Performans Değerlendirme BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Performans Değerlendirme 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Performans Değerlendirme İşe alım yapılırken ne tür bir değerlendirme yapılır? İşe alım yapıldıktan sonra ne tür bir değerlendirme yapılır? Farkı nedir? 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Değerlendirme vs. Yönetim Performans değerlendirme? Performans yönetimi 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Değerlendirme vs. Yönetim Performans Değerlendirme Performans Yönetimi Yukarıdan aşağı - üstün astı değerlendirmesi Karşılıklı görüşmelerle değerlendirme Yılda bir ya da iki kez Bir ya da daha çok resmi görüşmenin yanı sıra sürekli görüşme Sayısal sonuç ve hedeflere odaklanma Hedeflere, değerlere ve davranışlara odaklanma Çoğunlukla ücretlendirme ile ilişkili Ücretlendirme ile direkt bağlantı çoğunlukla yok Bürokratik ve karmaşık formlar içeriyor Daha sade formlar ve daha az belge içeriyor İK departmanının sorumluluğunda Yöneticilerin sorumluluğu daha belirgin 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Performans Yönetiminin Temel Unsurları Bireysel performansın planlanması Neyi başarmasını bekliyorsun? Bireysel performansı değerlendirebilmek için gerekli kriterlerin belirlenmesi Seçilen yöntem doğrultusunda performansın gözden geçirilmesi Değerlendirilen bireye geri besleme Geri besleme doğrultusunda koçluk Performans değerlendirme sonuçlarının karar vermede kullanılması 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Neden Performans Yönetimi? Organizasyonel hedeflerin bireysel hedeflere dönüştürülmesi Pozisyonlar için performans kriterlerinin belirlenmesi Çalışanların eşit, adil ve zamanında değerlendirilmesi Çalışan ile üstü arasında iletişim süreci yaratılması Çalışan başarılarının tanınması ve ödüllendirilmesi Organizasyonun güçlü ve güçsüz yönlerinin tanımlanması Geri besleme yolu ile çalışanların motive edilmesi 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Performans Değerlendirme Çıktılarının Kullanıldığı İKY İşlevleri Stratejik planlama Ücret-maaş yönetimi Kariyer yönetimi Eğitim ihtiyacının belirlenmesi İşten ayırma kararları 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

İşletmelerde Performans Yönetimi Küçük işletme Büyük işletme Tümü Maaş/tazminat konusunda karar verme 80.2% 66.7% 74.9% Performans geliştirme 46.3% 53.3% 48.4% Geri bildirim verme 40.3% 40.6% 40.4% Belgeleme 29.0% 32.2% 30.2% Promosyon/ikramiye 26.1% 22.8% 24.8% Eğitim 5.1% 9.4% 7.3% Transfer 8.1% 6.1% Tahliye 4.9% 6.7% 5.6% İşten çıkarma 2.1% 2.8% 2.4% Kişisel araştırma 1.8% 2.2% İnsangücü planlaması 0.7% 1.5% 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Performans Değerlendirmenin Yararları Yöneticiler için? Planlama ve kontrol Astlar ile olumlu ilişkiler Astları değerlendirirken kendi eksikliklerini-fazlalıklarını tanıma Astları yakından tanıyınca daha kolay yetki devri Yönetsel becerilerin geliştirilmesi 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Performans Değerlendirmenin Yararları Çalışanlar için? Kendilerinden beklentiler neler? Performansları nasıl değerlendirilecek? Güçlü ve geliştirilmesi gereken yönleri neler? İşletmedeki rolleri ne? Geri besleme ile iş tatmini ve kendine güvenin gelişmesi 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Performans Değerlendirmenin Yararları Organizasyon için? Organizasyonun etkinliği Hizmet kalitesi Eğitim ihtiyacı ve bütçe belirleme İnsan kaynakları planlaması Bireylerin gelişme potansiyelleri Kısa dönemli İK ihtiyaçlarının giderilmesi (devamsızlık, işgücü devri vb.) 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Performans Yönetiminin Evreleri İş alanlarının tanımlanması Örgüt başarısı için bireysel performansın boyutlarının belirlenmesi Ör: İş bilgisi, ekip çalışması yapabilmek, iletişim becerisi vb. Çalışan yeterliliğinin ölçümü Çalışanların performanslarının ne derece iyi ya da yetersiz olduğunun ölçülmesi Ör: çok iyi, iyi, yeterli, gelişmesi gereken, yetersiz vb. Geri besleme Değerlendirme sonuçlarının çalışanla paylaşılması Koçluk becerilerini etkili kullanmak gerekir. 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Senaryolar Bir organizasyonda oldukça gelecek vaadeden bir çalışanınız var. Bu çalışandan beklenti yok yüksek ancak performans değerlendirme sonuçları çoğunlukla olumsuz çıkıyor. Çalışana karşı nasıl yaklaşmak gerekli? Kovmak çözüm mü? 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Performans Değerlendirmeyi Kim Yapar? Danışman? Üst yönetim? Kişisel değerlendirme? Akran değerlendirmesi? Değerlendirme takımları? Müşteriler? … 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Performans Değerlendirmeyi Kim Yapar? İlk üst Eşitler Astlar Kendini değerlendirme Müşteriler Terfi, ücret, nakil kararları X Kişisel gelişim Personelle ilgili yürütülecek araştırmalar (işgücü devri, devamsızlık, şikayetler) 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

360° Geri Besleme Sorumlu yönetici Aynı seviyede çalışanlar Müşteriler Çalışanın kendisi Bağlı çalışanlar 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Performans Değerlendirme Hataları Halo (hale, ağıl) etkisi Belirli derecelere/puanlara yönelme Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme Kontrast hataları Kişisel önyargılar Pozisyondan etkilenme 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Halo Etkisi Kişiyle ilgili olumlu bir özelliğin diğer özelliklere genellenmesi Kişiyle ilgili olumsuz bir özelliğin diğer özelliklere genellenmesi 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Belirli Derecelere Yönelme Notu kıt ya da bol öğretmen misali… Olumlu puan nedenleri neler olabilir? Ör. Sevimli görünmek, motive etmek, standartları düşürmek Olumsuz puan nedenleri neler olabilir? Ör. Kendi yerini alacağı korkusu, kendini mükemmeliyetçi olarak tanıtma arzusu vb. 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Yakın Geçmişteki Olaylardan Etkilenme Yakın geçmişteki olaylardan etkilenmemek veya unutmamak için ne yapılabilir? 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Kontrast Hataları Çok fazla kişinin aynı anda değerlendirilmesinin yarattığı hatalar «Futbolcu seçmelerine katılıyorsunuz. Aynı seçmede sizden önce Messi’yi izliyorlar» 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Performans Değerlendirme Yöntemleri Neyi ölçeceğiz? Genel boyutlar (işin miktarı, kalitesi, zamanında yapılması) Birinin hedeflerinin gerçekleştirilmiş olması Nasıl ölçeceğiz? Yöntemin seçimi 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Grafik ya da Doğrusal Puanlama Ölçekleri Beklentilerin altı Beklentiyi karşılar Rol model İşle ilgisiz, şikayetçi Dikkatsiz, Talimatlara kayıtsız İşle ilgili, başkalarının tavsiyelerini dinler, kabul eder Hevesli Coşkulu görüş ve tavsiyeler Beklentilerin altı Beklentiyi karşılar Rol model Karar almada yavaş Dikkatle değerlendirdikten sonra karar alan Hızlı karar alan Başkaları ile görüşerek karar alan Danışmadan karar alan, insiyatif kullanan 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Değişim Derecelendirme Yöntemi En yüksek performanslı personel 1. 6. 2. 7. 3. 8. 4. 9. 5. 10. En düşük performanslı personel 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Değişim Derecelendirme Yöntemi Merkezi eğilimi ortadan kaldırır Kullanımı kolay Herkes çok iyiyse derecelendirme nasıl yapılacak? Adaletli olmayabilir 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Akran Karşılaştırma Yöntemi B C D + - 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Güç Dağıtım Yöntemi No. of employees 10% 20% 40% poor Below average good Excellent Force distribution curve 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Tanımlayıcı Form Çalışana açık uçlu sorular yöneltilmesi; Sizce 6-12 aylık dönemde hangi işi geliştirmemiz gerekiyor? Son 6-12 aylık dönemde başardığınız veya başaramadığınız şeyler neler? … 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Kritik Olay Yöntemi Kritik konular ile ilgili astların pozitif-negatif tutumları kaydedilir Kaza, ani internet kesintisi, … Devam eden değerlendirme sırasında doğru ve yanlışların saptanması kolay Ancak çalışanları birbirleri ile karşılaştırmak derecelendirmek zor 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Davranış Bağlantılı Değerlendirme Performans Puan Davranış Çok iyi 7 Müşterilerden ilişkide bulunulan herkese kadar iyi ilişkilere sahip ve değerli önerilerde bulunur İyi 6 Gelişmiş ve yaratıcı fikirler beklenir Ortalama üstü 5 Yıl boyu müşterilerle iletişim halindedir Ortalama 4 Güçlüklerle başa çıkabilir Ortalama altı 3 Bazı konularda bekletebilir Kötü 2 Müşterilerin tamamı ile değil bir kısmı ile ilgilenir Çok kötü 1 Amaçsız kahve molalarında rastlayabilirsiniz 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Davranış Bağlantılı Değerlendirme Performans Puan Davranış Çok iyi 7 Müşterilerden ilişkide bulunulan herkese kadar iyi ilişkilere sahip ve değerli önerilerde bulunur İyi 6 Gelişmiş ve yaratıcı fikirler beklenir Ortalama üstü 5 Yıl boyu müşterilerle iletişim halindedir Ortalama 4 Güçlüklerle başa çıkabilir Ortalama altı 3 Bazı konularda bekletebilir Kötü 2 Müşterilerin tamamı ile değil bir kısmı ile ilgilenir Çok kötü 1 Amaçsız kahve molalarında rastlayabilirsiniz 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Performans Değerlendirmede Potansiyel Hatalar Çok az kritik olaya odaklanma Az zorlu işler için düşük derecelendirme Katılık (kimse bu kadar iyi olamaz zaten) Benzerlik (arkaplan, alışkanlıklar, deneyim) Önceki performanslardan etkilenme Stil farklılıkları Duygusal derecelendirme Yenilik etkisi (sadece son performansa odaklanma) Arkadaşlık 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Sorunlar Nasıl Aşılır? Sorunları bilmek Doğru araçları kullanmak Denetleyicileri iyi eğitmek Dış etkilerin kontrolü Günlük tutmak 12/11/2015 BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi

Performans Değerlendirme BBY373 İnsan Kaynakları Yönetimi