Yönetim Organizasyon Ders Notları 2. Hafta Klasik Yönetim

... konulu sunumlar: "Yönetim Organizasyon Ders Notları 2. Hafta Klasik Yönetim"— Sunum transkripti:

1 Yönetim Organizasyon Ders Notları 2. Hafta Klasik Yönetim
Yrd.Doç.Dr. Cihan SEÇİLMİŞ

2 Yönetim düşüncesinin tarihsel gelişimi (2.HAFTA)
Geleneksel yönetim dönemi Klasik yönetim dönemi Bilimsel yönetim yaklaşımı Yönetim süreci yaklaşımı Bürokratik yaklaşım Neo-Klasik (Davranışsal) Yönetim Yaklaşımı Hawthorne Araştırmaları McGregor’un X ve Y Kuramı Likert’in sistem1-sistem4 modeli Arygris ve olgunlaşma kuramı Modern yönetim yaklaşımı Sistem yaklaşımı Durumsallık yaklaşımı

3 Klasik Öncesi Dönem İşletme düşüncesinin temelini oluşturan görüşler 1800’lü yılların ortasında ve 19. yy’lın sonlarında ortaya çıkan klasik öncesi düşüncelere dayanır. Robert OWEN, Charles BABBAGE ve Henry P. TOWNE bu ekolün kurucularındandır.

4 Klasik Öncesi Dönem Charles Babbage (1792-1871):
Babbage üretimin etkililiği üzerinde durdu. Yönetimle ilgili olarak yazılan ilk kitap olan “Makineler ve imalatçıların Ekonomisi” isimli eseri yazdı. Çeşitli örgütlerdeki yönetim sorunlarının çözümü ile ilgilendi. Verimliliğin artmasında katkıda bulunan çalışanlara kârdan pay verilmesini önerdi.

5 Klasik Öncesi Dönem Robert Owen (1771-1858):
Owen örgütlerde insan kaynakları üzerinde duran ilk kişilerden biridir. Owen’dan önce çalışanlara makine gibi bakan işletme sahipleri söz konusuydu. Owen’un tekstil fabrikası verimlilikte örnek bir işletme olmuştu. Bunun nedeni ise bazı yenilikler getirmesiydi. Bu yenilikler arasında aşağıdakileri sayabiliriz:

6 Klasik Öncesi Dönem Yüksek olarak belirlenen asgari ücret ödenmesi
Çalışma saatlerinin azaltılması. Yemek yardımı yapılması Dinlenme merkezinin açılması.

7 Klasik yönetim yaklaşımı
Bilimsel Yönetim Yönetim Süreci Bürokratik Yaklaşım Frederick Taylor The Gilbreths Henry Fayol Mary Parker Follett Max Weber

8 Klasik yönetim yaklaşımı
Klasikler işletmenin fiziksel ve yönetsel durumu üzerinde durmuşlar ve yalnızca üretimi düşünmüşlerdir. İş görenlerin uzmanlaşması gerektiğini ilk kez Taylor savunmuş ve uzmanlaşmış iş görenin daha iyi yönetileceğini iddia etmiştir. Taylor ve arkadaşları ayrıca seri üretime geçmek gerektiğini ve iş görene daha fazla ücret vererek motive edilebileceğini de söylemişlerdir.

9 Taylor’a göre Klasiklerin İlkeleri:
En iyi tek yol Bilimsel yöntem İşe göre insan Ekonomik Özendiriciler ve Fiziki Konum Hareket ve zaman etütleri

10 YÖNETİM SÜRECİ YAKLAŞIMI
HENRY FAYOL Klasik yönetimin bir diğer temsilcisi Henry Fayol, Taylor’u örgütü yalnızca üretim örgütü olarak gördüğü için eleştirmiş ve bir örgütte sadece üretim mi vardır? Sorusunu gündeme getirmiştir. Fayol’a göre örgütte üretimin yanı sıra:

11 YÖNETİM SÜRECİ YAKLAŞIMI
Ticari pazarlama Finans Muhasebe Güvenlik Teknik faaliyetler Yönetim

12 YÖNETİM SÜRECİ YAKLAŞIMI
Fayol dikkatini daha çok yönetim faaliyetine çevirmiş ve yönetim faaliyetlerini beşe ayırmıştır. Bunlar Planlama Örgütleme Emir verme Koordinasyon denetleme ve değerlendirme

13 Fayol’un Yönetim İlkeleri
İşbölümü * Maaş ve ücretler Yönetim Birliği * Düzen Merkeziyetçilik * Personelin devamlılığı Yetki ve sorumluluk * Girişimcilik Hiyerarşi ilkesi * Birlik ve beraberlik Kumanda Birliği Disiplin Hakkaniyet Genel çıkarların kişisel çıkarlara üstünlüğü

14 Bürokrasi Modeli Max Weber klasik yönetim anlayışını devlet yönetimi ve kamunun işleyişi açısından ele almış, bu yönüyle de klasik yaklaşıma yeni bir bakış açısı getirmiştir Weber’e göre büro gücünün etkin kullanımı sayesinde işler daha hızlı, sağlıklı ve sistemli yürütülür.

15 Weber’e göre örgütlerde 3 tür güç (yetki) vardır
Karizmatik Güç Geleneksel Güç Yasal (Demokratik) Güç

16 Bürokratik Yönetimin İlkeleri
Dakiklik: Her şey dakik ve zamanında olmalıdır. Açıklık: Tüm bürokratik işlemler kamuoyuna aktarılmalı, vatandaşlar bilgilendirilmelidir. Gizlilik: Örgütler sır ve stratejiler gizli olmalıdır. Süreklilik: Örgütler kişilere bağlı değildir. Devlet yürür, örgüt yürür anlayışı vardır. Biçimsellik: Örgütlerde sosyo-psikolojik ilişkilerin önemi belirtilmiştir. Kurallar dahilinde her şey yapılmalıdır. Teknik Yetki İlkesi: Yetkinin kaynağı tekniktir, teknik yetkinin de kaynağı, bilgidir. Weber’e göre iş ehline, işi bilene verilmelidir.

17 Bürokratik Yönetimin Özellikleri
Geniş ölçüde uzmanlaşmayı savunur Sınırlı bir sorumluluk alanıyla basamaklı bir yetki ve kumanda alanıdır. Bir örgütte resmi ve özel çıkarlar kesinlikle birbirinden ayrılmalıdır İşgörenler yeteneklerine göre işe alınmalıdırlar. Yöneticiler ve çalışanlar arasında işlevsel bilgi, yetenek ve deneyime dayanan bir işbölümü yapılmalıdır.

18 Bürokratik Yönetimin Özellikleri 2
Örgütlerde yukarıdan aşağıya doğru inen hiyerarşik bir yetki ve sorumluluk zinciri oluşturulmalıdır. Yapılacak faaliyetler için izlenmesi gereken yol, yöntem ve politikalar kesin ve açık kurallar biçiminde saptanmalıdır. Saptanan genel kural ve düzenlemelerin dışına çıkılmamalıdır. Örgüt içinde kişiler arası ilişkilerde kişisel dostluk, arkadaşlık ve bunların sonucunda ortaya çıkan subjektif ve duygusal ilişkilerden kaçınılmalıdır. Örgüt içi yükselme (terfi) politikasında bilgi, beceri, deneyim ve bunların sonucunda elde edilen somut başarılar dikkate alınmalıdır.

19 KLASİK YÖNETİM YAKLAŞIMINA KATKIDA BULUNAN DİĞER DÜŞÜNÜRLER
HENRY L. GANTT Taylor’un en yakın meslektaşlarından biridir. Onun en iyi bilinen çalışması olan planlama, zamanlama ve kontrol grafiklerini gösteren “gantt şemaları” bugün de kullanılmaktadır. Gantt aynı zamanda benzeri olmayan bir ücret teşvik sistemi geliştirmiştir. işçilere verilen zaman dilimi içinde gereken standartlara ulaştıkları zaman ek ödeme yapıldığı gibi, ustabaşılara da prim verilerek ödüllendirilmekteydi. Gantt toplumun gereksinimlerine hizmet ile kâr arayışları arasında sağlıklı bir denge kurulmadığı takdirde, çalışılan işkolunun çok ciddi bir bunalımla karşılaşılacağına inanmaktadır. Gantt bilimsel yönetim ile insan ilişkileri yaklaşımı arasında köprü oluşturmuştur.

20 KLASİK YÖNETİM YAKLAŞIMINA KATKIDA BULUNAN DİĞER DÜŞÜNÜRLER
FRANK-LILLIAN GILBRETH Frank ve Lilllian çalışmalarını tuğla döşemeciliğinde gereksiz hareketleri elimine etmek ve iş yorgunluğunu azaltacak yöntemleri keşfetmek doğrultusunda derinleştiler. Verimsizliği düzeltmek için tuğla döşeme işinde belli bir standardizasyona gitmek için hareket etütlerini kullanmayı öngördü.

21 KLASİK YÖNETİM YAKLAŞIMINA KATKIDA BULUNAN DİĞER DÜŞÜNÜRLER
L. GUILICK Organizasyonlarda işbölümü üzerinde durarak, bunun nedenlerini açıklamıştır. İnsanlar arasında bilgi ve kapasite farkı bulunmaktadır. Bundan dolayı insanlar aynı anda birçok işi yapamayacaklardır. Onun yerine kapasitelerine uygun faaliyetlerde uzmanlaşmalıdırlar. İşbölümünün doğurduğu koordinasyon sorunu üzerinde durmuş ve bunu gidermenin yollarını aramış. Yönetim fonksiyonlarına “bütçeleme” ve “raporlama” fonksiyonlarını eklemiş.

22 Klasik Yönetim Anlayışına Eleştiriler
Örgütsel yapının analizinde tek taraflı davranılmıştır. Bir örgüt formel (biçimsel) ve informel (doğal yapı) olarak iki kısımdan oluşur. Oysa klasikler sadece formel yapıyı incelemiş, informel yapıyı ise hiç dikkate almamışlardır. Klasikler motivasyon aracı olarak para ve iş ortamını kullanmışlardır. Sosyo-psikolojik faktörler göz önüne alınmamıştır. Sürekli uzmanlıktan bahsetmelerine rağmen uzmanlara yetki verilmemiştir. Klasiklere göre yönetim sadece bilimdir. Oysa yönetim bilimin yanı sıra bir sanattır. İnsan idare etmek, bir sanattır. Klasikler yönetimi sadece somut gördükleri için soyut yani sanat kısmını görmezden geldiler. Klasikler insanın psikolojik yönünü hiç tahlil etmemişlerdir.

23 O halde klasiklere göre insan;
Sadece ekonomik ödülleri düşünür, onlar için çalışır. Bunların dışında hiçbir ödül onları tatmin etmez. Ekonomik ödüller yönetimin elinde olduğuna göre yönetim işgöreni kontrol eder ve planlar. İnsanın akılcı olmayan duygu ve davranışları akılcı olan duygu ve davranışlarını hiçbir zaman bastırmamalıdır. İnsan örgütte mantığıyla yer alır, duygusallığıyla değil. İnsan örgüt dışındaki hayatını, ilişkilerini örgüt içine taşımamalıdır. Ortalama insan tembeldir, bencildir. Değişimlere karşı direnç gösterir. Örgütün onu çalıştırabilmesi için disiplin kuralları ve ceza mekanizması çok iyi işlemelidir.

24 Örnek Olay ARSAN imalat işletmesi bayan terliği ve ayakkabısı üretmektedir. Yıllık satış hacmi devamlı artmakta ve buna bağlı olarak kârı yükselmektedir. İşletmenin iki ortağı vardır. İki ortak da işlerine çok düşkün olup devamlı denetim fonksiyonunu yerine getirmekte bazı mevsimlerdeki aşırı üretim dolayısıyla cumartesi, pazar günlerini işte geçirmektedirler. Aşırı derecede otokratik bir yapı ve buna bağlı olarak hiyerarşiye önem vermektedirler. İşletmenin başarılı olmasına karşın işletme içi huzursuzluk söz konusudur. Bu konuda genel müdür ve yardımcılarıyla bölüm başkanları toplanmıştır. Toplantıda üretim müdürü Ali ÖZŞAHİN söz almış ve şöyle demiştir: “işletme sahipleri 20.yy sonuna geldiğimizi unutup işletmeyi 20.yy klasik yönetim ilkeleriyle yönetmeye çalışıyorlar. İnsan unsuru hiç dikkate alınmıyor.”

25 Tartışma 1. Ali ÖZŞAHİN görüşünde haklı mıdır?
2. Klasik yönetim ilkeleriyle işletme yönetmenin sorunları nelerdir?

26 Neo-Klasik (Davranışsal)Yönetim Yaklaşımı
Klasik anlayışı temel alıp yeni anlayışlar yeni teoriler ortaya koyan bir akımdır. Öncüsü Dr. Elton MAYO’dur İnsan ilişkileri yaklaşımında güdüleme, Liderlik, grup davranışı, iletişim, biçimsel ve biçimsel olmayan ilişkiler, birey, örgütün sosyal yapısı gibi konular gündeme gelmeye başladı.

27 Hawthorne Araştırmaları
1. grup araştırmalar Çalışma ortamının ışıklandırılması ile verimlilik arasında bir ilişki var mıdır? 2. grup araştırmalar Çalışanlar yoruluyor mu? Dinlenme için mola verilmeli mi? Günlük çalışma saatleri azaltılmalı mı? Çalışanların işlerine işyerlerine karşı tutumları nasıl? Öğleden sonra üretim niçin azalıyor?

28 Hawthorne araştırma sonuçları
Işıklandırma ile verimlilik arasında bir ilişki bulunamamıştır. Fiziksel faktörlerin verimlilik üzerinde etkisinin olup olmadığı net olarak belirlenememiştir. İyileştirme olmadan da verimlilik artışının veya azalışının oluşabildiği belirlenmiştir. O zaman verimlilik artışına sebep olan faktörler nelerdir???????

29 Hawthorne Araştırmalarının Bireyle İlgili Bulguları
İnsan unsuru sistemin en önemli elemanıdır. İnsan bir bütün olarak ele alınmalıdır. İnsan diğer üretim faktörlerinden ayrı olarak ele alınmalıdır. Her insan davranışı mutlaka bir nedene dayanır. İnsanlar sadece ekonomik çıkarlarının değil sosyal çıkarlarının da gözetilmesi gerekir.

30 Hawthorne Araştırmalarının Örgütlerle İlgili Bulguları
Örgütler arasında karşılıklı bağımlılık bulunan “sosyal bir sistem”dir. Örgütlerin iki önemli fonksiyonu vardır. Mal ve hizmet üretmek ve örgütte çalışan insanlara tatmin sağlamak. Örgütler bir sosyal sistem olduğu kadar “duygular sistemi”dir.

31 NEOKLASİKLERİN ÖZELLİKLERİ
Örgütlerin en önemli ve birleştirici öğesi insandır. Bir örgütün en hassas noktası bu örgütte; örgüt-işgören , üst-ast,işgören-işgören sürekli etkileşim halindedir. Eğer iletişim iyi olursa işgörene yaklaşım insani olursa ondan pozitif yanıt alınır. Buda daha iyi yönetim sağlar. Örgütlerde 4 ana nokta arasında çok ciddi bir ilişki vardır. Lider Motivasyon Moral Verimlilik Örgütlerin alt noktalarına kadar inerek örgütlerdeki sosyo-psikolojik kavramları tanımlamak gerekir.

32 Kurt LEWIN’in Güç Teoremi
Örgütlerde iki tane güç vardır: Sürükleyici Güç: Kısıtlayıcı Güç:

33 Lewin’e göre 3 tip liderlik vardır
Otokratik liderlik: Başıboş liderlik: Demokratik liderlik:

34 McGregor’un X ve Y kuramı
Yöneticilerin çalışanların davranışlarını nasıl algıladıklarını incelemektedir. Klasik yönetim anlayışının örgütlerde istenilen verimliliğe ulaşılmasını sağlayamayacağını öne sürmektedir. X kuramı klasik yönetim anlayışının Y kuramı ise insan ilişkileri yaklaşımının yansımalarını oluşturmaktadır. McGregor’a göre yöneticilerin davranışlarını belirleyen en önemli faktörlerden biri, onların insan davranışı hakkındaki varsayımıdır.

35 X tipi insanın özellikleri
İşgörenin örgütlenmeyi istememek gibi bir hakkı yoktur. Yönetim işgöreni örgütler, güç yönetimdedir. Yönetim işgöreni motive eder ve yönlendirir. Yönetim işgöreni ödüllendirir ve cezalandırır. Ortalama insan tembeldir ve kolayca aldatılabilir. Sorumluluk duygusu çok düşüktür. Tutkusu yani örgüte bağlılığı çok azdır. Kalıtsal olarak egodur, bencildir, değişimlere karşı direnç gösterir. Bu insana iş yaptırabilmek için onu zorlamak, sıkı bir şekilde denetlemek ve tehdit etmek gerekir.

36 Y tipi insanın özellikleri
İnsan örgütlenmek istediği için Yönetim insanı örgütler İnsan motive edilir. İşgören hangi motivasyon kademesinde olduğunu gösterir, yönetim de bunu anlar. Değişimin ne olduğu işgörene anlatılırsa işgören uyum sağlar, Yönetim amaçları belirler, işgören de bu amaçlara katkısını sağlarsa işgören tembel olmaz. Eğer işgören sadece uygulayan konumundan kurtarılıp öneren konumuna getirilirse sorumluluk almaktan kaçınmaz. Ortalama bir insan tembel değildir. İşyerinde uygun ortamın oluşturulması durumunda çalışmak bir zevke dönüştürülebilir.

37 Argyris ve Olgunlaşma kuramı
Sağlıklı bir iş ortamından bahsedebilmek için insanların bir olgunlaşma süreci geçirmesi gerekmektedir. İnsanlara işyerinde yükselme olanağı ve serbest yetki verilmesi gerekmektedir. Kişilerin sorumluluk alanları genişletilerek kişilerin olgunlaşması ve örgüt için yararlı faaliyetlerde bulunmaları sağlanmalıdır.

38 Argyris ve Olgunlaşma kuramı
Olgun insan Etkin (aktif) Bağımsız Değişik davranışlar gösterme Derin ilgi Uzun dönem bakış açısı Üstlük durumu Kendine duyarlı olma Olgun olmayan İnsanlar Edilgen (pasif) Bağımlı Sınırlı davranış gösterme Yüzeysel ilgi Kısa dönem bakış açısı Astlık durumu Kendi duyarlılığından yoksunluk

39 Likert’in sistem 1 ve sistem 4 modeli
İstismarcı-otokratik sistem İyiliksever-otokratik sistem Katılımcı sistem Demokratik sistem Sistem 3 ve sistem 4 modeli benimsendiğinde işgören memnuniyeti ve verimlilik artışı sağlanmaktadır.

40 Abraham MASLOW’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Maslow’a göre bu sıralamada bir alt ihtiyaç doyurulmadan bir üst ihtiyaç açığa çıkmaz. Maslow’un sıralamasında en alt iki basamağı işgal eden ihtiyaçlar klasiklerin, sonraki iki davranışçıların en tepedeki ihtiyaç kademesi ise modernlerin ön planda tuttuğu ihtiyaçları göstermektedir.

41 Şekil 1. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi
Statü ve Prestij Sevgi ve Ait olma Güvenlik: Barınma Sosyal Güvenlik Fizyolojik İhtiyaçlar Kendini Gerçekleştirme Şekil 1. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi

42 NEOKLASİKLERİN MOTİVASYON ARAÇLARI
Çalışmada Bağımsızlık Sosyal Katılım Değer ve Statü Gelişme ve Başarı İş Çevresi ve Uyum Sosyal Uğraşılar

43 Neo-Klasik yönetim yaklaşımının Yönetim düşüncesine katkıları
İnsanlar sadece ekonomik faktörlerle güdülenmezler. İhtiyaçlar hiyerarşik bir sıra takip eder ve değişir. İnsan davranışları bir amaca yöneliktir, güdülenmiştir ve bir nedene dayanır. İnsanlar değişik liderlik davranışlarına karşı farklı tepkiler verebilirler. Bireyler arasındaki ilişkiler önem taşır ve bireyler arasındaki ilişkiler düzenlidir. Biçimsel örgüt her zaman güç ve yetki yapısını temsil etmez. Bireylerin kararlara katılımı verimliliklerini etkileyen faktörlerden biridir. Örgütler sosyal sistemlerdir. Birlikte çalışan bireyler arasında çıkarlarını korumak ve desteklemek amacı ile gruplar oluşur. Gruplar örgütün amaçlarını tamamıyla benimseyebilirler, tarafsız kalabilirler ya da tersi olabilir.

44 Neo-Klasik yönetim yaklaşımına Eleştiriler
İnsan ilişkilerinde çok abartıya kaçmışlardır Güç ve çıkar çatışmalarını görmezden gelmişlerdir En sert eleştiri; bunların çizdiği örgüt yapısı makinasız örgütlerdir. Bunlar örgütlerin mekanik kısmını hiç dikkate almadılar. Örgütte sosyo-psikolojik yapıyı incelerken örgüt bütünlüğünü unuttular örgütsel yapıyı unuttular. Oysaki burada incelenen insan, başıboş değildir, örgütsel çerçeve içindeki insandır. İnsan yönetici grubunun baskısından çok mensubu olduğu sosyal grubun baskısına daha fazla duyarlıdır.