YÖNETİM ve ORGANİZASYON

YÖNETİM ve ORGANİZASYON

Geleceği şekillendirmek, gelecekte söz sahibi olmak; kurulan iyi bir yönetim sistemi ile üretim maliyetlerini düşürüp kaliteye önem vermekle mümkündür. Nitelikli ve kaliteli insan, kaliteli iş, kaliteli kurumlar geleceği aydınlatabilir. Böyle bir ortamda yönetici şekil ve uygulama açısından önem kazanacaktır.

BİRİNCİ BÖLÜM YÖNETİM VE ORGANİZASYON SÜRECİNİN TEMEL KAVRAM VE ÖZELLİKLERİ 1. YÖNETİM 1. Yönetim ve İlgili Kavramlar Yönetim işlevi; “kuruluş esnasında belirlenen veya sonradan gözden geçirilen amaçlara ulaşmak için; planlama, organize etme, yöneltme koordinasyon ve kontrole ilişkin teori, model, yaklaşım ve ilkelerin maharetle uygulandığı süreçtir” şeklinde tanımlanmaktadır.

Yöneticilik "başkalarına isteyerek bir şeyler yaptırma sanatıdır" ifadesi yerinde bir ifadedir. Organizasyon şartlarını yerine getiren herkes yönetici olabilir, ancak herkes iyi bir yönetici olamaz. İyi bir yönetici olmak, başarılı bir yöneltme süreci ortaya koymakla mümkündür. Yöneltme işlevi ile yönetici; iletişim, liderlik, motivasyon gibi araçlar vasıtasıyla çalışanlarla fiilen karşı karşıya gelir, onları yönlendirir ve hedeflere ulaşmasına çalışır.

Yönetim işletme, kuruluş veya organizasyonun amaçlarına etkili ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve kontrol işlevlerinin yerine getirilmesidir. “Yönetim, ortak amaçlı kişilerin yer aldıkları bir örgütün en kısa ve en etkili yoldan amaçlarını gerçekleştirmesine yönelen ve plânlama, örgütleme, yöneltme, koordine etme ve kontrol etme faaliyetlerinden oluşan bir bütündür.” şeklinde tanımlanır. Yani; yönetim organizasyon amaçlarının etkili ve verimli bir şekilde gerçekleştirilmesi amacıyla planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve kontrol işlevlerine ait kavram, ilke, teori, model ve tekniklerin sistematik ve bilinçli olarak uygulanmasıdır.

Organizasyon, işletmenin amacına ulaşabilmesi için ihtiyaç duyduğu maddi ve beşeri araçlarla domaltılması ve bu araçların en verimli ve etkin şekilde çalıştırılacakları kısım veya bölümlere yerleştirilmesi faaliyetidir. Bu anlamda organizasyon, işletmenin amaçlarına ulaşabilmesi için hangi işlevleri yapması gerektiğine ve bu işlevleri yapacak kısımların birbirleriyle ahenkli çalışacak şekilde oluşturulmasına bu organlarda çalıştırılmak üzere gerekli olan beşeri ve maddi sermaye unsurlarının tedariki ve uyumlu hale getirilmesine ilişkin süreçlerden oluşmaktadır.

Örgütlenmiş bir grupta görev alan ve bu görevi yerine getiren kişiye veya kişilere yönetim organları denir. Organizasyonlarda yönetenler yönetici olurken, işleri yapanlar da yönetilen durumundadır. Yönetim dilinde, yöneten durumunda olanlara üst yani amir, yönetenlere de ast denmektedir. Ast ve üst ilişkileri, yönetim faaliyetlerinin temelini oluşturur. Belirli bir örgütte görev alan kişiler, aynı zamanda hem yöneten hem de yönetilen durumunda olabilirler. Yönetici, kâr ve riski başkalarına ait olarak mal veya hizmet üretmek üzere üretim faktörlerini uyumlu bir şekilde bir araya getiren ve bunları belirli bir ihtiyacı karşılama amacına yönelten ve yönetim işini bir meslek olarak yerine getiren kişidir.

Tek kişinin amaçlarına ulaşmak, yani maddi araç ve gereçler ile paranın belirli hedeflere yönelik kullanımı için giriştiği iş, ekonomik faaliyet veya bir iş planlaması olurken, birden fazla insanın birlikte bulundukları ve aralarında kurulan işbirliği yönetim sürecini gösterir. Yönetimde, maddi araç ve parasal kaynaklar olmasa bile, belirli faaliyetleri yapmak ve amaçlara ulaşmak için insan unsurunun bulunması yeterli ve gerekli bir şarttır. Yönetim ve yöneticiden söz edilebilmesi için mutlaka emrinde çalışan otoritesini kabullenen bir insanın bulunması gerekmektedir.

2. Yönetimin Temel Özellikleri
Kâr elde etme hedefi olsun veya olmasın, bütün organizasyonlarda yer alan yönetim faaliyetinin temel bazı özellikleri bulunmaktadır. 1. Beşeri Özellik: İnsanın yalnızca insanlarla olan ilişkisinde yönetim faaliyetinden söz edilebilir; çünkü insan yönetim faaliyetinin temel unsurudur. Yönetimde yöneten de yönetilen de insandır ve bu nedenle, insanın eşya veya hayvanla olan ilişkilerinde yönetim süreci yoktur. Yani yönetenin insan, yönetilenin ise insan olmaması durumunda yönetim faaliyetinden söz edemeyiz; çünkü yönetilen araç ise sürme, hayvan ise gütme söz konusudur. 2. Amaç Özelliği: Yönetim faaliyetinden söz edebilmek için, mutlaka bir amacın olması gerekir; çünkü yönetim bir veya birden fazla amacı gerçekleştirmeye yönelik bir faaliyettir. Kâr veya sosyal fayda oluşturma, süreklilik ve topluma hizmet gibi temel amaçlar bütün işletmelerde aynıdır. Özel amaçlar ise işletmeden işletmeye farklılık gösterir. İşletme yöneticisinin yapması gereken ise, genel amaçlarla çelişmeyecek şekilde, özel amaçları gerçekleştirme yolunda tüm çabaları bütünleştirmektir.

3. Grup Özelliği: Yönetimin olması için, bir yönetici ve en azından bir yönetilen insana, yani bir gruba ihtiyaç vardır. Yönetim faaliyeti bir grubun faaliyeti ile gerçekleşir, tek kişinin amaçlarına ulaşmak için giriştiği iş, ekonomik faaliyet olurken birden fazla insanın birlikte bulunmaları ve sosyal ilişkileri yönetim sürecini başlatır. 4. İşbirliği Özelliği: Yönetim faaliyetinden arzulanan sonucun alınabilmesi için işbirliği gereklidir. Bundan dolayı, insanların beraberce çalışmaları, karşılıklı yardımlaşmaları ve amaca daha kolay bir şekilde ulaşmaları, işbirliği sayesinde mümkün olur. İşbirliği olmazsa, yönetim faaliyeti çelişki ve çıkmazlara girip sürekli olarak engellenir. Bu engellerle karsılaşmamak için, yönetimde bir grup insanın bir araya gelmesi, çabalarını birleştirmeleri ve böylece işletmenin amacına ulaşmaları söz konusudur. 5. İşbölümü ve Uzmanlaşma Özelliği: İşletmelerde yapılacak işler belirli kriterlere göre bölümlendirilir. Bölümlendirilen belirli işler de belirli süre çalışan kişiler uzmanlaşırlar ve işlerinde başarılı olurlar, işlerinde uzman olan kişilerin başarısı ise, bir bütün olarak işletmenin başarısına yansır.

6. Koordinasyon Özelliği: İşletme içinde istenen sonuçlara ulaşmak için faaliyet gösteren bölümlerin ve fertlerin aralarında çatışma ortamı oluşturmadan, uyum içinde çalışmaları esastır. Uyum olmaması durumunda, yönetim, yetkisini kullanarak koordinasyon sağlama yoluna gider. 7. Yetki Özelliği: İşletme organizasyonunda çalışan kişilere iş yaptırmak ve amaçlara ulaşmak için, karar alma ve uygulama hakkına, yani yetkiye ihtiyaç vardır. Kişilerin kendi istekleriyle koordineli bir şekilde hareket etmeleri çok az karşılaşılan bir durum olduğundan, birçok durumda yönetimin, yöneticinin aldığı kararları astlarına uygulatabilecek kişisel bir otorite kurmasını zorunlu kılar. 8. Evrensel Özellik: Yönetim faaliyeti yalnızca işletme organizasyonlarında değil; devlet kuruluşları, üniversite, hastane, lokanta, sigorta şirketi, dernek, vakıf, cami ve kilise gibi dini kuruluşlar ve aile gibi, kâr amacı takip eden veya takip etmeyen bütün kurum ve kuruluşlarda vardır. Bu organizasyonların her biri sınırlı kaynaklarla en yüksek verimi elde etmek ve amaçlarına ulaşmak için çaba harcar. Bu nedenle, yönetim bütün organizasyonlarda yer alan evrensel bir süreçtir. 9. Basamaksal Özellik: Yönetimde kargaşaya yol açmamak için, belirli bir amaç doğrultusunda çalışan kişilerin, aynı zamanda bir düzen içinde çalışmaları gereklidir. Yönetimde basamaksal düzen ve her bir basamaktaki yöneticilerin yetki ve sorumlulukları açık olarak ortaya konulduğunda, hangi yöneticinin, kime bağlı olduğu ve kimlere emir vereceği konusunda tereddüt oluşmaz.

Yönetim ve organizasyon ilişkisine baktığımızda; yönetimin söz konusu olduğu her yerde mutlaka organizasyonun olduğu görülür. Yönetim ve organizasyon kavramlarının sözlük anlamları ayrı olmasına rağmen, nerede bir yönetim varsa, orada organizasyon da var ve bunun tersi olarak nerede bir organizasyon varsa orada yönetim de vardır. Yönetim ve organizasyon etle tırnak gibi birbirinden ayrılamaz, sadece öğrenim açısından iki ayrı kavram olarak ele alınır.

3. Yönetici ve Müteşebbis Profesyonel yöneticilik; yönetim işini kendilerine meslek edinen ve işletme sahibi haline gelmeden müteşebbisin yaptığı her işi yapan ve hizmetleri karşılığında aylık ücret alan kimseler olarak ifade edilir. Profesyonel yönetici, gelecekte ihtiyaç olan ve işletmenin farklı birimlerinde yönetici olarak görev alacak kişileri yönetici asistanlığı kadrosuyla yanında çalıştırarak yetiştirir. Yönetici asistanlığı, sekreterin rutin görevlerine ek olarak bağlı olduğu yöneticinin zamanını iyi şekilde değerlendirebilmesi için gerekli desteği sağlar, şirket içi ve dış ilişkileri arasında bir köprü vazifesi görür, gerekli verileri kullanarak raporlar hazırlar. Yönetici asistanının geniş bir bilgi ve organizasyon kabiliyetine sahip olması gerekir.

Yönetici; kâr ve riski başkalarına ait olarak mal veya hizmet üretmek üzere üretim faktörlerini uyumlu bir şekilde bir araya getiren ve bunları belirli bir ihtiyacı karşılama amacına yönelten ve yönetim işini bir meslek olarak yerine getiren kişidir. Yönetici, örgüt amaçları doğrultusunda beşeri, fiziki, mali ve bilgi kaynaklarını planlayan, örgütleyen, yönelten, koordine eden ve kontrol eden kişidir. Yönetici işletmede; planlama, organize etme, yöneltme, koordinasyon ve kontrol olarak yönetimin işlevlerini uygular ve bu işlevler yönetimin temel işlevi olarak yöneticinin varlık nedenini de oluşturur. Modern yönetim anlayışında yönetici sorun çözen ve karar veren kişi olarak, karar vermeden önce, ilgili kaynaklardan bilgi alır, astları ile müzakere eder ve en uygun kararı vermeye gayret eder.

İşletmelerin varlıklarını devam ettirebilmeleri için yöneticilerin sürekli olarak, çabuk, hızlı ve isabetli kararlar alarak dinamik olan ekonomik, toplumsal ve siyasal ortamın gereklerine ayak uydurmak durumundadır. İşletmelerin bulunduğu ortamda sürekli bir gelişim vardır burada önemli olan nokta, yöneticinin çevrede olan, birçok değişiklikleri zamanında görüp, hemen gerekli hazırlıkları yaparak işletmelerin amaçlarına uygun ve doğru kararlar alabilmeleridir. İşletme yönetimi, iç ve dış etkenler karşısında işletmeyi amaçlarına en uygun bir şekilde ulaştıracak ve çevre ile uyumlaştıracak bir “beyin” görevine sahiptir. Ancak “beyin” görevini yaptığı sürece işletme başarılı olacak ve işletmecilik yönünden bir değer taşıyabilecektir.

Yöneticide bulunması gereken nitelikler:
1. İnsanları tanımak 2. Objektif olmak 3. Kendine güvenmek 4. Yerinde kararlar alabilmek 5. Yetkisini kullanabilmek 6. Sorumluluk duygusuna sahip olmak 7. İradesi kuvvetli olmak

3. Hammadde ve enerji için alternatif bağımsız kaynaklar bulmak.
Yöneticinin klasik ve yeni işlevleri 1. Yönetici işletmede yönetim işlevlerini uygular ve üretim faktörlerini temin eder ve uyumlu kullanımlarını sağlar. 2. Yönetici işletmeyi başkaları adına yönetir, doğacak zarar ve kârları üstlenmez, ancak meslekten biri olarak işletme amaçlarına uymak ve bunlara ulaşmak zorundadır. 3. Hammadde ve enerji için alternatif bağımsız kaynaklar bulmak. 4. Rekabeti işletme aleyhine geliştiren uygulamaları ortaya çıkarma ve bu konuda ilgilileri bilgilendirmek. 5. Adil bir üretim, bölüşüm ve dağıtım sisteminin kurulmasına yardımcı olmak.

Müteşebbis; bir üretim faktörü olarak diğer üretim faktörlerini ahenkli bir şekilde bir araya getirerek belirli bir mal veya hizmeti üretmek veya sadece pazarlamak için kendi parasını veya başkalarından topladığı parayı diğer üretim faktörlerine yatırıp böylece kâr veya zarar ihtimalini göz önüne alan kişilere müteşebbis-girişimci-denir. Diğer bir tanımla müteşebbis; temelde kâr elde etmek olarak değişik gayelerle, gerekli riskleri göze alarak diğer üç üretim faktörü olan emek, sermaye ve teknoloji faktörlerini ahenkli bir şekilde bir araya getirerek mal veya hizmet üretmek veya sadece pazarlamak için gerekli ortama hazırlayan kişidir. Girişim, girişimcinin özel varlığından yer, unvan, sermaye, muhasebe ve organizasyon olarak ayrı bir bütün olan ve başkalarının ihtiyaçlarının karşılanması için devamlı üretim faaliyetlerinde bulunan bir ekonomik birimdir.

Müteşebbisin klasik ve yeni işlevleri
Yeni bir mal veya hizmet üretmek veya bilinen ürünlerin kalitesini yükseltmek Yeni ve ileri üretim yöntemleri bulmak ve uygulamak 3. Endüstride yani sanayide yeni organizasyonlar yapmak ve yeni pazarlar bulmak 4. Hammadde ve enerji için alternatif bağımsız kaynaklar bulmak. 5. Rekabeti aleyhine çeviren kayıt dışı, kuralsız işletmeleri ortaya çıkarma ve bu konuda tüketicileri bilgilendirmek 6. Adil bir üretim, bölüşüm ve dağıtım sisteminin kurulmasına yardımcı olmak.

Yöneticiyi müteşebbisten ayıran temel fark, faaliyetler sonucunda ortaya çıkan riske katlanmaması yani kâr veya zararın sahibi olmamasıdır. Yönetici emeği karşılığı ücret, prim veya kârdan pay alarak işletmeyi belirlenen hedeflere ulaştırmaya çalışır. İşveren; işçi veya personel istihdam eden, işgücü kiralayan ve bu sıfatla işgücü sahiplerine karşı sorumlu kişi olarak ifade edilir. İşveren kavramı bir işletmecilik ve ekonomi kavramı olmaktan ziyade hukuki bir kavramdır. Dolayısıyla işveren kavramı hukuki yönden ele alınıp değerlendirilmesi gerekir. Patron; bir ticari veya sınaî işletmenin sahibi, işveren anlamında kullanılmaktadır. Sermaye, mal ve hizmet üretmek için kullanılan üretim araçları anlamına gelir. Sermayedar ise, sermayeye sahip olan ve bunu bizatihi yatırım yaparak değerlendiren veya gerekirse ihtiyaç duyan kişilere borç vererek veya hisse senedi satın alarak, ortaklık kurarak sunan kişidir.

4. Yönetim Düzeyleri Ve Yönetim Becerileri
Hiyerarşik yapıdaki konumlarına göre yöneticiler; alt düzey, orta düzey ve üst düzey veya tepe yöneticiler olarak üç basamakta incelenir, 1. Alt düzey yönetim ve yöneticileri: Bu düzeyde bulunan yöneticiler, günlük faaliyetlerin yürütülmesinden ve başarılmasından sorumludurlar. Bunun için yönetsel işlevleri olmayan işçi, memur, hizmetli gibi çalışan ve herhangi bir yönetim görevi olmayan kişileri yöneten, kısım şefleri, postabaşı, ustabaşı, baş kalfa, formen ve odacıbaşları gibi çeşitli çalışanlar alt düzey yöneticilerini oluştururlar. Alt düzey yöneticiler, işletmenin program yönetimi ile ilgili faaliyetlerle uğraşırlar.

2. Orta düzey yönetim ve yöneticileri; bölüm veya daire amirleri, servis şefleri yardımcıları, genel sekreterler, daire amirleri ve yardımcıları gibi unvan alan orta düzey yöneticiler plan geliştirir, bunları uygulama aşamasına koyar ve yapılanları kontrol eder, maliyetleri analiz eder, üst düzey yöneticilere rapor verirler. 3. Üst düzey yönetim ve yöneticiler; işletmenin en üstünde yer alan ve tepe yöneticileri olarak ifade edilen yöneticilerdir. Bunlar; genel müdür, başkan, bölüm ve daire müdürleri, daire başkanları, müsteşarlar, müdürler ve yardımcıları gibi yöneticilerden oluşur. Bu düzey yöneticilerin, çalışmaları genelde işletme dışına dönüktür ve işletmeyi bir bütün olarak görürler. Üst düzey yöneticilerin yönetsel becerileri; teknik beceri, haberleşme becerisi, insan ilişkileri becerisi, analitik beceri, karar verme becerisi ve kavramsal beceri gibi becerilere sahiptirler.

Üst düzey yöneticilerin çalışmaları tüm örgüt düzeniyle ilgili olup, ekonomik sistem için de işletmenin amaçlarını en iyi şekilde gerçekleştirmeye yöneliktir. Üst yönetim işletmenin etkili bir stratejisini hazırlar ve stratejik yönetimi bir felsefe olarak benimser. Bu anlamda her işletme en yüksek dereceli yöneticisini CEO olarak belirler. İcra kurulu başkanı olarak da ifade edilen (CEO), bir şirketin, örgütün veya acentenin en üst dereceli yöneticisidir. Açılımı "Chief Executive Officer" dır.

İşlevsel yönetici, üretim, pazarlama, satış ve finansman gibi yalnızca bir örgütsel faaliyetten sorumlu olan yönetici tipidir. İşlevsel yönetici uzmanlaştığı alanın faaliyetinden sorumlu olur. Genel yönetici ise, büyük bir şirket, bunun bir işletmesi veya onun bir alt bölümü gibi karmaşık bir birimi yöneten ve yönlendiren kişiye genel yönetici diyoruz. Genel yönetici yönettiği birimin tüm faaliyetlerinden sorumludur.

5. Yönetim Şekilleri Otoriter Yönetim Şekli: Bu yönetim şekli belirli katı kurallar ve disiplinler çerçevesinde üst yönetimin alt yönetim üzerinde etkin olduğu ve kararların üstten alta doğru bir emir zinciri ile alındığı bir yönetim şeklidir. Bu yönetim şeklinde en üst düzey yönetimin aldığı kararlar bir emir niteliğinde alt birimler tarafından uygulanır. Alt seviyedeki yönetim karar alma merci değil bu kuralları uygulama ve bu uygulamayı kontrol etme ile yükümlüdür. 2. Yarı-otoriter Yönetim Şekli: Yarı-otoriter yönetim şekli de belirli kurallar ve disiplinler çerçevesinde alt yönetimin üst yönetim karar mekanizmasına biraz daha yoğun olarak katıldığı bir yönetim şekli olarak karşımıza çıkmaktadır. 3. Demokratik Yönetim Şekli: Alt düzey yönetimlerin üst düzey yönetime karar verme sürecinde tam olarak katıldığı ve ben merkezli değil biz merkezli bir yönetim yaklaşımıdır.

6. İşletme Yönetimi Ve Yöneticinin Önemi İnsanlar varlığını sürdürmek veya yaşamak için maddi ve manevi birçok şeye ihtiyaç duyar. Ayrıca iyi ve rahat bir şekilde yaşamını sürdürmek ister. İşte bir ekonomide, ekonomik çabaların en önemli amacı insanların iyi ve rahat bir şekilde hayatlarını devam ettirebilmek için gerekli olan mal ve hizmetleri üretebilmektir. Bu mal veya hizmetlerin üretimi için gerekli olan maddi ve manevi öğelere-unsurlara üretim faktörleri denilmektedir Sermaye, müteşebbis, emek ve üretim yönetim işletmeler açısından temel üretim faktörleri olarak sıralanmaktadır. İşletme yönetimi, işletmenin belirlenen hedefine ulaşabilmesi için işletme içi –personel, makine, teçhizat vb.- ve işletme dışı – pazar, hammadde, yabancı kaynak vb.- unsurları planlama, organize etme, yöneltme, koordine etme ve kontrol etme süreci olarak tanımlanabilir. İşletme yönetimi, işletmeyi belirlenen amaçlarına ulaştırmak için tüm faaliyetleri planlamak, örgütlemek, yöneltmek, koordine etmek ve kontrol etme çabalarına denir.

İşletmenin etkili yönetilebilmesi için işletme yönetiminin temel görevleri şöyle sıralanabilir:
1. İşletmenin misyon ve vizyonuna bağlı olarak amaçlarını belirlemek 2. İşletme amaçları doğrultusunda politika ve stratejiler geliştirmek 3. Örgüt yapısını gelişim ve değişime uygun yeniden yapılandırmak 4. Tüm unsurların işletme amaçları doğrultusunda verimli kullanımını sağlamak 5. İşletme faaliyetlerinin işletme amaçlarıyla uyumunu kontrol etmek

1. Genel İşlevler: İşletmenin genel işlevi sadece Yönetim İşlevi olarak tektir.
Yönetim işlevi; kuruluş esnasında belirlenen veya sonradan gözden geçirilen amaçlara ulaşmak için; planlama, örgütleme, yöneltme koordinasyon ve kontrole ilişkin teori, model, yaklaşım ve ilkelerin maharetle uygulamaya götürülme süreci olarak tanımlanır. Yönetim ve organizasyon faktörü, bütün işletme faaliyetlerinde geçerli olan ortak ilkeleri ortaya koyduğu için, genel bir işletme işlevidir. 2. Temel İşlevler: Modern manada işletmenin temel işlevleri Pazarlama İşlevi ve Üretim Yönetimi İşlevinden oluşmaktadır.

Pazarlama işlevi; tüketici istek ve ihtiyaçlarının tespit edilmesi ve bu ihtiyaçların karşılanması için gerekli girdilerin temin edilip üretim sürecinden geçirilerek ürün haline getirilmesi, fiyatlandırılması, dağıtılması, promosyonu-özendirme-tutundurma- ve satış sonrası hizmetlerinin adına pazarlama denir. Üretim yönetimi işlev; insanların ihtiyaçlarını karşılayacak mal ve hizmetlerin en iyi kalitede, en düşük maliyetle, üretimini sağlamaya yönelik faaliyetlerin planlanması, organize edilmesi, yönlendirilmesi, koordinasyonu ve kontrolüdür. 3. Destekleyici ve Kolaylaştırıcı İşlevler: Finans, muhasebe, halkla ilişkiler ve insan kaynakları ayrı birer işlev olarak destekleyici ve kolaylaştırıcı işlevleri oluştururlar. • Finans işlevi; fon, sermaye, kapital olarak da ifade ettiğimiz finansmanı, işletmelerin ihtiyaç duyduğu fonların planlanması, sağlanması ve kontrolü olarak tanımlanmaktadır. • Muhasebe işlevi, işletmenin varlıkları ve kaynakları üzerinde değişim oluşturan mali nitelikteki ve para ile ifade edilen işlemlere ait bilgileri kaydetmek, sınıflandırmak, özetleme, analiz etme ve yorumlama yoluyla ilgili kişi ve kurumlara raporlar şeklinde sunmak olarak tanımlanır.

• Halkla ilişkiler işlevi, organizasyonla çevresi arasında karşılıklı iletişimi, anlamayı ve işbirliğini sağlayıp ve bunun işletme lehine olarak sürdürmeye yardımcı olan işletme işlevidir. • İnsan kaynakları işlevi, bir üretim faktörü olan emek kaynağının işgücü piyasasından en ekonomik yollardan sağlanması ve verimli bir şekilde çalıştırılması hedefine yönelik işletme faaliyetlerinin yerine getirilmesi insan kaynakları işlevini oluşturur. 4. Dönüştürücü İşlevler: AR-GE yönetimi, verimlilik yönetimi ve örgüt geliştirme faaliyetleri ayrı birer işlev olarak dönüştürücü işlevleri oluştururlar. • AR-GE yönetimi işlevi; gelişimi gerçekleştirmek ve takip etmek AR-GE alanına yapılan yatırımlara bağlı olarak bu alanda yapılan harcamalar ve bunların pozitif sonuçları gelişmişlik ölçüsü olarak da ifade edilmektedir.

• Verimlilik yönetimi işlevi, verimlilik işletmelerin kendilerini değerlendirmede, ücretlendirmede, ceza ve ödüllendirmede kullanılan araç olmuştur. • Örgüt geliştirme işlevi, daha etkili ve katılımlı bir örgüt kültürü meydana getirerek örgütün sorun çözme ve kendini yenileme süreçlerini geliştirmek üzere girişilen uzun süreli çabalardır.

7. Yönetimin Temel İşlevleri
Planlama İşlevi: Plan, belirli amaçlara ulaşmak için önceden alınan tedbirler olarak yapılacak işlerin önceden tek tek belirlenmesidir. Planlama, bir amaca ulaşmak için en iyi hareket şeklini seçme ve geliştirme niteliği taşıyan bilinçli bir süreç olmasından planlama zihinsel bir faaliyettir ve yöneticilerin belirli bir amacın elde edilmesi için faaliyet yönünü kararlaştırdıkları bilinçli bir faaliyeti ifade eder. Planlama; faaliyetleri koordine etme, yöneticilerin önlerini görmelerini sağlama, kaynakların israfını önleme ve kontrol faaliyetlerinde standartları önceden belirleme gibi farklı dört amaç için yapılır. 2. Örgütleme İşlevi: Örgütleme, amaçlara ulaşmak için yapılacak işlerin belirlenmesi ve gruplandırılması; işleri yapacak personelin ve yetki ve sorumluklarının belirlenmesi; faaliyetlerin etkinliği için gerekli fiziksel ortamın hazırlanması çabalarının tümüdür.

3. Yöneltme İşlevi: Yöneltme, planlar yapılıp organizasyon yani örgüt yapısı oluşturularak gerekli görevlendirmeler yapıldıktan sonra bu örgütün amaca ulaşması için harekete geçirilmesi demektir. 4. Koordinasyon İşlevi: Düzenleştirme, uyumlaştırma ve eşgüdüm olarak da ifade edilen koordinasyon örgüt üyesi olan çalışanların çabalarını birleştirmek ve zaman açısından uyumlu kılmak, amaca varmak için iş ve faaliyetlerin birbiri peşi sıra gelebilmesi ve birbirini tamamlaması için gerekli olan işlevdir. 5. Kontrol İşlevi: Denetim olarak da ifade edilen kontrol işlevi, organizasyonun amaçlarına ulaşıp ulamadığını veya ne ölçüde ulaştığını araştırmak ve amaçlardan sapmalar olduğunda düzeltici tedbirleri almaktır. Yönetimin son işlevi olan kontrol faaliyeti ile diğer yönetim işlevlerinin ne derece başarıldığı anlaşılır. Yönetim süreci planlama ile başlar kontrol işleviyle tamamlanır ve işletmelerin amaçlarına ulaşıp ulaşmadıkları veya ne ölçüde ulaştıkları kontrol işleviyle belirlenir. İşletmelerin amaçlarına ulaşmaları ve başarılı olmaları iyi bir yönetim sistemine sahip olmalarına bağlıdır. Amaçların belirlendiği planlama aşamasında başarılı olmak ve en uygun planı yapmak yeterli değildir; aynı zamanda planın ne ölçüde başarılı olduğunu ve hatalar varsa hataların nereden kaynaklandığını bulmak gerekir.

8. Ekonomik Sistemler Ve Yönetim İlişkisi
1. Serbest Piyasa Sistemi: Her türlü iktisadi faaliyetlerin kişilerin serbest teşebbüsüne ve fertler arasındaki serbest sözleşmelere bırakıldığı, üretim, tüketim, bölüşüm ve mübadeleyi ayarlama ve düzenleme işinin serbest piyasalara ve bu piyasalardaki fiyat mekanizmasına bırakıldığı iktisadi sistemdir. Serbest piyasa sistemine "Kapitalist Sistem, Liberal Kapitalist Sistem, Pazar Ekonomisi veya Piyasa Ekonomisi " ismi verilir. A.B.D. ve Batı Avrupa ekonomileri, bu sisteme en yakın ülkelerdir. Serbest piyasa sistemi olarak ifade edilen bu sistem; çok sayıda alıcı ve satıcı, piyasaya giriş-çıkış serbestîsi, ürünlerin homojen olması, piyasanın açık ve şeffaf olması ve üretim faktörleri hareketinin tam olması gibi beş temel şartı taşıması gerekir.

Kapitalizm bir dünya sistemi olarak kendini inşa ederken karşısına çıkan engelleri de tasfiye etmektedir. Kapitalist sistem kendine uygun olmayan üretim ve tüketim sistemlerini çeşitli projelerle değiştirerek uyumlu hale getirmektedir. Farklı inanç ve kültürlerin kapitalizme uygun olmayan yönleri çeşitli isimler altında değişik yaklaşımlar ile kontrol altına alındığı bilin Serbest piyasa ekonomisinden sapmalar başladığında rekabet şartlarının giderek bozulması veya ekonomik yapının liberal kapitalist sistemi savunanların düşündüklerinden farklılaşması gibi nedenlerle devletler ekonomik hayatın işleyişine kayıtsız kalmamışlardır. Serbest piyasa sistemine ilk müdahale 1929 Dünya Büyük Ekonomik Buhranı ile ikinci büyük kriz veya müdahale ise Eylül 2008’de ABD’ de başlayan ve yayılan krize ülkeler değişik şekillerde müdahalelerde bulunmaktadırlar.

“Zamanın efendisi ekonominin yasalarıdır” ifadesi günümüzde ekonominin kişi ve toplumların hayatında temel belirleyici olduğunu açıklar. Ekonominin sıcak para ile döndüğü ve ülkelerin dünyada varlık göstermelerinin yolunun dünya sermayesi ile entegrasyondan geçtiği bir ortam mevcuttur. Bu ortam paranın madde olarak ucuz, bol ve dolayısıyla sanal olmasından dolayı dünya ticareti üzerinde, dünyadaki paranın mislinden daha fazla para dolaşımda bulunuyordu. Bu manada kontrolsüz kalan serbest piyasa krize açık hale geliyor. ABD’de yaşanan Eylül 2008 ekonomik ve mali kriz artçı şoklarla Avrupa kıtasında bazı devletlerde devam etmektedir. Yaşanan bu krizler toplumun geniş tabakalarında hoşnutsuzluklar oluşturmaktadır. Hoşnut olmayan bu kesimler krizleri ekonomik sistemler üzerinden özellikle kapitalizm üzerinden sorgulamaya başlamışlardır. Genişleyerek süren bu krizin bir dünya ekonomik krizi değil bir sistem krizi olduğu algısı sürekli artmaktadır. Arayışlar insan merkezli bir ekonomik anlayışın benimsenmesi ve sıfır faizle oluşturulacak sistemin dünya ekonomisini düzlüğe çıkaracağı yönünde gelişmektedir.

2. Sosyalist Sistem: Başlıca iktisadi faaliyetlerin devlet tarafından yürütüldüğü, mülkiyet ve girişimcilik hürriyetinin olmadığı veya çok sınırlı tutulduğu, üretim araçlarının devletin idaresi ve altında olduğu, yatırım, üretim ve tüketicinin merkezi planlama ile yürütüldüğü bir sistemdir. 3.Karma Ekonomi Sistemi: Karma ekonomik sistem, bir ihtiyaç sonu ortaya çıkan ve her yerde geçerli, kabul görmüş, standart ilke ve kuralları olmayan ve uygulamada çok değişik görünümler alan ve temelde bilimsel değil siyasal bir olaydır.

2. ORGANİZASYON 1. Organizasyon Ve Özellikleri Organizasyon, amaçlara ulaşmak için yapılacak işlerin belirlenmesi ve gruplandırılması; işleri yapacak personelin ve yetki ve sorumluklarının belirlenmesi; faaliyetlerin etkinliği için gerekli fiziksel ortamın hazırlanması çabalarının tümüdür. Organizasyon yapısını belirleyen temel unsurlar : 1. Amaç Birliği. Her örgüt ulaşmak istediği amaçlara ve bu amaçlarla ulaştıracak faaliyetlere göre farklı bir yapıda dizayn edilir. Oluşturulan organizasyon yapısının bütün birimleri işletmenin temel hedeflerine dönük olmalıdır. Birimlerin kendi amaçları arasında bütünlük olmalı ve işletmenin nihai hedefine katkıda bulunacak nitelikte olmalıdır.

2. Yönetim Alanı. Kontrol alanı olarak da görülen yönetim alanı örgütte bir üste bağlı olması gereken ast sayısı ile ilgili bir unsurdur. Bir yöneticiye bağlanacak ast sayısı ve üstleneceği sorumluluklar, yöneticinin bilgi, yetenek ve kavrama sınırlarını aşmamalıdır. 3. Yönetim Birliği. Aynı amaca yöneltilmiş ve benzer faaliyetler grubu bir tek yöneticiye bağlanmalıdır. Faaliyetlerde etkinliği sağlamaya yönelik bu ilke yönetim birliği olarak bilinir. Yönetim birliği, yönetim alanı –kontrol alanından- farklılık arzeder. 4. Komuta Birliği. Her astın yalnızca bir üste bağlı ve sorumlu olması ve ondan emir almasını ifade eden ilke, komuta birliği olarak nitelenir. Bu ilke ile faaliyet kargaşası önlenir.

5. Yetki ve Sorumlulukların Açıklığı ve Dengesi
5. Yetki ve Sorumlulukların Açıklığı ve Dengesi. İşletme çapında her çalışanın işi ile sahip olduğu yetki ve sorumluluklar açık ve kesin olarak belirtilmelidir. Bu açıklık yazılı ve sözlü olarak sağlanmalıdır. Ayrıca her çalışanın sahip olduğu yetkiler ve sorumluluk alanı arasında denge olmalıdır. Yani sahip olunan yetkilerin kullanımdan dolayı çalışanlardan hesap sorulabilmeli, diğer bir ifade ile sorumluluk söz konusu olmalıdır. Buna mukabil, sorumlu olduğu konularda personel, emir verme ve yönetme yetkisine sahip olmalıdır. 6. Haberleşme Kanalı ve Şekli: Haberleşme ilişkilerinin çeşidi ve niteliği de organizasyonun yapısını etkileyen bir unsurdur. İşletmenin üst, orta ve alt basamak yöneticileri, kendi aralarında bir araya gelip görüşebilmeli ve ortaya çıkan sorunlarını çözümleyebilmelidir. Yatay ve dikey iletişim kanallarının etkin çalıştırılarak etkin ve verimli bir çalışma ortama oluşturulabilir.

7. Ayrılık Gözetme Yani İstisna İlkesi: Üst yönetim basamakları yani üst basamaklarda görev yapan yöneticiler günlük ve rutin işlerden uzak tutulmalı ancak, genel politikalarla ilgili ve normal dışı durumlarda kendilerine başvurulmalıdır. Bu ilkeye ayrıklık veya istisna ilkesi denir. 8. Personel Dağılımında Denge. İşletmedeki her birime gerekli olduğu miktarda ve nitelikte personel sağlanmalıdır. İşler ile personeller arasında nitelik ve nicelik yönünde denge olmalıdır. Ayrıca, isletmenin bütününde yöneticiler ve yönetici olmayanlar arasında sayıca denge kurulmalıdır. 9. Kaynakların Dağılımında Denge. İşletmenin amaçlarına ulaşabilmesi için her faaliyet belirli miktarda paraya ihtiyacı ortaya çıkarır. Bu miktar, faaliyetlerin ve bunların gerçekleştirildiği birimlerin önceliğine göre değişir.

10. Merkezcil ve Merkezkaç Uygulamalarda Denge
10. Merkezcil ve Merkezkaç Uygulamalarda Denge. Bir işletmede alınan kararların uygunluğu için izlenmesi gereken hiyerarşik kanal belirlenmiş olmalıdır. Değişik kararların alınmasında benzer yollar izlenebileceği gibi, bazıları değişik hiyerarşik ilişkiler gerektirebilir. Bazı kararların daha üst yönetimce alınması zorunlu iken bazılarının ise, yetki devri sağlanarak daha alt yönetim kadrolarının katkılarıyla, yani merkezkaç bir tarzda alınması söz konusudur.

11. İş bölümü ve Uzmanlık Derecesi: İş bölümü, herkesin bir iş dalında ustalaşması, uzmanlaşması için işleri ayırma veya herkese belirli bir işi vermedir. İşletmelerde iş bölümü uzmanlaşmayı, uzmanlaşma da verimliliği artırır. Uzmanlaşma, belli bir işin çok küçük parçalara ayrılarak her görevi bir kişinin sürekli olarak yapması ile bilgi, görüş ve becerisinin artması ile mütehassıs olmasını ifade eder. İşletmede aşırı uzmanlaşma uygulaması, iş görenlerin uzun bir süre ayni işe yoğunlaşmasını ifade eder. Bu ise monotonluk, stres ve sonuçta verimsizlik ortaya çıkarır. Ancak, işlerin, onların en iyi yapabilenler tarafından yapılması olumlu sonuçlar alınmasında önemli rol oynamasından dolayı uzmanlaşmaya bir ölçüde ihtiyaç da vardır. Burada gerçekleştirilmesi uygun olan durum, işletme içinde dengeli bir uzmanlaşma derecesine ulaşılmasıdır.

12. Gelişme Yeteneği. Organizasyon sureci sonunda ulaşılan yapı esneklik özelliğine sahip olmalıdır. Zaman içerisinde ortaya çıkabilecek ihtiyaca cevap verecek yetenekte olması gerekir. Gelişme yeteneğinin yüksekliği işletmenin başarısını artıran bir unsurdur.

2. Organizasyon Çevre İlişkisi Çevre, kişinin, organizasyonun veya toplumun hayatını etkileyen toplumsal, kültürel, ekonomik ve fiziksel şartların toplamı olarak sürekli değişen, sabit denge halini korumayan hareketli bir ortam şeklinde ifade edilir. Organizasyonlar açısından çevre iç ve dış olarak iki şekilde ifade edilir. İç çevre, işletme açık sistem yaklaşımı içerisinde organizasyonun kendi içerisinde oluşturduğu bölüm, kısım gibi alt birimlerin birbirleri ile olan ilişkileri ve işletme iç iklim ve kültürünü yansıtır. Dış çevre ise organizasyonun dışında bulunan ve organizasyona girdilerin temin edildiği ve işlem sürecinden çıktıktan sonra ürünlerin sunulduğu kesimler ile birlikte etkilediği ve etkilendiği diğer kesimleri ifade eder.

Yasal ve Politik Çevre: Organizasyonun yasal ve politik çevresinde; hükümet ve kanunlar yer almaktadır. Yasalar toplu halde yaşayan insanların kendi aralarında ve devletle olan ilişkilerini düzenler. Özel ve kamu hukuku dâhilinde çıkarılan kanunlar işletmeleri doğrudan ilgilendirir. 2. Sosyal ve Kültürel Çevre: Her toplumun kendine özgü, inanç, düşünce, örf ve adetlerden oluşan sosyal ve kültürel bir yapısı vardır. Bu yapı toplum içindeki kişilerin kendi aralarında ve işletmelerle olan çeşitli ilişkilerini düzenler. Toplumun sosyal ve kültürel düzeyi farklılığı ihtiyaç farklılığını da beraberinde getirir. İşletme işte toplumun farklı ihtiyaçlarını karşılamaya yönelir ve bunu yaparken toplumun bu yapısını dikkate almalıdır.

3. Ekonomik Çevre: Temel işlevi ekonomik nitelik taşıyan bir üretim birimi olan işletme için ekonomik çevre çok önemli olmaktadır. Ülkede uygulanan ekonomik sistem işletmenin faaliyetlerini önemli oranda belirler ve buna ilave olarak işsizlik, satın alma gücü, enflasyon ve faizler işletmenin ekonomik çevresini oluşturur. Ekonomik sistem, sosyal, politik, hukuki kurumları ve kuralları ile birlikte iktisadı amaçların emrinde bir koordinasyon düzenidir. Yani, toplumda sahip olunan kaynakların, vatandaşların ihtiyaçlarını karşılamak üzere dağıtımını şekillendiren temel kurallardır. Ekonomi ile toplum arasındaki ilişkiyi o ülkedeki siyası ve toplumsal değerler etkiler. Diğer bir ifade ile siyasi yapılanma ekonomik sistemi de belirlemektedir.

Serbest yani liberal ekonomik sistemde, devlet ekonominin normal işleyişine müdahale etmez, işletmeler üretilecek ürün miktarı, fiyat, dağıtım gibi konularda tamamen arz talep ilişkisi içerisinde ve tam rekabet esaslarına göre faaliyette bulunurlar. Sosyalist ekonomik sistemde, ekonomik düzenin işleyişi tamamen devlet kontrolünde, özel mülke izin verilmez, üretilecek ürün miktarı yani arz tamamen devlet tarafından belirlenir ve üretilir. Karma ekonomik sistemde ise, devlet ekonomik düzenin işleyişine olumlu bir katkı sağlamak için müdahale eder, genelde özel sektörün kâr endişesi ile girmediği daha çok toplumsal ihtiyaçların karşılanması için gerekli üretimi gerçekleştirmek için yatırım yapar.

4. Bilimsel ve Teknolojik Çevre: Organizasyon üretim sürecinde ve bunları tüketicilere ulaştırırken göz önünde bulundurulması gereken yasal, ekonomik, sosyal, tabii ve teknolojik şartlar vardır ve bu şartlar işletmeleri yakından ilgilendirir. Organizasyonun, bu sistemleri inceleyen hukuk, ekonomi, davranış bilimleri, doğal bilimler, teknoloji gibi bilimlerle ve tüm bilimlerde kullanılan matematik, istatistik gibi ortak yöntemlerle çok yakın ilişkileri vardır. Teknolojideki hızlı gelişim işletmeleri çok yakından ilgilendirmekte, yeni buluş ve gelişme işletme maliyetlerini düşürebilmekte, satışları artırabilmekte veya tersi durumlarda olabilmektedir. Tüm bu durum organizasyonlar açısından önemli olmaktadır.

5. Doğal Çevre: Organizasyonlar üretim sürecinde üretim için gerekli girdiler hammadde, yarı mamul, araç-gereç ve malzeme olarak bulunduğu çevreden temin eder. Bu girdilerin kıt veya bol bulunması ve üretim yerinin iklim şartları işletmeyi olumlu veya olumsuz etkiler. Organizasyonlar üretimlerini gerçekleştirirken girdi temin ettiği ve üretim atıklarını bıraktığı bu çevreyi gözetip kollaması gerekir. Bu sorumluluğunu çevre yönetim sistemi ile yerine getirmelidir. TS EN ISO 14001:2005 Çevre Yönetim Sistemi: Bir işletmenin çevreye dair zorunluluklarını yerine getirmesi için yaptığı faaliyetlerin planlanması, uygulanması ve gözden geçirilmesini ifade eder. Bu sistem çevre açısından çok önemlidir.

6. Global Çevre: Günümüz dünyasında hızla gelişen küreselleşme yani globalleşme olgusu milli olan organizasyonların uluslar arası piyasada da faaliyet göstermeye yöneltmektedir. Dünyadaki ekonomik gelişim ile birlikte yerel, bölgesel tüketici anlayışından dünya tüketicisi anlayışına geçilmektedir. Organizasyonlar bu dünya çapında tüketiciye hitap etmek durumunda ve hitap ettiği ülkelerin tüm şartlarını bilip ve uymak zorundadır.

YÖNETİM BİLİMİNİN DOĞUŞU VE GELİŞİMİ
YÖNETİMİN TARİHİ GELİŞİMİ 1. Endüstri Öncesi Yönetim Düşüncesi: Bilimsel yönetim öncesi dönem olan bu süreç Milattan binlerce yıl önce başlayıp, Milattan Sonra 1770 yıllarına kadar süren çok uzun dönem “Bilimsel Yönetim Öncesi -Endüstri Öncesi Yönetim Yaklaşımı” olarak nitelendirilebilir. 2. Klasik Yönetim Düşüncesi: Yönetimin günümüz anlamında bilimsel gelişimi 1800’ler Klasik Yönetim Dönemi’nde atıldığı kabul edilir. Yönetim düşünceleri ve uygulamaları üzerinde etkili olan; Klasik Yönetim Düşüncesi; James Watt’ın 1778 ‘ de ilk kullanılabilir buhar makinesini yaparak başlattığı Endüstri Devriminden II. Dünya Savaşı’na kadar geçen dönemde görülen uygulamalardır.

3. NeoKlasik Yönetim Düşüncesi: Bu yaklaşım, yönetim sorunlarının klasik yönetim teorisi ile çözülemeyeceğinin anlaşılmasıyla 1940’lı yıllardan başlayıp 1960’lı yıllara kadar süren dönemde etkili olmuş ve yönetime insan unsurunu öne alan davranışçı bir yaklaşım getirilmiştir. 4. Modern Yönetim Düşüncesi: Bu yaklaşım 1960’lı yıllardan bu tarafa kadar sürmektedir. 2. YÖNETİM BİLİMİNİN DOĞUŞU VE GELİŞİMİ 1. KLASİK YÖNTİM DÜŞÜNCESİ 1. Klasik Yönetim Düşüncesinin Doğuşu ve Organizasyon Yapısı James Watt’ın, 1778’ de ilk kullanılabilir buhar makinesini yaparak başlattığı endüstri devriminden, ikinci dünya savaşına kadar geçen dönemde görülen uygulamalar, “Klasik (geleneksel) Yönetim Yaklaşımı” olarak bilinir.

Klasik yönetim yaklaşımının Amerika’daki öncüsü Taylor, Fransa’daki öncüsü Fayol, Almanya’daki öncüsü Max Weber’dir. Klasik yönetim düşüncesi, işletmenin formel yapısını kendisine inceleme ve araştırma sahası olarak alan, organizasyon konusunda ortaya çıkan ilk teoridir. Klasik teoride organizasyon, gaye ve hedeflerin gerçekleştirilmesi için bir araç olarak düşünülmekte, mevcut kaynaklardan maksimum düzeyde faydalanarak organizasyonun gayelerinin gerçekleştirilmesi ön planda ele alınmaktadır. Hareketi doğuran temel nedenler, teknolojik gelişmeler, organizasyonlara ihtiyaç duyulması, ürünlerin standartlaştırılması ve işbölümü ve uzmanlaşma ile ilgili gelişmeler olarak sıralanabilir.

Sanayi -Endüstri- Devrimi (1778) ile birlikte gelişen buhar makinesi, benzin ve elektrik motorunun gelişmesi modern toplum ve modern örgütlerin ortaya çıkmasına büyük katkıda bulunmuştur. Sanayi devrimi ile birlikte yeni üretim yöntemlerinin uygulanmaya konulması büyük fabrikaların kurulmasına, büyük miktarlarda hammaddelerin alınmasına, çok sayıda işçinin işe alınmasına ve büyük pazarların araştırılmasına yol açmıştır. Bütün bu gelişmelerin getirdiği, sosyal, ekonomik ve örgütsel hayat tarzı yönetim sorunlarının ön plana çıkmasına yol açmıştır.

Klasik yaklaşımda organizasyon yani işletme sadece ekonomik ve teknik bir birim olarak ekonomik hedeflerin gerçekleştirilmesi aracı olarak görülmüş, sosyal yönü düşünülmemiştir. Organizasyon kapalı bir sistemdir, çevre unsurlarıyla ve teknolojik gelişmelerle ilişkisi yoktur. Kontrol edilemeyen çevre faktörleri bir veri olarak kabul edilmiştir. Örgütte her şey işlevseldir, yani örgütteki tüm elemanların sonuçlara pozitif veya optimal katkısı vardır.

Klasik yönetim yaklaşımına katkı sağlayanların geliştirdiği ve klasik organizasyon ilkeleri olarak genel kabul gören ilkeleri aşağıdaki gibi sıralayabiliriz: 1. Amaç birliği ilkesi 2. İşbölümü ve uzmanlaşma ilkesi 3. Kontrol alanı ilkesi 4. Hiyerarşik yapı ilkesi 5. Emir kumanda birliği ilkesi 6. Sorumluluk ilkesi 7. Yetki devri ilkesi 8. İstisna ilkesi 9. Açıklama ilkesi 10. Denge ilkesi 11. Basit ve anlaşılırlık ilkesi 12. Değişebilirlik veya reorganizasyon ilkesi

2. Klasik Teorilerin Gelişimi Klasik organizasyon teorisi; Amerika’da Frederick Winslow Taylor’un yaptığı Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, Fransa’da öncülüğünü Henr Fayol’un yaptığı Yönetim Süreci Yaklaşımı ve Almanya’ da öncülüğünü Max Weber’in yaptığı Bürokrasi Yaklaşımı olarak üç alt yaklaşım bulunmaktadır. Klasik yönetim düşüncesini oluşturan yaklaşımların temel amacı; rasyonellik kavramını somutlaştıracak metotlar geliştirerek işletmelerde bilimsel kriterlere dayalı etkin ve verimli bir düzen oluşturmaktır.

Klasik düşünürler; insanları genelde çalışmayı sevmeyen, tembel, çalışmaya zorlanmalı, pasif, bencil, kendi çıkarlarını gözeten, karar verme yeteneği zayıf, sorumluluktan kaçan, hata yapmaya yatkın, güvenilir olmayan, ancak ekonomik ödüllendirme ile motive olan bir yapıda görmektedirler. İnsanın sosyal ve psikolojik yönleri klasik yönetim düşüncesinde tamamen göz ardı edilmiştir. İnsan makinenin bir parçası gibi görülür, standartlaştırılmıştır, biri diğerinin yerine kolayca geçebilir.

2.1. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı İşletmenin tüm alanları için geçerli genel bir yönetim teorisi değil, sadece üretimin teknik yönüne uygulanabilecek bir takım ilkeler bütününü ifade eder. Bilimsel yönetim, insan dâhil tüm üretim faktörlerini en verimli bir şekilde kullanmak amacıyla geliştirilmiş bir takım ilkeler bütününden oluşmaktadır.

Bilimsel Yönetim Yaklaşımına katkı yapan kişiler ve görüşleri
aşağıdaki gibi özetlenebilir: Frederick Winslow Taylor’un Görüşleri ve İlkeleri Taylor küçük bir makine atölyesinde bir işçi olarak işe başlamış ve dört yıl burada çalıştıktan sonra Midvale Çelik Şirketine makinist olarak girmişti. Taylor bu işletmede işçi, memur, makinist, ustabaşı ve mühendis olarak çalıştı ve 1884 yılında başmühendisliğe yükseldi. Taylor sanayi işletmelerinde insanın gerçekte nasıl çalıştırıldığını incelediği zaman, örgüt teorisinin genel hedefini büyük ölçüde benimsenmişti. Bu hedef insanların özellikleri ile işletmelerin oluşturduğu toplumsal çevre ve iş çevresi arasındaki etkileşimin çözülmesiydi. Taylor araştırmalarında endüstrinin yani sanayinin, işletmelerin verimsizlik yüzünden çok kaynak israf ettiğini görmüş ve bu israfların bilimsel yönetim uygulamasıyla azaltılacağını belirtmiştir. Taylor'un verimlilik konusunda verdiği karar yönetim ve işçilerin bu konudaki eksikliği idi. İki tarafın da "iyi bir günlük iş” ve "iyi bir günlük ücret" in ne olduğunu bilmemeleriydi

Taylor öncelikle çalıştığı işletmelerde işletme içi olayları fabrika düzeyinde incelemiş ve aşağıdaki tespitleri yapmıştır: 1.Taylor verimsiz bir çalışma ortamı olduğunu gördü ve bir isçinin işinin her unsuru için "olsa olsa" yönetimine veya "göz kararına" dayanan yöntemler vardı. Taylor işverenlerin konuya sadece kâr maksimizasyonu açısından baktığını ve işçilerin ise işverenlerin bu düşüncesine karşı, düşük ücretle çalışmanın sonucu olarak daha fazla üretim yapmanın ve yorulmanın kendilerine bir çıkar sağlamayacağını düşünüyorlardı. 2. Taylor'a göre doğal ve sistematik olarak iki türlü kaytarma var ve isçilerin sistematik kaytarma yolunu seçmeleri ile verimlilik çok düşüyordu.

3. Taylor'a göre işlerde standartlaştırma olmadığı için işçiler işlerini kendi bildikleri gibi yapıyorlardı. Taylor, yönetimin isçilerin çalışmalarının verimliliğini ölçmede kullanılacak hiçbir standardın olmadığını gördü ve eksikliği gidermek için aşağıda verilen standart ilkeleri öngörmüştür. Taylor'un görüşleri çerçevesinde oluşturduğu ilkeleri şöyledir: 1. Standartlaştırma. Üretim faaliyetlerinde en uygun hız ve verimlilik konusunda bilgi toplayan Taylor sonuçta bazı standartların gerektiğini gördü. Yönetim faaliyetleri derinlemesine çalışma yaparak mantıki ve rasyonel standartlar geliştirmesi ihtiyacından hareketle önce en yüksek günlük verimi sağlamak için küreğin maden cevheri ile dolu olduğu zaman kaç kilo olması gerektiği hususunda incelemeler yaptı.

2. Hareket ve Zaman Etüdü. Taylor analizlerinde her iş küçük ve basit hareketlere bolünmüş, gereksiz hareketler kaldırılmış ve her hareket için en hızlı ve en uygun hareket seçilmiştir. Taylor işçilerin hareketlerini inceledi, hassas saat ile (stop watch) hareketleri ölçtü. Buradaki amaç belirli bir işi yapmaya gerekli en iyi sistemin tespit edilmesidir. 3. Personelin Seçimi ve Eğitimi. Yönetimin temel görevi en iyi elemanları işe seçmekti. Bu kavramı "birinci sınıf işçi" olarak açıklar. İyi bir araştırmadan sonra normal bir işçinin on saatlik bir çalışma sonunda 12,5 ton küreklediğini gördü. Kuvvetli işçinin kürekleme işindeki belirli tekniklerle on saatlik bir çalışma saati içinde 47 tona çıktığını gördü. Taylor'un "sadece birinci sınıf insana iş verilmelidir" seklindeki görüşü eleştirilere uğramıştır.

Taylor'un insana bakış açısı bir insan olarak değil bir üretim aracı gibiydi ve işçiler tam anlamıyla ekonomik insanı temsil ediyordu. Taylor buna çok ücret almak için çok çalışmayı tercih edecek işçiler için standart bir ücret sistemi yeterli olmadığından hareketle "farklılaştırılmış parça başı ücret sistemi" önerdi. Bu görüşe göre her işçiye her gün belirli bir iş verilmesi, için ayrıntılarının açık bir şekilde belirtilmesi ve işin her parçası için belirli bir zaman ayrılması söz konusu idi ve işi zamanında yapan işçi daha yüksek ücret alacak ve işi zamanında yapamayan işçi daha az ücret alacaktı.

4. İşlevsel Ustabaşılık. Taylor askeri kurumlarda uygulanan hiyerarşik yani emir kumanda sisteminin işletmeler için uygun olmadığını ve işlevsel sistemin daha başarılı olacağını belirtti. İşletme içerisinde çalışanlar belirli iş ve bölümlerde ustabaşılık uygulamasının gerekliliğini ortaya koymuştur. Taylor'un ortaya koyduğu kavramlar ve bilimsel yönetim metotlarının geniş organizasyon sorunlarına uygulanabilir olmadığı görüşü ağır basmaktadır. İşletmede planlama ve mavi yakalı işçilerin kontrolü dışındaki yönetime ilişkin konular incelenmediğinden birçok yönetici sağlam bir temele dayanmayan hareket ve zaman etütlerini organizasyonları için değer olarak görmemektedir. Zaman ve hareket etütleri rutin devamlı olarak tekrar edilen standart işlerde iyi sonuçlar vermekte ancak makinelerin gittikçe bu tür işlerin yerini aldığı bir toplumda bu tür işler oldukça azalmaktadır.

Taylor'a eleştiriler; insanı bir makine gibi görmesi ve tek motivasyon faktörünün gelir elde etme olduğu üzerinde durduğu düşünceye olmuştur. Ekonomik insan kavramını getirerek işçiye ne kadar çok ücret verirsen işini o nispette daha iyi yapacağını savunmuş, insanın sosyal ve psikolojik yönünü görmezden gelmiş. Oysa bilim ve tecrübeler teknik sorunlar çözebilir fakat işçilerin psikolojik ihtiyaçları karşılanamaz olduğu unutulmuştur. 2. Frank B. ve Lillian M. Gilbreth ve Görüşleri Bilimsel yönetim yaklaşımına katkılarını karı-koca işbirliği içinde 1912 yılında "Endüstri Mühendisliği" dergisinde yayınlanan Lillian'ın "İşletme Psikolojisi" adlı doktora tezi ile yapmışlar.

Gilbreth, Taylor ile aynı dönemlerde bilimsel çalışmalarını inşaat sektöründe yürütmüştür. Taylor genellikle zaman ekonomisi üzerinde dururken Gilbreth hareket etüdü üzerinde durmuş ve harcanan zamana değil, hareketlerin azaltılmasına önem vermiş. Gilbreth işe girişte iki usta tuğlacı arasında hem iş yapacak hem de eğitelecekti. Bu işte Gilbreth kısa zamanda tuğla örme ustalarının üç değişik tür tuğla örme metotları olduğunu gördü. Tuğla örme şekillerinden ilki öğretmek için ikincisi yavaş tuğla örme, üçüncüsü hızlı tuğla örme işiydi. Gilbreth tuğla örme işinde yapılan işleri sınıflandırdı ve bu hareketlere soyadının tersten okunuşu olan " therblig " ismini verdi. Bu hareketle; pozisyon bulma, seçme, kucaklama, bekleme, nakletme, araştırma, boşaltma, toplama, dağıtma bırakma, önlenebilir ve önlenemeyen gecikmeler, dinlenme, plan gibi hareketlerdi. Bu elemanları kullanarak herhangi bir işte "terblig analizi" yapılabilirdi.

Gilbreth örme işinde bazı lüzumsuz hareketleri kaldırarak 17 hareketi 4–5 harekete indirmiş ve böylece bir duvarcı ustasının bir saatte daha fazla tuğla örmesi mümkün olmuştur. Gilbreth'ler üçlü durum terfi plânı ile işçiler, hem kendi işlerini yapacaklar, hem terfi için hazırlanacaklar, hem de diğerlerini eğitecekler ve böylece işçiler yapıcı, öğretici ve öğrenci durumunda oluyorlardı.

3. Henry L. Gantt ve Görüşleri
Gantt bilimsel yönetimin öncülerinden olarak Taylor ile birlikte çalışmış ve Taylor'un etkisinde kalmıştır. Daha sonra danışman mühendis olarak çalışan Gantt kendi görüşüne göre müşteri durumunda bulunan şirketlere bilimsel yönetimi satmıştır. Gantt, Taylor'un "özendirici sistemi" üzerinde durdu. "Ayrıcalıklı oran sistemi"nin teşvik özelliğinin az olması nedeniyle; bir gün için belirlenmiş işi zamanında bitiren işçiler elli cent prim alacak ve yönetici de iş standardına ulaşan her işçi üzerinden prim alacak ve böylece yöneticiyi, işçiyi daha iyi çalışması için eğitmeye teşvik eden yeni bir görüş ortaya koydu.

Gantt ayrıca Owen'in "işçi çalışma oranları" üzerinde de durarak iş standardına ulaşan işçiler siyah kart, altına düşenler ise kırmızı kart alıyor olmaları ile oluşan ve buradan "Gantt Kart" diye anılan sistem ortaya çıktı. Gantt'ın bilime dayalı işletme yönetimine olan en büyük katkısı, plânlama ve kontrolde kullanmak amacıyla geliştirdiği grafik yöntemler olmuştur. Gantt'ın sisteminde işi zamanından önce yapan işçinin üretimi arttırmak için çaba harcaması sağlanmaktadır. Taylor'un sisteminden en büyük farkı Taylor'un cezalandırma sistemine rağmen Gantt ödüllendirme sistemi getirmiştir. Bu sistemde Gantt'ın her ustabaşıya da prim ödeme sistemi getirmesi ile ustabaşılar da prim alarak ücretlerini yükseltebileceklerdir.

4. Harrington Emerson ve Görüşleri Taylor'un tanınmış bir takipçisi olan Emerson özellikle verim düşüklüğü ve üretim artıkları üzerinde durmuş ve bunların sebep olduğu olumsuz gelişmeleri yansıtmıştır. Demiryolu işletmesinde uygulama yaparak Taylor'dan farklı olarak bilimsel yönetimin ilke ve felsefesini geliştirmeye çalışmıştır. Taylor ve Gilbreth endüstride çalışanların yaptığı fiziki işler üzerinde dururken Emerson işletmeye başka açıdan bakmış ve işletmeyi bir bütün olarak görmüştü. Emerson çalışmalarını verimlilik mühendisliği olarak görmüş ve "Verimliliğin on iki ilkesini" geliştirmiştir. Bunlar: 1. Amaçların Belirlenmesi. 2. Sağduyu. 3.Uzman Kişilere Danışma. 4. Disiplin Sağlamak. 5. Adil Davranma. 6. Düzenli Ve Güvenli Kayıtlar. 7. İşin Planlanması. 8. Standartlar Ve Programlar.

9. Standartlaştırılmış Şartlar. 10. İş Tanımları Yapılması. 11
9. Standartlaştırılmış Şartlar. 10. İş Tanımları Yapılması. 11. İş Dağıtımı Ve Standart Şartlar Açısından Benzerlik Olması. 12. Verimlilik Uygulaması Yönetim Süreci Yaklaşımı Klasik yönetimin teorisinin bilimsel yönetim yaklaşımından sonra ikinci bir yaklaşımı olan yönetim süreci yaklaşımını Fransa doğumlu (1841–1925) Henri FAYOL yapmış ve Avrupa da çağdaş yönetim düşüncesinin öncüsü olmuştur. Fayol yönetimi ilk kez işlevsel bir süreç olarak düşünmüş ve işletmedeki faaliyetleri, işletme işlevleri ve yönetim işlevleri olarak ikiye ayırarak daha önce yalnızca teknik açıdan incelenen yönetim olayına yeni bir boyut daha kazandırmıştır. Fayol’un yönetime ikinci bir katkısı da, bir takım yönetim ilkeleri ortaya koyarak bunları açıklamıştır.

Henri FAYOL'un İşletme Faaliyetleri ile ilgili Görüşleri
Henri FAYOL işletmede yürütülen faaliyetleri altı alt kısımda incelemiştir: 1.Teknik Faaliyetler. Teknik faaliyetler içinde üretim, imalat, koordinasyon, tamir, bakım vb, işler yer alır. Teknik faaliyetlerin sayısı, miktarı, özellikleri teknik elemanların yaptığı işler olarak önemli olduğunu belirtirken teknik yetenek üzerinde durmaktadır 2.Ticari Faaliyetler. Ticari faaliyetler temelde kâr sağlamak için genellikle alım-satım ve mübadele gibi faaliyetleri içerir. Ticari faaliyetler sonucunda kâr sağlanmaktadır, sadece üretmek yeterli değildir.

Muhasebe Faaliyetleri
YÖNETİM Ticari Faaliyetler Muhasebe Faaliyetleri Yönetim Faaliyetleri Finansal Faaliyetler Teknik Faaliyetler Planlama Emniyet Faaliyetleri Organizasyon Yöneltme Koordinasyon Kontrol

3. Finansal Faaliyetler. Üretimin gerçekleştirilmesi sürecinde üretim faktörlerinin işletmeye kazandırılması işçilere ödenecek ücretler ve sair giderler için finansa yani paraya ihtiyaç vardır. Bu açıdan finansal kaynaklan bulmak ve bu kaynakları ihtiyaçlar açısından dengeli bir şekilde dağıtmak gereklidir. 4. Emniyet Faaliyetleri. İşletmede çalışanların, ürün ve satın alınan üretim faktörlerinin; yangın, hırsızlık, su baskını gibi tehlikelere karşı korunmasıdır. 5. Muhasebe Faaliyetleri. Bu faaliyetler defter tutma, raporlama, bilânço, maliyet hesapları, kâr- zarar tabloları hazırlama, istatistikler yapma gibi faaliyetlerdir.

6. Yönetim Faaliyetleri. Fayol yukarıda sözü edilen faaliyetlerin önemli olduğunu vurgularken yönetim faaliyetlerinin en önemli bir iş olduğunu ve işletmenin başarısında vazgeçilmez bir unsur olduğunu belirtmiştir.

2. Fayol'un Yönetim İlkeleri Fayol’un toplam on dört yönetim ilkesi aşağıdaki gibi özetlenebilir: 1. İş bolümü ve Uzmanlaşma: İşbölümü aynı çabayla daha fazla üretim yapmak için uygulanan bir sistemdir. Klasik uzmanlaşma fikrinin temelini teşkil eden uzmanlaşma giderleri azaltır, çıktıları arttırır ve iş eğitimini kolaylaştırır. Uzmanlaşma, kişi ve grupları işletme faaliyetlerinde en iyi şekilde istihdam etmedir. 2. Yönetim Birliği: Bu ilke aynı amaca dönük faaliyetler için bir plan ve bir üst olmasını ifade eder. 3. Merkezileşme İlkesi: Yöneticilerin ellerinde yetkileri bulundurma veya yetkileri alt basamaklara devretme merkezileşme-merkezleşmeme olarak tanımlanabilir.

4. Yetki ve Sorumluluk İlkesi: Bu ilke yöneticilerin sorumlulukları ile kullandığı yetki arasında ilişki olmasını belirtmektedir. Fayol yetkiyi "emir verme hakkı ve itaat sağlama gücü" olarak tanımlar. Sorumluluk, korkulan ve yetki ise peşinden koşulan bir kavram olmakta ve yetki ve sorumluluk denkliği istenen bir durumdur. 5. Hiyerarşi İlkesi: Fayol hiyerarşinin en üst kademeden en alt kademeye kadar uzanan kumanda zinciri olduğunu belirtmiştir. Bu zincir emir ve haberlerin aşağı inmesi ve bazı bilgilerin yukarı çıkması ile emir komutada birlik sağlamak için gereklidir.

6. Kumanda Birliği İlkesi: Fayol bu ilke ile her astın bir üste bağlı olmasını, bir üstten emir almasını ve bir üste hesap vermekle yükümlülüğünü ifade eden kumanda birliği ilkesine büyük önem vermiştir. Böylece kargaşa ve çatışma oluşturacak durumlar en aza indirilecektir. 7. Disiplin: Fayol her işletme için vazgeçilmez olan disiplini "İtaat, çalışkanlık, enerji, davranış ve organizasyonla kişiler arasında sözleşme hükümlerine saygı olarak düşünmüştür." Fayol disiplin sağlamada (1) her kademede yeterli ve başarılı yöneticilerin bulunmasının (2) görev sorumluluk ve hakların açık ve seçik olarak belirlenmiş olmasının, müeyyidelerin cezalarının açık bir şekilde uygulanmasının üzerinde durmuştur.

8. Hakkaniyet İlkesi: Fayol çalışanların iyi niyet ve sadakatlerini sağlamak için onlara iyilik ve eşit şekilde davranmak gerekir demiştir. Bu nedenle Fayol ‘adalet ilkesi' yerine “hakkaniyet ilkesi” kavramını kullanmıştır. 9. Genel Çıkarların Kişisel Çıkarlara Üstünlüğü İlkesi: Fayol bu ilkelerle organizasyon çıkarlarının, kişi ve grup çıkarlarının önünde geldiğini belirtmiştir. Fayol bir ailenin çıkarlarının ailenin her üyesinin çıkarlarından, devletin çıkarlarının, her vatandaşın çıkarlarının önünde olacağını belirtmiştir. Fayol bu ilkenin uygulanmasının; üstlerin örnek davranışı ve ciddiyeti, adil şekilde açık ve seçik olarak düzenlenmiş anlaşma ve iyi bir ücret gibi hususlara bağlı olduğunu belirtmiştir.

10. Çalışanların Ödüllendirilmesi: Ücret ve maaşların uygun olmasını vurgulayan Fayol ücretlerin şartlara uygun olmasını istemiş, işçinin çabalarının karşılığını izlemek gerekir derken çok yüksek ücretin ödenmemesini önermiştir. Adil ücretin ne olacağını tespit etmek için; çalışanın yetenek düzeyi, verilen sorumluluk, yaşam standardı, personelin arz ve talebi, genel ekonomik durum gibi bazı ölçülerden faydalanılmasını önerir. 11. Düzen İlkesi: Fayol düzen ilkesini maddi ve sosyal düzen olmak üzere iki kısımda incelemiştir. Her şey için bir yer ve "her şey kendi yerinde" aynı şekilde insanlar için "her ferde bir yer ve her kişinin kendine uygun yerde" olduğunu belirten Fayol bu çeşit düzenin kurulmasını önermiştir.

12. Personelin Devamlılığı ve Denge: Fayol işe giren personelin işe alışma devresi olduğunu ve kısa zamanda işi öğrenmesinin zor olduğunu belirtmekte ve personelin yeni bir işe uyum göstermesi ve başarılı olması için belirli bir sürenin geçmesi gerektiğini belirtir. Devamlı olarak bir işte kalan vasat bir yönetici çok çabuk iş değiştiren üstün yetenekli yöneticiden daha çok tercih edilir. 13. Girişim İlkesi: Plan dışında düşünmek ve bunda başarılı olmak akıllı bir yöneticinin en iyi tatmin olma şekli olmasından yöneticiler astların girişim güçlerini arttırmaları için destek olmalıdırlar. Organizasyonun her basamağındaki yöneticilerin plan yapma ve uygulama yeteneklerinin geliştirilmesi gerekir. 14. Birlik Ruhu İlkesi: İşletmede çalışanlar arasında güç ve başarı için birlik ruhu sağlamanın gereği belirtilmektedir. Fayol, birlikten güç doğduğunun herkesçe bilindiğini, kuruluşun amacı, etrafında birleşmesinin kumanda birliği ilkesinin itina ile uygulanmasıyla mümkün olacağını belirtmiştir.

2.3. Bürokrasi Yaklaşımı Klasik yönetim yaklaşımının; bilimsel yönetim ve yönetim süreci yaklaşımlarından sonra üçüncü yaklaşımı olan Bürokrasi Yaklaşımını Alman Sosyolog Max Weber (1864–1920) ortaya atmıştır. Klasik yönetim yaklaşımının Amerika’daki öncüsü Taylor, Fransa’daki öncüsü Fayol, Almanya’daki öncüsü Max Weber’dir. Bunlar klasik yaklaşım içinde türsel düzeyde yani alt düzeyde yaklaşımlar ortaya koymuşlardır. Bürokrasi, günlük dilde kullanıldığı gibi işlerin yürütülmesini aksatan, gereksiz yazışma ve zaman kayıplarına yol açan bir kavram değil, aksine ideal manada bir yönetim düzeni ve şeklidir. Bürokrasi, bir toplumda tabandan yukarıya doğru çıktıkça daralan bir yapı içinde örgütlenmiş olan, genel kural ve ilkelere göre çalışan profesyonel atanmış görevliler topluluğu. Diğer bir tanımla bürokrasi, devlet idaresinde bir işi yapabilmek için alınması gereken izin, onay, imza ve uyulması gereken kurallar bütününü ifade eder.

Max Weber’e göre, tam bir tarafsızlıkla kurallara uyulması etkinlik açısından ideal bir yönetim düzenin kurulmasını sağlar. 1. İdeal Bürokrasi Teorisi Weber bürokratik yapının herhangi diğer bir yapıya nazaran çok üstün olduğunu belirtmiştir. Weber en çok faydayı sağlayabilmek için mikro bir model olarak geliştirilen bürokratik organizasyon yapısının başlıca özellikleri şöyle özetlenebilir: İleri Bir İşbölümü: Amaçların gerçekleşmesi için ileri derecede işbölümüyle uzmanlaşma gereklidir. 2. Otoritenin Merkezileşmesi ve Bilimsel Yetki ve Görevler Önceden Belirlenmiştir: Yetkiler hiyerarşik yapı içinde açık seçik belirtilerek bürokratik amaçların gerçekleştirilmesi için yerine getirilmesi gerekli olan faaliyetler, biçimsel görevler olarak belirli bir usulle uygun bir şekilde dağıtılmıştır.

3. Personelin Görevlere Atanması: Organizasyonda çalışanlar teknik yetenek esasına dayanan bir personel seçim ve terfi sistemi; personel için gerektirdiği teknik bilgi ve yeteneği ölçen sınav sonuçlarına göre seçilecektir. 4. Yasal Yetkinin Uygulanması: Organizasyon birimleri yasal yetki ile birbirine bağlanacaktır. 5. Kişisel Olmayan İlişkiler: Organizasyonda çalışan personelin görevlerini biçimsel olarak ve kişisel olmayan şekilde yapması gerekir. 6. Kayıt ve Ayrıntılı Bir Dosyalama Sistemi: Bürokraside haberleşmenin başarılı bir şekilde yürütülmesi için ayrıntılı bir dosyalama sistemi gereklidir. Kaideler ve kurallar yazılı bir şekilde belirlenir.

2. Weber' in Yetki Teorisi : Max Weber yetkiyi "belirli bir grubun belirli bir kaynaktan çıkan emirlere itaat etme ihtimali" şeklinde tanımlamıştır. Weber yetkiyi geleneksel, karizmatik ve akılcı yani rasyonel yetki olarak üç kısımda incelemiştir. 1. Geleneksel Yetki: Bu yetki kişisel olup, doğuştan kazanılan statüye dayanır. Astların emirleri sadakatle yerine getirmeleri söz konusudur. 2. Karizmatik Yetki: Karizmatik yetki şeklinde de yetki yine kişiseldir. Belirli bir kişinin olağanüstü kutsallığı, kahramanlığı veya örnek olacak özelliklerine dayanır. 3. Rasyonel Yetki: Bu yetki kuralların akli olma ilkesine dayanır. Bu yetki seçimle kazanılır ve yönetimde rasyonellik temel bir ilkedir.

5. Klasik Yaklaşımlara Yöneltilen Eleştiriler İnsanın sosyal ve psikolojik yönleri klasik yönetim düşüncesinde tamamen yok sayılarak görmezden gelinmiştir. İnsan makinenin bir parçası gibi görülerek, standartlaştırılmış ve biri diğerinin yerine kolayca geçebilir şekilde kabul edilmiştir. Böyle olumsuz bir yaklaşımın temelinde o dönemdeki düşünürlerin etkisi olmuştur. Thomas Hobbes ve Freud’ un görüşünde insan tecavüzkâr, kötü ve yıkıcı olarak görülür ve Taylor da Hobbes’ ten çok etkilenmiştir. Diğer yandan bu düşüncenin geliştiği 19. ve 20. yy. başlarındaki Batı’daki sosyal, ekonomik ve politik şartların acımasızlığı da bu olumsuz yaklaşımda etkili olmuştur. Klasik yani geleneksel organizasyon ve yönetim teorileri yönetimin sadece şekli ve kanuni yönlerine önem vermiş, bu alanda kaideler belirlemeye çalışmış, yönetim ve örgütün sosyal ve psikolojik taraflarına gereken önemi vermemiştir.

2. NEOKLASİK YÖNETİM DÜŞÜNCESİ
1. Neoklasik Düşüncenin Doğuşu ve Gelişimi Davranışsal yönetim yaklaşımı olarak da ifade edilen neoklasik yönetim yaklaşımı 1940’lı yıllardan başlayıp, 1960’lı yılları kadar süren dönemde etkili olmuştur. Neoklasik Organizasyon Teorisi, Klasik Teorinin katı ve insan faktörünü dikkate almayan yapısına bir rahatlık vermek ve her insanı, performansını etkileyen duygular ve sosyal yönleri olan bir yapıda kabul etmek suretiyle yönetime uzun vadeli bir katkı sağlamıştır.

Neoklasik teoride temel varsayım, gerek kişi, gerekse iş grubu olarak işçinin psikolojik ve sosyal yönlerinin dikkate alınmasının gerekliliğidir. Bu gerekçeden hareketle neoklasik yönetim yaklaşımı esas olarak örgüt içi insan davranışlarının incelenmesi gayesiyle girişilen HAWTHORNE araştırmaları ile başlamıştır. Neoklasik yaklaşımın ele aldığı başlıca konular; insan davranışı, kişiler arası yani insani-beşeri ilişkiler, grupların oluşması, grup davranışları, biçimsel olmayan örgütlerde ve diğerlerindeki değişim ve gelişmelerdir.

Hawthorne araştırmaları sonucu işletmenin bir sosyal sistem olduğu ve bu sistemin en önemli unsurunun insan olduğu ortaya konmuştur. Bu araştırmalar sonucunda, verimliliğin fiziksel iyileştirmelerle ilişkisinin az olduğu, bunun yerine daha çok sosyal faktörlerle ilişkili olduğu tespit edilmiş ve işletmenin bir sosyal sistem olduğu ve bu sistemin en önemli unsurunun da insan olduğu ortaya konulmuştur. İnsanların inançları, gayeleri, tutumları, alışkanlıkları, değer yargıları, gelenekleri ve aralarında kendiliğinden oluşan gruplar, üretim verimliliğini büyük oranda etkilemektedir. Bundan hareketle aslında yönetim, yöneticilerinde bir parçası olduğu sosyal bir sistemi yönetmeye çalışır.

2. Neoklasik Düşüncenin Temel Dayanakları Neoklasik düşüncenin insan davranışları ile ilgili temel varsayımları yani temel dayanakları şunlardır: 1. Kişiler birbirinden farklıdır. 2. İnsan bir bütün olarak görülür. 3. Davranışlar bir nedene dayanır. 4. İnsan diğer üretim faktörlerinden farklıdır. 5. Örgüt sosyal bir sistemdir. 6. İnsan ve örgüt arasında bağımlılık vardır.

İnsan davranışlarında sosyal ihtiyaçlar büyük rol oynar ve insan “sosyal insan modeli” anlayışında ele alınır. Bu anlamda neoklasik düşüncenin insana bakışını aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür: 1. İnsanın sosyal bir yapıda olmasından dolayı esas olarak sosyal ihtiyaçları ile motive edilir. 2. Sanayi Devrimi ile gelen işbölümü ve rasyonelleşme, işçilerde tatminsizlik oluşturur, bunun aşılması sosyal ilişkilere yönelme ile çözülür. 3. Çalışanlar, yönetimin kontrolü ve ödüllerinden ziyade, çalışma grubu arkadaşlarından gelen etkilere karşı duyarlıdır. 4. Yönetime karşı duyarlılık, kontrol edenin, çalışanları sosyal bir yapıda görmesine ve ihtiyaçlarını tatmin derecesine bağlıdır. Neoklasik anlayışta örgüt modeline bakıldığında, örgüt bir sosyo-teknik sistemdir ve başlıca iki yönü bulunmaktadır: 1. Sosyal sistem olma özelliği 2. Teknik sistem olma özelliği

4. Neoklasik Yaklaşımla İlgili Olarak Geliştirilen Modeller Neoklasik düşüncenin gelişiminde; davranışsal yaklaşımlar ile ilgili olarak insanların işletmede nasıl davrandığı, kişilerin neden farklı şekilde güdülendiği, grupların özellikleri ile liderlerin nasıl davrandıkları konusunda; X ve Y Teorileri, Sistem 1 – Sistem 4 ve Olgunlaşma Yaklaşımı gibi çalışmalar geliştirilmiştir. Bu yaklaşımlar aşağıdaki gibi özetlenebilir: Douglas McGregor daha önceki çalışmalardan etkilenmiş Mayo'nun çalışmalarının etkisi altında kalarak önce Taylor ve Fayol'un geliştirmiş olduğu klasik yönetim kavramının tasvirine girişmiş ve buna X Teorisi adını vermiştir. Daha sonra da bu teoriyi şiddetle eleştirerek Y Teorisi adını verdiği beşeri ilişkiler kavramının ilkelerini ortaya atmıştır. McGregor'un X ve Y teorileri aşağıda ele alınmaktadır:

X Teorisi X teorisinin insanlar hakkında bazı geleneksel varsayımları aşağıdaki gibi sıralanabilir: Ortalama insan; yapısı gereği tembeldir, işi sevmez ve mümkün olduğunca az çalışır. 1. Ortalama insan işi sevmediğinden dolayı zorlanmalı, kontrol edilmeli, yöneltilmeli ve örgüt amaçlarına ulaşmak için ceza tahdidi altında tutulmalıdır. 2. Normal bir insan yöneltilmeyi ister, sorumluluktan kaçmak ister, hırslı değildir, olsun ister. 3. Ortalama insan, yapı olarak bencildir, örgütün amaçlarına karşı kayıtsızdır. 4. Ortalama insan, yapısı gereği gelişime karşı direnç gösterir. 5. Ortalama insan, pek akıllı değildir, şarlatanlar ve demagoglar -lafazan = laf ebesi- tarafından kolayca aldatılmaya hazırdır.

Y Teorisi Y Teorisinin insanlar temel görüşleri aşağıdaki gibi sıralanmaktadır: İşletmede insanların çaba harcaması oyun ve dinlenme kadar doğaldır ve normal insan iş yapmayı sever ve ondan tatmin eder. 2. Sıkı kontrol ve ceza tehdidi insanı, organizasyon amaçlarına yöneltecek tek yol değil, insan kendi kendini yöneltme ve kontrol yoluyla organizasyonda daha başarılı olacaktır. 3. Amaçlara bağlılık, onların elde edilmesi ile igili sunulan psiko-sosyal ve kişilik ihtiyaçlarını karşılama gibi ödüllere bağlıdır. 4. Uygun şartlar sağlandığı zaman normal insan sorumluluk anlamın yanında, onu aramayı da öğrenir. Sorumluluktan kaçma insanın doğuştan bir özelliği değil, kötü yönetim anlayışlarının insanları olumsuz etkilemesinin sonucudur.

Organizasyon sorunlarının çözümünde gerekli tahayyül etme, sorun çözme yetenekleri insanlar arasında sınırlı değildir. Modern sanayi hayatında normal insanın yeteneklerinin sadece bir kısmından faydalanılmaktadır. X Teorisinin aksine, Y Teorisi insanın dinamik yüzünü temsil eder.

Z Teorisi Her zaman diliminde bir yönetimin daha etkili olacağını söylemek imkansızdır. Yönetici bazen X ve Y yaklaşımların birleşiminin daha etkili bir strateji oluşturduğunu görebilir. Bundan hareketle X ve Y Teorilerine Z Teorisi ile etkinlilik getirilmektedir. Z Teorisinin insan davranışları hakkındaki varsayımları şöyledir: İnsanı ne şeytan ne de melek olarak görülemez yani insan düşünme, karar verme ve azmetme yeteneklerine sahiptir. İnsan doğuştan ne iyidir, ne de kötüdür yani şartlara göre her ikisine de yatkın olabilir. İnsan ne zaruri ihtiyaçlarla ne de üst düzey insani ihtiyaçlarla güdülenir, insanı motive eden içindeki durumdur. Güdüleme ne dıştan zorlamayla ne de içten gönüllü olarak sağlanabilir, insan ancak mantık yoluyla güdülenebilir. 5. İnsanı iyimser ve kötümser olarak değil tarafsız olarak değerlendirmek gerekir.

4.4. Sistem 1 - Sistem 4 Yaklaşımı Rensis Likert ve arkadaşlarının geliştirdikleri örgütsel değişim programları organizasyonları X teorisine Y teorisine geçmelerine yardım etmeye, olgun olmayan davranışları olgun davranışlar yönünde özendirmeye yöneltmişti. Likert sistem 1 - Sistem 4 yaklaşımını sırasıyla inceleyelim. Sistem 1: Yöneticileri astlarına güvenmezler, yöneticilere çok seyrek olarak karar verme sürecine katılma imkânı tanınmakla beraber kararların büyük bir kısmı ve amaçların saptanması en tepedeki önderler tarafından alınır. Sistem 2: Kararların merkezden verilmesi ve yönetimin astlara güveninin az olması ile birlikte hizmetçi-efendisi arasındaki gibi bir güven anlayışına sahiptir.

Sistem 3: Yöneticilerin astlara güvenleri tam olmamakla beraber çoktur
Sistem 3: Yöneticilerin astlara güvenleri tam olmamakla beraber çoktur. Amaç, strateji ve politikaların düzenlenmesi ve kararlar, geniş ölçüde, yüksek yönetim kademeleri tarafından verilir. Sistem 4: Yöneticiler birçok konuda astlarına güvenirler. Karar verme yetkisi organizasyona nispi olarak dağılmıştır. Haberleşme dikey boyutta değil yatay boyutta da yer alır.

4.5. Olgunlaşma Yaklaşımı Chris Argyris'in bu yaklaşımına olgun ve olgun olmayan kişi modeli olarak yer alır ve "kişiler geliştikçe olgun olmayan bir insan özelliğinden olgun insan özelliklerine doğru gelişirler" demektedir. Bu gelişme yedi halde olur. 1. İnsan pasif durumdadır ve her şeyi başkalarından bekler, bu aşamada aktif duruma geçer. 2. Sınırlı davranırken çok yönlü davranışı geçer. 3. Sınırlı davranış gösterirken değişik davranışlar gösterir. 4. İşe karşı yüzeysel ilgi yerine derin ilgi duymaya başlar. 5. Kısa dönem bakış açısı yerine uzun dönem bakış açısı sağlanır. 6. Astlık durumundan üstlük durumuna geçer. 7. Kendine duyarlıktan yoksunluk yerine kendine duyarlı olma özelliğine ulaşır.

4. Neoklasik Yönetim Teorisi İle İlgili Eleştiriler Neo-klasik yönetim anlayışı yönetime birçok yeni kazanımlar, kavramlar getirmiş, ancak bu yönetim de bütün dikkatleri insan davranışında yoğunlaştırmasından dolayı, diğer alanların ihmaliyle hataya düşmüştür. Organizasyonu oluşturan unsurların kendi başlarına birer varlık oldukları görüşünden kurtulamamış, motivasyon konusuna gereğinden fazla ağırlık vermiştir. Nasıl klasik yönetim yaklaşımı, insanı resmi bir organizasyon yapısı içinde bir makine gibi görerek, hata yapmışsa, neoklasik yönetim yaklaşımı da bütün dikkatleri insan davranışları üzerinde toplamakla, aynı hatayı işlemiştir. Daha sonra gelen araştırmacılar, insan unsurunu esas almakla bütün işletme probleminin çözülemeyeceğini ispata çalışmışlar ve bu gelişmeler sonucunda modern yönetim yaklaşımı ortaya çıkmıştır.

5. Klasik Organizasyon Teorisi İle Neoklasik Organizasyon Teorisinin Kıyaslanışı
Klasik Yönetim Anlayışı, “İnsansız Örgütler”; Neoklasik Yönetim Anlayışı, “Örgütsüz İnsanlar” temel varsayımı üzerine kuruludur. Klasik yönetim anlayışı 1930’lara kadar uygulanan tek teori olmuş ve en çok eleştiri alan yönü, insan unsurunu ikinci plana atmış olması, onun robot gibi davranabileceğini varsaymasıdır. Neoklasik yönetim yaklaşımı, bu eksikliği görmüş, organizasyonunun etkinliğini artırmak için insan davranışları ve ilişkileri üzerine yoğunlaşmıştır. Klasik yönetim teorisi “etkinlik”, “düzen” ve “rasyonellik” kavramları çerçevesinde ve organizasyonun mekanik unsurları üzerinde durarak ve aynı zamanda bir sosyal sistem olan organizasyonların, önceden belirlenmiş ilke ve kurallara göre, aynen bir makine gibi işlemesi üzerine kurulmuştur. Klasik yönetim anlayışında organizasyon, amaçların gerçekleştirilmesi için belirli faaliyetler sonucu oluşturulan bir araç olarak görülür.

Klasik görüşte dikkatler, organizasyonların yapısı, düzen, biçimsel organizasyon, ekonomik faktörler ve objektif akılcılığa yöneltilmiştir. Neoklasik görüşte ise dikkatler, işteki sosyal faktörlere, biçimsel olmayan organizasyona ve insanların duygularına yönelir. Klasik yönetim düşüncesinin esasını bilimsel yönetimin oluşturmasına karşılık, neoklasik düşüncenin esası, insan ilişkileri yaklaşımına dayanır. Klasik teorinin kişisel olmayan yönetim yaklaşımı, en başta işçilerden gelen büyük bir tepki ile karşılaşması sonucu, psikoloji, sosyoloji, sosyal psikoloji, antropoloji gibi değişik alanları temsil eden yazarlar, neoklasik diğer ismiyle davranışsal yönetim yaklaşımını başlatmışlardır. Neoklasik yenitim teorisi, Klasik teorinin katı ve insan faktörünü dikkate almayan yapısına bir rahatlık vermek ve her insanı, performansını etkileyen duygular ve sosyal yönleri olan bir yapıda kabul etmek suretiyle yönetime uzun vadeli bir katkı sağlamıştır.

3. MODERN YÖNETİM DÜŞÜNCESİ 1
3. MODERN YÖNETİM DÜŞÜNCESİ 1. Modern Yönetim Düşüncesinin Doğuşu ve Gelişimi Modern yönetim yaklaşımları klasik ve neoklasik yönetimin bir devamı olup yönetime daha değişik boyutlar getirmiştir. Modern yönetim yaklaşımı; 1960 yıllarında yönetim ve organizasyon analizinde temel yaklaşım haline gelen sistem yaklaşımı, sistem yaklaşımının bir bakıma gelişmiş şekli olan ve uzantısı olarak kabul edilebilecek olan durumsallık yaklaşımı ve dinamik yönetim yaklaşımı olarak üç temel yaklaşımdan oluşmaktadır. Modern organizasyon teorisinin temel özellikleri; her işletmeyi bir sistem olarak görmesi, genellikle modeller ve sistemler kurmaya yönelik, belirli bilimsel kavramlara dayanan, analitik yani çözümlemeci bir temeli olan ampirik yani deneye dayalı araştırmalarından faydalanan ve sentezci bir yaklaşımdır.

1. Sistem Yaklaşımı Sistem Yaklaşımı ve Özellikleri Sistem, birbirine bağımlı olan iki veya daha fazla parça veya alt sistemden oluşan bir bütün olarak ifade edilmektedir. Sistemler açık ve kapalı olarak iki şekilde düşünülebilir: Açık Sistem: Sistem ile sistemin faaliyette bulunduğu çevre arasında enerji, bilgi ve materyal alış-verişi varsa bu sistemler açık sistem olarak ifade edilir. Mesela, insan, hayvan, işletme gibi. Kapalı Sistem: Sistem ile çevresi arasında alış-veriş, etkilenme yoksa o sistem kapalı sistemdir. Çalar saat gibi.

2. Durumsallık Yaklaşımı Durumsallık Yaklaşımı ve Özellikleri Durumsallık yaklaşımı kurallara göre yönetim anlayışından durumlara göre yönetim anlayışına geçilmesini öngörmektedir. Durumsallık yaklaşımı ile örgütlerin karşılaştıkları sorunlara sadece klasik teorilerin katı kuralları ve varsayımları ile veyahut da sistem yaklaşımlarının genel ve soyut ilkeleri ile çözüm aranmaktan vazgeçildiği görülmektedir. Durumsallık yaklaşımı kurallara göre yönetim anlayışından durumlara göre yönetim anlayışına geçilmesini öngörmektedir. Durumsallık yaklaşımına göre değişik durumlar ve şartlar yönetimde başarılı olmak için değişik kavram, teknik ve davranışları gerektirir.

Durumsallık yaklaşımı organizasyonu bir sistem olarak ele alır ve örgüt yapısını çeşitli iç ve dış şartlar arasındaki ilişkilere göre şekil alan bir yapı olarak görür. Durumsallık yaklaşımında yönetim sorunları, iç faktörler kadar dış faktörler de dikkate alınarak incelenmektedir. Dış Faktörler İç Faktörler Pazar Durumu Kullanılan Teknoloji Devlet Örgüt Yapısının Değişimi Rekabet Personel Tüketici Grubu Hedefler İşletmenin Büyümesi Faaliyet Konuları

3. Dinamik Yönetim Yaklaşımı Ve Toplam Kalite Yönetimi Dinamik Yönetim Yaklaşımı Dinamik yönetim yaklaşımı, gönüllülük esasına dayanan, her yönüyle esnek, işbirliği, üst düzey katılımı sağlayan yeni bir yönetim anlayışıdır. Dinamik yönetim anlayışta yönetimin; gelişimi, değişimi ve üretici rolünü dikkate alan, şeffaflık, açıklık, değişkenlik ve bütüncül yapıya dayalı faktörler temel belirleyici olmaktadır. Dinamik yönetim yaklaşımına göre, her şey her an değişebilir niteliktedir. Bu yönetim anlayışına uygun olarak bugün için yönetim alanında geçerli olan önemli bir anlayış olan toplam kalite yönetiminden bahsedilebilir. Toplam kalite yönetimi, iç ve dış müşteri beklentilerinin karşılanmasına yönelen ve tüm süreçlerin bu hedefe göre sürekli geliştirilmesini ve iyileştirilmesini hedefleyen, insanı merkeze alan bir yönetim anlayış ve yaklaşımıdır.

4. Neoklasik Ve Modern Yönetim Yaklaşımlarının Kıyaslanışı Klasik Yönetim Anlayışı, “İnsansız Örgütler”; Neoklasik Yönetim Anlayışı, “Örgütsüz İnsanlar” ve Modern Yönetim Anlayışı da , “Örgütlü İnsanlar” temel varsayımı üzerine kuruludur ve bu üç sistem birbirini tamamlayarak bugünkü noktaya gelmiştir. Her yönetim düşüncesi olumlu ve olumsuz yönlere sahiptir. Her yeni düşüncede bu olumsuz yanlar iyileştirilerek ve yeni katkılarda bulunularak bugünkü son noktaya gelinmiştir. Modern yönetim ve örgüt teorisi, klasik ve neoklasik yönetim ve örgüt teorilerinden sonra ortaya çıkmış ve bunların eksiklerini gidermek, olumlu yanlarından faydalanmak modern teorinin temelidir.

Neoklasik yönetim yaklaşımı 1940’lı yıllardan başlayıp, 1960’lı yılları kadar süren dönemde etkili olmuştur. Neoklasik yaklaşımın ele aldığı başlıca konular; insan davranışı, kişiler arası ilişkiler, grupların oluşması, grup davranışları, biçimsel olmayan örgütlerde ve diğerlerindeki değişim ve gelişmelerdir. Neoklasik yönetim anlayışı yönetime birçok yeni kazanımlar, kavramlar getirmiş, ancak bu yönetim de bütün dikkatleri insan davranışında yoğunlaştırmasından dolayı, diğer alanların ihmaliyle hataya düşmüştür. Nasıl klasik yönetim yaklaşımı, insanı resmi bir organizasyon yapısı içinde bir makine gibi görerek, hata yapmışsa, neoklasik yönetim yaklaşımı da bütün dikkatleri insan davranışları üzerinde toplamakla, aynı hatayı işlemiştir. Daha sonra gelen araştırmacılar, insan unsurunu esas almakla bütün işletme probleminin çözülemeyeceğini ispata çalışmışlar ve bu gelişmeler sonucunda modern yönetim yaklaşımı ortaya çıkmıştır.

Klasik ve neoklasik (davranışsal) yaklaşımların eksikliklerini gidermek gayesiyle yapılan çalışmalar sonucunda modern yönetim yaklaşımı gelişmiştir. Bu çalışmalar 2. Dünya savaşı sonrasında (1950’lerden itibaren) hız kazanmıştır. Her işletmeyi bir sistem olarak görmenin mümkün olmasından hareketle, modern yaklaşımlar genellikle, modellere ve sistemler kurmaya yönelik, belirli bilimsel kavramlara dayanan, analitik bir temeli olan sentezci yaklaşımdır. Bu yaklaşımda yönetim ve organizasyon sorunlarını çözmeye yönelik sistem ve durumsallık yönetim yaklaşımları olarak başlıca iki bakış açısı ve alanı getirmiştir.

Yönetim-Örgüt İnsanlar, ortak bir amacı gerçekleştirmek üzere bilinçli ve sistemli olarak bir araya gelip önce işbirliği daha sonra da işbölümü yaparlar. Bu sırada bazıları iş yaparken bazıları iş yaptırır. İş yapanlar yönetilen, iş yaptıranlar yönetici (yönetim organı) dir. Yönetim, başkalarına iş yaptırmayı örgüt aracılığıyla gerçekleştirir. Örgüt olan yerde yönetim, yönetim olan yerde de örgüt vardır. Örgüt bir kuruluşun statik, yönetim ise dinamik yönüdür.

Yönetim Nedir? Önceden belirlenmiş amaç ve hedeflere başkalarının ortaklaşa çabalarıyla ulaşma sanatı. Bir amaca ulaşma yönünde girişilen eylemlerin ve yapılan işlerin bütünü. Örgüt amaçlarının en kısa ve en kestirme yoldan gerçekleştirilmesi için, elde bulunan kaynakların (insan, para, makine, malzeme, bilgi vb.) anlamlı bir şekilde bir araya getirilerek planlama, örgütleme, yöneltme, eşgüdümleme ve denetleme faaliyetlerinden oluşan bir süreç.

Yönetimin ortak üç özelliği…
1- Yönetim hem bir sanat hem de bilimsel bir süreçtir. 2- Yönetimin özünü insanlar ve aralarındaki ilişkiler oluşturur. 3- Amaç

Yönetim sürecinin başlıca özellikleri…
Yönetimin beşeri özelliği Yönetimin grup özelliği Yönetimin amaç özelliği Yönetimin işbirliği özelliği Yönetimde hiyeraşik yapı özelliği Yönetimde iş bölümü ve uzmanlaşma özelliği Yönetimin demokratik olma özelliği (insanı makine gibi gören ve kullanan, insan onuruyla bağdaşmayan ve insanın çalışma istek ve arzusunu düşüren aşırı otoriter eğilimler ve zora dayalı yöntemler terk edilmelidir)

Yönetimin evrensellik özelliği
Bireyci özellik (yetki en sonda bir kişide toplanır) İstisnalarla yönetim özelliği-rutin işler astlara, stratejik işler üst yöneticilere bırakılır. İki yönlü süreç olma özelliği (karar alma-uygulama) Yaratıcı süreç olma özelliği (yönetici ve işgörenlerin yaratıcı yetenekleri ortaya çıkar) İletişim Rasyonellik Sanat, bilim ve meslek olma özelliği

Yönetim Süreci 1- Planlama 2- Organizasyon (Örgütleme)
3- Yürütme (Yöneltme-Yönverme) 4- Eşgüdümleme (Koordinasyon) 5- Denetim (Kontrol)

1-Planlama Arzulanan geleceği tasarlamak ve ona ulaşmak için etkin yolları belirlemek Neyin, ne zaman, nasıl, nerede ve kim tarafından yapılacağını önceden kararlaştırma süreci Bir amacı gerçekleştirmek için en iyi davranış biçimini seçme ve geliştirme niteliği taşıyan bilinçli bir faaliyet. Yönetimin en temel fonksiyonudur. “nereye gideceğinizi bilmiyorsanız, hiçbir yol sizi oraya götürmez.”

Planlamanın özellikleri
Planlama, bilinçli bir seçim ve tercih etme sürecidir. Planlama, bir karar sürecidir. Planlama, geleceğe dönük bir faaliyettir. Planlama, çevre koşullarındaki değişmelere uyum sağlayabilecek dinamik ve esnek bir yapıda olmalıdır.

2- Örgütleme Organizasyon (örgüt), ortak amaçlarla bir araya gelen insanların belirli bir düzen içinde bir hiyeraşiye bağlı olarak faaliyette bulundukları yapıdır. Organizasyon (örgütleme), bu yapının oluşturulma sürecidir. Örgütleme; planda belirlenen amaçlara ve bunlara ulaşmak için belirtilen yollara uygun bir yapı kurmaktır. Amaca ulaşmak için belirlenen iş ve mevkilere eleman seçimi, çalışanlar ve görevler arası çalışma düzenlerinin belirlenmesi örgütleme faaliyeti kapsamındadır. Örgüt kurulurken, önce işler teker teker belirlenir ve ayrıntılı bir şekilde tanımlanır. Bu tanımlanmış, bölümlendirilmiş ve basamaklandırılmış işlere uygun elemanlar temin edilir ve yerleştirilir (kadrolama). İşlerin görüleceği yer, araç ve yöntemlerin tespit edilmesiyle örgütleme tamamlanır.

Örgütleme ilkeleri Amaç birliği: İşbölümü ve uzmanlaşma Kontrol alanı
Bir bütün olarak örgüt ve örgütün her seviyesi açık seçik bir şekilde belirlenmiş amaçlara sahip olmalıdır. Bir örgütün varolmasının sebebi ortak amaçlarıdır. İşbölümü ve uzmanlaşma Her personel bilgi, yetenek ve tecrübelerine göre bir işe yerleştirilmeli, en iyi yapabileceği bir işte uzmanlaşmalıdır. Kontrol alanı Bir yönetici kontrol edebileceği kadar kişiden sorumlu olmalıdır. Hiyeraşik yapı Yetkinin merkezden derece derece dağılması Emir kumanda birliği Her ast yalnız bir üstten emir alır. Sorumluluk Yetkinin astlara devredilmesi sorumluluğu ortadan kaldırmaz. Yetki ve sorumluluk denkliği Bir personel sahip olduğu yetki kadar sorumlu olmalıdır.

Örgütleme ilkeleri Yetki devri (yetki göçerimi, delegasyon)
İşlerin yürütülebilmesi için yöneticiler yetkilerinin bir kısmını astlarına devretmelidirler. İstisnalara göre yönetim Rutin işler alt kademe yöneticilerince yürütülürken, stratejik ve genel karar ve işlemler üst kademe yöneticilerince yürütülür. Açıklama Her kademedeki personelin görev, yetki ve sorumlulukları açıkça belirlenmelidir. (Organizasyon el kitapları) Denge Bölümler arasında kaynak kullanımında bir denge sağlanmalıdır. Basit ve anlaşılırlık İş, yetki ve sorumluluklar; açık, basit ve anlaşılır olmalıdır. Esneklik Değişim ve gelişmelere karşı yeni duruma çabuk uyabilen bir yapı olmalıdır. Reorganizasyon Yetersizleşme, amaçlara ulaşamama, işlerin yürütülememesi vb. durumlarında örgütler yeniden düzenlenebilmelidir.

3- Yürütme-Yöneltme-Yönverme
Yöneticinin başkalarını çalışmaya sevk etme süreci İnsan ve maddi üretim öğelerinin uyumlu bir biçimde örgütlenmesinden sonra, bunların çalışması, faaliyete geçmesi, mal veya hizmet üretmeye başlaması için yöneticinin emir-komuta etmesidir. Sistemin harekete geçmesi, çalışmaya başlamasıdır.

Emir çeşitleri: 1- yazılı emirler 2- sözlü emirler
İyi bir emrin taşıması gereken özellikler Yerine getirilebilir ve makul olmalıdır Açık ve anlaşılır olmalıdır Kesin olmalı ve zamanında verilmelidir. Veriliş biçimi insanların şahsiyetlerini kırıcı olmamalıdır. Mümkünse gerekçeleriyle birlikte verilmelidir. Astların; bilgi, yetenek ve uzmanlık alanına uygun olmalıdır. Hiyeraşik düzene ve ilişkilere uygun olarak verilmeli, her ast tek bir üstten emir almalıdır.

Etkin bir yürütmenin şartları
Takım ruhu Personelin tanınması Personel ile kurum ilişkileri Yöneticiler çevrelerine iyi örnek olmalı Personele devamlı olarak kontrol edildikleri izlenimi verilmeli Danışmaya dayanan yönetim Uygun bir ödüllendirme ve cezalandırma sistemi

4- Koordinasyon Bir organizasyonda çalışmayı kolaylaştırma ve başarıyı sağlamak için bütün faaliyetlerin uyumlaştırılması (ahenkleştirilmesi) dır. Ortak hedefe varmak, işin daha etkili yapılmasını sağlamak için çalışanların çabalarının birbiri ardı sıra gelerek, içiçe geçip birbirlerini bütünlemelerini sağlayacak şekilde birleştirilmesi.

Koordinasyonun temel taşları
Ortak amaçlar İşbirliği ve dayanışma Bir zincir en zayıf halkası kadar kuvvetlidir. Senkronizasyon Uygun zamana denk getirme.

5- Kontrol Planlanan amaçlarla gerçekleştirilen mevcut durumlar arasında karşılaştırma yapmaktır. Planlama ve örgütleme yürütme ?

Kontrol süreci Standartları belirleme Gerçekleşen durumu ölçme
Karşılaştırma Düzeltici tedbirler alma

Kontrolün özellikleri
Amaçlara ve planlara dayanmalıdır. İleriye dönük olmalıdır. Düzeltici tedbirleri almayı sağlamalıdır. Anlaşılabilir olmalıdır.

Daha önce verilen Yönetim Teorileri hakkındaki slaytları anlayabilmeniz için konuya ait özet slaytlar aşağıda verilmiştir.

Yönetim Teorileri Klasik yönetim teorisi
Neo-klasik yönetim teorisi/İnsan ilişkileri yaklaşımı Modern yönetim teorisi

KLASİK YÖNETİM TEORİSİ
Yönetim bilimi içerisinde Frederick W. Taylor, Henri Fayol ve Max Weber tarafından geliştirilen yönetim teorileri genel olarak “klasik yönetim teorileri” olarak bilinmektedir. Her üç teorinin belirgin özelliği, organizasyon ve yönetimde insan boyutunun yeterince dikkate alınmamış olmasıdır.

NEO-KLASİK YÖNETİM TEORİSİ İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMI
Personel yönetimi teorisi ve uygulamalarının psikoloji bilimiyle birleştirilmesi Çalışanların verimliliğinin sadece görevlerin nasıl tasarlandığına ve ücretlerin seviyesine bağlı olarak değil, aynı zamanda belli sosyal ve psikolojik etkenlere bağlı olarak değiştiğini ortaya çıkarılmıştır. Neoklasik dönemin özelliği, klasik dönemin eksik bıraktığı insan unsurunu incelemesidir. Sadece yapı üzerinde duran klasik teorinin insan unsurunu pasif saymasına karşılık, neoklasik teori bir örgüt yapısının etkinliğini belirleyen unsurun insan olduğunu göstermiştir.

Neo-klasik yönetim teorisi
X ve Y teorisi teorisi olarak genelde iki grupta incelenir

X Teorisi Çalışan Profili Yaklaşımı
İnsan, doğası gereği çalışmayı sevmez ve mümkün mertebe işten kaçar. Bu nedenle insanın çalışması için onu ödüllendirmek, kontrol etmek, korkutmak ve gerektiğinde de cezalandırmak gerekir. İnsan yenilik ve değişime direnç gösterir. İnsanlar sorumluluktan kaçma eğilimindedirler ve yönetmek yerine yönetilmeyi tercih ederler. İnsan bencildir. İnsan, işinde özellikle ve öncelikle iş güvencesi arar .

Y Teorisi Çalışan Profili Yaklaşımı
İnsanın işyerinde çalışması, oyun oynamak, dinlenmek kadar doğaldır. İnsan örgüte bağlanır, işini ve arkadaşlarını severse kendi kendini yönetebilir. İnsan öğrenmek ister, sorumluluk almaya isteyerek talipli olabilir. İnsanların beşerî ihtiyaçların doyumu ile yaratıcılık yetenekleri ortaya çıkarılabilir. İnsan ödülle yönlendirilebilir, dış denetimden çok “özdenetim” etkili olabilir.

MODERN YÖNETİM YAKLAŞIMI
Bu yaklaşımın temelini oluşturan akımlar Sistem Yaklaşımı ve Durumsallık Yaklaşımı’dır.

Modern yönetim yaklaşımı
Klasik ve neo – klasik yönetim kuramlarının örgütü birer kapalı sistem olarak ele almalarına karşılık, modern yönetim kuramı, örgütü çevresiyle etkileşim içinde olan bir açık sistem olarak ele almıştır. Modern yönetim kuramını diğer kuramlardan kesin çizgilerle ayırmak mümkün değildir. Çünkü bu kuram önceki kuramların temel ilke ve esaslarını yeni ve değişik bir açıdan ele alıp yorumlamış ve bir senteze ulaşmaya çalışmıştır.

Modern yönetim yaklaşımı
Sistem yaklaşımı Durumsallık yaklaşımı Toplam kalite yönetimi

Sistem Yaklaşımı Sistem;
Belirli parçalardan (alt birimlerden, alt sistemlerden) oluşan, Bu parçalar arasında belirli ilişkiler olan, Bu parçaların aynı zamanda dış çevre ile ilişkisi olan, bir bütün olarak tanımlamak mümkündür.

Sistem Nedir? Çevre Koşulları GİRDİ ÇIKTI Dönüşüm Süreci Geri Besleme

Sistem’in Özellikleri
Bir sistem açık veya kapalı olabilir. Açık sistem yaşamak için dış çevreyle ilişki kurmalıdır: Bu, sistemin dinamik bir denge sağlaması için gereklidir. Her sistemde bir amaç ve amaçlar vardır: Her sosyal sistem belirli bir amaca ulaşmak için kurulmuştur ve sisteme hüviyetini kazandıran da budur. Sistemler çevre ile ilişki kurarlar. Sistemde geribildirim ilişkisi vardır: Sistem bu sayede eksikliklerini ve aksaklıklarını öğrenebilir. Sistemin kesin sınırları yoktur. Ancak, bir sistemin varlığından bahsedebilmek için onu dış çevreden ayıran sınırlarının olması gerekir. Organizasyon dış çevreden ayırt edilmelidir. Sistemin alt sistemleri vardır. Sistemde olumlu ve olumsuz “entropi” görülür: Bir sistemde faaliyetlerin bozulması, dengenin kaybolması ve sonunda sistemin durması yönünde bir eğilim vardır. Entropi, bu eğilimi ifade eder. Kapalı sistemler, entropinin etkisinde kalır. Enerji kaybındaki artış sonuçta sistemin ölümüne neden olur. Açık sistemler, bunun üstesinden gelebilme yeteneğine sahiptir.

Durumsallık Yaklaşımı
Organizasyonlarda tek bir en iyi yol yoktur. Organizasyonda kullanılan her bir yolun etki ve verimliliği farklıdır. Organizasyonun oluşturulması, içinde bulunduğu çevre koşullarına bağlıdır. Siyah X Beyaz Y Grinin Tonları

Toplam Kalite Yönetimi
Müşteri Takım çalışması Sürekli geliştirme

YÖNETİM ve ORGANİZASYON

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "YÖNETİM ve ORGANİZASYON"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim

Giriş

Sosyal ağ üzerinden giriş yapmak:

YÖNETİM ve ORGANİZASYON

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "YÖNETİM ve ORGANİZASYON"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim