KIDEM TAZMİNATI.

... konulu sunumlar: "KIDEM TAZMİNATI."— Sunum transkripti:

1 KIDEM TAZMİNATI

2 İş Hukukunun önemli müessesesi kıdem tazminatıdır.
Kıdem tazminatına 3008 s. İş Kanunu ile yılında İş Hukukumuza girmiştir. 931 s. İş Kanunu yılında bağımsız bir hüküm olarak düzenlenmiştir. 1475 s. İş Kanunu bazı değişikliklere uğramışsa da varlığını korumuştur. 4857 s. İş Kanunu en son şeklini alarak tarihinden beri yürürlüktedir.

3 4857 SAYILI İŞ HUKUKUNDA TAZMİNATLAR
EŞİTLİK İLKESİNE AYKIRI DAVRANILMASI 4 AYA KADAR ÜCRET TUTARINDA TAZMİNAT 17 MADDE SÜRELİ FESİH İHBAR TAZMİNATLARI İŞE İADE DAVASI SONUCUYLA İŞ BAŞI YAPTIRILMAMASI HALİNDE 4İLA 8 AYLIK ÜCRET TUTARINDA TAZMİNAT ASKERDEN TERHİS OLANA İŞE ALINMAZSA 3 AYLIK ÜCRET TUTARINDA TAZMİNAT MALULLİYETİ ORTADAN KALKAN İŞÇİ İÇİN İŞE ALINMAZSA 6 AYLIK TAZMİNAT KIDEM TAZMİNATI

4 854 SAYILI DENİZ İŞ KANUNUYLA TAZMİNATLAR
İHBAR TAZMİNATI KIDEM TAZMİNATI

5 5953 SAYILI BASIN İŞ KANUNLA TAZMİNATLAR
KIDEM TAZMİNATI ÖLÜM TAZMİNATI İŞE İADE DAVASI SONUCU TAZMİNAT

6 1475/14.MADDE 4857 Sayılı Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından, 2. İşçi tarafından, 3. Muvazzaf askerlik, 4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

7 Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

8 İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.

9 İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

10 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

11 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

12 İşçinin aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.

13 İşçinin aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.

14 Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

15 Kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

16 Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.

17 İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır
İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

18 Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

19 İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.

20 Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

21 İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir. Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

22 KIDEM TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ
Buradaki esas öğe, işçinin işini kaybetme olgusudur. Kıdem esasına dayalıdır. Özel bir tazminat türüdür. Diğer tazminatlarda ki gibi kusur, zarar ve hukuka aykırılık öğeleri olmadan verilen tazminattır. Yargıtay’ca KIDEM TAZMİNATI ; İşyerinde sadakatle çalışan işçinin yıpranma karşılığı, olarak tanımlanmıştır. Bu tarif ile hukuki nitelik kazanmış olmaktadır. Kıdem Tazminatı kendine özgü bir hukuki durumdur. İşçi için özel önem ve konuma sahiptir. Bu nedenle korunması gerekir. 4857 s. İş Kanunu içine alınmayan 1475 /14. Maddedir. Yürürlüktedir. Kıdem tazminatı yalnız İş Kanununa tabi bir kurum değildir.

23 İş Tazminatı ve Türleri
İş tazminatı, işçinin, işvereni ile arasındaki iş ilişkisinden doğan tüm yasal tazminat haklarını (ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, iş kazası tazminatı vb.) ifade eder. İncelenecek İş Tazminatı Türleri İhbar Tazminatı Kıdem Tazminatı (Mevcut Sistem) Kıdem Tazminatı (Fon Sistemi) Kötü Niyet Tazminatı

24 Fesih Bildirim Çeşitleri (Bilgi)
Her iş ilişkisinin sona ermesinde kıdem tazminatının gündeme gelemeyeceğini de belirtelim. Yasalarda Kıdem Tazminatı; 1475 sayılı İş Kanunu Madde, 854 sayılı Deniz İş Kanunu Madde, 5953 sayılı Basın İş Kanunu Madde, 6098 sayılı Borçlar Kanunu Madde. (B.K. Tabi sözleşmelerde)

25 Kıdem Tazminatı Ödenmez
Sözleşmenin İşçi Tarafından Feshi A – 1 ) İş Kanunun 24. Maddesi uyarınca haklı fesih İş Kanunun 24. Maddesine göre fesih, 1475 / 14 – I / 2 Diğer fesihler / 14- I / 3,4,5. Maddeler uyarıncadır. İşçi tarafından fesihte ; Önele uyarak, Önele uyulmadan, Haksız fesih durumlarında işçiye, Kıdem Tazminatı Ödenmez

26 Sözleşmenin İşçi Tarafından Haklı Feshi
İşçinin hak kazanacağı feshin İş K Maddesine uyan fesihler olmalıdır; 24 / I : Sağlık nedenleri, 24 / II : Ahlak, iyi niyet kurallarına uymayan haller, 24 / III : Zorlayıcı nedenler.

27 Sözleşmenin İşçi Tarafından Haklı Feshi)
A – 2) DİĞER HAKLI NEDENLER ; İş K. 24. Madde dışında kalan, sırf Kıdem Tazminatı için fesih halleridir: Muvazzaf askerliğe gitme; İşçinin gerekçe göstererek iş sözleşmesinin feshi halinde Kıdem Tazminatı ödenir. (1475 / 14-I/2) Askerliğin er, Yedek Subay veya bedelli yapılması fark etmez. İşçiye askere sevk kağıdı gelmelidir. İşçide askere gitmelidir. Fesih tarihi ile askere gitme arasında makul süre olmalıdır. Yargıtay, akdin feshinden 7 ay veya 14 ay sonra askere gitmeyi, askerlik nedeniyle fesih saymamaktadır. 1 veya 3 ayı süreyi kabul etmektedir.

28 Emeklilik Toptan Ödemesi
İşçi, bağlı olduğu SGK dan emeklilik, malullük, toptan ödeme almak amacıyla sözleşmeyi feshedebilir. Kıdem Tazminatına hak kazanır (1475/ 14 – I/4 Deniz İş K. 20 / I- 4) İş akdinin işçi tarafından feshi zorunludur. İşçinin ilgili Kuruma müracaatı şarttır. Fesih için bir süre yoktur. İşçi emekliliği belgelemelidir.

29 Emeklilik Toptan Ödemesi
İşçinin Kuruma baş vurup, Yasaca aranan ödemeye fesih tarihinde hak kazandığına dair aldığı yazıyı işverene verecek, Önce belge sonra fesih. Kurumdan alınan yazının işverene veriliş tarihi Kıdem Tazminatının ödeme tarihidir (Kurum. alış : İşv. Veriş : )

30 Emekli Olmadan / Emeklilik Bağlantılı Fesih
Bu tip fesih / s. Yasayla getirildi. 4447 s. Yasa ile SGK emeklilik yaşını Bayanlarda 58, Erkeklerde 60 yaptı Emeklilik koşulu ağırlaştırılınca, “Emeklilik amaçlı fesih” (1475/14-I/4) zorlaştırıldığından, tüm şartlarla emekliliğe hak kazanamadan emeklilik amaçlı fesih ve Kıdem Tazminatı alma olanağı tanındı. (506/Geçici M.81) Geçici 81. Maddeyi Anayasa iptal etti. tarihinde Geçici 81. Madde s. Yasayla yeniden düzenlendi. Kurum, yeni düzenlenmiş haliyle bu maddeyi s. Yasaya aynen aldı.

31 B-) Sözleşmenin İşveren Tarafından Feshi (1)
İşçiye Kıdem Tazminatı alma hakkı veren sözleşmenin İŞVEREN tarafı daha kapsamlıdır. İşverence, “işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık taşıyan haller” ve benzerlerine giren bir tutumu nedeniyle fesih dışında, (İş K. 25 / II) bütün fesihlerde kıdem tazminatına işçi hak kazanır. (1475 /14 –I /1)

32 İş sözleşmesinin işveren tarafından fesih halleri ; Önelli,
B-) Sözleşmenin İşveren Tarafından Feshi (2) İş sözleşmesinin işveren tarafından fesih halleri ; Önelli, Peşin parayla, Usulsüz, Kötü niyetli, Haksız, fesih halleri olduğu gibi,

33 Sağlık sebeplerine (İş K.25/ I), Zorlayıcı sebepler (İş K.25/ II),
B-) Sözleşmenin İşveren Tarafından Feshi (3) Sağlık sebeplerine (İş K.25/ I), Zorlayıcı sebepler (İş K.25/ II), Tutuklama – gözaltı yüzünden devamsızlık (İş K. 25 / IV) Gibi HAKLI fesih durumlarında da işçi Kıdem Tazminatına hak kazanır. 

34 Sözleşmenin İş sözleşmesinde işçinin hukuksal kişiliği önemlidir.
Kendiliğinden Sona Ermesi (1) İŞÇİNİN ÖLÜMÜ; İş sözleşmesinde işçinin hukuksal kişiliği önemlidir. İş görme edimi bizzat işçi tarafından yerine getiriliyor. İş sözleşmesinin sona erme olgusu, işçinin ölümüdür. İş sözleşmesi kendiliğinden sona eriyor. (B.K.: 347 / 1) İşçinin yerine mirasçılarının geçmesi, sözleşmenin mirasçıları ile devam etmesi mümkün değildir.

35 İş sözleşmesinde bu husus kararlaştırılsa bile geçerlilik taşımaz.
Sözleşmenin Kendiliğinden Sona Ermesi (2) İŞÇİNİN ÖLÜMÜ; İş sözleşmesinde bu husus kararlaştırılsa bile geçerlilik taşımaz. Ölen işçinin kanuni mirasçılarına Kıdem Tazminatı ödenmesi Yasa emridir. (1475 / 14-I ve XIV , Deniz İş Yasası / 20-I) Ölümün gerçek olması. (M.K. / 31) Gaip’ ligine karar verilmesi. (M.K. / 32) İki halde de iş sözleşmesi ölümle son bulmuş sayılır. Kıdem Tazminatı mirasçılarına ödenir.

36 Kendiliğinden Sona Ermesi (3)
Sözleşmenin Kendiliğinden Sona Ermesi (3) Kıdem Tazminatının, mirasçılarından birine veya birkaçına ödenmesi geçerli sayılmaz. Mirasçıların hissesi payında hepsine ödenmesi gerekir. Kıdem Tazminatının HAK KAZANMA ‘da ölümün nasıl gerçekleştiği önemli değildir. İŞÇİ; İş kazası sonucunda, İşyerinin kundaklanması sonucunda, İşçi, işyerinde işverenin eşi ile ahlak dışı ilişkide bulunması sonucunda, Ölse bile, sonuç değişmez.. Kanuni mirasçılarına Kıdem Tazminatını ödenir.

37 İşverenin kişiliği önemli değildir.
Sözleşmenin Kendiliğinden Sona Ermesi (Ek) İşveren ölürse; İşverenin kişiliği önemli değildir. İşverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmez. Sadece işveren değişikliğine yol açar. İşveren ölünce, onun mirasçıları ile işçi arasında sözleşme devam eder. İş sözleşmesinde işverenin kişiliği dikkate alınmışsa işverenin ölümü de sözleşmeyi sona erdirir. (B.K.: 347 / 2-3)

38 Belirli/Belirsiz Süreli Olma Halleri (1)
Çalışma yaşamının olağanı, iş sözleşmesinin “belirsiz süreli” olmasıdır. Belirli Süreli: Geçerli bir şekilde kararlaştırılan sürenin bitimiyle hizmet sözleşmesi de kendiliğinden sona erer. Sözleşmeyi açık veya örtülü biçimde yenilenmesi mümkündür. (BK. 339) Örtülü yenilenme süre bitimine rağmen işçinin işverenin bilgisi altında çalışmaya devam etmesi halinde gerçekleşir.

39 Tarafların Anlaşması ile Sona Erme (1)
İş sözleşmesi ister belirli süreli isterse belirsiz süreli olsa da İşçi – İşveren aralarında yapacakları sözleşmeyi de her zaman için son verebilirler. Sözleşmeye son vermek, tarafların “sözleşme özgürlüğü” görünümündedir. İş Hukuku’nda yer bulmaktadır. Buna, İKALE: “sözleşmeye son veren anlaşma ” adı verilmektedir. Sözleşmeye son verme açık veya örtülü bir biçimde yapılabilir. (İş K. 22)

40 Tarafların Anlaşması ile Sona Erme (2)
Böyle bir anlaşmadan bahsetmek için işçi- işverenin beyan ve tutumlarında hizmet sözleşmesinin sona erdirmek olduğu anlaşılmalıdır. Sözleşmenin anlaşmayla sona ermesi, işçi ve işverenin ortak iradelerinin bu yönde olmasıyla mümkündür. Yoksa işçiye fikri sorulmadan işverenin tek taraflı tasarrufuyla onun bir çırpıda işçilik dışına atılması, sözleşmenin sona erdirilmesi olarak kabul etmek mümkün değildir. İş sözleşmesinin belirliden belirsize veya tersine dönüştürülmesi “sözleşmeye son verme anlaşması” olduğu söylenemez. Bu nedenle işçi kural olarak iş güvencesi, kıdem tazminatı gibi haklardan işçi yoksun kalır. Böyle bir anlaşmanın geçerli olup olmadığı noktasında titizlik gösterilmelidir. (Y. 9. HD / 75313)

41 Tarafların Anlaşması ile Sona Erme (3)
Geçersizlik: İş sözleşmesi, özel hukuk işlemidir. Çeşitli nedenlerle geçersizlikle karşılaşılır. Geçersizlik , “kesin hükümsüzlük” nedenine dayanır. (BK.2 , 19-20). İptal ise (BK )

42 Evlenme Nedeniyle Fesih (1)
Çalışırken evlenen kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir. Kıdem Tazminatını da alır. Bu imkan 1983 yılında 2869 s. Yasa ile sadece İŞ KANUNU çerçevesinde yürürlüğe girmiştir. Basın-İş ve Deniz-İş Kanunlarında böyle bir uygulama yoktur. Yasadaki bu hak sadece KADIN İŞÇİLERE tanınmıştır.

43 Evlenme Nedeniyle Fesih (2)
İş Kanunu kapsamında işçi olarak çalışırken evlenen kadın işçi olacak. İşten ayrıldıktan sonra evlenenlere bu hak yok Bir kişinin kadın olup olmadığı fiziksel olarak bakılmayacak. Nüfus cüzdanı ile kanıtlayacak. Mahkeme kararı ile işçinin durumunda değişiklik olması bir şey ifade etmiyor Nüfus kayıtlarına intikal ettikten sonra geçerli olur.

44 Evlenme Nedeniyle Fesih (3)
Evliliğin geçerli bir evlilik olması zorunludur. Evliliklerin geçerli olup olmadığı Türk Medeni Kanun çerçevesinde saptanır. Kadın işçi, evliliğini “aile cüzdanı” ile ispatlar. Evlenme, haklı nedenle fesih olduğundan FESİH SÜRESİ uygulanmaz. 1 yılı geçtikten sonra fesih hakkı düşer Kıdem Tazminatı alamaz.

45 EVLİLİK SEBEBİ İLE İŞTEN AYRILAN KADININ DURUMU (1)
“Bir kadın işçinin kendisine tanınan bu hakkı kullanıp işten ayrıldıktan sonra tekrar çalışmaya başlaması kötü niyetli bir davranış olarak nitelendirilemez.” Bu konudaki davaları birleştirici nitelikteki bir Yargıtay Genel Hukuk Kurulu kararı YGHK E. 1988/ K.1988/ bundan yıllar önce verilmiştir ve karar özetinde…

46 EVLİLİK SEBEBİ İLE İŞTEN AYRILAN KADININ DURUMU (2)
‘’ Bir işyerinde çalışmakta iken evlenen ve evlilikten sonraki bir yıl içinde iş aktini fesh eden kadına kıdem ödencesinin ödenmesi yasa gereğidir. Bu nedenle kıdem ödencesini alarak işten ayrılan kadının daha sonraki çalışma hakkından vazgeçtiği ileri sürülemez. İşten ayrılmadan hemen sonra evlilikle iş yaşamını bir arada yürütebileceğine inandığı bir işe girmek kadın açısından hakkın kötüye kullanılması halini oluşturmaz.’’ Denilmektedir.

47 Doğuma Bağlı Kıdem Tazminatı (1)
Doğum İzniyle Birlikte Bir Yılını Dolduran İşçinin Kıdem Tazminatı; 4857 / 74. mad. göre kadın işçilere doğumdan önce sekiz doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta doğum izni verilmesi (çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta daha eklenir) gerekmektedir.

48 Doğuma Bağlı Kıdem Tazminatı (2)
4857 / 25 – b. (a) maddesinde yer alan “işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; Belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17.maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar.

49 TARTIŞMALI HALLER Askerlik Dışında :
Muvazzaf askerlik dışında tatbikat için silah altına alınan, Kanundan doğan bir göreve çağrılan işçi , işini bırakıp göreve giderse; İşçinin en az 1 yıllık hizmeti bulunacak. Sözleşmesi 2 ay sonra feshedilmiş sayılır. İşçinin her bir yıllık hizmetine 2 gün eklenir. Ama toplam süre 90 günü geçemez. İş K. 31 / 1 maddesi, işverence akdin feshedilmiş sayılacağını, belirtiyor.

50 TARTIŞMALI HALLER Sendikal Durum :
İşçi çalışırken, işçi sendikası , yönetim kurulu üyesi veya başkanlığına getirilmesi için hizmet sözleşmesini feshedip yöneticiliğe giden işçiye yönelik bir imkan getirilmiştir. (Sendika K. 29) İşçi bu nedenle geçmiş hizmeti için Kıdem Tazminatı alamaz. Haklı neden sayılmıyor. Seçime gidip seçilememek veya çekilmek gibi hallerinden birinde belli süre içinde işverene başvurmalı, işe alınmama durumunda Kıdem Tazminatı doğar.

51 İhbar Tazminatı Nedir?

52 İhbar Tazminatı İhbar tazminatı, işçinin işten haber verilmeksizin veya ihbar süresi bitiminden önce çıkarılması durumunda işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken tazminat türüdür.

53 İhbar Tazminatı Koşulları (1)
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

54 İhbar Tazminatı Koşulları (2)
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi fesh edebilir. İş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. İşçiye ödenecek ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

55 İhbar Süreleri İhbar tazminatından söz edilebilmesi için işçinin en az 2 (iki) ay işverenin yanında fiilen çalışıyor durumda olması (yasal deneme süresini tamamlamış olması) gerekir. Not: Bu süreler asgari olup, sözleşme ile artırılabilir. Çalışma Süresi İhbar Süresi 6 aydan az 2 hafta 6 ay – 1,5 yıl (18 ay) 4 hafta 1,5 yıl(18 ay) – 3 yıl (36 ay) 6 hafta 3 yıldan(36 aydan) fazla 8 hafta

56 Kıdem Tazminatı (Mevcut Sistem)

57 Kıdem Tazminatı Kıdem tazminatı, belirli şartlar altında iş akdi sona eren işçiye işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında ödenen tazminattır. Kıdem Tazminatı: “İş Sözleşmesi belirli hallerde sona eren işçiye (mirasçılarına) duruma göre aynı veya farklı işverenler nezdindeki hizmet süreleri dikkate alınarak ödenmesi gereken bir miktar para”dır.

58 Kıdem Tazminatı İşçinin, iş sözleşmesinin sona ermesi itibariyle Kıdem Tazminatı gündeme gelir. Ancak; Türk Hukuku’nda, her iş ilişkisinin sona ermesinde gündeme gelemeyeceğini belirtmek gerekir. 1475 s. İş Kanunu Madde’de, 854 s. Deniz İş Kanunu Madde’de, 5953 s. Basın İş Kanunu Madde’de Kıdem Tazminatı yer almıştır.

59 Kıdem Tazminatı – Asgari Koşullar

60 1 yıllık süreyi tamamlamayana Kıdem Tazminatı ödenmez.
Kıdem Tazminatı – Asgari Koşullar (1) Kıdem tazminatına hak kazanmak için en az 1 yıl çalışma gerçekleşmelidir. Yasa, Kıdem Tazminatı her işçiye değil, en az 1 yıllık hizmeti olan işçiye hak tanıyor (1475 / 14 –II , Deniz İş K. 20 / II) 1 yıllık süreyi tamamlamayana Kıdem Tazminatı ödenmez. Söz konusu 1 yıl ; işçinin hizmet sözleşmesi ile çalışmaya başladığı günden itibaren geçen 365 gündür.

61 Kıdem Tazminatı – Asgari Koşullar (2)
Kıdemin Başlangıcı: İşçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihtir. Sözleşme tarihi: Sözleşmede işe başlama tarihi : ise, Kıdem Tazminatının başlama tarihi : olacaktır. Hal böyle iken işçi tarihinde iş başı yapmışsa bu tarih başlangıç olur.

62 Kıdem Tazminatı – Asgari Koşullar (3)
Kıdemin Sonu: İş sözleşmesinin sona erme tarihi, Kıdem Tazminatının sona erme tarihidir. Kıdem tazminat hesabında, kıdemin başı ve sonu arasındaki geçen sürenin hizmet süresinden sayılıp sayılmadığına bakılır. İşçinin çalışmasının hep aynı işverende tek bir sözleşme seçmesi önemlidir. Fiilen çalışıp çalışılmadığına bakılmaksızın iş sözleşmesinin devri esastır.

63 Kıdem Tazminatı – Asgari Koşullar (4)
Çıraklık, stajyer süreleri, Kıdem Tazminatına katılmaz. Önceki sözleşmeler ile Kıdem Tazminatı ödenerek sıfırlanmış ise hesaba katılmaz Bir hizmet süresi için bir kez Kıdem Tazminatı ödenir. Ödünç işçi çalıştırılması halinde çalışma süresi, ödünç işçi verenin yanında hizmetleri sayılır. Mevsimlik işlerde, mevsim dışı sürelerin ücretsiz izinli sayılması ve kıdeme katılmayacağı Yargı kararıdır. (9. HD / 17346, / ) Kısmi süreli çalışmada ise fiilen ne kadar çalıştığına değil , sözleşmenin devam ettiği süre dikkate alınır . (İş K. 3 , 13 madde)

64 Kıdem Tazminatı – Asgari Koşullar (5)
Aynı işverenin değişik işyerlerinde geçen süreler Kıdem Tazminatında dikkate alınır (1475 / 14 – II) Grev – Lokavt nedeniyle geçen süreler kıdemden sayılmaz. (TSGLK. 42 / 5) Tutukluluk / mahkumiyet hali (İş K. 25 / IV) hapiste geçen sürelerin , fesih bildirim süresi kadar Kıdem Tazminatı hesabında süresi kadar dikkate alınır. İşçinin memurlukta geçirdiği süreler askerliğin borçlandığı süreler belli koşullarda kıdeme katılmaktadır. Kamu kurumlarında çalışma halinde bir kez imkan tanınmaktadır. (9 HD – / – / 18926)

65 Kıdem Tazminatı – Asgari Koşullar (6)
Askerlik borçlanması süresi Kıdem Tazminatıyla ilgisi yoktur Emeklilikte, önceki sürelerin hesabı tamamlanmışsa, emeklilikten sonra aynı yerde çalışsa da hizmetler birleştirilmez. (9 HD / – 27410) Değişik kamu çalışmalarında hizmetler, birleştirilerek Kıdem Tazminatı ödenir. (1475/ 14 – IV)

66 Kıdem Tazminatı – Asgari Koşullar (7)
İş ilişkisinde işverenin değişmesi (işyeri devri) halinde sözleşme varlığını sürdürdüğünden tek sözleşme ve tek süre sayılır. (İş K. 6/2) Değişik işveren veya değişik işletmelerde geçen sürelerin birleştirilmesi Kıdem Tazminatı için mümkün değildir. (9 HD / ) (9 HD / )

67 Sözleşmenin Kendiliğinden Son Bulduğu Haller
Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Haller Sözleşmenin Kendiliğinden Son Bulduğu Haller İşçinin Ölümü Geminin Kaybı-Terk Fesihle Sona Erme İşçinin Feshi İş K. 24.Madde Diğer Derhal Fesihler İşverenin Feshi Ahlak ve iyi niyetlere aykırılığa dayananlar dışındaki bütün fesihler Tartışmalı Haller 1475 / 14-IV, 4857 /31. Mad.

68 Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları (1)
Kıdem Tazminatına hak kazanabilme her durumda kabul edilmemiştir. Yasada aranan bazı koşulların sağlanmasına bağlanmıştır. Bu koşulların tümünün gerçekleşmesi zorunludur. Aksi halde Kıdem Tazminatına hak kazanmak mümkün değildir.

69 Kıdem Tazminatı Koşulları
İş Kanununa tabi bir iş sözleşmesi ile çalışması bulunmalı, İş sözleşmesi Kıdem Tazminatına imkan veren bir yasaya bağlı olmalı, (İş K.,Deniz İş K., Basın İş K.) Sözleşmenin “belirli – belirsiz – kısmi süreli” olması farklılık yaratmaz. İş sözleşmesi, Kıdem Tazminatına imkan veren biçimde son bulmalı.

70 Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları (2)
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının ön koşulu o işyerindeki hizmet süresi en az 1 yıl olmalı, İş Kanununa tabi bir iş sözleşmesiyle çalışması bulunmalı, İş sözleşmesi kıdem tazminatına imkân verir biçimde son bulmalı, En az kıdem koşulu gerçekleşmeli

71 İşyerinin Devri, İntikali, Nakli
İşyerinin devri, intikali veya herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi yahut başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akit sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. tarihinden itibaren, işyerinin devri-intikali-el değiştirmesi halinde kıdem tazminatından her iki işverende sorumludur. Devir eden işveren, işçinin çalıştığı süre kadar ve devir tarihindeki son ücretinden hesaplanacak tazminat kadar sorumludur. tarihinden evvel, işyerinin devri-intikali-el değiştirmesi halinde mukavelede aksine hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

72 Kısmi Süreli Çalışma Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler de işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar. İşçi, Kısmi süreli çalışsa işe giriş tarihi ile işten ayrılış tarihine kadar olan süre 1 yıl olmalıdır. Kısmi süreli çalışan işçiye ödenen tazminat, kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret dikkate alınır.

73 Fon Sistemi Gelirse, Ne Olacak?

74 Fon Sistemi Gelirse (1) İşveren kalifiye işçisini elinde tutamayacak, işçi devir hızı artacaktır. İşveren için ise her yıl 1 maaş tutarı kıdem tazminatı tutarı 10 güne kadar gerileyebilir.

75 Fon Sistemi Gelirse (2) Çalışanlar için ise 30 GÜN/365 GÜN =0,0833 olan kıdeme esas ücret de düşecek (tasarıda yüzde 3 , 4 veya 5 gibi seçenekler var). Bu durumda yıl başına 30 günlük değil 10 veya 18 günlük ücret tutarında kıdem alınabileceği gibi şimdiki uygulamada geriye doğru bir yıl içinde işçiye ödenen her türlü maddi menfaatler dikkate alınmaktadır. Yani, servisler, işyerinde verilen yemekler, özel sigorta yardımları gibi para ve para ile ölçülebilen her türlü ödemeler kıdem tazminatında dikkate alınıyor ama fon gelirse bu iş bitecek. Sadece işçinin brüt ücretine göre fona prim ödeneceğinden işçilerin kıdem tazminatına esas ücretleri düşecektir.

76 Fon Sistemi Gelirse (3) Kıdem tazminatı sisteminde 15 yıllık sigortalılığını dolduran ve 3600 gün primi tahakkuk ettirilen çalışan, biriken tutarın yarısını çekebilecek. İkinci kez çekmek istediğinde ise, son kullanımdan itibaren 1800 gün geçmiş olması gerekecek. Ev almak istemesi durumunda da fondaki birikiminin yarısını çekebilecek.

77 Fon Sistemi Gelirse (4) Sisteme girenler, emeklilik, malullük aylığı ya da toptan ödemeye hak kazanmaları, 5 yıl boyunca adlarına açılan hesabın aktif olmaması veya ölmesi halinde (mirasçıları) hesabında biriken tutarın tamamını çekebilecek. Sistemden çıkış için, hesabının tutulduğu şirkete çalışan bir yazıyla başvuracak. Bu yazıdan sonra 15 gün içinde gereken ödemenin yapılması gerekecek.

78 7 HAL SONA ERECEK Burada kimlerin 1475 sayılı İş Kanunu’na tâbi olduğu hususuna girmeden basit bir ifade ile “hizmet akdi” ile çalışanların kıdem tazminatı hakkını açıklayalım. Bu kişilere genel olarak işçi adı verilmektedir. İşçilerin kıdem tazminatlarını hangi hallerde alabilecekleri 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14'üncü maddesinde yer almaktadır. Bunlar;

79 Sona Erecek Haller (1) İşveren tarafından İşten çıkarılma, (İşveren tarafından bu Kanun'un 25'inci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında), İşçi tarafından haklı sebepler işten çıkma (İşçi tarafından bu Kanun'un 24'üncü maddesi uyarınca), Askere gitme (Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla), Emeklilik anında (Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla),

80 Sona Erecek Haller (1) Emekli olmadan işten çıkma (506 sayılı Kanun’un 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81’inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle) yani 15 yıl ve 3 bin 600 günü tamamlayarak istifa etme,

81 Sona Erecek Haller (1) Kadın işçinin evlenmesi (Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi) Ölüm (İşçinin ölümü sebebiyle), Yukarıdaki hallerin gerçekleşmesi halinde, işçiye (ölümü halinde mirasçılarına) her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmesidir. Bir tam yıldan artan süreler için de orana göre ödeme yapılması icap eder.

82 FON, «HAK» ANLAMINI AZALTIYOR
“Kıdem Tazminatı Fonu” kanun tasarı taslağına göre ise kıdem tazminatı alma halleri esasen 2’ye düşmektedir. Bunlar ise emeklilik ve ölüm olmakla birlikte, fonda en az 10 yıl primi ödenmiş olanlara gayrimenkul almaları şartıyla fonda biriken paranın yarısı verilecektir. Kalan yarısı da emekli olunca kendisine, ölünce geride kalanlarına ödenmesi düşünülmektedir. Bu durumda fon yasalaşırsa;

83 Fon Yasalaşırsa İşveren tarafından İşten çıkarılma halinde KIDEM YOK.
İşçi tarafından haklı sebepler işten çıkma halinde KIDEM YOK. Askere gitme halinde KIDEM YOK. Emekli olmadan işten çıkma halinde KIDEM YOK. Kadın işçinin evlenmesi halinde KIDEM YOK olacaktır.

84 Netlik Kazanmayan KONULAR

85 Netlik Kazanmayan Konular (1)
İFLAS EDEN İŞYERLERİ Fon için en büyük gerekçe olan iflas eden veya ödeme güçlüğüne düşmüş şirketlerin işçilerinin fon parası ne olacak, şirket fona para ödeyemeyeceğine göre işçiler tazminatlarını kimden alacak? FONU DEVLET KULLANIRSA, ÇALIŞANA NEMASI NASIL YANSIYACAK? Kısaca şeffaf olarak fonda biriken paranın günlük, haftalık ve aylık getirisini izleme standartları belli değil.

86 Netlik Kazanmayan Konular (2)
MEVCUT HAKLARIN DURUMU Çalışanlar işverenleri ile anlaşıp eski sistemde kalmayı tercih edebilir. Çalışan ile işveren aralarında anlaşarak eski dönemden kalan kıdem tazminatı rakamını fona aktarmayı seçebilir. İşveren, geçmiş haklarınızı fona aktarmıyor ama yeni dönem için fona adınıza belirlenecek oranda kıdem tazminatı primi ödemeye başlıyor. Şu anda elimizde tam anlamı ile Kıdem Tazminatı fonu ile ilgili akademik anlamda çalışma hazırlanmamıştır.

87 Kıdem Tazminatı Garanti Fonu Nasıl Olur? (1)
Hak ediş koşulları ve mevcut kıdem tazminatı tavanı korunmak şartıyla; Halen bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışanların kıdem tazminatları, “Kıdem Tazminatı Garanti Fonu Kanunu”nun yürürlük tarihine kadar olan çalışmaları karşılığında mevcut hesaplama esaslarına uygun olarak her bir kıdem yılı için 30 günlük giydirilmiş ücretleri tutarında; Fon yasasının yürürlüğünden sonraki çalışmaları için ise her bir kıdem yılı için 30 günlük çıplak ücret veya 20 günlük giydirilmiş ücret tutarında olmak üzere işverenlerce ödenir. Fon yasasının yürürlüğünden sonra işe girecek olanlara ise kıdem tazminatları işverenlerince 30 günlük çıplak ücret veya 20 günlük giydirilmiş ücret tutarında ödenir. İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında bir “Kıdem Tazminatı Garanti Fonu” oluşturulur. İşverenlerce ödenmekte olan %2 İşsizlik Sigortası priminin dörtte biri bu fona tahsis edilir.

88 Kıdem Tazminatı Garanti Fonu Nasıl Olur? (2)
İşyerinin kapanması, İşverenin ödeme aczine düşmesi, ya da iflas ilan etmesi vb. nedenlerle kıdem tazminatını yasal yollarla tahsil olanağı bulunmayanlar ile bir yıldan az sürelerle birden çok işveren yanında toplam 5 yıl ve daha fazla çalışmış ve hiç kıdem tazminatı alamamış olanlara tazminatları durumlarını belgelemeleri koşuluyla –her bir yıl çalışmasına karşılık ödeme tarihindeki brüt asgari ücret tutarında- bu fondan ödenir. Kıdem Tazminatı Garanti Fonunun alacakları Amme Alacağı niteliğinde olup; Fonunun alacakları konusunda 6183 sayılı Yasa Hükümleri uygulanır. Fon, halefiyet esaslarına göre ödeme yaptığı işçi yerine geçer. Kıdem Tazminatı Garanti Fonunun oluşumu ve uygulaması ile ilgili usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Ancak bu şekilde bir yasal düzenleme ile halen çalışmakta olanların kazanılmış hakları ve iş barışı korunabilir; işletmelere ek yük getirilmeden kıdem tazminatı alamayanlar da „kıdem tazminatı güvencesine‟ kavuşturulabilir.

89 Bu Tablo ile Siz de Mukayese Ediniz (1)
Tasarıda yüzde 3-4 tartışması var. Henüz tasarı taslağı halindeki “Kıdem Tazminatı Fonu” uygulamasında ise düşünülen oran yüzde 3 ile yüzde 4 arasında gidip gelmektedir.  Tasarı bu şekilde yasalaşırsa bir yıl için alınacak rakam düşmüş olacaktır. Düşüşün rakamları da aşağıdaki tablodan daha net görülecektir.

90 Bu Tablo ile Siz de Mukayese Ediniz (2)
Durumlar Brüt ücrete göre yıllık tazminat rakamları Karşılaştırması Brüt Oran Aylık Yıllık Yıllık Kayıp On Yıllık Kayıp Yüzde 3'lü 5000 0,03 150 1800 2280 22800 Yüzde 4'lü 0,04 200 2400 1680 16800 Şimdiki durum 0,083 340 4080 (*)Kıdem Tazminatı Tavanı 4.092,53

91 Bu Tablo ile Siz de Mukayese Ediniz (3)
Tablodan da görüleceği üzere, kıdem tazminatı fonunda aylık prim kesintisi yüzde 3 olursa aylık lira brüt ücreti olan bir işçinin yıllık kıdemi tazminatı kaybı 2280 liradır. 10 yıllık kaybı ise liradır. Yüzde 4 oranı tercih edilirse bu defa yıllık kayıp 1680 lira, 10 yıllık kayıp lira olacaktır.

92 İş Hukukunda Kötü Niyet Tazminatı

93 Kötü Niyet Tazminatı İş güvencesinden yararlanamayan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımıdır. İş hukukunda kötü niyet tazminatı; 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde,  854 sayılı Deniz İş Kanununun 16. maddesinde ve  6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 434. maddesinde düzenlenmiştir.  5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda (Basın İş Kanunu) ise kötü niyet tazminatı düzenlenmemiştir.

94 Kötü Niyet Tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu md. 17/6’da; “18’inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin (iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin) iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir” denmiştir.

95 Kötü Niyet Tazminatı 854 sayılı Deniz İş Kanunu md. 16’da; “Gemi adamının sendikaya üye olması, şikayete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet akdini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda “B” bendinde yazılı önellere ait ücretlerin üç katı tutarı tazminat olarak ödenir” denmiştir.  6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 434’de; “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür” denmiştir.

96 Kötü Niyet ve Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması
Yargıtay’a göre kötü niyet: “Hukuken tanınmış bir hakkın objektif iyi niyet kurallarına aykırı olarak kullanılması ve kullanılırken de karşı tarafın zarara maruz bırakılması olayıdır. (Yargıtay 9. H.D , 18877/960).” İş güvencesi düzenlemelerinin (Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri) uygulama alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmeleri sadece bildirim sürelerine uyularak feshedilebilir; bu durumda olan işçilerin sözleşmelerinin feshinde herhangi bir neden gösterilmesi gerekmez.  Belirsiz süreli iş akdinde kendiliğinden doğduğu kabul edilen süreli fesih hakkının da her hak gibi Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun bir biçimde kullanılması gerekir.

97 Kötü Niyet ve Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması
Aksi takdirde fesih hakkı kötüye kullanılmış olur. (Yargıtay 9. H.D , E. 2010/39366, K. 2013/2074; Yargıtay 9. H.D , E. 2010/44130, K. 2012/19625; Yargıtay 9. H.D , E. 2009/7108, K. 2011/6095). Kötü niyetli fesih olgusu bireysel fesihlerde olduğu gibi işverence sergilenen toplu fesihte de karşımıza çıkabilir.

98 Kötüye Kullanım Olarak Değerlendirilebilecek Fesihler
Hangi olaylarda kötü niyetli feshin bulunduğunu önceden sınırlayıcı bir biçimde saymak mümkün ve anlamlı değildir. Kötü niyetli bir fesih bulunup bulunmadığının her bir somut olayın kendi koşulları çerçevesinde değerlendirilmesi sonucu yargıç tarafından tespiti gerekir.  Hakkın kötüye kullanılmasını oluşturan fesih bildirimi nedenlerinin başında işçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyete katılması nedeniyle işten çıkarılması gelir.  Ancak belirtmek gerekir ki işçinin sendika üyeliği ile iş sözleşmesinin feshi arasında illiyet bağı olmalıdır.

99 Kötüye Kullanım Olarak Değerlendirilebilecek Fesihler
Yargıtay, işçinin şikayeti üzerine yapılan fesihleri bir hakkın kötüye kullanılması olarak kabul etmektedir. İşçinin şikayete başvurması nedeniyle işten çıkarılmasında, kötü niyet tazminatı hakkının doğumu için şikayetin mutlaka haklı olması gerekmez. Sigortasının yapılmaması sebebi ile SSK İl Müdürlüğüne şikayette bulunduğu ve Sosyal Güvenlik Kurumunca, sigortasız çalıştırıldığının tespit edilmesinden sonra işçinin iş akdinin işverence feshedilmesi kötü niyettir.

100 Kötüye Kullanım Olarak Değerlendirilebilecek Fesihler
Belirtildiği gibi kötü niyet tazminatı talebi ve kötü niyetin ortaya konması için şikayet ile fesih arasında uygun illiyet bağlı olmalıdır. Diğer yandan doğal olarak şikayetin fesihten önce yapılması gerekir. Yine yüksek mahkemeye göre işçinin işveren aleyhine tanıklık yapması nedeniyle işten çıkarılması da fesih hakkının kötüye kullanılmasıdır. Aynı şekilde, işçinin işine iş veya sosyal güvenlik mevzuatından doğan bir hakkını talep etmesi veya kullanması nedeniyle son verilmesi de dürüstlük kurallarına aykırıdır.

101 Kötüye Kullanım Olarak Değerlendirilebilecek Fesihler
Makul ve meşru bir sebep bulunmamasına rağmen çok sayıda işçi işten çıkarılmış ve hemen yenileri alınması da yine bu kapsamdadır (Yargıtay 9. H.D , 9229/9809). Ancak bunun için belirtildiği gibi çok sayıda işçinin işten çıkarılıp kısa sürede aynı sayıda ya da aynı sayıya yakın sayıda işçi hareketinin olması gerekir. İş sözleşmesinin hamile olduğu ve ardından da doğum yaptığı için feshedildiğini iddia ve ispat eden kadın işçi de bu tazminata hak kazanır.

102 İbra Kavramı Alacaklının borçlu ile arasında yaptığı bir sözleşme ile alacağından vazgeçerek borçluyu borçtan kurtarmasına ibra denilmektedir. İbra sözleşmesi borcun sona erme şekillerinden biri olup, ödeme yönünde bir anlaşma değildir. Zira alacaklı, kendi alacağını, edayı elde etmeksizin, borçluyu borçtan ibra etmek suretiyle kaldırabilir. İbra alacaklı yönünden alacağın ve borçlu yönünden borcun doğrudan doğruya ve kesin olarak ortadan kalkmasını sağlar. Kısmi ibrada borcun ibra edilen kısmı, tam ibrada ise borcun tamamı sona ermiş olur.

103 İbranın Hukuki Niteliği (1)
İbra sözleşmesi borcu sona erdiren bir sözleşmedir. İbra ile mevcut bir alacak tamamen veya kısmen tarafların anlaşması ile herhangi bir şekle tabi olmaksızın ortadan kalkmaktadır. İbra bir sözleşme olduğu için BK hata, hile, ikrah ve gabin gibi iradeyi sakatlayan durumların söz konusu olması halinde ibra sözleşmesinin iptalini talep etmek mümkün olabilecektir. İbra sözleşmesi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 132.maddesi uyarınca herhangi bir geçerlilik şekline bağlı tutulmamaktadır. Ancak, işçilik alacaklarına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerliliğine ilişkin Türk Borçlar Kanununun 420/II. maddesi uyarınca yazılı şekil şartı öngörülmektedir.

104 İbranın Hukuki Niteliği (2)
Belirtelim ki, alacak hakkının sona ermesi için diğer bir ifadeyle borçlunun borcundan kurtulabilmesi için alacaklının tek taraflı iradesi yeterli değildir. Bir başka deyişle ibra alacaklının tek taraflı bir hukuksal işlemi değildir. Borçlunun muvafakati de gereklidir. Fakat bu muvafakat genellikle zımni bir irade beyanı ile olmaktadır. Borçlu alacaklının kendisine ulaşan beyanını uygun bir süre içinde reddetmezse, beyana muvafakat etmiş sayılır. Böylece ibra sözleşmesi gerçekleşmiş olur. Dolayısıyla ibra sözleşmesi iki taraflı bir sözleşmedir. Kısaca belirtmek gerekirse ibranın geçerli olması için alacaklı ve borçlunun anlaşmış olmaları gerekmektedir.

105 İbranın Hukuki Niteliği (3)
Borçlunun susmasının ibrayı kabul sayılabilmesi için ibra teklifini öğrenmiş olması gerekmektedir. Öte yandan borçlu ibrayı kabul etmediği sürece borç devam edecektir. Borçlunun alacaklıyı ifaya kabule zorlaması da mümkün değildir. Alacaklının ifayı kabul etmemesi durumuna karşı borçlu alacaklının temerrüdüne ilişkin hükümlere başvurmalıdır. Ayrıca ibra, alacaklının alacak hakkını ortadan kaldıran, böylece bir hakka doğrudan doğruya etki eden bir işlem olması nedeniyle borç doğuran bir sözleşme değil, tasarrufi bir işlemdir. Bu sebeple alacaklının alacağı üzerinde tasarruf yetkisinin bulunması ibranın geçerli olabilmesi için şarttır.

106 TÜRK BORÇLAR KANUNUNUN 420. MADDESİ GEREĞİ
İBRANAME İŞVEREN BİLGİLERİ   : Unvanı                       : ………………………………………. Adresi                         : ……………………………………..   İŞÇİ BİLGİLERİ           :  Adı Soyadı                : ………………………………………………… TC Kimlik No             : ………………………………………………… Adresi                         : ………………………………………………… İşe Başladığı Tarih    : ………………………………………………… Görevi                         : ………………………………………………… Son Aldığı Ücret        : ………….  TL (Brüt) FESİH BİLGİLERİ     : Fesih Tarihi                : ……………….. Fesih Nedeni              : …………………

107 İŞÇİYE YAPILAN ÖDEMEDE ALACAK KALEMLERİ :
 Hesaplamaya Esas Dönem                :  …../……/…… …../…… /……….. tarihleri arası   Ödeme Türü Brüt Tutar Yasal Kesinti Net Kazanç Özel Kesinti Net Ödenen Normal Ücret Fazla Mesai Yıllık İzin Ücreti Hafta Tatili Ücreti Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Sosyal Haklar İhbar Tazminatı Kıdem Tazminatı T O P L A M

108 Yukarıda belirtili dönemler arasındaki çalışmam boyunca,
ÖDEMENİN ŞEKLİ Banka                 : …………………………………………… Şube                   : …………………………………………… Çek No               : …………………………………………… IBAN No            : …………………………………………….  Yukarıda belirtili dönemler arasındaki çalışmam boyunca, 1.     Çalıştığım döneme ait tüm ücretlerim ödenmiş olmakla, herhangi bir ücret alacağım bulunmamaktadır. 2.     İşyerinde fazla çalışma olmamakla birlikte fazla çalışma veya fazla sürelerde çalışma yaptığım zamanlarda ücret yerine serbest zaman kullanmam şeklinde fazla mesai veya fazla sürelerde çalışma hakkım tamamen ödenmiştir.  3.     İşyerinde vardiyalı çalışıyor olması nedeniyle hafta tatili ve genel tatillerde çalışılmamış olmakla, çalıştığımız dönemlerde ücret ödemesi yapılmış ve serbest zaman kullanmamız sağlanmıştır. Ancak almadığım hafta tatili ve genel tatil ücreti olarak işbu ibraname ile ödeme yapılmıştır.

109 4.     Çalışma dönemim boyunca hak etmiş olduğum yıllık izinlerimin hepsi kullandırılmış veya ücreti ödenmiş olmakla, yıllık ücretli izin hakkım ve alacağım da kalmamıştır.  5.     İşveren tarafından işbu ibranamenin ön tarafında belirtilen kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücretlerimi banka kanalı ile tam ve eksiksiz olarak teslim aldım.  6.     Bu anlamda, işveren nezdindeki çalışmam nedeni ile hizmet akdi hükümlerinden doğan bütün hak ve alacaklarımı, ücretlerimi, yaptığım fazla mesai karşılığı ücretlerimi, aldım. Tüm bu nedenlerle hizmet akdimden ve kanuni haklarımdan dolayı hiçbir şekil ve surette alacağım kalmadığını beyan ederek bütün bu hususlarda işverenim……………………………………………………   gayrikabili rücu olmak üzere ibra ederim. ..…/.…./……….

110 NOT: Aşağıdaki bölümü işçi kendi el yazısıyla yazacak…
………… TL Normal ücret, ……….. TL Fazla Mesai, ………… TL Yıllık İzin Ücreti, ………… TL Hafta Tatili Ücreti, ……….. TL Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti, ………… TL Sosyal Haklar, ………… TL İhbar Tazminatı, ………… TL Kıdem tazminatı ücretini aldım. Tüm haklarımı aldım. İşverenime karşı geçmişe yönelik hiçbir hak ve alacağım kalmamıştır. İBRA EDEN      İşçi İsim ve İmza

111 Kıdem Tazminatı Hesaplaması

112 Kıdem Tazminatı Hesaplaması (1)
İşçinin hizmet süresinin her bir yılı için 30 günlük ücreti tutarında para ödenir. Bu tutar Kıdem Tazminatının TABANIDIR. Kıdem Tazminatı hesabında, işçinin BİR GÜNLÜK son ücreti esas alınır. Son ücret, sözleşmenin son bulduğu tarihteki işçinin ücretidir. Toplu Sözleşmeyle bir dereceye kadar arttırılır. Kıdem Tazminatı TAVANI da, 5434 s. T.C. Emekli Sandığı K. İle en yüksek devlet memurunun bir hizmet yılı için ödenecek emeklilik ikramiyesini geçemez. (1475/ 14 - XII Deniz İş K. 20 / 14)

113 Kıdem Tazminatı Hesaplaması (2)
Tavanı aşan kısım hazineye gelir kaydedilirken işverene de ceza uygulanıyordu. (1475/ 98, ile 98. Madde yürürlükten kaldırıldı.) Tavanı aşan kısımlar için farklı isimlendirilerek ödeme yapılmaktadır. Tavanı aşan kısım için ücret niteliği verilmesi durumunda G.V. , DV. ve varsa SPEK kesilir. (9 HD / – 26029)

114 Kıdem Tazminatı Hesaplaması (3)
İşçinin emeği karşılığı ödenen çıplak ücret yanında herhangi bir iş karşılığı olmadan ödenen para ve parayla ölçülebilen yardımlardan oluşur. Buna giydirilmiş ücret denir. İş karşılığı olmayan ödemelerin (ek ücretler) hesaba katılabilmesi için Yasa veya sözleşmeden doğması, süreklilik olması, parayla ölçülebilir nitelik taşıması, gerekir.

115 Hesaplamada ; Kıdem Tazminatı Hesaplaması (4)
İşçinin normal ücretinin 1 günlük tutarı, Ücret eklerinin 1 günlük tutarı bulunur. Ücretin 1 günlük hesabında ; Sabit ücret mi? Problem yok. Parça başı, Akort gibi, değişken mi? Ücretin yer aldığı güne bölünerek bulunur. Değişken ücrette son 1 yıl içinde zam yapılıp yapılmadığına bakılır. Ek ücretlerde 1 günlük tutarı bulmak için son 1 yıllık ödeme toplamının 365 güne bölünmesi ile bulunur.

116 Formül: 1 Yıllık Tazminat = Son Brüt Giydirilmiş Ücret x 30
Kıdem Tazminatı Hesaplaması (5) Ücret ve ek ücretlerin 1 günlük tutarları toplanır. (Giydirilmiş ücret) Hesaplanan ücretin neti değil brüt tutarı esas alınır. Formül: 1 Yıllık Tazminat = Son Brüt Giydirilmiş Ücret x 30

117 GELİR VERGİSİ ve SGK PRİMİ KESİLMEZ.
Kıdem Tazminatı Hesaplaması (6) En son brüt giydirilmiş ücret X 30 gün = 1 yıllık Kıdem Tazminat tutarıdır. Toplam Kıdem yılından artan bir süre varsa (3 yıl 3 ay gibi) yıldan artan kısmı yıla oranla hesaplanır. Yani 12 aya bölünerek 1 aylık değer bulunur. Kıdem Tazminatından DAMGA VERGİSİ KESİLİR. GELİR VERGİSİ ve SGK PRİMİ KESİLMEZ.