İŞ GÜVENCESİ VE ŞARTLARI SALİH GİRAY OLUKPINAR

Doktrinde iş güvencesinin çeşitli tanımları yapılmıştır Doktrinde iş güvencesinin çeşitli tanımları yapılmıştır. Genel olarak değerlendirirsek, iş güvencesi, işçinin işinde devamlılığının sağlanarak işinin teminat altına alınmasını ve objektif ve geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılamamasını ifade etmektedir. Geniş anlamda iş güvencesi ise, iş ilişkisine ve dolayısıyla işçinin gelirine süreklilik sağlamasına ilişkin önlemlerin tümünü kapsayan bir kurumdur

İş güvencesini geniş anlamda ortaya koyan başka bir tanıma göre ise “iş güvencesi, işçinin; a) Sahip olduğu işi korumak amacıyla; Savunma hakkı da içinde olmak üzere fesih kararını ön denetime veya izine bağlayan kuralları, Belirli sebeplerle fesih yapılmayacağına ilişkin kuralları, İşe iade kurallarını, b) Belirli sebeplerle ayrıldığı eski işine dönmesini sağlayan kuralları, c) Yeni bir iş edinmesine olanak veren kuralları, birlikte içeren bir iş hukuku kurumudur.

İş güvencesinin dar anlamda yorumu olan işçinin feshe karşı korunması ise, işverenin işçinin sözleşmesini feshederken geçerli bir nedene dayanmasını, iş ilişkisinin keyfi bir biçimde sonlandırılmasının engellenmesini ve mümkün olduğu ölçüde iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanmasını ifade eder.Ancak buradaki süreklilik ile vurgulanmak istenen, iş sözleşmesinin her şart altında devam etmesi değildir. Bu ilişki çeşitli sebeplerden dolayı sona erebilir. Zaten işçiye mutlak anlamda bir iş güvencesi sağlamak da mümkün değildir.

Ayrıca iş güvencesiyle varılmak istenilen de böyle bir güvence değildir.İş güvencesiyle vurgulanmak istenen, işçinin geleceğe güvenle bakabilmesi, kendisinin ve ailesinin geçim kaynağını oluşturan ücretten yoksun kalma endişesinden uzak kalması, işçinin işine hiçbir biçimde değil, yalnız keyfi olarak son verilme imkanının kaldırılması veya en azından belli şartlara bağlanmasıdır. Ayrıca iş güvencesiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçinin gireceği olumsuz sosyal ve ekonomik etkinin azaltılması da hedeflenmektedir

İŞ GÜVENCESİNİN HUKUK İÇERİSİNDE Kİ YERİ Anayasada İş Güvencesi İş hukukunda da resmi kaynakların başında ve tüm kaynakların üstünde anayasa yer alır. Anayasanın bu niteliği 1982 anayasasının 11. maddesinde öngörülmüştür. Anayasanın 2. maddesinde yer alan sosyal devlet ilkesi, 5. maddede geniş bir anlatımını bulmuştur. Bu maddeye göre "Devletin temel amaç ve görevleri kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmaya, insanın maddi ve manevi varlığının gelişmesi için gerekli şartları hazırlamaya çalışmaktır".

Gerçekten sosyal devlet, herkes için insanlık onuruna yaraşır bir yaşam düzeyi sağlamak amacına yönelik devlettir. Bu amacı gerçekleştirmek için sosyal devlet, milli gelirin adalete uygun bir biçimde dağılmasını sağlamak, ekonomik ve sosyal farklılıkları gidererek toplumsal dengeyi kurmak, toplumdaki güçsüzleri ve yardıma ihtiyacı olanları korumak ve bu yönde gerekli önlemleri almakla görevlidir. Sosyal devlet, toplumdaki bireylerin gerçek anlamda özgür olmasını engelleyen sosyal ve ekonomik baskıları ortadan kaldırarak, maddi ve manevi varlıklarını geliştirebilmeleri için gerekli koşulları ve ortamı hazırlayacaktır.

Anayasa, sosyal devlet ilkesini gerçekleştirme ödevini sadece devlete bırakmış değildir. Anayasa, özgür sendika, toplu iş sözleşmesi ve grev haklarını güvence altına almak suretiyle sosyal devlet ilkesinin gerçekleştirilmesinde çalışma yaşamının taraflarına da hukuki olanak tanımıştır. Böylece, işçi ile işveren arasında bireysel düzeyde mevcut olan fiili eşitsizlik, bu haklarla kollektif düzeyde dengelenerek, sosyal devlet amacı, devlet müdahalesi dışında özgür sendikacılık, serbest toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla gerçekleşme şansına sahip kılınmıştır. Bu itibarla, sosyal hakların, sendika, toplu iş sözleşmesi, grev hakları gibi bir bölümü, tıpkı klasik haklar gibi devlete olumlu bir edim değil, olumsuz bir edim yükleyen "negatif statü hakları"dır.

Borçlar Kanunu ve İş Güvencesi Borçlar Kanunu madde. 343'e göre; taraflar sözleşmede belli bir süre zarfında bildirimli fesih yapılamayacağı yolunda anlaşabilirler. Bu sürenin işveren için belli bir sınırı yoktur. Ancak söz konusu süre işçi bakımından on seneden fazla veya ömür boyu olursa, on seneden sonra sözleşme her zaman işçi tarafından bir ay önce feshi ihbarda bulunmak suretiyle ve tazminatsız olarak sona erdirilebilir. Bu hükmün amacı taraflar arasında eşitlik sağlamak değil, işçiyi korumak ve iş güvencesi sağlamaktır.

Borçlar Kanunu'nun 340. maddesine göre süresiz hizmet akitleri gerek işveren, gerekse işçi tarafından bir haftalık veya iki haftalık- feshi ihbar suretiyle her zaman feshedilebilmekte, bunun için herhangi bir tazminat ödenmesi gerekmemektedir. Bu hükümden anlaşılmaktadır ki büyük ölçüde sözleşme serbestisi ilkesine dayanan Borçlar Kanunumuz, işverenin iş sözleşmesine son verebilmesi için,bir ya da iki hafta önceden bildirimde bulunmasını yeterli görmüştür

4857 Sayılı İş Kanunu ve İş Güvencesi 4857 sayılı İş Kanunu iş güvencesi sistemini getirmiştir. Kanun’un 18-21. maddelerinde iş güvencesi hükümleri düzenlenmiştir. Bu maddelerde iş sözleşmesi feshinin geçerli bir nedene dayandırılması, feshin usulü, itirazı ve geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları düzenlenmiştir. Söz konusu kanun, daha önce özellikle işçi kesimi tarafından istenen yasal iş güvencesi ile işveren tarafınca arzulanan esneklik esaslarına dayanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu, iş güvencesi konusunu 158 sayılı ILO Sözleşmesini esas alarak düzenlemiş bulunmaktadır. ILO Sözleşmeleri, Avrupa Birliği normlarından farklı olarak, daha evrensel nitelik taşıdıklarından, gelişmiş ülkeler gibi gelişmekte olan ülkelerin de bu sözleşmeleri daha kolay onaylamaları ve iç hukuklarında düzenleme yapmalarını sağlamak amacıyla çok esnek hükümler içermekte, devletlere çeşitli seçenekler sunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 158 sayılı ILO Sözleşmesi’ni temel alması, ülkemizde de esnek bir iş güvencesi modelinin benimsenmesine yol açmıştır. İş güvencesinin en önemli konularından biri olan geçerli nedene dayanmayan fesih işlemine uygulanacak yaptırımdır. 4857 sayılı İş Kanunu bu konuda karma ve oldukça esnek bir model benimsemiştir. İşçinin korunması ile işverenin girişim özgürlüğü arasındaki dengenin daha çok işletme özgürlüğü lehine kullanıldığı görülmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu işçinin işverenin keyfi fesihlerine karşı korunması konusunda hükümler getirmiştir. Basın İş Kanunu kendi kapsamındaki işçiler için ayrıca özel bir güvence getirmemiş bu konuda İş Kanunu hükümlerinin kıyasen uygulanacağını belirtmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu genel olarak sendikal faaliyet güvencesi ile sendika temsilcilerinin güvencesi konusunda 4773 sayılı Kanunla getirilen güvenceye de dokunmamıştır.

İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANMANIN ŞARTLARI İş Kanununun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması başlığını taşıyan 18. Maddesinde, geçerli nedenle feshin koşulları hükme bağlanmıştır. Bu maddeye göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan bir işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren geçerli bir nedene dayanmak zorundadır

İŞYERİNDE OTUZ VEYA DAHA FAZLA İŞÇİ ÇALIŞMASI 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde otuz ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir. 4857 Sayılı iş kanunu’nun 2/2 maddesine göre, işverenin işyerinde ürettiği mal ve hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler işyerine bağlı yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlarda işyerinden sayılır. 2821 Sayılı sendikalar kanunu’nun 60/2 maddesi uyarınca bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de asıl işin dahil olduğu iş kolundan sayılır.

Neticede en az otuz işçi çalıştırmanın bulunup bulunmadığı saptanırken, işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunup bulunmadığına bakılır. Eğer işverenin böyle aynı iş kolunda birden çok işyeri yoksa, sadece işçinin çalıştığı işyerindeki işçilerin sayısının otuzu bulup bulmadığı araştırılır ve bu rakam sağlanmışsa işçi güvenceden yararlanabilir. Aksi halde bu koşul gerçekleşmemiş demektir. İşverenin aynı iş kolunda birden çok işyerinin varlığı durumunda ise, bu işyerlerinin tümündeki toplam işçi sayısının otuz veya daha fazla olup olmadığı araştırılır.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde, belirli belirsiz süreli, tam kısmi süreli, daimi mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışanlar arasında bir ayrım yapılamaz. Fesih bildiriminin yapıldığı tarihte otuz işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin, iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik veya normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmişse, otuz işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibariyle, güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.

İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar keza işyerinde geçici iş ilişkisiyle çalıştırılanlar ile, alt işverenin işçileri bu işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işveren işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmeleri halinde bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. Daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde, taraflarca altişveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar, otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır.

Alt işverenin işçileriyle geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar. Ancak tarafların geçici iş ilişkisinde gönderen işveren olarak nitelendirdikleri; fakat aslında “Bordro işvereni” olarak faaliyet gösteren ve yaptıkları iş, işverenlerini işçi temin etmekten ibaret olanlara kayıtlı bulunan işçiler de sayı ölçütünde göz önünde bulundurulmalıdır.

4857 Sayılı İş Kanunu 50 den fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından,(İş Kanunu mad 4/b). Bu işyeri veya işletmelerde çalışanlar da iş güvencesinden yararlanır. Buna karşılık 50 den az ( 50 dahil) işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar iş kanunu kapsamı dışında kalacağından bu yerlerde 30 dan fazla işçi çalıştırılsa dahi örneğin 40 işçi, bu işçilere iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. 50 işçinin tespitinde sadece tarım işçileri değil; diğer işçiler de dikkate alınmalıdır. Sendika işyeri temsilcileri için, işyerinde otuz işçi çalışma koşulu aranmamalıdır.

İŞ KANUNUNA VEYA BASIN İŞ KANUNUNA TABİ OLMA Türk İş Mevzuatı İş Güvencesini, işçiye tanımaktadır. Bu anlamda, iş güvencesi hükümlerinden yararlanacak olan kişinin, öncelikle, işçi sıfatına sahip bulunması aranır. Böylece iş sözleşmesine dayanarak çalışmayan ve giderek, iş yasalarına bağlı bulunmaları söz konusu olmayan devlet memuru, sözleşmeli personel, çırak veya stajyerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması söz konusu değildir. Bunun gibi, özelleştirme kapsamındaki kamu iktisadi teşebbüsünün kapsam dışı statüde çalışan personeli de uyuşmazlık mahkemesi kararıyla idari yargıya tabi tutulduğundan iş güvencesinden yararlanamamaktadır. Buna karşılık iş sözleşmesine dayanarak çalışan vakıf üniversitesindeki öğretim elemanı iş güvencesinden yararlanabilir. Ancak iş güvencesi Türk iş mevzuatı tarafından tüm işçilere sağlanmış değildir.

Nitekim sadece İş Kanunu ile Basın İş Kanununa tabi olan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaları söz konusudur. Buna göre, Deniz İş Kanunu ile TBK mad 393 vd. hükümlerine tabi olarak çalışanlar bakımından iş güvencesinden yararlanmaları söz konusu değildir. Buna karşılık işyeri sendika temsilcisi hakkında aynı esasları uygulama olanağı bulunmamaktadır. Çünkü sendikalar kanunu mad 30/1 hükmü iş güvencesi hükümlerinin işyeri sendika temsilcisine uygulanması konusunda herhangi bir ayrım yapmamış ve mutlak nitelikte güvence öngörmüştür. Buna göre, işyeri sendika temsilcisi Deniz İş Kanunu ile, TBK hükümlerinin uygulandığı bir işyerinde çalışıyor olsa dahi, iş güvencesinden yararlanabilmelidir.

İŞÇİ ÜST DÜZEY İŞVEREN VEKİLİ NİTELİĞİ TAŞIMAMALDIR İş güvencesinden yararlanabilecek işçinin sadece diğer koşulları taşıması yetmez. Ayrıca onun işletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcısı veya iş yerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili niteliği taşımaması da zorunludur. Bunlar, işletmede genel müdür ve genel müdür yardımcıları iken, işyerinde müdür olarak göze çarpar. Fakat genel müdür ve yardımcılarının güvenceden dışlanabilmeleri için sadece bu unvanları yetmemekte ayrıca işletmenin tümünden yönetim ve temsil yetkisi bulunması da aranmaktadır. Ancak bir işyerinin bütününü yönetende o işyeri bazında yönetim ve temsil yetkisinin bulunması yanında, o işyerine işçi alma ve çıkarma yetkisinin olması da zorunludur.

Aksi halde, buna iş güvencesi kuralları uygulanır Aksi halde, buna iş güvencesi kuralları uygulanır. Nitekim işyerindeki veya işletmedeki insan kaynakları müdürü ile personel müdür işe alma çıkarma yetkisi olsa da, işletmenin/işyerinin tümünde sevk ve idare yetkisi olmadığından iş güvencesi kapsamında görülür, denilebilir. Anılan konumdaki kimselerin (işçi olması mümkünse de) işveren otoritesini çok üst düzeyde temsil etmeleri, onların, normal işçiler için getirilen güvenceye ihtiyaç duymadıkları sonucuna götürebilir. Yalnız iş güvencesinden dışlanan üst düzey işveren vekillerinin iş güvencesinin tüm hükümlerinden dışlandığı sanılmamalıdır.

İŞÇİNİN İŞYERİNDE EN AZ 6 AY KIDEMİNİN OLMASI İş güvencesinden yararlanmada işçinin belli bir kıdeme sahip olması koşulu, hem hukukumuzda hem karşılaştırmalı hukukta kabul edilmiştir. Alman hukukunda 6 ay, İngiliz hukukunda 52 hafta, Fransız hukukunda 2 yıl kıdem şartı getirilmiştir. İş Kanununun 18. Maddesine göre fesih tarihine göre 6 ay kıdemi olan işçi, diğer koşullarında varlığı halinde iş güvencesinden yararlanır. 6 aylık kıdeme sahip olduğunu işçinin ispatlaması gerekir. Çalışma süresi, sosyal güvenlik kurumu kayıtlarıyla veya diğer belgeler ve tanık ifadeleriyle ispatlanabilir.

İş güvencesi hükümlerine tabi bir işçinin kıdemini altı ayı doldurmasına çok kısa bir süre kala, sırf iç güvencesi hükümlerinin işlemesini engellemek için, iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, 6 ay kıdem koşulunun gerçekleşip gerçekleşmeyeceği konusu tartışmalıdır. Öğretide bir görüşe göre, bu durumda işveren fesih hakkını kötüye kullanmış olur. İş güvencesi hükümleri uygulanmaz; usulsüz ve kötü niyetle feshe ilişkin iş kanunu mad 17 hükümleri uygulanır.

Öğretideki diğer görüşe göre, 6098 Sayılı TBK 175 maddesi kıyasen uygulanarak, şartın gerçekleşmesinin iyiniyet kurallarına aykırı olarak engellenmesi halinde, şart gerçekleşmiş sayılacağından işçinin 6 ayı doldurduğu varsayılıp, iş güvencesi işletilir. Baskın görüş ve yargıtaya göre, böyle bir fesih dürüstlük kuralına aykırı olacağından feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade istenebilir. Sırf bu nedenle işe iade davası reddedilemez. 6 aylık süre işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarihten başlatılarak hesaplanır.

Sözleşmenin askıda kaldığı süreler, iş kanunu 66 daki süreler dikkate alınır. Ancak fesih bildiriminin işçiye tebliğinden sonraki süreler, 6 aylık kıdem süresinde dikkate alınmaz. İş Kanunu 18/4 e göre işçinin 6 aylık kıdemi aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. 30 işçi sayısının hesabında aynı işverenin birden fazla işyerlerinin aynı iş kolunda yer alması aranırken, işçinin 6 aylık kıdeminin hesabında sürelerin birleştirilmesi için, aynı iş kolunda olması aranmamıştır.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ OLMASI 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinde açıkça belirsiz iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin, iş güvencesinin hükümlerinden yararlanacağı belirtilmiştir. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışanlar işçiler, bu hükümlerden yararlanamayacaktır. Belirli süreli sözleşmede, iş sözleşmesi kural olarak fesih beyanına gerek kalmaksızın kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona ermekteyken, belirsiz süreli sözleşmelerde sözleşmenin sona ermesi için fesih beyanına ihtiyaç vardır. Bundan dolayı, belirli süreli iş sözleşmesi sözleşme süresince iş güvencesi sağlar.

İŞVERENİN FESHİ GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRMASI İş güvencesi hükümlerinin kapsamında olan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yahut işletmenini, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. (iş K. M. 18/1). Maddede getirilen düzenlemeye göre, işçinin iş sözleşmesinin feshinde işverenin dayanmak zorunda olduğu geçerli sayılan nedenler iki grupta incelenebilir

Birinci grupta işçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan nedenler yer almakta, İkinci grupta ise işletmenin işyerinin veya işin gereklerinden ortaya çıkan işyerine ait nedenler açıklanmaya çalışılmıştır. Bu örnekler Alman Federal İş Mahkemesinin kararlarından oluşturulmuştur. Maddede sayılan geçerli nedenler madde gerekçesinde de belirtildiği üzere, 25. Maddede sayılanlar kadar ağırlıklı olmamakla beraber, işçinin iş görme borcunu ve işyerinin normal seyrini olumsuz olarak, önemli ölçüde etkileyen nedenlerdir.

Madde gerekçesinde verilen örneklere göre, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalışma, beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma gelinmemekle birlikte, işini gerektirdiği gibi yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle, yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.

İşçinin davranışlarından doğan sebepler ise; İşverene zarar vermek, veya zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşlarıyla ciddi geçimsizlik göstermek.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler; Eğer işyerinde olumsuzluklara yol açıyorsa, çalışma düzenini bozuyorsa geçerli sebep olarak feshe neden olabilir. İşçinin soyal açıdan olumsuz bir davranışı, üretim ve iş ilişkisine olumsuz bir etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılmaz. İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler; işyerinin içinden ve dışından kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.

İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış Pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi, sebeplerle işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesidir. İş yeri içi sebepleri ise, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.

İş Kanunu’nun 18. Maddesinde son çare ilkesi düzenlenmemekle beraber, maddenin gerekçesinde bu ilkeye yer verilmiştir. Gerekçeye göre bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına, uygun yorum yaparken, sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılması gerekir.

Yargıtay da verdiği kararlarda bu ilkeye değinmiştir Yargıtay da verdiği kararlarda bu ilkeye değinmiştir. Nitekim verdiği bir kararda, işletmesel kararda varılmak istenen hedefe, fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkünse, fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla çalışmalar kaldırılarak, işçinin rızası ile, esnek çalışma biçimleri getirilerek, işçiyi başka bir işçe çalıştırarak ya da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı varken, feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca, fesih son çare olması ilkesi gözetilmelidir