevkiler ve mecburi hizmetliler için yeterlik ve yarışma sınavsız atamaya yer vermiştir.   d) Yarışma Sınavsız Atama: Devlet Memurları Kanununun 36 ncı maddesinde yer alan teknik hizmetler, sağlık hizmetleri ve yardımcı sağlık hizmetleri ile avukatlık hizmetleri sınıfına dahil görevlere yarışma sınavı yapılmadan memur alınabilecektir. Ancak müracaat sayısı boş kadro sayısından fazla olursa yarışma sınavı yapılması zorunludur. Teknik, sağlık ve yardımcı sağlık hizmetleri için mülakat ve uygulama da yapılır. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

31 İSTİSNAİ MEMURİYETLER
Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreterliği İle TBMM Memurlukları, Başbakanlık Müşavirlikleri, Bakanlık Müşavirlikleri, Bakanlar Kurulu Sekreterliği, Savunma Sanayii Müsteşarlığı, TOKİ Başkanlığı, Özelleştirme İdaresi Başkanlığına Ait İdari Kadrolar, TUİK ve Gelir İdaresi Başkanlığının Basın ve Halkla İlişkiler Müşavirliği, MSB İle TSK ‘daki Özel Nitelikli Görevler, Özel Kalem Müdürlükleri, Valilikler, Büyükelçilikler, Elçilikler, Daimi Temsilcilikler, Din İşleri Yüksek Kurulu Üyelikleri, Milli İstihbarat Teşkilatı Memurlukları, MGK Genel Sekreterliği Müşavirlikleri. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

32 ADAYLIK Her ülke memurluğa ilk girenler için bir adaylık süresi tanımıştır. Bu, memurun o süre içinde daha iyi tanınmasına yarar. Adaylık süresi görevin özelliğine göre bir yıldan, 2 yıla kadar değişebilir. Bu süre memur için bir deneme süresidir. Sürenin bitimine kadar, asli kadrolara geçirilmeyen aday memurun ya işi son bulur veya bir başka memurluğa atanır. Adayın asıl kadroya geçirilip geçirilmeyeceği, amirleri tarafından verilen sicil üzerine belirtilir. Adaylık süresi içinde memurun başka kurumlara nakli yapılamaz. Adaylık süresi içinde adaylığı onananlar, asli memurluğa atanırlar. Kanun, adayların kurumlar tarafından yetiştirilmesini öngörmüştür. Adaylık süresi içinde başarısız görülenlerin amirlerinin teklifi ve atamaya yetkili amirin onayı ile görevlerine son verilebilecektir. Aday memurlar, en geç iki yıl içinde Devlet memuru olmak için olumlu sicil almak zorundadırlar. Bu süre içinde olumlu sicil alamayanların, memuriyetle bağdaşmayacak durumları, göreve devamsızlıkları tespit edilenlerin sicil amirlerinin teklifi ve atamaya yetkili amirin onayı ile ilişikleri kesilir. Sağlık nedenleri hariç bu şekilde ilişikleri kesilenler 3 yıl süre ile Devlet Memurluğuna alınmazlar. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

33 KARİYER SİSTEMİNİN TANIMI VE ÖZELLİKLERİ
Kariyer, bir insanın çalışabileceği yıllar boyunca, herhangi bir iş alanında adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, deney ve yetenek kazanması anlamına gelir. Kamu personelinin, haklarını, güvencelerini, yükümlerini, güvenliklerini ve tüm hizmet koşullarını nesnel kurallarla belirten statülere göre çalışarak ve yetişerek, yönetsel hiyerarşide yükselerek kamu görevlerini yürütmesidir. Özellikleri Personelin belli bir iş kolunda uzmanlaşması göz önünde tutulur.  Bir iş kolunda personelin ilerlemesi ve başarılar kazanması temel ilkedir. Birbirine bağlı iş veya hizmetler topluluğu esas alınmaktadır.   Kariyer sisteminde personelin durumu statülerle, yasalarla belirtilir. Sözleşme ve çok yanlı statü uygulanmaz. Uzmanlaşmayı sağlamak için hizmet öncesi, hizmet içi eğitime ağırlık verilir. Kıdeme, çalışma süresine önem verilir. Yeterlik ilkesinin göz önünde tutulması, kariyer sisteminin gelişmesi için şarttır. Devamlı ilerleme ve yükselmeye paralel bir ücret sistemi uygulanır. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

34 KARİYERİN GERÇEKLEŞMESİ
İyi bir personel sistemi memurlar ile yönetimin beklentilerini uzlaştırır. Her memur, bir meslek ve bir sınıf içinde olmasına rağmen, bazı memurlar kariyer yapma imkanı da bulurlar. Bunların bir yönetimden diğer bir yönetime geçmelerine yarayan hukuki fırsatlar vardır. Bunun en çok uygulanan biçimi yarışma usulüdür. Yarışma ile nitelikli bir memur, bulunduğu görevden bir başka göreve geçebilir ve böylece yeni bir sınıf içine girebilir. Ayrıca dışarıdan bazı kimselerin de dış yarışma yoluyla belirli ölçüde kariyere girme imkanı olabilir. Memuriyette normal olarak kariyer yapmasında çeşitli engeller çıkabilir: Memurun bir kariyere başlaması ve devam etmesine politik engeller, Personel sisteminin bozukluğu (Memurluğa giriş, yaş sınırlandırılması, memur sayısının sık sık değiştirilmesi, memur sayısını azaltma ve çoğaltma vb). Memurun kendisine yüklenebilecek nedenler dolayısı ile yükselmesinin engellenmesi. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

35 SINIFLANDIRMA Sınıflandırma, bir veya daha fazla özellikleri yönünden birbirine benzeyen şeyleri sınıflar halinde gruplandırma işlemi veya bir başka deyimle şeyleri özelliklerine göre ayırma ve düzenleme işidir. Personel yönetiminde sınıflandırma ayrı bir önem taşır. Çünkü personelin işe alınması, ücret, yükselme, sicil ve eğitim gibi işlemler sınıflandırma esasına göre düzenlenir. Devlet hizmetlerinin karışık durumu, kadro ve personel çokluğu sınıflandırma mecburiyetini ortaya çıkarmıştır. Sınıflandırma hiyerarşik gruplar içinde nitelikleri birbirine uygun ünitelerin biraya getirilmesi demektir. Personelin işe alınmasından önce, işin sınıflandırılması ve derecelendirilmesi ve işin yapılması için gerekli yetenek ve niteliklerin neler olduğunun belirtilmesi gerekir. Sınıflandırma sistemi yeni doğan ihtiyaç ve değişikliklere göre gelişen bir seyir izler. İdarenin sorumluluğu ve görevleri arttıkça yeni sınıflara ihtiyaç duyulur. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

36 SINIFLANDIRMA TÜRLERİ
Personel sınıflandırma sistemleri iki ayrı gruba ayrılmaktadır. Kadro sınıflandırması, Personel sınıflandırması. Bu ayrımın esası, personel veya işin sınıflandırmaya temel alınmasına dayanmaktadır. Eğer sınıflandırmada personele yani insan unsuruna ve onun niteliklerine önem ve ağırlık veriliyorsa, personel sınıflandırması söz konusudur. Eğer hizmete, işe önem veriyor, görev ve sorumluluklar sınıflandırmaya temel alınıyor, buna göre işi, hizmeti sınıflandırılıyorsa kadro sınıflandırması söz konusudur. Kadro sınıflandırmasının amacı, eşit işe eşit ücret sağlamaya, personel sınıflandırmasının amacı ise personel alma işini örgütlendirmeye yönelmiştir. Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)

37 DMK’YE GÖRE SINIFLANDIRMA
DMK / 3. maddesine göre sınıflandırma: “Devlet kamu hizmeti görevlerini ve bu görevlerde çalışan devlet memurlarını görevin gerektirdiği niteliklere ve mesleklere göre sınıflara ayırmaktır.” Sınıflandırma ile ilgili hükümler DMK’nın inci maddelerinde yer almaktadır. Kanuna göre her memur kanunda sayılan 10 sınıftan birinde yer almak zorundadır. Bu sınıflar: 1- Genel idare Hizmetleri Sınıfı 2- Teknik Hizmetler Sınıfı 3- Sağlık Hizmetleri ve Yardımcı Sağlık Hizmetleri Sınıfı 4- Eğitim ve Öğretim Hizmetleri Sınıfı 5- Avukatlık Hizmetleri Sınıfı 6- Din Hizmetleri Sınıfı 7 - Emniyet Hizmetleri Sınıfı 8- Yardımcı Hizmetler Sınıfı 9- Mülki idare Amirliği Hizmetleri Sınıfı 10- Milli istihbarat Hizmetleri Sınıfı Dr. Mahmut Bozan Alan Yeterlilik-2 (Yönetim)