Bölüm XI Sağlık İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi

... konulu sunumlar: "Bölüm XI Sağlık İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi"— Sunum transkripti:

1 Bölüm XI Sağlık İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi
Sağlık İşletmeleri Yönetimi Bölüm XI Sağlık İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi Öğr. Gör. Özgür İNCE Okan Üniversitesi

2 İnsan Kaynakları Yönetimi
İnsan kaynakları yönetimi işletme stratejileri doğrultusunda işgücünün bilgilendirilmesi, eğitilmesi, ortak hedeflere yönlendirilmesi faaliyetlerinden sorumludur. İKY, örgütün insan kaynakları (İK) ihtiyacının değerlendirildiği, İK ihtiyaçlarının giderildiği, işe alınan personelden en iyi verimin alınabilmesi için gerekli teşvik ve çalışma ortamının sağlandığı bir süreç olup, diğer işletme fonksiyonları olan üretim, pazarlama ve finans gibi örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesine katkıda bulunan bir işletme fonksiyonudur.

3 İnsan Kaynakları Yönetiminin İlkeleri
Liyakat / Yeterlilik İlkesi Eşitlik İlkesi Kariyer İlkesi Güvence İlkesi Yansızlık İlkesi Halef Yetiştirme İlkesi Yönetim Geliştirme İlkesi

4 İnsan Kaynakları Yönetimi İşlevleri
İnsan Kaynakları Yönetimi ve İşlevleri 1. Planlama Planlama ve Programlama, İş Analizleri 2. Kadrolama Personel Sağlama, Seçme ve Yerleştirme, Oryantasyon 3. Değerleme-Ödüllendirme Değerleme, Temel Ücret ve Maaşlar, Özendirici Sistemler, Yan Ödüller 9. Yetiştirme-Geliştirme Eğitim ve Yetiştirme, Kariyer Planlaması 5. Endüstri İlişkileri Toplu Pazarlık, Şikayet Yöntemleri, Örgütlenme 6. Koruma ve Geliştirme İş Güvenliği, İşgören Sağlığı, İş Yaşamının Kalitesi, Veri Toplama ve Kullanma

5 İnsan Kaynakları Planlaması
İK planlaması örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı personelin nitelik ve nicelik açısından önceden belirlenmesi ve bu ihtiyacın nasıl ve ne derecede karşılanabileceğinin saptanması faaliyetlerinin tümüdür.

6 İK planlaması dört aşamadan oluşmaktadır:
İnsan kaynaklarının sistematik bir şekilde analiz edilmesi İK ihtiyaçlarının ve arzının tahmini, İşletmelerin karşılaştığı kısıt ve istisnalar dahilinde İK arz ve talebinin dengelenmesi, İşletmenin İK amaç ve politikalarına uygun eylem planlarının hazırlanarak uygulamaya konulması.

7 İnsan kaynakları planlamasında temel amaç;
Mevcut insan kaynaklarının en verimli biçimde kullanılması, Gelecekteki personel gereksiniminin tahmin edilmesi, Mevcut personelin yeteneklerinin tahmin edilmesi, Personel yetersizliği ve fazlalığı sorunlarının önlenmesi, Kararların etkinliğinin artırılması, Yeni iş gören bulmak ve işe almak, Toplumda hızla değişen koşullara uyum sağlamak, Teknolojik yeniliklere ve piyasa koşullarına uyum sağlamak , Yasal değişimlere ve düzenlemelere uygun hareket etmek.

8 Bütün bu faaliyetlerin sonucunda iş tasarımı gerçekleştirilmektedir.
İnsan kaynakları planlaması sürecinde gerçekleştirilen en önemli faaliyet, insan kaynakları gereksiniminin hem niteliksel hem de niceliksel yönden tahmin edilmesidir. Bunu sağlamak için; iş analizi, iş tanımı ve iş gereklerinin hazırlanması, hareket etüdü ve iş ölçümlerinin yapılması gereklidir. Bütün bu faaliyetlerin sonucunda iş tasarımı gerçekleştirilmektedir.

9 a. İş Analizi İş analizi bir işin gerektirdiği görev ve beceriler ile o işi gerçekleştirmek için ne tür personelin çalıştırılması gerektiğine karar verme sürecidir. iş analizlerinin aşağıda belirtilen amaçlarla kullanılabileceği söylenebilir: İnsan kaynakları planlamasına yardımcı olmak,, Performans değerlendirme sistemine temel oluşturmak , Eğitim ihtiyacını tespit etmek, Kariyer planlarının yapılmasını sağlamak, Ücretlemede temel bilgiler oluşturmak.

10 İş analizinde kullanılan yöntemler:
Anket Gözlem Bileşik yöntem Mülakat Katılımcı günlüğü/seyir defteri Pozisyon Analiz Anketi Bilgi-belge toplama yöntemi

11 b. İş Tanımı İş tanımı, işin içeriğindeki görevleri, sorumlulukları, çalışma koşullarının ve işin diğer yönlerini açıklayan yazılı bir belgedir. İş analizi ve iş tanımı arasındaki temel farklılık; iş analizi işle ilgili bilgileri toplayan bir mekanizma, iş tanımı ise toplanan bu bilgileri sistematik ve bilinçli biçimde sunan bir tekniktir.

12 c. İş Gerekleri İş gerekleri herhangi bir işi uygun bir biçimde yapabilmek için kişide bulunması gereken özellikleri içerir. İş gerekleri iş analizi sürecinde toplanan bilgilerle ve genellikle de iş tanımlarının hazırlanmasından sonra, iş tanımlarındaki belirli görev ve sorumluluklar temel alınarak hazırlanır.

13 İşgören Bulma ve Seçme Süreci
Bir işletmenin İKY süreci, statik anlamda planlama ile başlar, iş analizi ve tanımları ile şekillenir ve dinamik bir fonksiyon olarak personel bulma ve seçme ile devam eder. İKY’de, planlama aşamasından sonra insan kaynağının seçimi yapılır. İnsan kaynağının seçim süreci, nitelikli bireyler arasından aranan özelliklerden uygun bireylerin seçilmesidir. Personel sağlamada örgütlerin yönelebileceği iki personel kaynağı vardır: İç kaynaklar ve dış kaynaklar.

14 İç Kaynaklar İç kaynaklar örgütte çalışan mevcut personeli ifade etmektedir. İç kaynaklardan personel sağlama yükselme ya da transfer (nakil) yolu ile olabilir. Yükselme (terfi) durumunda personelin sorumluluğu ve buna bağlı olarak da ücret düzeyi yükselmektedir. Transfer de ise yeni pozisyonun yetki, sorumluluk, ücret düzeyi, vb. özellikleri değişmemekte, yalnızca yapılacak işin yeri veya niteliği değişmektedir

15 Dış Kaynaklar Dış kaynaklar halen örgütte çalışan personel dışında kalan ve örgütte çalışma istek ve gücü bulunan kişilerin bulunabileceği yerlerdir. Dış kaynaklardan özellikle yedeği olmayan ve üst düzeylerde yeni açılan; dolayısı ile firma içerisinde yetiştirilmesi mümkün olmayan pozisyonların doldurulmasında yararlanılmaktadır.

16 Örgütlerin personel sağlamada yararlanabilecekleri dış kaynaklar
Her düzeyde ve Alanda Okullar Rakipler ve Diğer Firmalar Kendi Hesabına Çalışanlar Emekliler Ev Kadınları ve Öğrenciler Taşeron Firmalar Çeşitli kurslar, devlet destekli eğitim programları, ordu, yurtlar, bakımevi ve diğer sosyal kurumlar da dış kaynaklar arasında sayılabilir.

17 Aday Sağlama Yolları Aday sağlama yolları kurumun büyüklüğü ve doldurulacak pozisyonun niteliklerinden etkilenir. Kuruma aday sağlamak için aşağıda verilen yollardan bir veya birkaçı birlikte kullanılabilir. İş duyuruları Kendiliğinden yapılan başvurular ve işletme veri tabanı Personel ve tanıdık tavsiyeleri Türkiye İş Kurumu İnsan kaynakları firmaları Sendikalar, Meslek kuruluşları, Okullar vb.

18 İşe Alma Aşamaları 7. Son Görüşme 6. Sağlık Kontrolü 5. Referans
8. Seçim Kararı 7. Son Görüşme 6. Sağlık Kontrolü 5. Referans 9. Görüşme 3. Test Uygulama 2. Başvuru Belgeleri 1. Ön Görüşme Ret Kararı

19 İnsan Kaynakları ve Eğitim
Personelin eğitim sürecinde iki temel yöntem kullanılmaktadır; İşbaşında Eğitim: İşin yapılarak öğrenilmesidir. Eğitimi alan personel, işi tecrübeli personeli gözlemleyerek ve gerçek materyaller ve makinelerle birlikte çalışarak öğrenir. İş Dışında Eğitim: İş dışında eğitimin temel özelliği eğitimin kurumsal olmasıdır. İş dışında eğitim bireyin düşünsel yeteneklerinin gelişmesine yardımcı olmakla birlikte personelin öğrenme ve eğitim bilincini geliştirir. İş dışında eğitimin maliyetinin yüksek olmasına rağmen, işbaşında verilemeyen bazı karmaşık bilgi ve becerilerin personele kazandırılması daha kolaydır.

20 Kariyer Geliştirme Kariyer gelişimi belli bir yükseliş hedefine ulaşmak için kişilerin belli bir plan doğrultusunda hareket etmeleridir. Ayrıca kariyer meslekte yükselme, belli bir statü elde etme olarak da tanımlanır. Kariyer kişinin yaşamı boyunca edindiği işle ilgili tecrübeleridir. Kariyer kavramı insan davranış motifleri ile donanmış bir yaşam boyunca devam eden işler serisidir. Seçilen iş hattında ilerlemek ve bunun sonucunda daha fazla para kazanmak, daha fazla sorumluluk üstlenmek, daha fazla statü, güç ve saygınlık elde etmektir.

21 Performans Değerlemesi
Performans değerlendirmesi, personelin işle ilgili tutumunu, davranışlarını, çıktılarını ve devamsızlığını, ölçmek, değerlendirmek ve etkilemek için oluşturulmuş yapısal sistemidir. Başarı değerlemesi, personelin kendisinden beklenen görevleri ne derece iyi gerçekleştirdiğini belirlemeye yönelik bir süreçtir

22 Ücret Yönetimi Ücret, bedensel veya zihinsel emeğe üretim faaliyetleri karşılığında ödenen bedeldir. Ücretleme ise doğrudan ve dolaylı ödüllerin eşit ve hakça dağıtımını sağlamak amacıyla personelin katkılarının değerlendirilmesi faaliyetidir. Ücret yönetimi karmaşık bir görev olması yanında, hem örgüt hem de personel açısından büyük önem taşımaktadır.

23 Ücretlemede izlenmesi gereken ilkeler şöyle özetlenebilir:
Eşitlik İlkesi Dengeli Ücret İlkesi Cari Ücrete Uygunluk İlkesi Yükselme ile Orantılı Ücret İlkesi Bütünlük İlkesi Nesnellik ilkesi Açıklık İlkesi

24 Endüstri ilişkileri Endüstri ilişkileri kavramı, geniş ve dar anlamda olmak üzere iki şekilde kullanılmaktadır. Dar anlamda yalnızca endüstri sektöründe çalışanların çalışma koşullarının belirlenmesi biçiminde kullanılmakta iken, geniş anlamda tüm ücretli çalışanların çalışma koşullarını kapsamına almaktadır. Endüstri ilişkileri, bireysel ilişkiler (işçi-işveren arasındaki), toplu ilişkiler (işçi sendikaları-işveren sendikaları arasındaki) ve kamu kuruluşlarının düzenlemeleri olarak üç eylem alanını içermektedir.

25 İşgören Sağlığı ve İş Güvenliği
Dar anlamda işçi sağlığı ve iş güvenliği kavramı, işçinin sağlık ve emniyetinin işyeri sınırları ve iş dolayısı ile doğan tehlikeler karşısında korunmasını kapsamaktadır. Ancak işgören sağlığı ve iş güvenliği kavramı zamanla bu tanımın kapsamını aşmış ve daha kapsamlı bir duruma gelmiştir. Buna göre, çevrenin korunması, sağlıklı bir konutta yaşama hakkı, beslenme ve ulaşım emniyeti, ilk yardım ve sosyal güvenlik ve kentleşme gibi konular da işgören sağlığı ve iş güvenliği kavramı ile ilişkilendirilmeye başlanmıştır.

26 SAĞLIK HİZMETLERİNDE İNSAN GÜCÜ
Personel Grubu Yıllar 2002 2003 2004 2005 2006** 2007** Toplam Hekim Sayısı 95,190 97,763 104,226 107,347 97,796 98,634 Uzman Hekim 43660 46,563 53,344 56,645 50,063 50,422 Pratisyen Hekim 51530 51,200 50,882 50,702 47,733 48,212 Diş Hekimi 17108 18,073 18,363 18,834 4,069* 4,070* Eczacı 22322 23,632 24,615 21,409 1,133 1,117 Sağlık Memuru 49324 50,432 57,723 59,313 43,721* 44,221* Hemşire 79059 82,246 82,616 83,926 80,068 81,106 Ebe 41513 41,273 42,649 43,438 42,205 43,065

27 Ülkemizde sağlık personelinin bölgeler arasında dengesiz dağılımı sorunu hala önemini korumaktadır. Sağlık personeli sayısı bu personeli yetiştiren okulların alt yapısı oluşturularak artırılmalı, ancak kaliteli eğitimden ödün verilmemelidir. Bölgeler arasındaki dengesizliği gidermek için sözleşmeli personel istihdamı, zorunlu hizmet gibi uygulamalara başvurulmuştur. Sağlık sektörünün en büyük istihdam sağlayan kurumlarının başında Sağlık Bakanlığı ve Üniversitelere ait sağlık kurumları gelmektedir.

28 OECD Ülkelerinde 1000 Nüfusa Düşen Hekim Sayısı (2007)

29 Sağlık Personeli İstihdam Şekilleri
Ülkemizde kamu kuruluşlarında genellikle personel 657 Sayılı Devlet Memurları Kanuna göre istihdam edilmektedir. Söz konusu kanunda dört tür istihdam biçimi yer almaktadır. Bunlar: Memur (4/A), Sözleşmeli personel (4/B), Geçici Personel (4/C) ve İşçiler(4/D). Devlet ve diğer kamu tüzel kişilerince genel idari esaslarına göre yürütülen asil ve sürekli kamu hizmetlerini yerine getirmek için görevlendirilen personel memur sayılmaktadır. Sağlık personeli de 657 sayılı kanunda sağlık sınıfında yer almakta olup kamu memuru statüsündedir.

30 Sorular