MARKALARDA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Bir ‘Marka’ olarak BOYNER IK

... konulu sunumlar: "MARKALARDA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Bir ‘Marka’ olarak BOYNER IK"— Sunum transkripti:

1 MARKALARDA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Bir ‘Marka’ olarak BOYNER IK
Arzu Güneşli Boyner Büyük Mağazacılık A.Ş. Kurumsal Gelişim & İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı

2 DÜNYADA PERAKENDE Özellikle marketing araçlarının, ilerleyen teknolojiyle orantılı olarak çeşitlilik göstermesi ve etkinliğini arttırması sonucunda perakende sektöründe rekabet oldukça artmış, bu gelişim beraberinde güçlü bir büyüme ve pazar genişletme ivmesini de beraberinde getirmiştir. Deloitte’ın “Perakendenin Küresel Güçleri 2007” başlıklı raporunda belirtmiş olduğu rakamlar üzerinden giderek sektörün global hacmini detaylandırdığımız da, ilk 250 perakende şirketinin toplam cirosunun bir önceki döneme göre %6 artarak 3.01 trilyon doları bulduğunu görüyoruz.

3 TÜRKİYE’DE PERAKENDE Türkiye’deki perakende yapılanmasına gelince, Planet Retail verilerine göre, 2006 perakende sektörü cirosu milyar dolar olarak gerçekleşmiş ve 2010 yılına kadar bu rakamın 199 milyar dolara yükseleceği tahmin edilmiştir. Sözkonusu cironun yarısından fazlası gıda perakendesine aittir. Bu rakamlar doğrultusunda, perakende sektörü Türkiye üretiminin %3.5’ini, istihdamın ise %12’sini karşılamaktadır.

4 PERAKENDENİN YARINI Sektörün geleceği hakkında öngörülerde bulunmak gerekirse, sektör gelişme ve büyümesini dünyada ve daha büyük bir hızla da ülkemizde devam ettirecektir. Genç nüfusumuz hem tüketici hem de insan kaynağı olarak sektörü besleyebileceğinden, ülkemiz cazip bir pazar konumundadır. Bu sebeple de dünyadaki pekçok perakende oyuncusunun gözü Türkiye üzerindedir. Ayrıca, orta sınıfın toplam nüfus içerisinde büyük pay alması, satınalma gücündeki beklenen artış, gıda-dışı harcamaların tüketicinin cüzdanındaki payının artması gibi etkiler de eklendiğinde, perakendedeki büyüme işbirliği içinde çalıştığı diğer sektörleri (inşaat, tesis yönetimi, lojistik, tekstil) de geliştirecek, ciddi bir istihdam olanağı sağlayacaktır.

5 PERAKENDEDE İNSAN KAYNAĞI YÖNETİMİ
Ülkemizde, Perakende sektörünün gelişmesi, gelenekselden modern perakendeciliğe geçişi ile insan kaynakları disiplininin de gelişimi ve geleneksel personelcilikten modern insan kaynaklarına geçişi neredeyse eş zamanlı olarak gerçekleşmektedir. Böylesine büyümekte ve gelişmekte olan bir sektörde başarıyı getirebilecek en önemli araç, yadsınamayacak şekilde insan kaynağı ve IK Yönetimidir. Hem mevcut şirketlerdeki değişim ve gelişimi yönetecek, hem de rekabette şirketleri bir adım öne çıkartacak olan müşteri hizmetinin niteliğini ve kalitesini belirleyecek çalışanları seçecek, değerlendirecek ve geliştirecek birim İnsan Kaynakları’dır. Ancak ülkemizde bu gelişim hala tamamlanmamıştır. Pek çok işletme IK açısından henüz kurumsallaşmış değildir. Sosyal sigorta, ulaşım, yemek gibi paketin temel taşlarında bile eksiklikler vardır. Bunun yanısıra seçimde, değerlendirmede sektörün Meslek olarak algılanmasını engelleyen yapılar mevcuttur.

6 PERAKENDEDE İNSAN KAYNAĞI YÖNETİMİ
Son birkaç senedir büyümenin getirdiği insan kaynağı açığının yeterli nitelikte personelle kolaylıkla kapatılamaması ve turnoverın yüksek oluşu bugün perakende şirketlerinin karşı karşıya kaldığı en büyük problemlerden biridir. Dünya geneline baktığımızda da turnoverın en yüksek olduğu sektör yine perakende sektörüdür. Özellikle Türkiye için bunun sebeplerine baktığımızda, öncelikle genç çalışanların meslek ve kalıcı bir iş olarak perakende sektörünü tercih etmeme konusundaki eğilimi ön plana çıkmaktadır. Bunda perakende sektörünün kurumsallaşmasının henüz tamamlanmaması başlıca etkendir. Bir diğer konu da, çalışma şartlarının (ayakta çalışıyor olmak ve mağaza kapanışlarının geç saatlerde olması, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma zorunluluğu ) fiziksel açıdan kolay olmaması sebebiyle uzun süre tercih edilen bir iş olarak görülmemesidir. Özellikle rekabetin artmasıyla ve yeni yapıların sektöre girişiyle eleman sirkülasyonu artmakta, tecrübeli kişiler rakip firmalarca işe alınmaktadır.

7 BOYNER İNSAN KAYNAĞI YÖNETİMİ
Boyner, sektördeki kurumsallaşmış şirketlerden biri olarak IK alanında da yıllardır kurumsal altyapısını oluşturmuştur. Bugün IK ‘da nasıl markalaşılır ; nasıl çalışanlarımız için en iyi şirket oluruz, nasıl en iyileri şirketimize çekip devamlılıklarını sağlanırız Ve de nasıl personel verimimini artırırız konusunda çalışmalarımız sürekli devam etmektedir. Şirketimiz çalışanları bir outdoor eğitiminde kullanılan ‘’ Biz Kazanan Takımız ‘’ sloganını çok severek benimsemiş ve IK olarak bizim de mottomuzu tanımlamıştır.

8 BOYNER BÜYÜK MAĞAZACILIK A.Ş.
“KAZANAN TAKIM”

9 BOYNER BÜYÜK MAĞAZACILIK A.Ş.
“KAZANAN TAKIM” ÖNÜMÜZDEKİ MAÇLAR - HEDEFİMİZ Bugün 16 ilde 31 mağaza ve yaklaşık m2 net satış alanı ile faaliyet göstermekte olan Boyner Büyük Mağazacılık A.Ş.’nin kendine belirlemiş olduğu hedef, “ürünleriyle, mağazalarının dekorasyonu ve atmosferi ile, iletişim programlarıyla ve en önemlisi servis ve müşteri mutluluğu yaklaşımıyla, çağdaş mağazacılığın Türkiye’de ve bölgedeki en güçlü örneğini oluşturmak, alışveriş edilecek en heyecanlı ve keyif veren mağaza, yatırım yapılacak en cazip şirket ve çalışılacak en iyi işyeri olmak”tır.

10 KAZANAN TAKIM’IN OYUNCU KADROSU
ÇALIŞAN SAYILARI Genel Müdürlük Full – time: 195 Part – time: Total: Mağazalar Full – time: 1474 Part – time: 148 Firma elemanı: 1352 Total: 2974 Bayiiler Full – time: Part – time: Total: EĞİTİM DURUMU Genel Müdürlük Üniversite mezunu %71 Lise mezunu %29 Mağazalar Üniversite mezunu %27 Lise mezunu %70 Diğer % 3

11 KAZANAN TAKIM OYUNCULARI GENEL MÜDÜRLÜK ORGANİZASYONU

12 KAZANAN TAKIM OYUNCULARI
MAĞAZA ORGANİZASYONU

13 KAZANAN TAKIM’DA OYUNCU SEÇİMİ
MAĞAZA İŞE ALIM SÜRECİMİZ: Mevcut başvurular üzerinden işe alım kriterlerimize ve pozisyonun gerektirdiği özelliklere göre ön eleme yaparak teste girecek adayları belirleme; Zihinsel Beceri Testi ve Kişilik Envanteri sonucu olumlu olan adaylarla Mağaza İnsan Kaynakları Yöneticisi’nin mülakat yapması; Mülakat sonucu olumlu olan adayların beraber çalışacakları yönetici ve/veya Mağaza Müdürü ile ikinci bir mülakata girmesi; İkinci görüşme sonucu da olumlu olan adayların referans araştırmalarının yapılarak başvuru ve görüşme detaylarının Merkez İnsan Kaynakları’na onaya gönderilmeleri; Merkez tarafından onaylanan başvuru sahiplerinin işe giriş işlemlerinin yapılması.

14 KAZANAN TAKIM’DA OYUNCU SEÇİMİ
GENEL MÜDÜRLÜK İŞE ALIM SÜRECİMİZ: Mevcut başvurular üzerinden işe alım kriterlerimize ve pozisyonun gerektirdiği özelliklere göre ön eleme yaparak oluşan Uzun Liste’nin üst yönetici ile paylaşılması; Üst yöneticinin yaptığı önceliklendirme doğrultusunda oluşan Kısa Liste adaylarının İnsan Kaynakları Yöneticisi tarafından görüşmeye alınması; İlk görüşmesi olumlu sonuçlanan adayların bağlı olacakları yönetici ile ikinci bir görüşmeye alınması; İkinci görüşme sonrasında olumlu bulunan adayların referans araştırmalarının yapılması ve üst yöneticilerle paylaşılıp seçim kararının alınması.

15 KAZANAN TAKIM’IN OYUNCU PROFİLİ
Son dönemlerde sektörde yaşanan büyüme ve gelişme doğrultusunda, Merkez ve Mağazalar olmak üzere, tüm kadrolarımız için hedeflemiş olduğumuz profil: Yüksek öğrenim görmüş; En az bir yabancı dil bilen; Vizyoner, global gelişmelere hakim, yaratıcı, dinamik; Analitik düşünce yapısına sahip, organizasyon ve planlama becerisi olan; Zamanını iyi yönetebilen, problem çözme yeteneği olan, takım çalışmasında etkin olabilen; Esnek ve adaptasyon kabiliyeti olması Başarı motivasyonuna sahip ve tabii ki en önemlisi müşteri odaklı düşünebilen kişilerdir.

16 KAZANAN TAKIM’DA YAŞAM DÖNGÜSÜ
İşe Alım

17 İŞE ALIM: İşe alım sürecinde kullanılmakta olan Zihinsel Beceri Testi ve Kişilik Envanteri araçları sayesinde, “Kazanan Takım”ın oyuncuları, sadece bireysel yetkinlik ve becerileri ile en iyi örtüşen pozisyonda değil aynı zamanda sahip oldukları kişilik özellikleri doğrultusunda da kendileri için en doğru, dolayısıyla da en verimli çalışabilecekleri pozisyonda görev alırlar. “Kazanan Takım” oyuncuları seçilirken cinsiyet, din, dil, ırk ayrımı yapılmaz. “Kazanan Takım”ın oyuncuları mağazacılığı bir yaşam tarzı olarak benimser; dinamik, gelişime açık, yaratıcı, yenilikçi, müşteri odaklı ve analitik düşünce yapısına sahiptir.

18 ÜCRETLENDİRME & YAN HAKLAR:
Tüm oyuncular, Ulaşım ve yemek hizmetinden yararlanırlar; Grup Özel Sağlık Sigortası kapsamında teminat altına alınırlar; Tüm mağazalarımızda geçerli olan personel indirimi ile desteklenirler; Adil, performansa dayalı ve piyasa koşulları ile uyumlu ücret alırlar; Mağazalarda görevli olan oyuncular, bunlara ek olarak, Kendilerine verilmiş olan gerçekçi ve ulaşılabilinir bireysel satış hedeflerini gerçekleştirme oranı bazında adil bir prim sistemine dahil olurlar.

19 EĞİTİM: Oyuncu adayları “Kazanan Takım”da yer almaya başladıklarında, Kurum Bilgisi, İşletme Bilgisi, İletişim Doğruları, Satış Doğruları, Pozisyonla ilgili çapraz çalışan departman eğitimleri, Kullanılan bilgi sistemleri altyapısı eğitimleri ile İşüzeri eğitimden oluşan detaylı bir Oryantasyon Programı’ndan geçerler.

20 EĞİTİM: İşe girişte yapılan Oryantasyon Eğitimi haricinde, gerek iç gerekse dış kaynaklar aracılığıyla, çalışanlarımızın gelişim ve performanslarını sürdürülebilir ve etkin kılmak amacıyla: Tüm kadrolarımıza yönelik Yabancı dil eğitimi, Çalışanların görev yapmakta oldukları pozisyonlara yönelik konferans ve seminerlere katılım, Sektörel buluşma ve zirvelere katılım, Benchmark eğitimleri, Yeni trend ve teknik gelişmelere ilişkin eğitimler, Takımdaşlık ve iletişim becerilerini geliştiren Outdoor eğitimleri, ile Mağaza kadrolarımıza yönelik Periyodik ürün eğitimleri, Stil ve Kişisel Bakım etkinlikleri, Sezonel moda trendi eğitimleri, Yetkinlik geliştirme eğitimleri verilmektedir.

21 PERFORMANS YÖNETİMİ: Mağaza oyuncularının yılda 4 kez, Mağaza Müdürleri ve Genel Müdürlük oyuncularının da yılda 1 kez performansları en objektif şekilde (yetkinlik ve hedef bazlı) değerlendirilir. Oyuncuların ücret artışları, eğitim ihtiyaçları ve takım içi kariyer hareketlerinde performans sonuçları veri alınır. Performansı yüksek olan oyuncular detaylı kişilik analizi, pozisyon uyumu ve takım içi bireysel performanslarının analiz edildiği “Değerlendirme Merkezi” çalışmalarına katılır.

22 KARİYER YÖNETİMİ: Kariyer Yönetim süreçlerimizin işleyişi şu şekilde gerçekleşmektedir: Gerek Mağaza gerekse Genel Müdürlük kadromızda işe başlayan herkes için, görev yapılan pozisyona ilişkin görev tanımları ve kariyer haritası ilk günden itibaren belirlidir; Kariyer Yönetim Sistemimiz yatay, dikey ve çapraz geçişlere olanak tanıyan esnek bir sistemdir; Performans Değerlendirme süreci sonunda “Beklenen Üstü” performans göstermiş olan çalışanlar belirlenir; bu çalışanlarımız potansiyel havuzundadırlar. Potansiyel havuzundaki çalışanlar yapılan çeşitli yetkinlik testleri, kişilik envanteri ve vaka çalışmalarının yer aldığı Gelişim Merkezlerine girmeye hak kazanırlar. Atamalarımız Gelişim Merkezlerindeki değerlendirmeler dikkate alınarak yapılır.

23 GELİŞİM YÖNETİMİ: Hızlı büyümemizi desteklemek ve yeni trend, anlayış ve teknolojiye adaptasyonumuzun sürekliliğini sağlamak ile kurumsal kültür-strateji-vizyon üçgenimize uyumlu başarılı çalışanlarımızın gelişimini desteklemek İnsan Kaynakları stratejilerimiz arasında en önde gelenidir. Periyodik olarak gerçekleştirilen, detaylı kişilik analizi, pozisyon uyumu ve takım içi bireysel performansların analiz edildiği “ Değerlendirme Merkezi ” sonuçları, birebir çalışanlar ile paylaşılarak kendilerine ayna tutulur ve gelişim alanları ile kuvvetli yönleri beraberce tartışılır. Bu çalışmalar doğrultusunda oyuncuların yetkinlik ve becerilerini geliştirecek kişiye özel eğitim programları düzenlenir. “Değerlendirme Merkezi” çalışmalarına katılmış, eğitim & koçluk desteği almış ve terfi etmiş çalışan sayımız 5’i Müdür olmak üzere toplamda 18’dir.

24 GELİŞİM YÖNETİMİ: “Kazanan Takım” oyuncularına sadece kariyerle ilgili gelişimlerinde değil, sanatsal, sosyal ve sportif alanlardaki kişisel gelişimlerinde de Kurumsal Oyunlar, Kurumsal Film Festivali, Vitrin Tasarım Yarışmaları, Sosyal Sorumluluk projeleri ile tam destek verilir. Temelde gönüllülük esasına bağlı yapılan bu aktiviteler , ekibimizin kişisel gelişimlerine katkıda bulunurken motivasyonlarını ve şirket bağlılıklarını da artırmaktadır.

25 KURUMSAL OYUNLAR Bu yıl 5.si yapılacak olan Avrasya Kurumsal Oyunlar’a ilk düzenlendiği yıldan beri katılmakta olan “Kazanan Takım” 4 yıldır gerek takım gerekse bireysel birçok ödül kazanmakla beraber, geçtiğimiz sene Dünya Kurumsal Oyunlar’da Türkiye şampiyonu olan Salon Voleybolu takımımız altın madalya kazanarak başarımızı global boyuta da taşımıştır.

26 I. KURUMSAL FİLM FESTİVALİ:
Çalışanlarla kurum arasındaki bağı güçlendirmek, motivasyonu artırmak ve takım ruhunu geliştirmek amacıyla 2006 yılının Kasım ayında ilki gerçekleştirilen Kurumsal Film Festivali'ne “Kazanan Takım”, Reklam Filmi ve Müşteri Memnuniyeti Filmi kategorilerinde olmak üzere 2 ekip ile katıldı. Yarışma sonucunda, Reklam Filmi kategorisinde “En İyi Reklam Filmi” ödülü ile, yarışma genelinde verilen “Hürriyet İK Özel Ödülü” KAZANAN TAKIM’ın oldu.

27 VİTRİN TASARIM YARIŞMALARI
Birleşmiş Markalar Derneği ve Hürriyet gazetesinin ortaklaşa yürüttüğü “Vitrin Tasarım Yarışmaları”nda; 2004 YILBAŞI VİTRİN TASARIMI BİRİNCİLİK ÖDÜLÜ 2005 YILBAŞI VİTRİN TASARIMI ÜÇÜNCÜLÜK ÖDÜLÜ 2006 YILBAŞI VİTRİN TASARIMI İKİNCİLİK ÖDÜLÜ “Kazanan Takım”ın oldu.

28 SOSYAL SORUMLULUK PROJELERİMİZ
Son 3 yıldır ağırlık verdiği Sosyal Sorumluluk projelerine hızla devam eden “Kazanan Takım”ın en son aktivitesi Boyner Kayseri mağazası tarafından gerçekleştirilmiştir. Toplumda ilgi ve sevgiye en muhtaç olan yaşlılarımıza ve çocuklarımıza ulaşmayı hedefleyen bu proje kapsamında, Huzurevi ve Çocuk Yuvası ziyaret edilmiş, tiyatro gösterileri hazırlanmış ve piknik yapılmıştır.

29 MARKALAŞMA YOLUNDA İNSAN KAYNAKLARI
Üst Yönetim ile sürekli bir stratejik işbirliğinde bulunmak, Müşteri Odaklı kurumsal anlayışımızı İç Müşterilerimiz olan çalışanlarımıza da uyarlamak, İK projelerinin ve uygulamaların objektif, anlaşılabilir, tutarlı ve şeffaf olmasını sağlamak, Gerek merkez ofis gerekse Mağaza kadrolarıına çok yakın olmak ve nabzı tutmak.

30 MARKALAŞMA YOLUNDA İNSAN KAYNAKLARI
Perakendenin gerek global, gerekse lokal bazda yaşamakta olduğu değişim ve gelişim gözönüne alındığında, Sektörün problemleri ve artan rekabet karşısında , şirketlerin verimliliği , yüksek ve sürdürülebilir bir gelişime sahip İnsan Kaynakları Yönetimi’nden geçtiğini söylemek yanlış olmayacaktır. Tüm bu etkenler ışığında, perakende şirketlerinin sadece ürün bazında değil, en az onun kadar da İnsan Kaynakları anlamında markalaşmaları kaçınılmaz hale gelmektedir.

31 Teşekkürler,