İNSAN KAYNAKLARI VE PERFORMANS YÖNETİMİ

... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI VE PERFORMANS YÖNETİMİ"— Sunum transkripti:

1 İNSAN KAYNAKLARI VE PERFORMANS YÖNETİMİ
ABDULLAH KAHRAMAN

2 İnsan Kaynakları Bir Kuruluştaki Tüm Çalışanlar “İnsan Kaynakları” nı Oluşturur. İnsan Kaynakları Yönetimi İnsana odaklanmış bir yönetim anlayışıdır. Organizasyonun amaçlarına ulaşabilmesi için, tüm insan kaynaklarının en doğru, etkin ve verimli bir şekilde kullanılmasıdır.

3 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Bir Organizasyonun, Vizyonu ve Misyonu Doğrultusunda; İhtiyaç Duyduğu İşgücünü En Optimal Bir Biçimde Meydana getirmek, Motive etmek, Geliştirmek, Ödüllendirmek ve Devamlılığını sağlamak için Ortaya Konulan; Plân, Program ve Stratejilerin uygulanmasıdır.

4 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ AMACI
 Yasal uyumu sağlamak,  Rekabette üstünlük sağlamak,  Verimliliği artırmak,  İş yaşamının veya çalışma ortamının kalitesini artırmak,  İşgücünün koşullarına uyma kapasitesini artırmak

5

6 İNSAN KAYNAKLARININ İŞLEVLERİ
İnsan kaynakları politikasının tespiti, Personel organizasyonu, İnsan kaynakları plânlanması, Performans yönetimi, Ücret yönetimi, Eğitim yönetimi, Motivasyon yönetimi, Kalite yönetimi, Bilgi yönetimi, Vizyon Yönetimi,

7 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ’Nİ KİM YAPAR?
Örgüt yöneticilerinin tümünün ana görevlerinden biri insan kaynakları yönetimidir. İnsan Kaynakları bölümü, yöneticisi ve çalışanları diğer yöneticiler ve çalışanlarla işbirliği içinde çalışır, destek hizmeti verir; bu konularda yapılması gerekenleri başlatan veya hızlandıran birim ve kişi olarak görev yapar.

8 İnsan kaynakları ve Personel Yönetimi Arasındaki Fark ve Benzerlikler
• Personel yönetimi, çalışanlarla kurum arasındaki ilişkileri düzenler ve yönetir; daha kısa vadeli ve rutin işleri kapsayan bir kavramdır. • İnsan kaynakları yönetimi ise, personel yönetiminin yaptığı işleri de kapsayan, ancak kurumun amaçlarına ulaşması için stratejik ve bütüncül bir yaklaşım sergiler.

9

10 Personel Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi
Kısmi Yaklaşım · Bütüncül Yaklaşım İş Odaklı · İnsan Odaklı Statik Yapı · Dinamik Yapı Maliyet unsuru çalışan · En önemli kaynak çalışan Kalıplar ve kurallar · Kurum misyonu, kültürü ve değerleri Kısa vadeli ve iç planlama Uzun Vadeli ve stratejik planlama İşte çalışan insan · İşi yönlendiren insan

11

12 PERFORMANS YÖNETİMİ İnsan kaynakları açısından performans, bireyin bütünlüğü ile örgüt hedeflerinin etkileşiminin sonucu olarak tanımlanabilir. Performans genel anlamda amaçlı ve planlanmış bir etkinlik sonucunda elde edileni, nicel ya da nitel olarak belirleyen bir kavramdır.

13 PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN AMACI
Çalışan ve onun işi hakkında doğru bilgiler edinilerek, iyileştirme için fikirler ve fırsatlar yaratmak. Çalışanların verimlilik ve iş tatminlerini arttırmak, Beklentiler konusundaki belirsizlikleri ve endişeleri azaltmak. İyi performansı pekiştirmek ve geliştirmek, Ücretlendirme ve ödül standartlarını saptamak ve başarıyı bu yolla özendirmek.

14 Kötü performansı belirlemek,
Nedenlerini ve çözüm yollarını ortaya koymak, Başarısız çalışanın durumunun yeniden gözden geçirilmesini istemek, Çalışanın odaklanmasını sağlamak. Çalışanın eğitim gereksinimlerini belirleyerek, bunların nasıl karşılanacağını araştırmak, Yönetim becerilerini geliştirmek. Çalışanlar arasındaki ilişkileri gözden geçirmek.

15 PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ
Kişilerarası Karşılaştırmalara Dayalı Yöntemler 360 Derece Değerlendirme Yöntemi Kritik Olay Yönetimi Amaçlara Göre Değerlendirme Yönetimi Katılımcı Yönetimi Sıralama Yöntemi Çok Katmanlı Sistem Yöntemi Kurumlarda en çok tercih edilen yöntem; 360 derecede değerlendirme yöntemi.

16 1. Çalışanlar İçin Yararları:
PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN YARARLARI 1. Çalışanlar İçin Yararları: Bireylerin sorumluluklarına netlik kazandırır, Ekip diyaloglarını iyileştirir, İşten aldığı hazzı arttırır, Kendine olan güven ve başarı duygusunu arttırır. Çalışan bireylerin kendilerini tanıma imkânları bularak güçlü yönlerini ortaya çıkartıp zayıf yönlerini güçlendirme imkânı bulurlar.

17 2. Yöneticiler İçin Yararları
Yöneticilerin, iş görenlerini daha rahat yönetebilmesi, onlardan maksimum verim elde etmesi, iş görenlerin tutum ve davranışlarını ölçmesini sağlar.

18 3. İşletmeler İçin Yararları:
Organizasyonun etkinliği, yararları ve kârlılığı artar. Personelin örgüte yaptığı katkıyı belirler. Hizmet ve üretimin kalitesi geliştirir. Eğitim ihtiyacı ve eğitim bütçesi daha kolay ve doğru biçimde belirlenir. İnsan kaynaklarının planlanması için gerekli bilgileri daha güvenilir bir biçimde elde edilmesini sağlar. Kurum performansı hakkında bilgi edinilmesini sağlar. Adil ücret politikasını belirlemeyi sağlar. Bireylerin potansiyelinin daha sağlıklı ve daha doğru olarak değerlendirilmesini sağlar.

19 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
KULLANIM ALANLARI Stratejik Planlamada (Kurum hedefleri  Bireysel hedefler) Personel Planlamada Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Ücret Yönetiminde Kariyer Geliştirme Sisteminde Rotasyon, İş Genişletme, İş Zenginleştirme Gibi Uygulamalarda Sözleşme Yenileme veya İşten Çıkarmada

20 VERİMLİLİK Rekabetin en önemli aracıdır.
Organizasyonun verimliliği, çalışanın verimliliğine doğrudan bağlıdır. Organizasyonun başarısı için; çalışanların performanslarının değerlendirilmesi ve bu sonuçlardan yararlanarak çalışanların gelişimi üzerinde çalışılması gerekmektedir

21 Performans; Belirli bir süreyi kapsamalı, Sistematik olmalı, Ölçülebilir somut sonuçları ortaya koymalı ve Başarı odaklı olmalıdır. Yani: başarısızlığı cezalandırmak yerine başarıyı ödüllendirmelidir.

22 Performans değerlendirme;
Kişiyi hangi konuda olursa olsun bir bütün olarak ele alır; ve tanımlanmış olan iş ve görev tanımının birim zaman içinde ne düzeyde gerçekleştirildiğini belirlemeye çalışır.

23 Üstlerince nasıl görüldüğünü anlar,
Performans değerlendirme, çalışan ile yönetici arasında bir iletişim aracıdır. Bu araç ile çalışan; Üstlerince nasıl görüldüğünü anlar, Varsa eksikliklerini düzeltme fırsatını bulur, eğitim ve gelişmeye açık olan yanlarını görür, Kariyerini planlar, Ücret ve diğer maddi beklentilerin geçerliliğini görür, Motivasyonunu sağlar, Verimliliğini arttırır.

24 Unutulmamalıdır ki; performans değerlendirmede insanın kendisi değerlendirilmez. onun göstermiş olduğu performans değerlendirilir. Bu yüzden; objektif davranılmalı ve kişisel önyargılardan uzak durulmalıdır.

25 Performans değerlendirme işlemi bir formalite olmamalı,
değerlendirme sonuçları gerekli yerlerde kullanılmalıdır. Ancak böylelikle organizasyonlar günümüz rekabet ortamında rakiplerine kıyasla daha güçlü bir konuma gelebilirler.

26 Performans Değerlendirme Yapılan Hatalar
Performans değerlendirilme sisteminin uygulanması esnasında bazen değerlendiriciden bazen de sistemin mecburiyetinden gelen hatalar olmaktadır. Bu hatalar sonucunda yapılması planlanan performans değerlendirme sistemi sonucunda elde edilen veriler kurumu yanlış yönlendirilmesine sebep olacaktır.

27 Performans Değerlendirme Yapılan Hatalar
Fazla hoşgörü veya hoşgörü eksikliği, Kişisel önyargılar ve objektif olamama, Hale (Halo) ve boynuz (Horn) etkisi, Tek ölçütle değerlendirme, Ortalama derecelere yönelme eğilimi, Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme, Kontrast Hatalar, Pozisyondan etkilenme, İşler arasındaki bağımlılığın dikkate alınmaması, Kendine benzetme ya da kendinden farklı görme hatası

28 İnsan Kaynakları ve Performans Yönetimi İlişkisi
İnsan kaynakları yönetiminin faaliyetlerinin başında performans değerlendirme sistemiyle elde edilen sonuçlar ile alınacak kararlar birbiriyle ilişkilidir. İnsan kaynakları ve performans yönetim ilişkilerinde; Ücret Sistemi, Kariyer İlişkisi, İşten Ayrılma İlişkisi, Eğitim İle İlişkisi, İnsan Kaynakları Planlaması, İş Geliştirme- İş Zenginleştirme Olarak Sıralanmaktadır.

29 İNSAN KAYNAKLARI VE PERFORMANS YÖNETİMİ;
Amaç: Bu çalışmada personelin beceri ve yeteneklerini verimli şekilde kullanması, çalışanların iş doyumunun artırılması, çalışma şartlarının niteliğinin geliştirmesine katkı sağlamak amacıyla planlanmıştır.

30 Yöntem: Araştırmada öncelikle literatür araştırması yapılmıştır
Yöntem: Araştırmada öncelikle literatür araştırması yapılmıştır. Literatür araştırmasında çoğunlukla Kütüphane, YÖK Tez Merkezi ve internetten faydalanılmıştır.

31 SONUÇ; Kurumlar sahip oldukları başarıların devamını sağlamak, bulundukları yeri korumak veya hedeflerine ulaşmak için önemli bir faktör olan insana ve insan kaynaklarına önem vermelidir. Kurumlar için çalışanlar, işlerini iyi yapmaları değil aynı zamanda hem kendilerini geliştirmeleri hem de çağın yeniliklerine ayak uydurabilmeli, ekip çalışmalarında uyum sağlayabilmeli ve kurumu için de örgütsel bağlılığı güçlü olmaları önemlidir. Çalışanlar aynı zamanda bulundukları alanda yükselmek, ekonomik açıdan tatmin olmak ve itibar sahibi olmak isterler.

32 Yenilik ve değişimlerin gerçekleşmesi için, çalışanların sahip olduğu bilgi, beceri ve yeteneklerin geliştirilmesi, çalışanların kurum içerisindeki performanslarının değerlendirilmesi, geri bildirimlerin yapılması, kariyerlerinin planlanması ve örgütsel bağlarının arttırılmasıyla mümkündür.

33 Kurumlarda çalışanların daha verimli olabilmeleri, üretkenliklerinin ön plana çıkartılması, gelişmelere uyum sağlayabilecek bilgi ve becerilere sahip olabilmeleri için kurumda etkin bir performans değerlendirme, geri bildirim ve kariyer planlamanın uygulanması, eğitimlerin planlanması ve aynı zamanda çalışanın kuruma yönelik örgütsel bağlarının kuvvetlendirilmesi gerekmektedir.

34 Sonuç olarak; kurumlarda performans değerlendirilmesi yapılmalı, elde edilen veriler çerçevesinde planlanmalı ve soruna yönelik iyileştirmeler yapılmalıdır. Kişilerin performans puanlama sistemi düzenlenip gerek form, gerekse yazılı şeklide yapılan araştırma sonuçlarına göre kişilere ödüllendirme yapılmalıdır. Bu sayede çalışma ortamında adaletsizlikler ortadan kaldırılıp kişiler hak edilen sonuçlara ulaşacaklardır. Çalışanların; yönetsel ve davranışsal yeterlilikleri değerlendirilmelidir. (planlı çalışma, yaptığı işi takip etme, kontrol etme, ast ve üstleri arasında bilgi akışını sağlama, kurumun kimliğini taşıyabilme, çalışma arkadaşları ile ilişkisi, mesai giriş- çıkış saatleri ve giyim kuşam uyumu)

35