İş Analizi ve Dizaynı Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ.

... konulu sunumlar: "İş Analizi ve Dizaynı Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ."— Sunum transkripti:

1 İş Analizi ve Dizaynı Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ

2 Genel Müdür Üretim Tedarik İnsan Kaynakları Pazarlama Finansman

3 İş Analizi İş analizi, bir işletmede yapılmakta olan işler hakkında gerekli bilgilerin toplanması, değerlendirilmesi ve örgütlenmesidir. İş analizi, işletmede yapılacak her bir işin; Niteliği, özellikleri, işin yapılacağı çevre ve çalışma koşulları hakkında bilgi toplanması, Toplanan verilerin sistematik şekilde incelenmesi, değerlendirilmesi ve Bunlara ilişkin bilgilerin yazılı hale getirildiği bir süreçtir.

4 İş Analizi “Belirli bir iş hakkında; İşin türünü,
İş için harcanan zamanı, Kullanılan alet ve makineleri, İşin yapılması sırasında üstlenilen sorumlulukları ve yetkileri, İlişkide olunan birimleri, Bu işi yapacak kişide aranan nitelikleri kapsayan güvenilir bilgilerin elde edilmesidir.”

5 İş Analizlerinde Toplanacak Bilgiler
Yapılan faaliyetler (işler): İşi yapan kişinin hangi eylemi gerçekleştirdiği (temizlik, satış, öğretme, boyama vb.) ve bunları nasıl, niçin ve ne zaman yaptığı ile ilgili bilgileri içerir. İnsan Davranışları: Algılama, iletişim, karar verme, yazma vb. işi yaparken gösterilen davranışları içerir (ağırlık kaldırma, uzun süreli yürüyüşler vb.). Makine, teçhizat, ekipman ve iş yardımları: İşin yapılabilmesi için gereksinim duyulan alet, makine, başvurulan bilgi, kullanılan teknikler ve alınan destek ile ilgili bilgileri içerir.

6 İş Analizlerinde Toplanacak Bilgiler
Performans standartları: Çalışanların görevlerini yaparken, nitelik ve nicelik bakımından karşılamak zorunda oldukları standartlarla ilgili bilgileri içerir. İş ortamı ve çevresi: İşin yapıldığı ortamın fiziksel koşulları (açık/kapalı alan, rutubet, duman, yalıtılmış, kalabalık, soğuk, sıcak vb.), çalışma programı ile işin yapıldığı sosyal çevre ile ilgili bilgileri içerir. İş görenin özellikleri: İşi yapacak olan kişide bulunması gereken kişisel özellikler (eğitim, deneyim, ehliyet, beceri, bilgi vb.) ile iş görenin formel ve mesleki eğitimini içerir.

7 İş Analizinin İki Sonucu (Ürünü)
İş tanımı (Job description): İşin tanıtılmasını, görev ve sorumlulukları, verilmesi gereken raporları, işin ilişkili olduğu diğer işleri, işin gerektirdiği gözetimi ve çalışma koşullarını içerir. İş gerekleri (Job specifications): Herhangi bir işi uygun bir biçimde yapabilmek için iş görende bulunması gereken özellikleri (eğitim, deneyim, yaş, zihinsel ve fiziksel beceriler vb.) içerir.

8 İŞ ANALİZİ İŞ TANIMI İŞ GEREKLERİ
Endüstri İlişkileri Eleman Bulma Eleman Seçme İŞ ANALİZİ İŞ TANIMI İŞ GEREKLERİ Sağl.ve Güv İK Planlaması Ücretlendirme İşgören Eğitimi Perf.Değerlendirme Kariyer Geliştirme İşgören Geliştirme

9 İş Analizlerinin Amaçları (İnsan Kaynakları Yönetimi Aracı Olarak)
İşe alma kararlarını verirken kullanılacak kesin ve açık kriterler oluşturmak. İş performansını geliştirmek için mevcut olan ya da gelecekte ortaya çıkabilecek eğitim ihtiyacını tespit etmek, Performans değerleme sisteminin temelini oluşturan iş bilgisini sağlamak, Her bir işe ve pozisyona ilişkin bilgileri net biçimde açıklayarak buralarda çalışacak kişilerin kariyer planlarının sağlıklı biçimde yapılmasını sağlamak,

10 İş Analizlerinin Amaçları (İnsan Kaynakları Yönetimi Aracı Olarak)
İşler arasındaki ilişkilerin ve iş yükü dengelerinin kurulmasına yardımcı olmak, Görevlendirme yapılmamış pozisyonları saptamak İş performansını etkileyen olumsuz çalışma koşullarını ortadan kaldırmak ve iş ortamını geliştirmek, Ücretleme ve performans değerleme süreçleri için iş grupları oluşturulmasına yardımcı olmak, İş ve işçilere ilişkin yasal düzenlemelerin yapılmasında gerekli verileri sağlamak.

11 İş Analizlerinin Amaçları (Endüstri Mühendisliği Açısından)
İş geliştirilme çalışmalarında, Standartların saptanmasında, İş basitleştirme çalışmalarında, Teşvikli ücret sistemine göre iş görene ödeme yapılmasında, Hareket, zaman ve çaba ekonomisi çalışmalarında, Sistemin ve ekipmanların geliştirilmesinde kullanılmaktadır.

12

13 İş Analizi Süreci Analiz sonuçlarının hangi amaçla kullanılacağına karar verilmesi (hangi bilgilerin toplanacağının ve bu bilgilerin nasıl toplanacağının belirleyicisi olacaktır), Geçmişteki ilgili temel bilgilerin gözden geçirilmesi (organizasyon şemaları, süreç şemaları, varsa daha önce yapılmış iş tanımları vb.), Analizi yapılacak pozisyonların saptanması (birbirine çok yakın görevleri icra eden pozisyonlar için),

14 İş Analizi Süreci İş analizlerinin yapılması (iş analizi bilgi toplama yöntemlerinden biri veya birkaçını kullanarak) İş analizlerinde toplanan bilgilerinin doğrulanması (genellikle analiz edilen pozisyonu en iyi tanıyan amirle) İş tanımı ve iş gereklerinin hazırlanması

15 İş Analizlerinin Kısa Sürede Tamamlanabilmesi için Gerekenler
İş analizi yapılacak gruba samimi bir yaklaşım Katılımcılara iş analiz sürecinin ve onların bu süreçteki rollerinin kısaca anlatılması Her bir görev için özet tanımlama yapılması amacıyla mülakat yapılması (yaklaşık 15 dakika) Görev sınırlarının ve sorumluluklarının belirlenmesi Her pozisyon için görevlerin belirlenmesi (çalışanla etkileşim içinde) Görevlerin listelenmesi O görevi başarılması için bulunması gereken nitelikler Analizin tamamlanması

16 İş Analizleri için İpuçları
Konusunda tecrübeli insan kaynakları uzmanları, analiz edilen işi bizzat yapan çalışanlar ve bu çalışanların bağlı olduğu yöneticilerin ortak çalışması ile yürütülmeli Farklı departmanlarda aynı işi yapanlar için sadece bir örnekle yetinilmeyip birkaç benzer iş için analiz yapılmalı İş analiz sürecinin ve sorulan soruların çalışanlar tarafından doğru anlaşıldığından emin olunmalı Birden fazla analiz yöntemi kullanılmalı

17 İş Analizlerinde Bilgi Toplama Yöntemleri
Gözlem Anket Mülakat Diğer yöntemler

18 İş Analizlerinde Bilgi Toplama Yöntemleri Gözlem
Analizi yapan kişinin işe ilişkin genel bir izlenim edinmesini sağlarsa da, bu yöntem tek başına her tür işin analizinde yeterli olmayabilir. Gözlem yolu ile analist; İşin yapıldığı ortam ve koşulları, Tehlikeleri, Kullanılan araç ve teçhizatı tanıyabilir. İşin, kişide ne tür bilgi ve beceriler gerektirdiğinin gözlem yolu ile anlaşılması her zaman için kolay değildir.

19 İş Analizlerinde Bilgi Toplama Yöntemleri Gözlem
Bazı işlerin (yönetsel işlerde olduğu gibi) içerdiği bütün faaliyetleri gözlemlemek mümkün değildir. Gözlem yöntemi basit, tekrarlardan oluşan ve tamamlama süresi kısa olan işlerin incelenmesinde, tek başına yararlanılan bir yöntemdir. Diğer durumlarda, diğer veri toplama yöntemleri ile birlikte kullanılmaları gerekmektedir.

20 İş Analizlerinde Bilgi Toplama Yöntemleri Anket
Özellikle iş değerlemesi amacı ile yapılan iş analizlerinde bu yönteme başvurulduğu görülmektedir. Ayrıntılı olarak hazırlanan formlar işgörenlere dağıtılır ve daha sonra İK departmanına iade edilir. Eğitim yetersizliği nedeni ile bazı iş görenlerin fikirlerini ifade edememeleri, eksik ya da yoruma açık bilgiler vermeleri bu yöntemin sakıncaları arasında belirtilebilir.

21 Human Resources Management 12e Gary Dessler
FIGURE 4–3 Job Analysis Questionnaire for Developing Job Descriptions Note: Use a questionnaire like this to interview job incumbents, or have them fill it out. Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

22 Human Resources Management 12e Gary Dessler
FIGURE 4–3 Job Analysis Questionnaire for Developing Job Descriptions (cont’d) Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

23 İş Analizlerinde Bilgi Toplama Yöntemleri Mülakat
En çok kullanılan iş analizi yöntemidir. Daha sonra iş tanımı hazırlayacak olan analist, burada gerek duyacağı bilgileri sağlamak için uygun sorular sorabilir, bunları yorumlayabilir. Toplanan bilgilerin fazla ve gereksiz olanları daha sonra analist tarafından ayıklanabilir. Bu yöntem anketle birlikte kullanıldığında, daha etkin sonuçlar alınacaktır.

24 Human Resources Management 12e Gary Dessler
FIGURE 4–4 Example of Position/Job Description Intended for Use Online Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

25 Human Resources Management 12e Gary Dessler
FIGURE 4–4 Example of Position/Job Description Intended for Use Online (cont’d) Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

26 İş Analizlerinde Bilgi Toplama Yöntemleri Diğer Yöntemler
Bu yöntemlerden başka; Çalışanlar tarafından günlük veya kayıt tutulması Uzmanların bilgisine başvurma, Günlük kayıtlardan (vardiya kayıtları vb.) yazılı rapor ve belgelerden yararlanma, İşaretleme listesi vb. yöntemler çok yaygın olmamakla birlikte iş analizlerinde bilgi toplamak amacıyla kullanılmaktadır.

27 İş Tanımları ve İş Gerekleri

28 İş Tanımları İş analizi sürecinde toplanan bilgilerin özetlenerek formüle edildiği belgelere iş tanımları denir. İş tanımlarının içerdiği bilgiler: İşin tanıtılması, İşin içerdiği görevler, İşin ilişkili olduğu diğer işler ve işin gerektirdiği gözetim. İş tanımları bunlardan başka işin yapıldığı koşulları (nemli, sıcak, soğuk, gürültülü vb.), İşlerin yapılışında kullanılan malzeme, araç, gereç ve teçhizatı, Çalışma koşullarındaki tehlikeli durumlar ve tehlike yaratacak faktörleri de içerir.

29 İş Tanımlarının Hazırlanmasında Dikkat Edilecek Hususlar
İşi yapan kişiyi değil, işin kendisini tanımlamalıdır. İş gücü piyasasının durumu iş tanımlarını etkileyebilir. Eğer işletmeler belirli işler için eleman bulmakta güçlük çekiyorlarsa, işe alma politikalarını iş gücü piyasasındaki değişiklik ve sınırlamalara göre yeniden belirleyeceklerdir.

30 İş Tanımlarının Hazırlanmasında Dikkat Edilecek Hususlar
Bazı yöneticiler esneklik ve yaratıcılıklarını engelleyeceği düşüncesi ile iş tanımlarını kullanmak istemezler, ancak iyi hazırlanmış iş tanımları işin gerektirdiği esneklik ve yaratıcılık özelliklerini de yansıtabilecektir. Bazı yöneticiler ise iş tanımlarını gerçekçi olamayan bir biçimde aşırı ayrıntı ile doldururlar. Bu durumda iş tanımları asıl amacından uzaklaşır ve kullanım kolaylığını kaybeder.

31 İş Tanımlarının Hazırlanmasında Dikkat Edilecek Hususlar
Kişilerin sorumlulukları açık seçik ve anlaşılır bir biçimde ifade edilmelidir. Sorumlulukların iyi ifade edilmesi hem performansı geliştirir, hem de iş tatminini artırır. İşler arasındaki ilişkiler açıkça belirlenmelidir. İşletmelerde bir işin gerçekleştirilebilmesi için bu işin yatay, dikey ve diyagonal olarak diğer bazı işlerle etkileşim ve bağımlılığı söz konusudur.

32 İş Tanımlarının Hazırlanmasında Dikkat Edilecek Hususlar
İş tanımları, düzenlendikten sonra ilgili üst / gözetimci ve İK departmanı tarafından kontrol edilmelidir. Yapısı ve diğer özellikleri değişen işlere ait tanımlarının sık sık gözden geçirilmesi gerekir.

33 İş Gerekleri (İş Şartnamesi / İş Nitelikleri)
Herhangi bir işi uygun bir biçimde yapabilmek için kişide bulunması gereken özellikleri içerir. İş gereklerinin içerdiği bilgiler; eğitim, deneyim, yaş, zihinsel ve fiziksel beceriler vb. konulardır. İş analizi sürecinde toplanan bilgilerle ve genellikle de iş tanımlarının hazırlanmasından sonra, iş tanımlarındaki belirli görev ve sorumluluklar temel alınarak hazırlanır.

34 İş Gerekleri (İş Şartnamesi / İş Nitelikleri)
“Zihinsel çaba” sözünden, normal olarak, işin doğurduğu stres ya da gerektirdiği yoğun konsantrasyon anlaşılır. “Fiziksel çaba”, kaldırılacak ağırlık, ayakta durma, yürüme gibi fiziksel gerekleri anlatır. İşin gerektirdiği beceriler bazen eğitim ve deneyim açısından da tarif edilir. Örnek: Basit ve rutin muhasebe işlemlerinden sorumlu olacak muhasebe memurunun üniversite mezunu olmasının istenmesi, bu işte istihdam edilecek üniversite mezununun kısa sürede işinden tatminsizlik duymasına neden olacaktır.

35 İş Analizi Programlarında Görev Alacak Kişiler
Küçük işletmelerde iş analizi programının tüm sorumluluğunu insan kaynakları yöneticisi üstlenebilir ve işletmede faaliyetlerle ilgili olan kişiler de bu programlarda insan kaynakları yöneticisi ile birlikte çalışırlar. Daha büyük işletmelerde, özellikle iş analizleri çok amaçlı kullanılmak istendiğinde, iş analisti görevlendirilmesi gerekecektir.

36 İş Analistlerinin Seçimi
İş analistlerinin seçiminde en önemli husus kişinin inceleyeceği tüm işlere ilişkin bilgi sahibi olması değil, olaylara ve işlere ilişkin verileri toplayıp, değerlendirebilme ve düzenleyebilme yeteneğine sahip olmasıdır. Tecrübesiz analistlerin de belirli bir eğitimden geçmesi yararlı olacaktır. Bu tür bir eğitimde; - İşletmenin yapısı, - İşlerin bu yapı içindeki konumu, - İşletmenin iş analizlerini kullanım amaçları, - Veri toplama yöntemleri konularının ele alınması uygun olacaktır.

37 İş Analizlerinin Geçerliliği, Güvenilirliliği ve Denetimi
Geleneksel olarak sayısal veriler olmadığından, iş analizlerinin geçerlilik ve güvenilirliğini ölçmek oldukça zordur. Ancak belirli hususları dikkate alarak yürütülen iş analizi çalışmalarının sonuçları daha geçerli ve güvenilir olacaktır. - Geçerlilik ve güvenilirliğinden kuşku duyulan işleri birden fazla analistin birbirlerinden bağımsız olarak incelemeleri ve sonuçları daha sonra karşılaştırmaları - İş analizi verileri ile düzenlenen iş tanım ve gerekleri kesin hale dönüştürülmeden, iş gören ve ilk üstünün onayının ya da görüşlerinin alınması

38 İş Analizlerinin Geçerliliği, Güvenilirliliği ve Denetimi
Toplanan bilgilerin ne derece sağlıklı olduğunu denetlemek amacıyla; Örnekleme yöntemi uygulanarak belirli işlerin yeniden analizine gidilebilir ve elde edilen sonuçlar bir önceki ile karşılaştırılır. Soru formları ile görüşme yöntemi uygulanarak sonuçlar karşılaştırılabilir.

39 İş Dizaynı (İş Tasarımı) (Job design)
İşlerin kapsam ve ilişkilerini belirlemeyi ifade eder. İşi yapanlar üzerindeki etkisini göz önüne alarak işin sosyal ve yapısal görünümlerini yeniden yapılandırma amacına ve düşüncesine yönelik bir dizi faaliyet sürecidir. İfa edilecek spesifik görevleri, bu görevleri yerine getirmede kullanılan yöntemi ve işin örgütteki diğer işlerle ilişkilerini belirleme sürecidir.

40 İş Dizaynı (İş Tasarımı)
Kişinin fiziksel sağlığını etkileyen zor çalışma koşulları, ses, ışık, gürültü, koku gibi sağlığa zararlı çevresel etmenler de çalışanların korunması yönünde alınan önlemler ve uygulanan çeşitli düzenlemelerle çözümlenmeye çalışılmaktadır. İşgücü günümüzde, özellikle gelişmiş toplumlarda, son derece sağlığa uygun hijyen koşullarda çalışmaktadır. Ancak yapılan araştırmalar ve örgütsel yaşamda karşılaşılan devamsızlık, işgücü devri, şikayetler, grevler ve iş gören tatminsizliği gibi gerçekler bu önlem ve düzenlemelerin yeterli olmadığını göstermektedir.

41 İş Dizaynı (İş Tasarımı)
Yapılan araştırmalar işin içeriğinin (yapısal özelliklerinin) örgütsel etkinlikte ne denli önemli olduğunu ortaya koymuştur. 1970'li yıllara kadar işin kendisinin değişmez kabul edilip, çalışanları motive ederek, davranış ve tutumlarını değiştirerek kişi ile işi arasında uyum sağlamayı amaçlayan görüşün yerini, son yıllarda hem işin içeriğinin hem de işi yapan kişinin değişimini amaçlayan iş dizaynı kavramı almıştır.

42 İş Dizaynı Teknikleri İş Basitleştirme (job simplification)
İş Rotasyonu İş Genişletme ve İş Zenginleştirme (job enrichment) Ekibe Dayalı İş Dizaynı Özerk Çalışma Grupları (autonomous work groups)

43 İş Basitleştirme İş basitleştirmede (job simplification) işler etkinliği artırmak amacı ile bölünebilen en basit görevlere ayrılırlar. Böylece kişiler işlerini oluşturan bu basit görev / görevleri daha kısa zamanda öğrenecek ve daha hatasız yapabileceklerdir. İş basitleştirme yolu ile standart ve çok miktarda üretim yapılması kolaylaşıyorsa da, değişken ve istikrarlı olmayan iş ortamlarında özellikle müşteri ve kalite odaklı anlayışın hakim olduğu durumlarda bu yaklaşım etkili olamamaktadır.

44 İş Rotasyonu Kişinin önceden belirlenmiş bir programa ve belirlenen sürelere göre, o anda yaptığı işle ilgili diğer bazı faaliyet ya da görevlere geçişi ve bunları sırasıyla gerçekleştirmesidir. İş rotasyonunda değişiklik işin yapısal özelliklerinde değil, kişinin yaptığı faaliyetlerdedir. Bu tür değişikliklerde işin yapısı aynı kalırken, genellikle kişi çalıştığı yeri, alet ya da makineyi değiştirmek durumundadır.

45 İş Rotasyonu Tüm işlerin sıkıcı ve monoton olduğu durumlarda görevlerde çeşitlilik yaratarak, bu monotonluk duygusunu ortadan kaldırma açısından yararlı olmaktadır. Özellikle montaj hattındaki tekrarlı ve basit faaliyetlerden oluşan işlerde çalışan kişilere iş rotasyonu uygulanarak işler daha anlamlı ve çekici hale getirilir.

46 İş Rotasyonu İşletmelerde bir eğitim yöntemi olarak da kullanılmaktadır. (özellikle yönetici eğitimlerinde) İş rotasyonunun gerek eğitim amacı ile kullanımında ve gerek otomasyon, aşırı uzmanlaşma, iş bölümü gibi kavramların olumsuz sonuçlarını ortadan kaldırmakta yararlı bir tekniktir.

47 İş Genişletme ve İş Zenginleştirme
İş genişletme (job enlargement) ve iş zenginleştirme (job enrichment) rutin, monoton, tekrarlı ve parçalara ayrılmış işlerin kişide yarattığı olumsuz duyguları önlemek ve bu duyguların neden olduğu devamsızlık, verim düşüklüğü gibi örgütsel sorunlara çözüm getirmek amacı ile işlerin yatay ya da dikey olarak yeni görevlerle yüklenerek, yapılarının değiştirilmesi olarak tanımlanır.

48 İş Genişletme İş genişletme sürecinde; işler yatay olarak yeni görevlerle yüklenmekte, yani işlerin kapsamı sadece yapısal özellikleri aynı olan diğer bazı görevler eklenerek genişletilmektedir. Yapılan işin güçlük derecesi, kişiye sağladığı sorumluluk duygusu, kullanılan becerilerin çeşitliliği aynı kalmakta, diğer bir deyişle kişinin yaptığı işi oluşturan görevlerde nitel değil, nicel bir değişiklik sağlanmaktadır.

49 İş Zenginleştirme İş zenginleştirme sürecinde, işin içeriğinin çalışanlara başarı, kişisel gelişim ve tanınma olanağı sağlayacak ve onlara daha çok sorumluluk yükleyecek, işlerin daha anlamlı ve çekici hale getirecek biçimde değiştirilmesi söz konusu olmaktadır.

50 İş Genişletme ve İş Zenginleştirme Çalışmalarındaki Amaçlar
Örgütsel etkinliği sağlama ya da geliştirmeye ilişkin amaçlar, - Verimlilik artışı sağlamak, - Kaliteyi geliştirmek, - Hatalı üretimi azaltmak, - Yeni bir teknolojiye geçişte işlerde aşırı uzmanlaşma ve iş bölümünün yaratacağı olumsuz sonuçlara karşı önlemler almak Çalışanlarda iş tatmini ya da işe ilişkin olumlu tutumlar geliştirmeye ilişkin amaçlar.

51 Ekibe Dayalı İş Dizaynı (Özerk Çalışma Grupları)
Özerk çalışma grupları (autonomous work groups); genel olarak sayıca yirmi kişiyi aşmayan, üyeleri arasında yakın ilişki ve grup görevinin gerçekleştirilmesinde ortak çabaların söz konusu olduğu, işlerin planlama ve yürütülmesine ilişkin kararlarda değişen oranlarda sorumluluğu olan kişilerin, bütünlüğü olan bir görev ya da işi yaparken çeşitli iş rolleri üstlendiği gruplar olarak tanımlanabilir.

52 Özerk Çalışma Grupları
Özerk çalışma grupları kavramı temelde biçimsel olmayan grupların örgütlerde doğal olarak oluşumundaki mantığa dayanmaktadır. Biçimsel olmayan gruplar, çalışanların biçimsel örgüt yapısı içinde tatmin edemedikleri bazı gereksinimlerini tatmin amacı ile kendiliklerinden oluşturdukları küçük gruplardır. Doğal olarak oluşan bu küçük toplulukların örgütsel etkinlik yönünden olumlu ve olumsuz nitelikte bazı davranışlar gösterdikleri izlenir.

53 Özerk Çalışma Grupları
Özerk çalışma gruplarına özerklik tanınan konular: Grubun amaçlarının belirlenmesi, Grup dışı liderlik sorunlarına ilişkin kararların verilmesi, Asıl grup görevine ek olarak üstlenilecek görevlerin belirlenmesi, Çalışma saatlerinin belirlenmesi, Üretim yöntemlerine ilişkin kararların verilmesi, Görevlerin grup içi dağılımı, Grup liderlerinin seçimi.

54 İşgücünde Esneklik Esnek İşgücü Statüleri Esnek Çalışma Programları
Geçici (Contingent) İşgörenler Kısmi Zamanlı Çalışma (Part-time Working) Esnek Çalışma Programları Esnek Çalışma Saatleri (Flexible Working Hours) Sıkıştırılmış İş Haftaları (Compressed Work Weeks) Uzaktan Çalışma (Telecommuting)

55 Geçici İşgörenler Esneklik kavramı çerçevesinde;
Temel / çekirdek işgörenler: işletmelerde tam zamanlı çalışan, uzun dönemli istihdam ilişkileri beklentisinde, belirli bir kariyeri ve iş güvencesi olan işgücüdür. Geçici işgörenler: işverenin etkinlik ihtiyacını gidermek amacı ile işyükündeki geçici artışlarda yardımcı olmak üzere istihdam edilen işgücüdür.

56 Geçici İşgörenler Geçici işgörenlerin ücret düzeylerinin sürekli işgörenlerden düşük olması ve görevlendirildikleri işletmenin kendilerine maaşa ek diğer yan ödemeleri sağlamak zorunda olmamaları nedeni ile işgücü maaliyetlerinin düşürülmesinde önemli rol oynadıkları ve bu nedenle de işverenler tarafından tercih edilmektedirler.

57 Kısmi Zamanlı Çalışma İşletmeler kısmi zamanlı (part-time) çalışma, tam zamanlı çalışan temel işgücünden daha az saat çalışan ve daha düşük ücret alan işgörenleri kapsar. Böylece işveren işgücü maliyetlerinden tasarruf sağlamış olur. Kısmi zamanlı çalışma günümüzde bazı yeni düzenlemeler içermektedir. İş paylaşma (job sharing), tam zamanlı bir işin iki ya da daha çok sayıda işgören arasında bölüştürülerek kısmi zamanlı işler yaratılmasıdır.. Özellikle ekonomik krizlerdeki küçülme kararlarında hem çalışanlar hem de işverenler için yararlı olmaktadır.

58 Esnek Çalışma Saatleri
Esnek çalışma saatleri programı, çalışanların bir iş gününü ne zaman başlatıp ne zaman sona erdireceklerini belirli sınırlar içinde seçmelerine olanak sağlayan bir alternatif çalışma uygulamasıdır. Esnek çalışma saatleri programında genelde tüm çalışanların iş başında olmasını gerektiren bir temel süre (örneğin saatleri arası) görülmektedir. Bu programda, işe başlama ve son verme saatleri farklılaştırmakta, ancak haftalık toplam çalışma sürelerinde bir değişiklik olmamaktadır.

59 Sıkıştırılmış İş Haftaları
Kısa veya yoğunlaştırılmış iş haftası olarak da adlandırılan sıkıştırılmış iş haftaları programı, haftada 5 günden daha az çalışmak isteyen iş görenler tarafından epey rağbet görmektedir. Sıkıştırılmış iş haftaları programında, standart iş haftasındaki günde 8 saat, haftada 5 gün, toplam 40 saatlik çalışma süresi 3 veya 4 güne indirilmektedir.

60 Uzaktan Çalışma Günümüzde yaşanan hızlı teknolojik gelişmeler sonucunda giderek yaygınlaşan bir diğer alternatif çalışma programı ise Uzaktan Çalışma (telecommuting) uygulamasıdır. Teleworking veya virtual office (sanal ofis) şeklinde de adlandırılmaktadır. Bu programın yaygınlaşmasının en önemli nedeni, teknolojik yeniliklerin sağladığı avantajlardır. Teknolojinin ucuzlaması, taşınabilirliği ve haberleşme alanındaki gelişmelerle birlikle işyeri sabit bir yer olmaktan çıkmış, soyut bir kavram haline gelmiştir.

61 Alternatif çalışma programlarının yaygınlaşmasının ve kabul görmesinin temelindeki çeşitli sosyal, demografik ve ekonomik faktörler: Çalışanların yaşam kalitelerini yükseltmek amacıyla kendilerine ve ailelerine ayıracakları boş zamana verdikleri önemin artması, Genel işgücü yapısında, alternatif çalışma programlarında yer almaya istekli kadın, yaşlı ve genç çalışan oranının artması, Endüstrileşme eğilimlerinin, geleneksel olmayan çalışma modellerinin yaygın olarak kullanıldığı hizmet endüstrisine doğru kayması, Bir yandan çalışırken, diğer yandan mesleki ve genel eğitim gereksinmelerini giderme eğilimlerinin artması.

62 İş Analizi ve Dizaynı Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ