KADINLARIN VE KADIN SİVİL TOPLUM KURULUŞLARININ GÜÇLENDİRİLMESİ HİBE PROGRAMI GÜÇLÜ KADIN GÜÇLÜ TOPLUM PROJESİ STRONG WOMEN STRONG SOCIETY PROJECT TR2009/0136.09-02/69.

... konulu sunumlar: "KADINLARIN VE KADIN SİVİL TOPLUM KURULUŞLARININ GÜÇLENDİRİLMESİ HİBE PROGRAMI GÜÇLÜ KADIN GÜÇLÜ TOPLUM PROJESİ STRONG WOMEN STRONG SOCIETY PROJECT TR2009/0136.09-02/69."— Sunum transkripti:

1 KADINLARIN VE KADIN SİVİL TOPLUM KURULUŞLARININ GÜÇLENDİRİLMESİ HİBE PROGRAMI GÜÇLÜ KADIN GÜÇLÜ TOPLUM PROJESİ STRONG WOMEN STRONG SOCIETY PROJECT TR2009/0136.09-02/69 YÖNETİM BECERİLERİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ M.Tahir DADAK

2 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan kaynakları yönetimi organizasyon için en etkili iş gücünü bulmak, geliştirmek ve bunun sürekliliğini sağlamak amacıyla ortaya konan faaliyetler bütünü olarak tanımlanmaktadır.

3 BAŞKA BİR DEYİŞLE Organizasyonun amaçlarına ulaşabilmesi için, tüm insan kaynaklarının en doğru, etkin ve verimli bir şekilde kullanılması anlaşılmaktadır. Bilindiği üzere, organizasyonların amaçları organizasyon türüne göre değişmektedir.

4 W. B. Given da insan kaynakları yönetimini şu şekilde açıklamıştır; “Bir işletmeyi başarıya götüren şey, bankadaki paralarından üretim üstünlüğünden, araştırma ve mühendislikten çok, sahip olduğu ehliyetli ve yetenekli insanlardır. Ancak, onların, işbirliği konusundaki işlev, heves ve çabalarıyla sağlam bir kurum meydana getirilebilir. Bir işletmenin geleceği, onu oluşturan herhangi bir öğeden çok, personeline dayanır”

5 İNSAN KAYNAKLARI ! İNSAN ODAKLI VE DANIŞMANLIK HİZMETİ VEREN BÖLÜMDÜR. MİSYON VE DEĞERLER ÜRETİR, İNSANI ÖNEMLI BIR GIRDI OLARAK GÖRÜR. STRATEJIK PLANLAMALAR YAPARAK İŞİ YÖNLENDIRENİN İNSAN OLDUĞUNU KABUL EDER. İNSAN KAYNAKLARI MODELİ VERİMLİ KULLANMAYI ÖNGÖRÜR, ASTLARIN YETENEKLERI GELIŞTIRILIR. İNSAN DAHA AKTIF OLARAK YÖNETIME KATILIR.

6 İNSAN KAYNAKLARI KİMLERDEN OLUŞUR? Genel olarak, bir organizasyondaki tüm çalışanlar “insan kaynakları” nı oluşturur. Daha açık bir ifadeyle, organizasyondaki üst, orta ve alt kadame yöneticiler, teknik personel, danışman olarak istihdam edilen personel, tam-süreli ya da kısmi süreli çalışan personel, işçi ve memurlar ve diğer şekillerde istihdam edilen tüm personel organizasyonun insan kaynaklarını oluşturur.

7 İNSAN KAYNAKLARI YÖNEMİNİN BAŞLICA GÖREVLERİ İnsan kaynakları planlaması yapmak, İş analizlerini yapmak, İnsan kaynakları strateji ve politikalarını oluşturmak, İnsan kaynakları tedarikinde bulunmak, seçmek ve işe almak, İşe alıştırma faaliyetlerini yürütmek, İnsan kaynakları eğitimi ve geliştirmesine yönelik faaliyetlerde bulunmak,

8 Maaş ve ücret yönetimine ilişkin faaliyetlerde bulunarak iş değerlemesi yapmak, Başarı değerlemesi çalışmaları yapmak, Çalışanları teşvik edici faaliyetlerde bulunmak, etkili bir ödüllendirme ve cezalandırma sistemi oluşturmak, Personelin emeklilik, izin vb. sağlık ve güvenlik işlerini yürütmek, Çalışma ilişkilerini düzenlemek İş sağlığı ve iş güvenliği

9 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN FONKSİYONLAR Örgütün ihtiyaç duyduğu iş gücü ihtiyacının planlanması ve belirlenmesi, İş analizleri ile çalışanlarda aranacak niteliklerin saptanması, Performans ve başarı değerlemesinin yapılması, Personel seçimi ve işe alımı, Ücretlendirme sistemlerinin oluşturulması, Hizmet içi eğitim programlarının düzenlenmesi,

10 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İLKELERİ  LİYAKAT YA DA YETERLİK İLKESİ  KARİYER İLKESİ  EŞİTLİK İLKESİ (Fırsat, Paylaşma ve Yükselme)  GÜVENCE İLKESİ  YANSIZLIK İLKESİ  HALEF YETİŞTTİRME İLKESİ

11 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ İSTİHDAM Personel Planlaması Personel Sağlama Personel Seçme BÜTÜNLEŞTİRM E Sendikalar ve Toplu Sözleşme İş Güvenliği Şikayet ve Disiplin GELİŞTİRME Sosyalizasyon Başarı Değerlendirme Hizmet içi Eğitim Kariyer Geliştirme İKY İŞLEVLERİ ÜCRETLENDİRM E İş Değerlemesi Ücret Belirleme Sosyal Yardım ve Hizmetler

12 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE AŞAMALAR 1.İnsan Kaynaklarının Planlanması 2.İnsan kaynaklarının seçimi ve işe yerleştirilmesi 3.İnsan Kaynaklarının geliştirilmesi 4. İnsan kaynaklarını motivasyonu 5. İnsan kaynaklarının yönetime katılımı

13 6.İnsan Kaynaklarında performans değerlendirme ve ölçme 7. Stres Yönetimi 8.Ücret Yönetimi 9.Çalışma ilişlerinin düzenlenmesi: 10.İşten ayrılanların düzenlenmesi

14 İNSAN KAYNAKLARINDA PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ Performans değerlendirme, organizasyonda çalışanların performanslarını adil bir şekilde değerlendirebilmek için oluşturulması gereken bir sistemdir. Bir organizasyonda, iş görenler hangi kriterlere göre değerlendirildiklerini bilmedikleri zaman, motivasyonları ve organizasyona olan güvenleri azalmaktadır.

15 İNSAN KAYNAKLARININ TEKNİK İŞLEVLERİ 1.İŞ ANALİZİ İŞ ANALIZI, BIR IŞIN NITELIĞI, NICELIĞI, GEREKLERI VE ÇALIŞMA KOŞULLARINI BILIMSEL YÖNTEMLERLE ARAŞTIRAN BIR ÇALIŞMADIR. ORGANIZASYONEL GELIŞMEYE PARALEL OLARAK GELECEKTE OLUŞACAK YENI IŞ YAPISI VEYA VERIMLILIK GELIŞTIRME ÇABALARI DA IŞ ANALIZINDEN GELECEK BILGILERE GEREKSINIM GÖSTERIR.

16 İŞ ANALİZİNDE BULUNAN KONULAR İşin tanımı, Teknik donanım, Çalışma koşulları, Görevler, Ücret, İş görecek kişinin tanıtılması, İşi öğrenme süresi, İş görecek kişinin temel özellikleri,

17 2. İŞİN TANIMI İş analizini tamamladıktan sonra toplanan verilerin sistematik hale getirilmesi gerektiğinden her bir işin kapsamına giren eylem ve işlemler, sorumluluk ve ödevler ile çalışma koşullarının özet bir şekilde yazıldığı belgeye iş tanımı denir. İş tanımları, işin kimliği, işin özeti ve işle ilgili diğer bilgilerin yer aldığı üç bölümden oluşur

18 İŞ TANIMININ BÖLÜMLERİ BIRINCI BÖLÜM, İŞIN KIMLIĞINI OLUŞTURUR. İKINCI BÖLÜMDE, İŞIN ÖZETI BULUNUR. ÜÇÜNCÜ BÖLÜMDE ISE KULLANILAN ARAÇ VE GEREÇLER SIRALANIR. DÖRDÜNCÜ BÖLÜMDE, İŞİN DIĞER IŞLERLE ILIŞKISI BELIRTILIR. BEŞINCI BÖLÜMDE TEMEL GÖREV VE YETKI ALANI BELIRLENIR. ALTINCI BÖLÜMDE ISE IŞI YAPACAK PERSONELDE BULUNMASI GEREKEN NITELIKLERDEN SÖZ EDILIR

19 3. İŞ GEREKLERİ İşlerin başarılması için, çalışacak kişilerde bulunması gereken niteliklerin saptandığı çizelgeye iş gerekleri denir.

20 İK ANLAYIŞLARI KARŞILAŞTIRMASI KLASİK Kişilik özelliklerine odaklanan Kontrole dayalı Geçmişi baz alan Yargılayıcı Bireysel Stotükocu ÇAĞDAŞ Diyalog esaslı,destekleyen Yetkinliklere ve hedeflere odaklanan Geçmiş ve gelecek dönemi baz alan Bireysel,takım veya proje Yaratıcılığı destekleyen

21 1.DEĞERLENDİRME Bireysel ve kurumsal anlamda yürütülen her faaliyetin mutlaka bireye, kuruma ve nihai anlamda topluma hangi katma değeri sağladığı sorgulanır. Bireysel olarak biyolojik ve fizyolojik vb. ihtiyaçlar karşılandığında hemen onunla ilgili bir yargıda bulunulur. Bu yargı iyi, hoş veya kötü, güzel veya çirkin gibi sıfatlardır genelde.