İ.K STRATEJİLERİ.

... konulu sunumlar: "İ.K STRATEJİLERİ."— Sunum transkripti:

1 İ.K STRATEJİLERİ

2 Çok uluslu işletmelerde 3 çeşit çalışan vardır:
Gidilen ülke vatandaşları Ana-esas ülke vatandaşları Üçüncü ülke vatandaşları

3 Uluslararası insan kaynakları (IHRM) yöneticileri doğru insanı, doğru lokasyonda, doğru pozisyon ve ücretle bulundurabilmelidir.

4 Uluslararası İKY’nin farkları:
Yeni Sorumluluklar Ücretleme Sistemi Çalışanların Bireysel Hayatlarını Anlama Yerli-Yabancı Karışımını Yönetme Daha Yüksek Risk: Ücret paketi ve terörizm vb güvenlik ihtiyacı daha yüksek olmaktadır.

5 Hükümet Düzenlemeleri Ve Ulusal Kültür
Çalışma süreleri Avrupa’da haftada 35 saate kadar inebiliyor. Çalışanları ve ailelerini yeni kültürlere uyumlu olarak çalışmaları için hazırlamak yöneticinin işidir.

6 İstihdam Politikaları: Ana ülke çalışanları ve gidilen ülke çalışanları optimum bir karışım ortaya koymalıdır. Ana ülke yöneticileri, uzmanlık bilgisi, değer zinciri faaliyetlerinde ve daha fazla kontrol isteniyorsa; Gidilen ülke vatandaşları, çevre karmaşıksa,yerel bağlantılara ihtiyaç varsa ve pazarlama ve satış faaliyetlerinde yerliler kullanılır.

7 En büyük kısıtlardan biri, kendi ülkeleri dışında çalışmak isteyen uzman ve profesyonel çalışan sayısının az olmasıdır. Uzman geliştirmek için (aday yetiştirmek) şunlar yapılmalıdır: Firmanın büyüme stratejileri ve misyon rolleri analiz edilmeli Roller için gerekli olan davranış, bilgi ve beceriler tanımlanmalı Mevcut işgücü profili incelenip eksiklikler tespit edilmeli

8 İçeriden adaylar yetiştirilmeli ve geliştirilmeli, ayrıca dışarıdan mevcut yada potansiyel işgücü bulunmalı Her bir çalışanın performansı değerlendirilmeli

9 Dış ülkelerde çalışacak kişilerde şu özellikler olmalıdır:
Teknik yetkinlik Kendine yeterlilik Uyum ve adapte olma Kişiler arası ilişkiler Fiziksel ve zihinsel sağlık Eş ve ailenin uyumluluğu

10 Global Kariyer Geliştirmek
Başarılı firmalar yüksek potansiyeli olan çalışanları yurt dışı görevlere getirir. Böylece yönetsel görevler için yetenekler geliştirilir. Global stratejiye bağlılık gelişir. Mesela, Unilever’de yöneticiler tüm dünya ülkelerinde rotasyona tabi tutulur. Global talent pool database oluşturulur.

11 Hazırlık ve Personelin Eğitimi
Dış ülkelerde çalışacak bütün personel eğitim alır. İK uzmanları ihtiyaçlarını belirlemelidir. Dış görevlerde eğitim 3 kısma ayrılır: Alan çalışmaları Pratik bilgi Farklı kültür bilgisi

12 Yöntemler: Video, konferans, rol oynama, örnek olay, web temelli öğrenme. Gidilecek ülkede birkaç haftalık yerinde eğitim programı Dış görevi sona erip geri dönenler için programlar Global düşünen beyinler geliştirmek

13 Performans Değerlendirme
Ana firma yöneticisi Gittiği ülkedeki bağlı firmanın yöneticisi Her ikisinde de yanlılık olabilir. Gittiği ülkedeki bağlı firma yöneticisi kendi referansına ve beklentilerine göre değerlendirir (Hindistan’da Amerikalı yönetici).

14 Ana ülke yöneticisi ise uzak mesafeden doğru algılayamama nedeniyle eksik değerlendirme yapabilir. Hard datayı dikkate alıp soft değişkenleri görmezden gelebilir.

15 Farklı değişkenler nedeniyle karşılaştırma zorluğu: Az gelişmiş ülkelerde verimlilik düşüktür. Bunu fabrika yöneticisinin suçu olarak görmemek lazım. Farklı muhasebe sistemleri, farklı finansal sonuçlara yol açabilir.

16 Merkezi yönetimden kişiler ayrıca alan ziyaretleri yaparak performans sonuçlarını izleyebilirler.
Dış operasyonların olgunluk seviyesi de performansta etkili. Nispeten yeni olan firmalar, tecrübeli çalışanları olan eskiler kadar başarılı olmayabilir.

17 ÜCRETLENDİRME Ücretlendirme paketleri ülkeler arasında farklılık göstermektedir. Aynı işin ücret karşılıkları farklı olabilmektedir. Temel ücret, yan haklar, yolluk ve harcırahlar ve primler olarak farklı kalemler ücrette dikkate alınır.

18 Temel ücret Temel ücret: kendi ana ülkesinde aynı iş için ödenen eşdeğer ücret seviyesini ifade eder. Örneğin, ABD’de çalışan Hollandalı bir müdür, Hollanda’da verilen eşdeğer ücreti almalıdır. Kendi ülkesinin kuru, yerel kur ya da bunların kombinasyonu olabilir.

19 Yan haklar Yan haklar: sağlık, hayat sigortası, emeklilik gibi yan haklar, ana ülkeye uygun verilir. Kendi ülkesindeki seviye korunur. Toplam ödemenin 1/3’i kadar yüksek bir oran tutabilmektedir.

20 Yolluk ve harçlıklar Kendi ülkesindeki yaşam standardını gittiği yerde korumak için yöneticiye ya da çalışana yapılan ilave ödemelerdir. Gidilen yerin zorluğu,barınma, yaşam maliyeti ve eğitim giderlerini kapsar.

21 Prim ve teşvikler Dış görev nedeniyle yapılan ekstra ödeme.
Yabancı bir ülkede ya da kültürde yaşadığı ve adapte olmanın zorluklarına karşılık düşünülmüş bonus. Temel ücretin %10-30’u kadar. Ortalama, vergi sonrası %16 civarı. Dış görevde çalışanın ücret maliyeti yerel çalışanın üç katına ulaşmaktadır.

22