İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ"— Sunum transkripti:

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
HAZIRLAYAN:Mehmet Beytullah SÜMER Pınar TAŞDEMİR

2 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TANIMI
İşletmede görev alan tüm işgörenin en verimli ve uyumlu biçimde çalışmasını sağlayan, işletmenin amaçlarına varılmasını kolaylaştıran eylem ve uğraşların tümüdür. Daha açık bir deyişle, insan gücü kaynağının işletme amaçlarına en uygun biçimde sağlanması, en verimli şekilde kullanılması ve geliştirilmesini içeren tüm yöntemler ve teknikler insan kaynakları işlevi olarak tanımlanabilir.

3 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN AMACI
İKY temelde iki amacı gerçekleştirmeye çalışır; 1.Çalışanların bilgi ve becerilerini en iyi biçimde kullanmalarını sağlayarak, onların   işletmeye olan katkılarını en üst düzeye çıkarmak 2. İş yaşamının kalitesini yükselterek sağlıklı ve güvenli bir ortamda yaptıkları işten zevk almalarını sağlamaktır. Bir işletmede; işten ayrılanların sayısı fazlaysa, iş kazaları ve meslek hastalıkları ciddi boyutlara ulaşmışsa, devamsızlık oranı yüksekse, standart dışı üretim fazlaysa, çalışanlar tatminsiz ve moralsiz ise o işletmede İKY’ ne yönelik önemli sorunlar var demektir. Bu durum işgören maliyetlerinin yükselmesine ve verimliliğin düşmesine yol açacaktır. 

4 İnsan Kaynakları Yönetiminin Özellikleri
Üst yönetime özgü bir etkinliktir. Çevredeki değişimlere uyum sağlama gereğini ve işletme ile personel politikalarının bütünleştirilmesini vurgular. İşe alım politikalarına ve uygulamalarına kapsamlı ve tutarlı bir yaklaşım benimsenmesini getirir. Güçlü işletme kültürlerine inanç ve değerlere önem verilir. Çalışanların tutum ve davranış özelliklerine önem verilir. Organizasyon ilkeleri esnek rollere ve daha fazla takım çalışmasına dayalı bir şekilde organik ve merkezcil olmayan ilkelerdir. Ödüller, performansa, uzmanlığa ve beceriye göre farklılaşır

5 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ
Örgütün iş tanımları ve gerekleri için iş analizi yaptırmak. Örgütün amaca ulaşabilmesi için gerekli personel ihtiyacını belirlemek. Personeli yönlendirmek ve eğitmek. Kariyer planlaması yapmak. Ücret planlaması yapmak

6 Personeli ödüllendirmek ve motive etmek.
İşletmede insan gereksinimine önem verilmesi ve çalışmaları iş görmeye özendirici araçların kullanılması. İş görenin gelişmelerine imkan sağlamak. İş birliği ve dayanışmanın yeşerdiği bir çalışma ortamı yaratmak.

7 İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
Yönetimin, organizasyonun şu andaki ve gelecekte arzuladığı duruma uygun insan kaynaklarının belirlemesidir. İnsan kaynakları planlarının etkili olabilmesi için ; insan kaynakları planlarının uzun dönemli planlarından ve faaliyet planlarından çıkarılmış olması gerekir. İnsan kaynakları ihtiyacı ,stratejik planlar ile faaliyet planlarından çıkarılır sonra mevcut insan kaynaklarına uygunluğuyla karşılaştırılır. İhtiyaç halinde deneyimli personel bulma ve seçme işlemine başvurulur.

8 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ORGANİZASYON YÖNETİMİ (küçük işletmeler)

9 Büyük işletmelerde insan kaynakları bölümü

10 SONUÇ Doğru işe doğru kişiyi yerleştirmek için,
Çalışanı çalışmayandan ayırmak için, Sadık, verimli ve mutlu bir çalışana sahip olmak için Toplum tarafından takdir edilen , çalışmak istenen bir işletme olmak için En önemlisi de üyelerinize iyi hizmet vermek için İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİNİ uygulamak durumundasınız.

11

12

13 İşgören Seçimi İşletme için çalışmaya istekli yeterli miktarda aday personelin bulunmasını içerir. İşletmenin gereksinim duyduğu anda işe alabileceği personel birikimi oluşturulur. İşletmeler, çevrede oluşan koşullara uyum sağlayabilmek için uygun personel ararlar. Personelin bulunmasında hangi kaynakların tercih edileceği şirket politikasınca belirlenir. Personel bulma çalışmalarını yürütecek personelin de eğitimi ve yetiştirilmesi önemlidir.

14 İşgören Sağlama Kaynakları
İÇ KAYNAKLAR DIŞ KAYNAKLAR

15 İşletme İçi Kaynaklar İşletmede halen çalışan personeli ifade etmektedir. İşletmede bir pozisyon boşaldığında şirket içinden birini işe getirme yoludur. Kaynakları işletme içinden seçmekle; Zamandan tasarruf edilerek bazı maliyet unsurlarından kurtulunur. Şirkete olan bağlılıkları artırır.

16 İşletme İçi Kaynaklar Terfi İç Transferler İnformal Araştırma
Beceri Envanteri Açık İşler Bildirimi

17 İşletme İçi Kaynaklar TERFİ: Bir işgörenin bulunduğu görevden daha çok yetki taşıyan üst düzeyde bir işe geçmesidir Örneğin; ; işletmede bir görev boşaldığında, sözgelişi bir ustabaşının ölüm, emeklilik, istifa ya da sağlık nedeniyle işinden ayrılması halinde boşalan bu göreve personel politikası nedeniyle iç kaynaklardan eleman atanacaksa o zaman işçilerden biri ustabaşılık görevine geçirilir. İÇ TRANSFERLER:İşletme açısından ucuz ve kolay yoldan eleman bulma olanağı sağlar. Örneğin; İşletme açısından ucuz ve kolay yoldan eleman bulma olanağı sağlar.

18 İç Kaynaktan Personel Bulmanın Yararları
Mevcut personelin motivasyonunu yükseltir, Personelin daha iyi tanınmasını sağlar, Az zaman alır ve daha ekonomiktir, Yönetim personel işbirliğini geliştirir,

19 İç Kaynaktan Personel Bulmanın Sakıncaları
Örgüte yeni fikirlerin girmesinin engellenmesi, Aranan nitelikte eleman bulmanın her zaman mümkün olmaması

20 DIŞ KAYNAKLAR İç kaynaklardan işgören bulma olanağı yoksa zorunlu olarak dış kaynaklara başvurulur. İşletme yeni kuruluyorsa ya da yatırımlar nedeniyle büyüme söz konusu ise yeni eleman ihtiyacı duyar. Yeni gelişmeler sonucu uzman elemanlara ihtiyaç duyuluyorsa bu yola başvurulur. Psikolojik temelli bir başvuru da olabilir. İşgörenler çalışma temposunu arttırmak amacıyla yeni işgören alımına yönelebilmektedir. Dış kaynaklara işgücünün bol ve ucuz olduğu dönemlerde ekonomik nedenlerle başvurulabilir.

21 İşletmelerde Dış Kaynaklar
İlanlar Doğrudan Başvurular İşletme Çalışanlarının Aracılığıyla Yapılan Başvurular Türkiye İş Kurumu Özel İnsan Kaynakları Danışmanlık Büroları Eğitim Kurumları Meslek Kuruluşları İşçi Sendikaları İşgören Kiralama İnternet

22 DIŞ KAYNAKLAR EĞİTİM KURUMLARI İLANLAR
Özellikle son yıllarda üniversiteler de personel alımı açısından önemli kaynaklar arasında yer almıştır. İNTERNET Özellikle son yıllarda yaygınlık kazanmış sanal olarak iş ve personel bulma yöntemidir. İLANLAR Gazete, dergi, televizyon, radyo gibi iletişim araçları personel sağlamada en yaygın yöntemlerdendir. İlanda; iş açık bir şekilde ortaya konmalıdır, işletmenin pazardaki durumu vurgulanmalıdır, görevin sağlayacağı ücret, ödül gibi faydalar olabildiğince görülebilmelidir, çalışma koşulları belirtilmelidir ve adaylarda aranan özellikler açıkça belirtilmelidir.

23 Dış kaynaklardan işgören sağlamanın yararları
Yeni düşünce ve yöntemlerin işletmeye girmesini kolaylaştırır, dış kaynaklardan daha fazla aday işgören bulunacağı için işin gereklerine uygun işgören bulunması olanağı daha fazladır.

24 Dış kaynaklardan işgören sağlamanın sakıncaları
Dış kaynaklardan işgören sağlanması, işe alma, işe alıştırma, eğitim maliyetlerini artırır, Dış kaynaklardan her zaman aranılan nitelikte işgöreni bulmak mümkün olmayabilir, Dış kaynaklardan sağlanan işgörenlerin işletmeye ve işe uyum sorunları ortaya çıkabilir.

25 PERSONEL SEÇME Personel seçimi, aday başvurular arasından ihtiyaç duyulan her bir işin gerektirdiği niteliklere “en uygun” olanların belirlenmesi sürecidir. Rasyonel ve etkin bir seçim süreci işletme faaliyetlerinde başarının anahtarı konumundadır. İşe uygun işgören seçilmesiyle personel arasındaki çatışmalar önlenecektir. Bir yandan işlerin etkin bir şekilde yerine getirilmesini sağlarken, diğer yandan personelin iş doyumunu yükseltecektir. Güvenli ve sağlıklı çalışma şartları işletmede çalışma hayatının niteliğini gelişme yönünde etkileyecektir.

26 Personel Seçme Süreci Başvuru Kabulü Ön Eleme Testler Görüşme
Referanslar Ön Seçim Kararı Sağlık Kontrolü İşe Kabul Kararı

27 SONUÇ İnsan kaynakları yönetimi tarafından, işe uygun niteliklere sahip işgörenler işletme içi ve işletme dışı kaynaklardan bulunduktan sonra, başvuru kabulünden itibaren başlayan ve işe kabul kararına kadar ilerleyen bir dizi personel seçimi aşamaları gerçekleştirilir. Sonuç olarak ise; işe alınmasına karar verilen kişi işe yerleştirilir.

28 KAYNAKLAR İŞLETME/Prof.Dr.Zeyyat Sabuncuoğlu— Prof.Dr.Tuncer Tokol
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ/Hüseyin Koca C3%B6netimi_insan_kaynaklari_y%C3%B6netimini n_amaclari.asp tanimi-ve-amaclari/ yeSnFRRU

29 SORULAR İnsan kaynakları yönetimi işlevleri nelerdir?
İşletmede iç kaynaklar nelerdir 2 tanesini açıklayınız. İşletmede dış kaynaklar nelerdir?