İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÖRGÜTLENMESİ

... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÖRGÜTLENMESİ"— Sunum transkripti:

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÖRGÜTLENMESİ
1.Hafta Öğr.Gör. Seda AKIN GÜRDAL

2 Ders Akışı SYS BANKASI ÖRNEĞİ PERSONEL VE İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMLARI
TARİHİ GELİŞİM SÜRECİ İÇERİSİNDE PERSONEL YÖNETİMİ VE İKY İKY’NİN ÖNEMİ İKY’NİN TEMEL FAALİYET ALANLARI İK VE KOMUTA YÖNETİCİLERİNİN SORUMLULUKLARI İK BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜT YAPISI İKY’DE BAŞARILI OLMAK İÇİN YAPILMASI GEREKENLER

3 SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 YILINDA KURULMUŞ BİR ULUSAL BANKADIR. BİR SÜRE SONRA ŞÜBE SAYISINI 22’YE ÇALIŞAN SAYISINI 27’DEN 191’E ÇIKARMIŞTIR. ÜST YÖNETİCİ OLARAK ATANAN AHMET BEY ŞÜBELERİ ZİYARETİNDE BAZI PORBLEMLERLE KARŞILAŞIYOR: ÇALIŞANLARIN YAPTIKLARI İŞ HAKKINDA BİLGİLERİ ÇOK DÜŞÜK DÜZEYDEDİR. PERSONEL DEVİR HIZI ÇOK YÜKSEKTİR. YÖNETİÇİLER ÇALIŞANLARINI TANIMAYA BİLE FIRSAT BULAMIYORLAR. ŞÜBE YÖNETİCİLERİ HER HANGİ BİR POZİSYON BOŞALDIĞINDA MERKEZLE VE DİĞER ŞÜBELERLE İLETİŞİM KURMADAN KENİLERİ İŞÇİ ALIYORLARDI.

4 İNSAN KAYNAKLARININ ÖNEMİ
Modern dünyada rekabet üstünlüğü sağlamanın tek yolu insan kaynaklarını etkili ve verimli yönetmekten geçer. Üretim faktörleri arasında yer alan insan kaynağının yeri bir başka kaynakla asla doldurulamaz. Çünkü; İnsan diğer tüm kaynakları sağlar, planlar, organize eder, yönetir, çalışır ve böylelikle girdilerin tümüne hükmeder.

5 PERSONEL VE İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMLARI
İŞ GÜCÜ, İNSAN GÜÇÜ PERSONEL İNSAN KAYNAKLARI (1980’LERDEN SONRA) ENTELEKTÜEL SERMAYE (1990’DAN SONRA)

6 Tanımlayıcı Kavramlar İşverenlerin Temel İlgi Odağı Üretim Yöntemi
Kapsadığı Çalışan Grubu İnsana Bakış İnsanın Sahip Olduğu Nitelikler İş gücü, İnsan gücü İnsan emeğine dayalı Genellikle yönetici olmayanlar Üretim aracı ve maliyet unsuru Kas gücü Personel Pazarlama ve Finansman Makineye dayalı Bir işletmedeki tüm çalışanlar Üretim araçlarından biri ve maliyet unsuru Kas gücü, yetenek ve zeka İnsan Kaynakları Rekabette Üstünlük Makineye ve otomasyona dayalı Elde edilmesi ve geliştirilmesi gereken temel kaynak Bilgi, beceri, temel yetenekler, potansiyel ve yetkinlikler İnsan Sermayesi Entelektüel Sermaye Bilginin üretilmesi ve kullanılması konusunda rekabet Otomasyona dayalı Bilgi işçileri başta olmak üzere işletmedeki tüm çalışanlar Temel yatırım ve sermaye Bilgi, beceri, temel yetenekler, gelişme potansiyeli vs.

7 TARİHİ GELİŞİM SÜRECİ İÇERİSİNDE PERSONEL YÖNETİMİ VE İKY
Personel yönetimi sanayi devrimi ile birlikte üretimin makineye yönelmesi ve yaşanan değişikliklerin bir sonucu olarak ortaya çıkmıştır. Sanayi Devrimi’nin ilk yıllarında fabrika işçileri kendilerine sağlanan tüm koşulları kabul etmek zorundaydılar. Bu dönemde işçilerin gelir elde etme gereksinmesi ve başka bir iş bulamama endişesi nedeniyle işlerini terketmeleri mümkün değildi. Ayrıca onları koruyacak yasaların bulunmaması nedeniyle başka bir iş bulsalar bile koşulların daha iyi olmayacağını biliyorlardı.

8 TARİHİ GELİŞİM SÜRECİ İÇERİSİNDE PERSONEL YÖNETİMİ VE İKY
1800’lü yılların sonlarına doğru önem kazanmaya başlayan refah ve sendikal hareket, çalışanların ve ailelerinin içinde yaşamaya zorlandıkları koşullara kamuoyunun dikkatinin çekilmesine yardımcı olmuştur. Bu ilgi sonucunda bazı örgütlerde mali, tıbbi, barınma vb. yardımların yanı sıra çalışanlara kültürel, eğitimsel ve dinlenme kolaylıkları sağlama sorumluluğu bulunan bir pozisyon olan refah sekreterliği doğmuştur. Refah Sekreterliği, personel yönetimi anlayışının başlangıcı sayılır. 

9 TARİHİ GELİŞİM SÜRECİ İÇERİSİNDE PERSONEL YÖNETİMİ VE İKY
Tarihsel gelişim süreci içinde personel bölümü ilk önce sadece kayıt tutan bir bölüm olarak kurulmuştur. Bu bölümde tutulan kayıtlar genellikle personelin işletmeye giriş tarihleri, özgeçmişleri, aldıkları ücretler, örgüt içinde çalıştıkları işler, izinli, raporlu ya da devamsız oldukları günler, verilen disiplin cezaları gibi sicillerine ilişkin bilgileri içermektedir. 1920’lerde sendikaların ve dış etkilerin de baskısıyla çalışma ilişkileri değişikliğe uğramış ve personel yönetimi kavramı genişletilmeye başlamıştır.

10 TARİHİ GELİŞİM SÜRECİ İÇERİSİNDE PERSONEL YÖNETİMİ VE İKY
1930’lu yıllarda sendika yasasının çıkması işletmelerin, sendikalarla ilişkilerin düzenlenmesine ayrı bir önem vermelerine yol açmıştır. 1960’lı ve 1970’li yıllarda Avrupa’ nın gelişmiş ülkeleri, daha verimli, daha gelişmiş ve daha çok kazandıran bir yaşam tarzının sadece makinelerle sağlanamayacağını, insana önem verilmesinin gerekli olduğunu fark etmeye başladılar.

11 TARİHİ GELİŞİM SÜRECİ İÇERİSİNDE PERSONEL YÖNETİMİ VE İKY
Bu dönemden sonra işverenler, işi veren olmalarını sağlayan insanlara bakış açılarını yeniden gözden geçirme ihtiyacı hissettiler. Çünkü artık sadece iş, çalışma psikolojisi, eğitim ve endüstriyel ilişkiler açısından bakışın yeterli olmadığı, insana ilişkin olgu ve olayların bir bütün halinde ele alınması gerektiği ortaya çıkmıştı.

12 TARİHİ GELİŞİM SÜRECİ İÇERİSİNDE PERSONEL YÖNETİMİ VE İKY
1980’li yıllardan itibaren ortaya çıkan yeni gereksinimlere ve insana bakış açısındaki bu değişime paralel olarak personel yönetiminin içeriğinde de değişmeler yaşandı ve işletmelerin pek çoğunda personel yönetimi tabelaları insan kaynakları yönetimi olarak değiştirilmeye başlandı. Dünyadaki gelişmelerin de etkisiyle özellikle 1990’lı yıllardan itibaren Türkiye’de de insan kaynakları yönetiminde değişimler oldu. İnsan kaynakları yönetiminin profesyonel birikim gerektiren bir uzmanlık alanı olduğu bilinci yaygınlaştıkça, pek çok işletmemizde etkili insan kaynakları yönetimi uygulamaları gerçekleştirildi.

13 PERSONEL YÖNETİMİ BÖLÜMÜ
İşe alma, Atama, Terfi, Nakil, Ücret belirleme, İşten çıkarma, Sendikal ilişkiler vs. fonksiyonları yerine getirmiştir.

14 PERSONEL VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Personel Yönetimi İş odaklı, Çalışanlarla ilgili hukuki işlemleri yapar, İKY’nin bir alt alanıdır, Ast üst ilişkileri esastır, daha çok alt kademeye yöneliktir, Kısa vadeli günlük işler, İnsan mаliyеt unsuru Personel yönetiminin başarısı personel politikalarının uygulanması ile ölçülür. İnsan kaynakları Yönetimi İnsan odaklı İnsan geliştirilmesi gereken bir kaynak, İKY, Personel yönetimini de kapsıyor, İşletmede çalışan herkesi kapsıyor, Uzun vadeli, stratejik bakış açısı İKY’nin başarısı örgütsel performansla ölçülür

15 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖNEMİ
İnsan kaynakları yönetimi bir işletmede olmazsa nasıl sorunlar ortaya çıkar? Yanlış kişilerin işe alınması Personel Devir Hızının yüksek olması Personel verimsiz ve düşük performansla çalışması Çalışanların motivasyon eksikliği Yanlış ücret, kariyer yönetimi vs. Bazı lider insanların yetersiz kaynaklarla başarı sağladıklarını duymuşuzdur. Bunun sebebi onların doğru insanları seçip onları ortak amaçlar doğrultusunda doğru yönlendirmelerinde yatmaktadır.

16 Bir işletmedeki İKY uygulamaları insan sermayesinin oluşmasını ve örgütsel performansın artmasını sağlayan önemli bir etkendir. Çalışanların etkili bir şekilde yönlendirilmesi ve desteklenmesiyle işletmenin stratejik hedefleriyle uyumlu bir rekabet avantajı elde edilmesi sağlanabilir.

17 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN AMAÇLARI
İKY, iki amacı gerçekleştirmeye çalışır. Bunlar: Çalışanların bilgi ve becerilerini en iyi biçimde kullanmalarını sağlayarak, onların işletmeye olan katkılarını en üst düzeye çıkarmak. Yani, çalışandan maksimum verim almak, İş yaşamının kalitesini yükselterek çalışanların sağlıklı ve güvenli bir ortamda, yaptıkları işten zevk almalarını sağlamaktır.

18 İKY’NİN TEMEL FAALİYET ALANLARI
Örgütler, işler ve insanlar için planlama yapılması İnsan kaynakları planlaması: istenen yer ve zamanda, istenen sayı ve nitelikte insan kaynağının bulunmasını sağlar. İş analizi: İş analizi, örgütte yapılmakta olan işleri ayrıntılı olarak incelemek, tanımlamak, bu işleri yapacak kişilerde bulunması gereken nitelikleri saptamak, yeniden tasarlamak vb. amaçlarla işler hakkında ayrıntılı bilgi toplanmasına yardım eder. İş tasarımı: İşlerin yeniden tasarlanması ise, işlerin verimlilik ve kalite artışı ya da maliyetlerde azalma ve çalışanlar açısından da iş tatmini artışı sağlayacak şekilde yeniden düzenlenmesini mümkün kılar.

19 İKY’NİN TEMEL FAALİYET ALANLARI
İnsan kaynaklarının elde edilmesi Personel bulma, Seçme ve yerleştirme İKY öncelikle işletmenin uzun, orta ve kısa vadeli planları doğrultusunda nerede, ne zaman, kaç tane ve hangi niteliklerde insan kaynağına ihtiyaç duyulduğunu tahmin eder. Daha sonra boş pozisyonları belirler, bunları analiz ederek tanımlar ve bu işi yapacak kişide bulunması gereken nitelikleri saptar. Bu niteliklere sahip adayların hangi kaynaklardan bulunabileceğini araştırır. Bu adaylara ulaşır ve işletmeye başvurmalarını sağlayarak bir aday havuzu oluşturur. Oluşturulan aday havuzundan çeşitli yöntemler kullanılarak istenen niteliklere sahip adayları seçer, işe yerleştirir, işe ve iş ortamına alıştırır.

20 İKY’NİN TEMEL FAALİYET ALANLARI
İnsan kaynaklarının elde tutulması En etkili insan kaynaklarının elde edilmesi yeterli değildir. Asıl önemli olan emek, zaman ve para harcanarak elde edilen bu kaynağın işletmede kalmasının, çalışma hevesinin sürmesinin ve işletmeye bağlılığının artırılmasının sağlanması, bu nitelikli işgücünün rakip işletmelere gitmesinin karşısının alınmasıdır. Bunun için; Eğitim ve geliştirme, Ödüllendirme, Ücretlendirme, Güvenlik ve sağlık Sendikal ilişkiler vs. fonksiyonların sağlıklı bir şekilde gerçekleştirilmesi gerekmektedir.

21 İKY’NİN TEMEL FAALİYET ALANLARI
Bireysel ve örgütsel performansın artırılması Performans değerleme, Kariyer planlama ve geliştirme, Disipline etme vs.

22 İNSAN KAYNAKLARI VE KOMUTA YÖNETİCİLERİNİN SORUMLULUKLARI
İK ve Komuta yöneticilerin görev ve sorumlulukları arasında ne tür bir ilişki vardır? İnsan Kaynakları Yönetimini Kim Yerine Getiriyor? İnsan kaynakları müdürü? Bölüm müdürleri?

23

24 İ. K. YÖNETİCİLERİNİN YETKİ KULLANIMI
Yetki, bir görevin yapılmasını başkalarından isteme hakkıdır. Yetki tüm yöneticilik konumlarının kilit noktası olup, başkalarının yaptıklarını yönlendirmeyi ve uyumlaştırmayı içerir. Başlıca iki tip yetki vardır. Komuta yetkisi: Uygulayıcı bir yetkidir. Hiyerarşik düzende yukarıdan aşağıya doğru gider. Kullanana yaptırım hakkı verir. Astları yönlendirmeyi, gerektiğinde ödüllendirmeyi ve cezalandırmayı içerir. İnsan kaynakları yöneticisi kendi bölümünü yönetirken bu yetkiyi kullanır. Kurmay yetki: Uzmanlık yetkisidir. Bu yetki, diğer yönetim işlevlerine yönetimle ilgili destek ve danışmanlık hizmetleri sağlar. Kullanana yaptırım hakkı vermez. Bu yetkiye sahip yöneticiler uzmanlık alanlarıyla ilgili konularda işletmenin diğer yöneticilerine görüş ve önerilerde bulunurlar. İnsan kaynakları yöneticileri, İKY işlevleri ile ilgili olarak diğer bölüm yöneticilerine sık sık bu yetki altında hizmet verirler.

25 İ. K. YÖNETİCİLERİNİN YETKİ KULLANIMI
İKY işlevlerinin önemli bir kısmı teknik ve rutin niteliktedir. İşgücü plânlaması, iş analizleri, iş değerlemesi vb. (bu işlevler bir sonraki ünitede ayrıntıyla ele alınacaktır) Bu görevlerin kurmay yetkiyle insan kaynakları yöneticisine bırakılması, diğer yöneticilerin zaman kazanmasını ve tek elden yapılmasını sağlayacaktır.

26

27 İ. K. BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ
İnsan kaynakları bölümü ve yöneticisinin günümüzde üstlenmesi gereken görevleri şöyle sıralayabiliriz: İşletmenin hedeflerine uygun insan kaynakları politikalarının saptanması için gerekli araştırmaları yapmak, bilgi ve önerileri üst yönetime sunmak, Belirlenen politikalara uygun program ve çalışmaları düzenlemek ve yürütmek, Bu program ve çalışmaları denetlemek ve değerlendirmek, İnsan kaynakları ile ilgili yenilikleri izlemek ve gerektiğinde uygulamak, İnsan kaynakları ile ilgili rutin işleri yürüterek, diğer yöneticilerin işlerini hafifletmek.

28 İ. K. BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ
İşletmenin genel örgüt yapısı içinde İK bölümünün yerini etkileyen bazı faktörler vardır. Üst yönetim Felsefesi Örgüt Kültürü Örgütün Büyüklüğü Coğrafik Yerleşim Faaliyetlerin Yapısı Çalışanların Niteliği Sendikalılaşma Oranı

29

30 İnsan Kaynakları Bölümünün İç Örgütlenmesi
İK bölümünün iç örgüt yapısı oluşturulurken bazı soruların yanıtlanması gerekir. Bu sorulardan ilki İK bölümünden hangi faaliyetlerin beklendiğidir. Daha önce de üzerinde durduğumuz gibi İK bölümünde planlama, insan kaynaklarını elde etme, elde tutma ve performansı artırma amaçlarını gerçekleştirebilmek için pek çok faaliyet yapılmaktadır. İşletme üst düzey yönetimi bu faaliyetlerin hangisine daha çok önem ve öncelik verdiğine bağlı olarak alt birimler/bölümler oluşturacaktır. 

31

32 İK bölümünün iç örgüt yapısı belirlenirken sorulması gereken ikinci soru İK bölümünde hangi niteliklerde, kaç kişinin çalışacağıdır. Bu soruyu yanıtlarken İK bölümlerinde hangi pozisyonların bulunduğunu bilmek gerekir. İK bölümlerinde genellikle İK üst düzey yönetimi, İK yöneticisi, İK uzmanları ve İK destek personeli çalışır.

33 İK yöneticisi: Çeşitli fonksiyonel alanlara yayılmış olan programları planlayan, başlatan, yürüten, koordine eden ve denetleyen genel bir uzmandır. İK yöneticisi, İK müdürü, personel müdürü, personel ve idari işler müdürü ya da şefi gibi unvanlar alırlar. İK yöneticisinin genellikle İKY’nin tüm alanları hakkında bilgili olması beklenir. İK uzmanı: İK uzmanlığı işleri genellikle İKY kariyeri için giriş düzeyinde pozisyonlardır. Örneğin; sistem uzmanı, görüşmeci, ücret analisti, iş analisti ve eğitimci gibi unvanlarla anılırlar. İK destek personeli: İK destek personeli arasında memur, sekreter, bilgisayar operatörü, bilgisayar programcısı, hizmet personeli vb. sayılabilir. Bu kişiler bölümdeki işleri kolaylaştırırlar ve destek sağlarlar. 

34 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE BAŞARILI OLMAK İÇİN YAPILMASI GEREKENLER
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİ İZLEYEN İÇ VE DIŞ ÇEVRESEL UNSURLARIN İZLENMESİ, UZUN VADELİ VE STRATEJİK BİR YAKLAŞIMIN BENİMSENMESİ, AHLAKİ POLİTİKA VE DAVRANIŞLARIN SÜRDÜRÜLMESİ, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN SONUÇLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ.

35 İ. K. YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN ÇEVRE UNSURLARI
Çevre faktörlerini iç ve dış çevre unsurları olarak ikiye ayırmak mümkündür. İç Çevre Unsurları İşletmenin yapısından kaynaklanan, kontrol edilebilir faktörlerdir. Bireysel nitelikler: İşgörenin ihtiyaçları, beklentileri, motivasyonu, eğitimi, algılama yeteneği. İş nitelikleri: İş güvencesi, iş yükü, işi oluşturan görevlerin niteliği ve çalışma ortamı. Bireylerarası ilişkiler: Biçimsel ve biçimsel olmayan gruplar, iletişim yoğunluğu, önderlik. Örgütsel özellikler: Üst yönetimin insan kaynaklarına verdiği önem, örgütün büyüklüğü, işkolu ve gelişme hızı,yönetim biçimi, hiyerarşik yapı, örgütsel iklim.

36 İ. K. YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN ÇEVRE UNSURLARI
Dış Çevre Unsurları İşletmenin faaliyet gösterdiği çevreden kaynaklanan, göreceli olarak kontrol edilemeyen unsurlardır. Dış kaynaklar: İşletmelere nitelikli işgücü sağlayan arz kaynakları( üniversiteler, sendikalar vb.) Rakipler: Aynı pazarı paylaşan diğer işletmeler Yasalar: 1475 sayılı İş Kanunu, 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu, 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmeleri, Grev ve Lokavt Kanunu, 501 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu, 657 Sayılı Devlet Memurları kanunu.

37 İK yönetiminde kısa vadeli ve günlük düşünme dönemi bitmiştir
İK yönetiminde kısa vadeli ve günlük düşünme dönemi bitmiştir. Her işletme, her kurum İK yönetiminde uzun vadeli ve stratejik düşünmek zorundadır.  İKY’de uzun vadeli düşünmeyi gerektiren bir başka neden de İK ile ilgili olarak yapılan uygulamaların olumlu ya da olumsuz etkilerinin kısa sürede görülememesidir. Örneğin, bir işletmede personel seçme yöntemleri değiştirildiğinde, bu değişikliğin gerçek sonuçlarının anlaşılabilmesi için en az 4-5 yıl geçmesi gerekir. Ancak bu süre içinde yeni yöntemle seçilen insanların gerçekten istenen niteliklere sahip olup olmadığı tam olarak anlaşılabilir.

38 Bir işletmede İK yöneticisi, yönetimin personelle ahlâki kurallara uygun bir şekilde ilgilenmesini; personelin birbirleriyle, yönetimle ve müşterilerle dürüst ilişkiler kurmasını sağlamada özel bir role sahiptir.   Örneğin; sigortasız ya da küçük yaşta işçi çalıştırmak, işe alırken torpil ya da diğer kayırmacılık yöntemlerine başvurmak, çalışanlara eşit ve adil davranmamak, özellikle cinsiyet, ırk ve etnik köken ayırımcılığı yapmak, terfi etmek amacıyla örgüt içinde rüşvet vermek/almak, işletmeye kendisi hakkında yanlış bilgi vermek, işletmeye ait gizli bilgileri çıkar karşılığı başkalarına vermek vb. gibi iş ve çalışma ahlâkına uymayan davranışların onaylanması mümkün değildir.

39 İK bölümünün de sonuçları nasıl ve ne kadar etkilediği, bir başka deyişle performansının ne olduğu öğrenilmelidir. Bunun sonucunda da İK işlevi işletmenin amaçlarına ulaşma yolunda ölçülebilir ve sayılabilir bir şekilde yerine getirilmelidir.

40 İKY ve İK uygulamaları örgüt için bir maliyet unsurudur
İKY ve İK uygulamaları örgüt için bir maliyet unsurudur. İKY tarafından sağlanan hizmetler çok fazla ya da az miktarda, yüksek ya da düşük kalitede, iş ihtiyaçlarını karşılayan nitelikte ya da iş ihtiyaçlarıyla ilgisiz olabilmektedir. Özellikle popüler olduğu için dikkatli bir analiz yapılmaksızın geliştirilen İK uygulamaları hem verimsiz olmakta hem de önemli bir israf yaratmaktadır. Sonuçta aşırı maliyetle veya düşük kaliteyle oluşturulan İK uygulamaları işletmenin performansını olumsuz yönde etkilemektedir. Oysa hiçbir fayda sağlamayan, sonuçlara katkı yapmayan, hatta zarar verme olasılığı yüksek olan uygulamaların sürdürülmesinin hiçbir anlamı yoktur. Bunların farkına varılabilmesi için diğer işlevler gibi İKY işlevini değerlemek için bir ölçme değerlendirme sistemi kurulmalıdır.