NEOKLASİK YÖNETİM TEORİSİ

... konulu sunumlar: "NEOKLASİK YÖNETİM TEORİSİ"— Sunum transkripti:

1 NEOKLASİK YÖNETİM TEORİSİ
Beşeri İlişkiler Dönemi NEOKLASİK YÖNETİM TEORİSİ

2 NEOKLASİK YÖNETİM TEORİSİNİN GENEL ÖZELLİKLERİ
Neoklasik Yönetim Teorisi, Klasik Yönetim Teorisinin Eksik Bıraktığı insan unsurunu inceleme konusu yapmıştır. Neoklasik Yönetim Teorisi, Ekonomik Rasyonellik anlayışını, insan ilişkileri, işgücü tatmini ve sosyal insan gibi kavramlar ışığında yeniden ele almıştır. Bu doğrultuda, bireysel olarak:motivasyon, işgücü tatmini; grup düzeyinde: grup davranışı, liderlik, iletişim; örgüt düzeyinde:sosyo-teknik sistemler, biçimsel olmayan örgüt konularıyla, örgütsel davranışın hem mikro, hem de makro düzeyde incelenmesini sağlamıştır.

3 Örgütün sosyal ve beşeri yönünü inceleyen Neoklasik görüşün önderliğini Mayo, Roethlisberger, Bakke, White, Gardner, Moore, Mcgregor, Dublin Likert gibi bilim adamları yapmıştır.

4 Neoklasik yönetim teorisi ve elton mayo araştırmaları
Mayo beşeri ilişkiler yaklaşımının kurucusu olarak kabul edilir. Mayo 1930’lu yıllarda Hawthorne işletmesinde yaptığı araştırmalar sırasında sosyal insanı keşfetmiştir. Bundan sonra, beşeri ilişkiler hareketi kendisinin önderliğinde gelişmiş ve Taylor’un endüstriyel tamamlayıcısı olarak kabul görmüştür. Bu görüşe C.Argyris, L.Likert, D.McGregor, ve Davis katkıda bulunmuştur.

5 Mayo ve arkadaşlarının elde ettikleri bulgular şu şekildedir.
- Yapılan işin miktarını işçinin fiziki kapasitesi değil, sosyal kapasitesi belirler. Bu araştırmalar başlangıçta fiziki şartların işgörenin verimliliğine etkisini incelemek amacıyla yapılmış, ancak elde edilen sonuçların değerlendirilmesi ile fiziki şartlardan ziyade sosyal şartların işçi üretimini etkilediği sonucuna varılmıştır.

6 - Ekonomik olmayan ödüllendirmelerin, işçilerin mutluluğunu etkilemekte önemli bir rolü vardır.
- Örgütlerde üst düzeydeki uzlaşmanın buradaki iş bölümünün en yüksek ve yeterli düzeyde olduğunun kanıtı değildir. Böyle olmakla beraber, klasik teoride iş bölümü, verimlilik ve akıcılığın belli başlı kaynağı olarak görülmekteydi.

7 - Çalışanlar, çoğu zaman yönetime ve onun koyduğu normlara karşı kişi olarak değil, belirli bir grubun üyesi olarak davranışlarda bulunurlar. Kişinin ne kadar üretim yapacağı kişiler tarafından değil, kişinin üyesi olduğu grup tarafından belirlenir.

8 NEOKLASİK YÖNETİM TEORİSİ VE HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI
Neoklasik yönetim teorisinin hareket noktası olarak kabul edilen Hawthorne araştırmaları, başlangıçta klasik teorinin öne sürdüğü varsayımları sınamak amacını taşıyordu. Bu varsayımlar: İnsan en yüksek düzeyde kazanç elde etmek ister. Bu nedenle en yüksek kazancı sağlayacak bir yönetim kurmalı ve birey dışarıdan yönetilmedir İşyerinin fiziksel şartları ile çalışanların verimliliği arasında olumlu bir ilişki vardır.

9 Işıklandırma deneyleri
Hawthorne araştırmalarında çalışmalar öncelikle ışıklandırma deneyleri ile başlamıştır. Fiziksel bir çalışma faktörü olarak ışıklandırma deneyleri, ışığın işçi verimine etkisiyle ilgilidir. Bunun için işciler kontrol ve deney grubu olmak üzere iki gruba ayrılmıştır. Başlangıçta ışık şiddetinin artmasına bağlı olarak işçilerin verimliliğinde artış görülmesine karşılık, ışığın azaltıldığı aşamalarda verimlilikte bir azalma olmadığı, aksine artışın sürdüğü gözlenmiştir. Bu sonuç verimlilikteki artışın ya da azalışın yalnızca fiziksel faktörlere bağlı olmadığını ortaya koymuştur.

10 Röle montaj odası deneyleri
Bu deneylerde, dinlenme araları, nezaret ve ücret gibi faktörlerin bir grup işçi üzerindeki etkileri 2.5 yıl süre ile incelenmiştir. Dinlenme aralarındaki artırılması, verimlilik artışına neden olmuştur. Ancak bazı dinlenme aralarının süresinin kısaltılması ve kaldırılmasının verimlilik artışını engellemediği gözlenmiştir.Çalışma grubunda yer alan işçiler arasındaki güçlü sosyal ilişkiler ve karşılıklı yardımlaşmanın olması, çalışma koşullarında işçiler aleyhine her hangi bir düzenlemeye rağmen verimlilik artışına neden oluyordu.

11 Mika Yarma test odası deneyi
Bu deneyde çalışma şartlarıyla ilgili değişiklikler yapılarak, sonuçlar ölçülmeye çalışılmıştır. Ancak bu deneylerde sadece ücret artışının verimlilik üzerine etkisi göz ardı edilerek yapılmıştır. Diğer deneyler gibi bu deney de verimliliği etkileyen ana faktörü ortaya koymada başarısız olmuştur.

12 Mülakat programı Yapılan deneylerin beklenmedik sonuçlarını ve nedenlerini araştırmak amacıyla işçilerle mülakat yapışmıştır. Mülakatlar sonucunda sosyal statü, sosyal ihtiyaç, sosyal ilişki kavramlarının ön plana çıktığı görülmüştür.

13 Tel bağlama gözlem odası deneyleri
Bu deney, parça başına ödenen ücret sisteminin grup davranışlarına ve üretime etkisini araştırmaktaydı. Bu araştırmalarda, işçilerin grup standartlarına uydukları bu nedenle grup üyeleri tarafından belirlenmiş bir miktarı ölçü olarak dikkate alıp üretimi sınırlandırdıkları gözlenmiştir. Böylece verimliliğin yalnızca ekonomik ve rasyonel bir davranış değil, aynı zamanda sosyal bir davranış biçimi olduğu ortaya çıkmıştır.

14 Hawthorne araştırmalarından çıkarılabilecek sonuçlar
İşgörenler ile ilgili sonuçlar Rasyonel ekonomik insan anlayışı gerçek dışıdır. İnsanlar için maddi ödüller kadar sosyal ihtiyaçlar da önemlidir. “Sosyal İnsan” modeli işletmeler için de geçerlidir. İşgörenlerin yönetimin koyduğu kurallara tepkisi kişisel değil, grup üyesi olmasıyla açıklanabilir.

15 Örgüt ile ilgili sonuçlar
İşbölümü ve uzmanlaşma her zaman verimlilik artışı sağlamaz. İşbirliğine dayalı çalışma grupları daha etkili olabilir Biçimsel bir örgütün dışında biçimsel olmayan bir örgütün de varlığını kabul etmek gerekir. Örgütteki verimlilik fiziksel kapasiteye değil, sosyal kapasiteye bağlıdır.

16 Harwood Araştırmaları
Harwood araştırmaları, değişime direnç, verim düşüklüğü, devamsızlık, işgücü devir hızındaki artış gibi sorunlara odaklanan bir dizi çalışmadan oluşmaktadır. Değişimin çalışanlar üzerindeki olumsuz etkilerini araştırmaya yönelik deneyler bu araştırma kapsamında yer almıştır. Bu aşamada üç grup oluşturulmuştur. Bu gruplara kontrol grubu, temsili katılım grubu, tam katılım grubu adı verilmiştir

17 -Kontrol Grubu: değişimin çalışanlara önceden duyurulmadığı, sadece uygulamada yapılacak değişikliklerin belirtildiği eski yöntemleri uygulamaya devam eden çalışma grubudur. -Temsili katılım grubu: işçilerin seçtikleri temsilciler aracılığıyla, işçilerin istek ve şikayetlerini üst yönetime bildirmeleri sağlanıyordu. Ayrıca, üretim standartları,ücret sistemi, hafta sonu tatiller ve dinlenme araları gibi konularda temsilcilerin düşüncelerine başvuruluyordu. -Tam katılım grubu: üretimdeki değişikliklere ilişkin kararlar işçiler tarafından alınıp uygulanıyordu. Tüm uygulamalarda işçilere tam yetki verilmiştir.

18 Sonuç olarak kontrol grubunda, işe geç gelmeler, devamsızlıklar, verimlilik düşüşü gibi sorunlar devam etmiştir.Temsili katılım grubunda, başlangıçta üretim düşmeye devam etse de birkaç hafta içinde artmaya başlamıştır.Tam katılım grubunda ise ikinci haftadan itibaren üretimde ciddi artışlar kaydedilmiştir.

19 Neoklasik Yönetim Teorisi ve Beşeri İlişkiler Hareketi
Douglas Mc Gregor’un X ve Y yaklaşımı Chris Argyris’in Olgun ve Olgun Olmayan Kişi Yaklaşımı Rensis Likert’in Sistem 4 Modeli

20 X ve Y Yaklaşımı Douglas Mc Gregor, Klasik yönetim teorisinin varsayımları ile neoklasik yönetim teorisini karşılaştırmak yoluyla X ve Y yaklaşımını geliştirmiştir. Klasik yönetim teorisinin insana olan yaklaşımını X, neoklasik teorinin insana olan yaklaşımını Y olarak adlandırmıştır.

21 X teorisinin varsayımları
Ortalama bir insan çalışmayı sevmez, fırsat buldukça işten kaçar. Bireyler sorumluluk almaktan kaçındıkları için, örgüt amaçları doğrultusunda çaba göstermelerini sağlamak amacıyla onları denetlemek ve ceza tehdit etmek gerekir. İnsanlar ekonomik güdülere daha fazla ilgi duyarlar İnsanlar yönetmek yerine yönetilmeyi tercih ederler.

22 Y teorisinin varsayımları
İnsanlar için çalışmak, oyun oynamak ve dinlenmek kadar doğaldır. İnsanlar sorumluluk almaktan kaçmaz, tersine saygınlık kazanmak amacıyla sorumluluk almaya daha fazla eğilim gösterebilirler. İnsanların kendi kendilerini denetlemelerine fırsat vermek örgütsel amaçlara ulaşmayı kolaylaştırır. Modern endüstri yaşamında insanın zihinsel potansiyelinden sınırlı ölçüde yararlanılmaktadır.

23 X ve y kuramının temel varsayımları
X kuramı Y kuramı 1. Birey pasif ve statiktir. 1. Birey aktif ve dinamiktir. 2. İşgörenler suçlanır. 2. Yöneticiler suçlanır. 3. Ekonomik güdüler 3. sosyo-psikolojik güdüler 4. Dış denetim 4. Kendi kendine yönetim ve denetim 5. İşletme amaçlarına göre yönetim 5. Bireysel ve örgütsel amaçlara göre yönetim 6. Karar organı yöneticilerdir. 6. Kararlara katılma söz konusudur. 7. Katı ve sert bir otorite 7. Yumuşatılmış ılımlı otorite

24 Rensis Likert’in Sistem 4 Modeli
R.Likert, yüksek performanslı organizasyonlarla, düşük performanslı organizasyonları birbirinden ayıran yapısal ve davranışsal faktörlerin neler olduğu ile ilgili araştırmalarında, bir yöneticinin davranışlarının en otokratik uçtan en demokratik uca kadar değişen 4 farklı tarza sahip olduğunu öne sürmüştür.

25 İşgörenler üzerinde kontrol düzeyin
Kararlara katılım düzeyi Sistem 1 Sistem 2 Sistem 3 Sistem 4 Otokratik Yarı-otokratik Destekleyici Demokratik

26 Sistem 1’de, otokratik yönetim tarzında yöneticiler, astlarına güvenmezler, onları sürekli denetim altında tutarak, zaman zaman da ceza ve tehdit yolu ile korkutarak, işe yönlendirebileceklerini düşünürler Sistem 2’de yarı otokratik yönetici yine astların çok fazla güvenmemekle birlikte, bazı ayrıntılı işler konusunda onlara sorumluluk verebilir. Ancak sorumlulukların yerine getirilmesi için yine yakın denetimi kullanır. Sistem 3’de destekleyici yönetici tarzı vardır.Destekleyici yönetici belirli faaliyetlerin planlanması ve kararların alınmasında görüşlerini bildirmeleri için astlarını destekler ve bir çok konuda onlara danışır. Sistem 4’de demokratik yönetici astlarına büyük ölçüde güvenmektedir. İleri derecede katılıma dayalı bir anlayış geçerlidir. Amaçların saptanmasında, üretim yöntemlerinin geliştirilmesinde ve amaçlara ne ölçüde ulaşıldığının değerlendirilmesinde astlara geniş ölçüde karar alma fırsatı verilmektedir.

27 Chris Argyris’in olgun ve olgun olmayan kişi modeli
Olgun Olmayan İnsan Özellikleri Olgun İnsan Özellikleri Pasif Bağımlılık Sınırlı davranış gösterme Yüzeysel İlgi Kısa- dönemli bakış açısı Astlık durumu Kendi duyarlılığından yoksun Aktif Bağımsızlık Değişik davranışlar gösterebilme Derin ilgi Uzun-dönemli bakış açısı Üstlük durumu Kendine duyarlı olma

28 Argyris’e göre yukarıdaki özellikler iki ucu temsil etmektedir
Argyris’e göre yukarıdaki özellikler iki ucu temsil etmektedir. Kişiler bu iki uç arasında herhangi bir yerde bulunabilir. Klasik organizasyon yapıları, kişilerin olgun insan özelliklerine doğru gelişmesini önleyici bir etki yapar. Bu tür yapılar kişileri bağımlı, pasif ve astlık durumunu benimser hale getirir. Bu durum onların sahip oldukları potansiyeli tam olarak göstermelerini ve kendilerini gelişmelerini engellemektedir.