Uzaktan Erişim İşletme Yüksek Lisans Programı MAN516T İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2017 Bahar Dönemi Hafta – VI EĞİTİM VE GELİŞTİRME Yrd. Doç. Dr. Pınar SOYKUT.

... konulu sunumlar: "Uzaktan Erişim İşletme Yüksek Lisans Programı MAN516T İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2017 Bahar Dönemi Hafta – VI EĞİTİM VE GELİŞTİRME Yrd. Doç. Dr. Pınar SOYKUT."— Sunum transkripti:

1 Uzaktan Erişim İşletme Yüksek Lisans Programı MAN516T İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2017 Bahar Dönemi Hafta – VI EĞİTİM VE GELİŞTİRME Yrd. Doç. Dr. Pınar SOYKUT SARICA

2 2-Referans kontrolünün işlevi nedir?
TARTIŞMA SORULARI Geçen hafta İKY’nin ilk işlevi olan İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI ve ADAY ARAŞTIRMA VE BULMA ve PERSONEL SEÇİMİ konusunu inceledik. 1-İşe alım sürecinde uygulanan testler kişinin tüm becerilerini ortaya çıkarabilir mi? 2-Referans kontrolünün işlevi nedir? 3-İK birimi işe alma görüşmeleri konusunda kendisini nasıl geliştirebilir? 4- İşe alma sürecini outsource (dış kaynak temin) etmenin faydaları ve zararları nelerdir?

3 Giriş EĞİTİM VE GELİŞTİRME Neleri amaçlıyoruz? Eğitim neden önemlidir? İşbaşı ve İş dışı eğitimin esasları nedir? Eğitim süreci nasıl işler? Eğitim uygulaması- eğitimin değerlendirilmesi

4 İKY’nin Temel İşlevleri
Şirket Stratejisi Etkin İşgücünü Şirkete Çekmek İK Planlaması İş Analizi İşgücü bulma, seçme yerleştirme Etkin işgücünü Geliştirmek -Eğitim verme -Performans değerleme -Kariyer Planlama Etkin işgücünü Korumak -Ücretlendirme -Güvenlik ve Sağlık -Sendikal İlişkiler

5 İK Eğitimin Amacı Teknolojideki hızlı değişiklikler,yoğun rekabet koşulları, karmaşık örgüt yapıları karşısında işgücünü hazırlamak, personel farklılığını ortaya çıkarmak. Çalışanların iş için gerekli yeteneklerini, bilgilerini geliştirerek ve güncelleyerek motivasyonu ve verimliliği yükseltmek ve örgütün rekabet gücünü arttırmak. Örgüt ihtiyaçlarına en iyi cevabı verecek eğitim programını planlayarak örgütün hizmet / mal kalite ve üretimini arttırmak. İşletmelerde meydana gelebilecek hataların sayısının azaltılmasıdır. Örgütün amaçları ile çalışanların amaçlarını birbiriyle uyumlu hale getirmek. Personel devir oranının azaltılmasıdır

6 İK EĞİTİMİNİN YARARLARI
İşletme açısından; Personel açısından; Verimliliği arttırır ve/veya verimlilik bilincini yükseltir. İşçi-işveren ilişkilerini geliştirir. Örgütsel politikaların benimsenmesini ve tam olarak uygulanmasını sağlar. Üretim, yönetim ve personel maliyetlerini düşürür. Personelin değişime olan direncini azaltır. Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır. Örgüt içi iletişimi geliştirir. Makine ve techizatın bakım masraflarını düşürür. Kendine güven ve başarma duygusunu geliştirir. İletişim yeteneğini ve önderlik bilgisini artırır. İş tatminini yükseltir. Kişisel amçaların gerçekleştirilmesini sağlar. Kişisel gereksinimlerin tatmin edilmesini sağlar. Yeni sorumluluklar alma korkusunu giderir.

7 EĞİTİM, GELİŞTİRME VE YETİŞTİRME
Eğitim, genel anlamda bilgi verme, yetenek ve becerileri geliştirme süreci olarak tanımlanmaktadır. Personel eğitimi ise çalışanların ve onların oluşturdukları grupların işletme içerisinde şu anda sahip oldukları ya da ileride sahip olacakları görevleri daha etkin bir şekilde yapabilmeleri için onların mesleki bilgilerini geliştiren, düşünce, rasyonel karar alma, davranış ve tutum, alışkanlık ve anlayışlarına katkılar yapmayı amaçlayan, bilgi ve becerilerini artıran eğitsel faaliyetlerin tümüdür. Geliştirme, personelin becerilerini, bilgi ve tutumlarını sistematik bir şekilde olumlu yönde değiştirerek şimdiki ve gelecekteki işinde daha başarılı olmasını sağlamaktır. Yetiştirme, daha çok yeni işe giren personele yeteneklerin kazandırılması ve iş özelliklerine göre gerekli olan bilgi ve beceri düzeyine ulaştırılması için yürütülen eğitim faaliyetleridir. Bugünkü ihtiyaçlara yöneliktir.

8 Eğitim Süreci Eğitim hedeflerinin belirlenmesi (örgütsel ihtiyaç, görev ihtiyacı, bireysel ihtiyaç)- Hangi noktalarda eğitim açığı oluşmuştur? -Eğitim İhtiyacının Saptanması İçin; Örgüt analizi (Organizasyonun amaçları ne ) İş analizi (Bu amaçları gerçekleştirebilmek için hangi işler ,davranışlar yapılmalı. ) Kişi analizi ( Kişinin bu davranışları, işleri yapabilmesi için gerekli olan tutum, bilgi, beceri eksikliği var mı? ) Bazen eksik motivasyon da olabilir. İç ve dış çevre analizi de gerekli - Örgütün amaçlarına ulaşmak için örgütün ve çalışanların ihtiyaçları nelerdir? Neden ihtiyaç var?- Personelin bilgi ve becerisinin yetkisiz kalması- İşgücü ile rekabet avantajı sağlamak 2. Eğitim Programının hazırlanması – eğitimin yeri, zamanı, süresi, yöntemi nasıl olacaktır? 3. Eğitim Programının uygulanması- Uygulamada karşılaşılabilecek sorunlar nelerdir? 4. Eğitimin Değerlendirilmesi – hangi kriterler, nasıl ölçülecek ve değerlendirilecektir?

9 İK Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemler
Eğitim İhtiyaç Bildirim Formu 1. Mevcut Durum Olması Gereken Durum - İşletmenin performansı –İşletmenin hedeflediği standartlar - İşlerin gerçekleşme düzeyi – İşlerin başarı standardı - Personelin performansı – Personel için başarı standardı EĞİTİM AÇIĞI

10 Eğitim Çizelgesi Tekniği
Eğitim çizelgesi tekniğinde, yapılan işle ilgili işi yapacak işgören özelliklerinin bir arada değerlendirilmesi amaçlanır. İşi bilmiyor ve eğitimi gerekmez. Eleman işin %25’ini biliyor. Eleman işin %50’sini biliyor. Eleman işin %75’ini biliyor. Eleman işin tamamını biliyor. İşi hiç bilmiyor. Eğitim zorunludur.

11 İK Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemler
Görüşme Yöntemi Eğitim biriminde yer alan yetkili kişiler diğer departmanlarda yer alan yöneticilerin her biriyle görüşerek eğitime ihtiyacı olan personelin hangi konularda eğitime gerek duyduğunu saptamaktadır. Anket Yöntemi Hızlı ve ekonomik açıdan ucuz bir yöntemdir. Bu nedenle işgörenler ve eğitmenler tarafından tercih edilmektedir. Gözlem Yöntemi Personelin iş başında çalışırken davranışlarını, başkalarıyla ilişkilerini gözlemleyerek görülen eksikliklerin tespit edildiği yöntemdir. Karşılaştırmalı Performans Değerleme Formülü Yönetici tarafından astların değerlemeleri karşılaştırmalı olarak yapılır ve elde edilen sonuçlar tablo halinde düzenlenerek eğitim birimine gönderilir.

12 İK EĞİTİMİNİN PLANLANMASI
Eğitim planlaması, eğitimle ilgili olarak mevcut durumdan gelecekte gerçekleştirilmek istenen amaçlara ulaşmak için izlenecek yolların, kullanılacak kaynakların ve uygulanacak yöntemlerin belirlenmesidir. Eğitim planlaması sürecinin amacı ise çalışanların mevcut işlerini ve gelecekte gelebilecekleri yerleri düşünerek onlara bilgi, beceri kazandırmak ve karakteristik özelliklerini geliştirmek, böylelikle kişilerde davranış değişikliği sağlamaktır.

13 Eğitim planlaması süreci neyi ifade eder?
KİŞİSEL İSTENİLEN BAŞARILI İŞ DONANIM GÜDÜ, TUTUM, BİLİNÇ, PARADİGMA, YAŞAM FELESEFESİ DAVRANIŞ BİLGİ / BECERİ SONUÇ YETKİNLİKLER

14 4. İK eğitim programlarının hazırlanma aşamaları ise şu şekildedir;
Eğitim hedeflerinin belirlenmesi (Sürdürülmekte olan çalışmalara uygun eğitim programları/ Gelecekte değişmesi öngörülen koşullara uygun e.p.) Eğitim programının kapsamının belirlenmesi Eğitim verecek kişilerin / organların seçimi Eğitim görecek işgörenin belirlenmesi Eğitim sürecinin saptanması Eğitim yerinin belirlenmesi Eğitimde uygulanacak yöntemin seçimi

15 6. İK EĞİTİMİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ
Eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesinin üç ana nedeni vardır: Eğitim programının, bireyin ve organizasyonun hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını göstermek, Eğitim programlarının devam etmesine ya da etmemesine karar vermek, Kullanılan eğitim tekniklerinin uygunluğuna karar vermek, uygun değilse eğitim programını geliştirmek için bilgi toplamak. Test – tekrar yöntemi- Eğitimden önce ve sonra test uygulaması yapılır. Davranışsal değişimler bu şekilde ölçülemez. Önceki-sonraki Performans yöntemi- Eğitimden önce ve sonra performans değerlendirmesi yapılır. Deney- kontrol grubu yöntemi: Deney grubu eğitim alır, kontrol grubu almaz, önce ve sonra performansları karşılaştırılır.

16 6. İK EĞİTİMİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ
Katılımcılara- zamana ilişkin değerlendirme: Ön-cari-son-nihai değerlendirme- Önceki-Sonraki Performans Yöntemi Tepki-öğrenme-beceri/davranış-başarının değerlendirilmesi Donald Kirkpatrcik’e göre: Tepki (reaksiyonları) Öğrenme( bireysel öğrenme) Davranış (iş davranışına nasıl yansıdı) Sonuç (üretim, kalite, kaza azalması.. Ne kadarı eğitime bağlı) Eğitimin faaliyetlerinin değerlendirilmesi Amaca uygunluk Plan-programa uygunluk Katılımcılardan beklenen değişiklik Performansın gelişmesi

17 İşgören Eğitimi Eğitim Yöntemi : İş başı (hizmet içi eğitim)- iş dışı olabilir İş başı: Yönetici gözetimde, koçluk, formen aracılığı, staj… İş dışı: Oyuncular,simülasyon,duyarlılık eğitimi, konferanslar… İşbaşının Yararları: maliyet az, hemen uygulama.. Zararları: stres,eğitim sırasında hatalı ürün üretimi.. İş dışında Yararları: Çok sayıda kişi kapsanır,sistematiktir.. Zararları: Uyum zorluğu, üretim kaybı, maliyet

18 Eğitim Yöntemleri -1 İşbaşı Eğitim Yöntemleri
İş sırasında eğitim (on the job) Daha çok işçi düzeyinde uygulanır. Kalifiye işçi, ustabaşı vb. birinin teknik konularla ilgili eğitim vermesi. Pedagojik eğitim de alan bu kişiler kılavuz diye de nitelendirilirler. Yönetici Gözetiminde eğitim- Formen: Karmaşıklaşan ve teknik eğitim gerektiren işleri eğitici formasyonu bulunmayan ustabaşlarının yerine kalifiye ustabaşları arasından bu konuda formasyon olanlara bırakmak Duyarlılık Eğitimi: Bireylerin kendi algı, his ve davranışlarını fark etmelerini ve başkalarının bunu ne yönde etkilediğini öğrenmelerini sağlamaya çalışır. Coaching (Yönlendirme) yöntemi-farkındalık kazandırır şu an ki senle varmak istediğin noktadaki mesafeyi gösterip ne yapman gerektiğini buldurur. Rotasyon yöntemi- Kendi işinden başka bir işte geçici süreye çalışma yoluyla öğrenme yöntemi. Yetki Devri (Empowerment)– Personelin yetkisi olduğu zaman onu kullanabilme yeteneğinin geliştirilmesi.

19 Eğitim Yöntemleri -2 Etkin Yetki Devri Esasları
Yetki verilen kişi bu yetkiyi almaya ve kullanmaya istekli olmalıdır. Yetki verilen kişi bu yetkiyi kullanabilecek kapasitede olmalıdır. Yetkisi verilen iş bir bütünlük arz etmelidir. Yetki demek sorumluluk demektir. Yetki veren işle ilgili gerekli tüm bilgi ve belgeyi de sağlamakla yükümlüdür. Yetki verenle verilen arasında tüm süreç boyunca iletişim kurulmalı ve geribildirimde bulunulmalıdır. Yetkiyi alana sonunda bir ödül verilmelidir.

20 Eğitim Yöntemleri -3 İşe Alıştırma Eğitimi (Oryantasyon)
İşe yeni başlayanlar ya da herhangi bir seviyede yeni bir işe başlayanlar için oluşturulmuş bir eğitim yöntemidir. Çalışanları kendisinden beklenilenler ve şirket hakkında bilgilendirmek amacındadır. İşletmeyi tanıtıcı yayınlar, grup toplantıları, işletme gezileri vb. yollarla yapılabilir. İşe alma sürecinin bir parçası olarak görülmelidir.

21 İşbaşı Eğitim Yöntemlerinin Avantajları
** İşbaşı Eğitim Yöntemlerinin Avantajları Az maliyetli. Uygulama yapma imkanı Hataları eğitim sırasında görme ve düzeltme imkanı. İşi fiilen yapan birinden öğrenme imkanı. İşbaşı Eğitim Yöntemlerinin Dezavantajları Az sayıda çalışanın eğitimine olanak verir. Eğitimi veren kişi eğitim vermede deneyimli olmayabilir. Devam eden iş öğrenme sırasında yapılan hatalar nedeniyle aksayabilir.

22 Eğitim Yöntemleri -5 İş dışı Eğitim Yöntemleri (Off the job)
Görsel İşitsel Yöntemler- Pek çok düzeyde yapılabilecek, büyük gruplara yönelik, film slayt destekli anlatım ağırlıklı eğitimlerdir. Çalışanların da katılımıyla soru cevap şeklinde eğitim güçlendirilir. Örnek Olay Yöntemi- Gerçeğe yakın kurgulanmış örnek durumlar incelenerek , bu olaylar üzerinden uzman bir kişiyle beraber tartışılır. Simülasyon Yöntemi- Mevcut bir sistemin bilgisayar ortamında modellendikten sonra farklı koşullarda nasıl sonuç vereceğini inceleyerek öğrenme. Alternatif senaryolar geliştirerek farklı değişkenlerin sistem performansına etkilerini incelemek. Outdoor Eğitimi- Özellikle yönetici kadronun yönetim becerilerini geliştirmek amacıyla planlı ve ekip çalışması ağırlıklı yapılandırılmış doğal ortamlarda yaptırılan fiziksel aktiviteler aracılığıyla öğrenme.

23 Eğitim Yöntemleri -6 Yönetim Oyunları Yöntemi- Birbirine rakip olan gruplardan oluşan ve belli bazı verilere (satış, reklam bütçesi vb.)dayanarak karar vererek oynanan bir simülasyon tekniğidir. Rol Oynama Yöntemi- Özellikle yönetici kadronun yönetim becerilerini geliştirmek amacıyla çeşitli roller vererek değişik durumlarda davranışlarının incelendiği bir tekniktir.

24 İş Dışı Eğitim Yöntemlerinin Avantajları
** İş Dışı Eğitim Yöntemlerinin Avantajları Planlı bir eğitim. Çok sayıda çalışanı aynı anda eğitme imkanı. İşi uzman birinden öğrenme imkanı. Grup halinde çalışmaya imkan verir. İş Dışı Eğitim Yöntemlerinin Dezavantajları Maliyetlidir. Hatalar eğitim sonrasında oluştuğundan tartışma imkanı yok. Eğitim teorik kalabilir. Bazı uzun eğitimlerde işler aksayabilir.

25 Eğitimde İzlenen İlkeler
Eğitimde Bütünlük- Çalışanlara sadece teknik bilgi değil, yeni fikir yaratarak değişen yeni koşullarda nasıl davranılacağını da öğreten eğitim. Amaca yönelik eğitim ,yararlılık Tüm çalışanların eğitim fırsatını bulması, eşitlik Önceden programlanmış eğitim, planlı olması Çalışanların ve üst yönetimin eğitimin yararına olan inancı , katılım Süreklilik

26 Sonuç Bu hafta Eğitim ve Geliştirme konusunu işledik, önümüzdeki hafta olan dersimizde İKY’nin bir başka işlevi olan Performans Değerleme konularını inceleyeceğiz. 1- Sanal sınıf kullanılarak iş eğitimi almanın faydaları ve zararları nedir? 2-Bütçeden kesinti yapılması gereken durumlarda neden eğitim harcamaları ilk sırada yer alır?