Mobbing Türkçe karşılığı “Yıldırma”, “Psikolojik taciz” gibi kavramlarla tanımlanabilir. Örgütlerde yaşanan psikolojik taciz kavramına ilk dikkat çeken Leymann olmuştur.

Mobbing “mob” sözcüğü, Latincede “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüğünden türemiştir “Kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete” anlamına gelmektedir.

Mobbing “mob” fiili, “ortalıkta toplanmak”, “saldırmak veya rahatsız etmek” anlamındadır. “mob” sözcüğünün eylem biçimi “mobbing”, “psikolojik şiddet”, “kuşatma”, “taciz”, “rahatsız etme” veya “sıkıntı verme” anlamına gelmektedir.

Mobbing “Mobbing” kavramı ilk olarak, yuvalarını korumak için saldırganın etrafında uçan kuşların davranışlarını betimlemek amacıyla 19. yüzyılda biyologlar tarafından kullanıldı.

Mobbing 1960’larda, Konrad Lorenz, “Küçük hayvan gruplarının daha güçlü ve yalnız bir hayvana toplu şekilde hücum ederek uzaklaştırması”,

Mobbing 1960’larda, Konrad Lorenz, “Aynı kuluçkadan çıkan kuşlar arasında yaşanan ve diğer kuşların, aralarındaki en zayıf kuşu yiyecek ve sudan uzak tutarak dışlaması, iyice güçsüz bir hale getirmesi ve en sonunda da fiziksel saldırılarla öldürerek grubun dışına atması durumu”

İş Yaşamında Mobbing Kavramı İş yaşamında ise mobbing kavramı ilk kez, 80’li yıllarda İsveç’te yaşayan Alman çalışma psikoloğu Heinz Leymann tarafından, belli bir işyerinde çalışanlar arasında benzer tipte, uzun dönemli, düşmanca ve saldırgan davranışların varlığına dair yaptığı saptamaların sonucunda kullanılmıştır.

Mobbing, örgütlerde işgörenler arasında veya işverenler tarafından işgörenlere tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Bu süreçte amaç; kişinin, özgüveni ve özsaygısını acımasızca yok etmeye çalışmaktır.

İşyerinde psikolojik şiddet (mobbing), kamu ve özel örgütlerde çalışanların psikolojik ve fiziksel sağlıklarını bozan ve işten uzaklaş(tırıl)masına neden olan psiko-şiddet veya her tür kaba muameledir.

Mobbing kavramı, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeyde olanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan  her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi anlamlara gelmektedir (Einnarsen, 2000).

Mobbing Bir duygusal saldırı, işyerinde yapılan işkence, Psikolojik terör, duygusal taciz, eziyet, ruhun uğradığı tecavüzdür. Çok sinsice başlayan ve hızlı ilerleyen bir hastalık gibidir. Zaman geçtikçe acı ve zarar artar. Bazen geriye dönmek için çok geç kalınabilinir.

Mobbing Davranışları Haksız eleştiri, hata bulmak, zayıflatmak, tecrit etmek, dışlamak, iki yüzlülük, asıl niyeti gizlemek, iftira, çarpıtmak, sürekli eleştiri, disiplin usullerinin kötüye kullanılması, haksız yere işten çıkarmak, hedef yapmak, köşeye itmek, alaya almak, tehdit etmek, aşırı yük altına sokmak.

“Mobbing” sadece duygusal veya psikolojik şiddet iken, sonuçları hem psikolojik, hem de fiziksel olabilmektedir.  Örgütlerde fiziksel şiddet çok nadir görülmesine rağmen, mobbing çok yaygın bir rahatsızlık faktörüdür

Mobbing Bir eylemin mobing sayılabilmesi için; Bir ya da birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olması, Sistematik olması, Maruz kalan kurbanın durumla baş etmekte zorlanıyor olması, Düşmanca ve ahlakdışı iletişimle olması gerekir.

Günümüz örgütlerinde sıklıkla ortaya çıkan mobbing, zayıf yönetim· ve “duygusal zeka”dan mahrum yöneticilerin neden olduğu bir örgütsel hastalık biçimidir. 

Mobbing Tipolojileri Leymann 45 ayrı mobbing davranışını tanımladı. Bu davranışları özelliklerine göre beş grupta topladı. Mobbing tipolojileri çalışması, psikolojik terörün envanteri şeklinde de bilinmektedir. Yıldırma tiplerinden bir veya birkaçının yapılması yıldırmayı oluştururken, altı ayda ve haftada en az bir kez yapılması sistemli olarak yapıldığını anlamına gelmektedir.

Mobbing Tipolojileri Birinci Grup: Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu Etkilemek İkinci Grup: Sosyal İlişkilere Saldırılar Üçüncü Grup: Kişinin İtibarına Saldırılar Dördüncü Grup: Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar Beşinci Grup: Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar

Birinci Grup: Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu Etkilemek Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. Sözünüz sürekli kesilir. Meslektaşlarınız ya da birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. Telefonla rahatsız edilirsiniz. Sözlü ve yazılı tehditler alırsınız. Jestler, bakışlar veya imalar yoluyla ilişki reddedilir.

İkinci Grup: Sosyal İlişkilere Saldırılar Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. Kimseyle konuşturulmaz ve görüşme hakkından yoksun bırakılırsınız. Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir. Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.

Üçüncü Grup: Kişinin İtibarına Saldırılar İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. Asılsız söylentiler ortada dolaşır. Gülünç durumlara düşürülürsünüz. Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. Psikolojik değerlendirme/inceleme geçirmeniz için size baskı yapılır. Bir özrünüzle alay edilir. Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz ya da sesiniz taklit edilir. Dini ya da siyasi görüşünüzle alay edilir. Özel yaşamınızla alay edilir. Milliyetinizle alay edilir. Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız. Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. Cinsel imalarda bulunulur.

Dördüncü Grup: Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar Sizin için hiçbir özel görev yoktur. Size verilen işler geri alınır, kendinize yeni iş bile yaratamazsınız. Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir. Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir. İşiniz sürekli değiştirilir. Özgüveninizi etkileyecek işler verilir. İtibarınızı düşürecek şekilde, nitelikleriniz dışındaki işler verilir. Size mali yük getirecek genel zararlara neden olunur. Eviniz ya da işyerinize zarar verilir.

Beşinci Grup: Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. Fiziksel şiddet tahminleri yapılır. Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. Fiziksel zarar verilir. Doğrudan cinsel tacizde bulunulur.

Mobbingin Aşamaları Örgütlerdeki yıldırma (mobbing), çeşitli aşamalar içeren bir süreç şeklinde devam etmektedir. Mobbing, sinsice başlar, zaman geçtikçe daha fazla acı ve zarar veren rahatsız edici davranışlar haline gelir. Olaylar, bir hortum gibi sarmal biçiminde hız kazanır ve geri dönülmez noktaya erişiverir.

Mobbingin Aşamaları 1. Aşama: Kritik bir olayla, bir anlaşmazlık ile karakterize edilir. Henüz mobbing değildir fakat mobbing davranışına dönüşebilir. Küçük sözlü sataşmalarla iş ortamındaki ayağı kaydırılacak kişinin dayanıklılığı test edilir.

Mobbingin Aşamaları 2. Aşama: Saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar, mobbing dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir. Eğer kurban pasif kalırsa sürekli sözlü taciz, hakkında dedikodu çıkarma, toplantılarda söz hakkı vermeme ya da azarlama yoluyla bastırılma gibi durumlara maruz kalır.

Mobbingin Aşamaları 3. Aşama: Yönetim, ikinci aşamada doğrudan yer almamışsa da, durumu yanlış yargılayarak, bu negatif döngüde işin içine girer ve kurban, örgütlü ve kurumsal bir güçle baş etmek zorunda bırakılır. Tacizi uygulayan iş arkadaşlarıysa, 'mobbing' mağdurunun durumu bîr üst kademeye iletilmesi ortamdan dışlanmasına neden olabilir. Yetkilerin kısıtlanması, saf dışı bırakmak için geliştirilen sistemli taktikler (en az altı ay süreyle) karamsarlığa ve hata üstüne hata yapmaya yol açarak iş veriminin düşmesine neden olur. Sosyal iletişimin bozulması, yönetimle ve iş arkadaşlarıyla aranın bozulması depresyona girmeye neden olur. Yönetim, ikinci aşamada doğrudan yer almamışsa da, durumu yanlış yargılayarak, propagandadan etkilenir ve bu negatif döngüde işin İçine girer.

Mobbingin Aşamaları 4. Aşama: Bu aşama önemlidir; çünkü kurbanlar; “zor”, “asi”, “akıl hastası” olarak damgalanır. Yönetimin yanlış yargısı ve sağlık uzmanları bu negatif döngüyü hızlandırır. Psikolojik saldırı özellikle bayanlarda aktif veya pasif cinsel tacize kadar uzanabilir. Ruhsal çöküntü, kendine güvensizlik, değerlerin yitirilmesi ve tahammülün kalmaması durumları ortaya çıkar. Bu aşamada oluşan davranışların sonunda, hemen hemen her zaman işten kovulma ya da zorunlu istifa vardır.

Mobbingin Aşamaları 5. Aşama: İşine son verilme aşaması denilebilir. Bu olayın sarsıntısı, travma sonrası stres bozukluğunu tetikler. Kovulmadan sonra, duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder hatta yoğunlaşır. Kurban işini bırakmakla da duygusal taciz baskısından kurtulamaz.

Örgüt, mobbingi görmezden geldiği, göz yumduğu, hatta kışkırttığı için, kurban, çok sayıda ve örgütsel gücü arkasına alan kişi karşısında, kendini,çaresiz görür ve mobbing süreci tamamlanmış olur. Üst yönetimin mobbingi görmezden gelmesi, hatta teşvik etmesi, sendromun büyümesine neden olabilir.

Anlaşmazlık çözümü mekanizması olmayan, anlaşmazlığı ele almaktan kaçınan bir kültürün egemen olduğu yerlerde çözüme kesinlikle ulaşılamayacaktır. Ama anlaşmazlık çözümü prosedürü varsa ve samimi olarak çözüm aranıyorsa, yıldırma önlenebilir veya ikinci veya üçüncü aşamaya gelmeden durdurulur. Çözümlenmemiş anlaşmazlıklar, yıldırmanın ilk işaretleridir

Mobbing Davranışının Ortaya Çıkma Nedenleri İş tasarımındaki yetersizlik, Örgütsel liderliğin yetersizliği, Kurbanın mesleki yetersizliği ve örgütsel statüsünün düşüklüğü, Örgütte düşük moral standartları. 

Örgütte mobbingin diğer nedenleri zayıf yönetim, mobbingcinin kavgacı kişiliği, aşırı iş yükü, yöneticinin yetersiz ve ilgili olmayan eğitimi, iş yetiştirme baskısı,  mobbingcinin duygusal dengesizliği, yöneticinin aşırı iş düzeni ve kuralcılığı, işin ve ortamın stresli oluşu, yetersiz gelir düzeyi, stresli meslektaşlar, sayı ve nitelik olarak yetersiz personel, elverişsiz örgütsel kültür (polisiye örgütsel kültür) iş güvensizliği istismara müsait çalışanlar,

Mobbingin Toplumsal Nedenleri Toplumsal değerler, yıldırmayı tetikler ve artan oranda fiziksel ve duygusal tahribat yaratır. Aşırı Rekabet: “Güçlü olan zayıf olanı ezer” hatta yok edebilir görüşünün yaygınlık kazanması. Aşırı Verimlilik Baskısı: Kapitalist liberal anlayış, aşırı kar anlayışına dayalı verimliliği artırma yönünde baskı yapmakta ve bu baskıyla insanlar çok çalışmaya mecbur edilerek, aşırı iş yüküyle yıldırılmaktadırlar. Bencillik ve Egoizm: Sadece kendisini merkeze alan bir anlayışla hayata yaklaşma ve kendi çıkarlarını garantileme ve başkalarını yok sayma arzusu yıldırma tavır ve davranışlarına uygun bir zemin hazırlamaktadırlar. Bireysellik: Başkalarının davranışlarından sorumlu olma anlayışının yok olması ve “her koyun kendi bacağından asılır” veya “bana dokunmayan yılan bin yıl yaşasın” anlayışıyla ortak duyarlılık alanlarının yok olması. Böylece, yıldırma mağdurlarının yalnız bırakılması yoluyla yıldırma aktörlerinin kurban sayıları giderek artırılmaktadır. Ahlaki İlke ve Değer Kaybı: “Ar yılı değil, kar yılı” anlayışıyla ahlaki ilke ve değerlerin yok olmasına fırsat vermek ve ahlaki değer ve standartların düşmesine göz yummak. Yıldırma tavır ve davranışlarının giderek artmasında en önemli unsurlardan birini ahlaki ilke ve değer kaybı oluşturmaktadır. Devamlı Değişim ve Yenilik: Değişimin kaçınılmazlığını kullanarak sık ve anlamsız değişiklikler yapmak, özellikle değişim ve yenilikleri, mevcut hak, statü ve avantajların, kaybında bir araç olarak kullanmak.

Mobbingin Aktörleri Mobbing uygulayanlar (Mobbingciler). Mobbinge maruz kalanlar. Mobbingi izleyenler

Mobbingin Aktörleri-Mobbingciler Antipatik kişiliklidirler: Aşırı denetleyici, korkak ve sinirli bir yapıya sahiptirler. Daima güçlü olma isteği içindedirler. Kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurmaktan çekinmezler. Narsist kişiliğe sahiptirler: Klinik olarak sosyal özürlü olarak değerlendirilen ve korktuğu kişileri kontrol altında tutmak için güç kullanan, kendini diğer insanlardan sürekli üstün gören bir tutum ve davranış bozukluğudur. Tehdit altında ben merkezcidirler: Yıldırma aktörü, şişirilmiş bir benlik olgusuna sahip ise, hoşa gitmeyen bir durum karşısında aşırı bir tepki gösterebilir. Çünkü onun şişirilmiş benlik algısı, onun tepki katsayısını artırma potansiyeli taşır. Kendi normlarını örgüt politikaları haline getirmeye çalışırlar: Yıldırmayı bir politika olarak benimseyen psiko-terör yanlıları, başkalarını baskı altına almak için insiyatiften değil, itaatten; özerk davranışlardan değil, disiplinden, motivasyondan değil, korkudan yanadırlar. Sürekli kural hatırlatır, yeni yeni kurallar koyarlar. Önyargılı ve duygusal hareket ederler: Yıldırma aktörlerinin davranışlarının rasyonel temeli ve izahı yoktur. Mağdurun şiddete maruz kalması, dinsel, sosyal, etnik bir nedene bağlı olabileceği gibi, gösterdiği yüksek bir performans, elde ettiği bir fırsat, terfi veya ödül de “mobbing” aktörlerini harekete geçirmeye yeter.

Mobbingin Aktörleri-Mobbingciler düşmanlık duyguları yüksek insanlardır. Kinle doyar, düşmanla beslenirler. Düşmanlarının olmaması durumunda başka bir düşman bulmada zorlanmazlar. Kontrollü  gerilim stratejisi uyguladıkları için, düşmanlarının güçlü olmasını istemezler. O nedenle güçlü düşmanlarını zayıflatmak ve yok etmek için ellerinden geleni yaparlar; ancak düşmansız da duramazlar.

Mobbingin Aktörleri-Mobbingciler İnsanın doğasında onu kavgaya sürükleyen üç faktör: “rekabet”, “güvensizlik” “şöhret”. Mobbingci bu üç faktöre karşı aşırı ihtiyaç duyar. Bu nedenle mobbingci genellikle mantık ölçülerinden uzak, heyecanlandırıcı, kışkırtıcı bir dil kullanır; çatışmadan ve acı vermeden hoşlanır; şiddetin devamı için elinden geleni yapar ve bunda kendini görevli sayar

Mobbingin Aktörleri-Mobbingciler İlgi açlığı çeken, zayıf kişilikleri nedeniyle övgüye aşırı ihtiyaç duyan silik karakterli insanlardır. Suçlayıcı ve yargılayıcıdırlar; bu nedenle sürekli olumsuz senaryolar kurarlar. Bu senaryonun oyuncusunu bulmakta zorluk çekmezler. Senaryolar, gerilim ve şiddetle doludur. Oyuncunun yanında kendisini koruyacak ve yerine göre kendi yerine oynayacak “figüran”lara ihtiyaç duyarlar. Bu nedenle rol yapmaları doğal halleridir.

Mobbingin Aktörleri-Mobbingciler Mobbingcilerin güçlerinin kaynağı ne bilgileri, ne karizmaları, ne de becerileridir; güçlerinin bir tek kaynağı vardır, o da üstlerine gösterdikleri sahtekarca ve abartılı saygıdır. Aslında bunlar insana saygı göstermediklerinden dolayı, üstlerine de saygı göstermezler; ancak çevreleriyle barışık, uygulamalarında haklı olmadıkları için, abartılı bir saygıyı kendilerini güven içinde görme ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla kullanırlar.

Mobbingin Aktörleri-Mobbingciler Mobbingcinin karakterinde yanlışları üzerinde düşünmek yoktur. Kendileri dışında herkesi suçlarlar. Kendi konumlarını destekleyenlere karşı aşırı yaranmacı ve övücü davranırlar. “Kendileri için iyi olan, herkes için iyi, kendileri için kötü olan ise, herkes için kötüdür” şeklinde sapkın bir inançları vardır. İnsanların önerilerine ve yapıcı eleştirilerine asla tahammül göstermezler.

Mobbingin Aktörleri-Mobbingciler Mobbingci duygusal açıdan hem yalnız hem de tıkanmıştır. Mobbingci çevresiyle barışık olmadığı gibi, kendisiyle de barışık değildir. Bu nedenle, sürekli önüne geçemediği iç çatışmalar yaşar. Bu durum onda sinir ve kas tepkilerinin durması veya düşünce zincirinin kopması şeklinde ortaya çıkan duygusal tıkanmaya neden olur. 

Mobbingin Aktörleri-Mobbingciler Mobbingciler de mağdurları gibi yoğun stres altındadırlar. Çevrelerine güven vermedikleri için, kendileri de güven hissi içinde değillerdir. Astlarına karşı baskıcı, zalim, üstlerine karşı cesaretsiz, korkak ve riyakardırlar. Onlara karşı oldukça nazik ve diplomatik davranırlar. Zayıf karakterli ve karmaşık bir kişilik yapısına sahiptirler

Mobbingin Aktörleri-Mobbingciler Çok çalışıyormuş ve örgüt için vazgeçilmezmiş pozlarına rağmen, aslında mobbingcilerin en sevmediği şey, örgütte diğer insanların başarısıdır. Örgütteki diğer çalışanların daha yetenekli olması onları korkutur. Yüksek başarıya sahip bir astın varlığına içerleyebilirler ve bu durum mobbing sürecini başlatabilir.

Mobbingin Aktörleri-Mobbingciler Diğer insanların kişiliklerine ve haklarına önem vermeyen mobbingciler, kendi önlerine çıkabilecek, kralın çıplak olduğunu söyleyebilecek olandan başlayarak psikolojik şiddeti yayar ve bunu bir örgüt politikası haline getirmeye çalışırlar. 

Mobbingin Aktörleri-Mağdurlar Yıldırmaya hedef olan kişilerin çoğunlukla üstün meslekî özelliklere sahip, yetkinlik düzeyleri yüksek, yaratıcı, dürüst, başarı yönelimli, kendilerini işlerine adamış kişilerdir. Bu özellikleri bazı kişileri rahatsız edebilir ve şimşekleri üstlerine çekebilir. Bu tür kişiler, insanlara güven duyar, iyi niyetlidir, politik davranmayı bilmez. Örgütlerine çok bağlıdırlar ve işleriyle özdeşleşmişlerdir. İşlerini kaybetmek, onları daha da derinden etkiler. Stresle başa çıkamadıkları için özel yaşamları da bozulur. Sağlık sorunları baş gösterir. BALTAŞ, A. (2003). “Adı Yeni Konmuş Bir Olgu: İşyerindeYıldırma” .http://www.baltasbaltas.com

Mobbing mağdurlarında görülen sorunlar Kaygı Kendini beğenmeme, Korku, Uykusuzluk, Konsantrasyon bozukluğu, Bunalım, Kronik yorgunluk, Mide sorunları,

Baş ve bel ağrısı, Sinirlilik, Kendinden nefret etme, İntihar, Melankoli, Tükenmişlik, Umutsuzluk, Güvensizlik, Travma sonrası stres bozukluğu, Depresyon, Panik atak krizleri, Deri üzerinde döküntüler,

Mobbingle İlgili İstatistikler AB (1998) Kaynak: ILO Report 1998 Gözlenen f % Fiziksel Şiddet 6 000 000 4 Cinsel Taciz 12 000 000 8 Mobbing

İngiltere’de (1996) yapılan araştırmaya göre; işgörenlerin % 53’ü mobbinge maruz kalmış, % 78’i ise bu olaylara tanıklık etmiştir.

Yıldırmanın yaşanma düzeylerini saptamak amacıyla yapılan diğer araştırmalarda da; Leymann (1990) İsveç’te çalışanların % 25’i, Rayner (1998) İngiltere’de çalışanların % 50’si, Niedl (1996) İsviçre’de çalışanların % 35’i, İş yaşamı boyunca yıldırmaya maruz kaldıklarını ortaya koymaktadır.

İsveç’te yapılan başka bir araştırmanın sonucuna göre, İsveç’te gerçekleşen intiharların % 10-15 ’inin nedeni mobbingtir. Kaynak: Chappel, D., Di Martino, V., “Violence At Work”, Asian-pacific Newsletter On Occupational Health And Saffety, V. 6, No.1, April 1999.

Mobbingin Nedenleri Einarsen, yıldırmaya maruz kalanların bu süreci yaşamasının nedeni olarak, kıskançlığı göstermektedir. Kaynak: Einarsen, S., Matthıesen, S. B. ve Skogstad, A. (1998). “Bullying, Burnout and Well-Being Among Assistant Nurses”, Journal of Occupational Health and Safely - Australia and New Zealand, 14, 563-568.

Randall (1997); yıldırmaya maruz kalanların bu durumu yaşama sebebini, kurbanların özgüvenlerinin yüksek olmasına ve kurbanın çevresindekiler tarafından ulaşılamayacak kişiymiş gibi algılanmasına bağlamaktadırlar.

Başkalarına yıldırma eylemi içinde olan kişiler incelendiğinde, saldırgan ve zayıf karakterli oldukları görülmektedir. Kaynak: Randall, P. (1997). “Adult Bullying: Perpetrators and victims”. London: Roudledge.

Mobbingin Örgütsel nedenleri Liderlik Örgüt kültürü İş stresi İşin örgütlenmesi Zaman baskısı Yüksek stres Kaynak: Zapf, D. (1999). “Organizational, Work Group Related and Personal Causes of Mobbing / Bullying at Work”. International Journal of Manpower, I, 70-85. Leymann, H. (1990). “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces”. Violence and Victims, 5, 119-126.

“Örgüt Sağlığı ile Mobbing Arasındaki İlişki” adındaki araştırmada, örgüt sağlığı ile mobbing arasında r= -0.46 düzeyinde bir ilişkinin varlığını saptanmıştır.

“Yöneticilerinin liderlik Stilleri ile Örgüt Sağlığı ve Mobbing Arasındaki İlişki” konulu araştırmada, Dönüşümcü Liderlik (Transformational) davranışlarını sergileyen yöneticilerin, çalıştıkları örgütlerin, örgüt sağlığı puanı yükselirken, bunlara paralel olarak mobbingin yaşanma düzeyinde de düşme olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Mobbing davranışlarının ortaya çıkmasında etkili olan faktörler Bireyi grup kurallarını kabul etmeye zorlamak, Düşmanlıktan zevk almak, Sadece zevk arayışı, Can sıkıntısı, Ön yargıları pekiştirmek, Ayrıcalıklı olduğuna inanmak, Sahip olamadıklarının acısını çıkarmak, Bencillik, Kaynak: Tınaz, P. (2006) İşyerinde Psikolojik Taciz. İstanbul. Beta Yayınları.

Mobbingin en çok görüldüğü örgütler Üniversiteler, Sağlık kurumları, Gönüllü kuruluşlar, Kaynak. Leymann, H. (1990). “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces”. Violence and Victims, 5, 119-126.

Mobbingin Örgütlere Psikolojik Maliyetleri Bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar, Olumsuz örgüt iklimi, Örgüt kültürü ve değerlerinde çöküş, Güvensizlik ortamı, Genel saygı duygularında azalma, Çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın azalması,

Mobbingin Örgütlere Ekonomik Maliyetleri Hastalık izinlerinin artması, Yetişmiş işgücünün örgütten ayrılması, İşten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışan alımının getirdiği maliyet, İşten ayrılmaların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti, Genel performans düşüklüğü, İş kalitesinde düşüklük,

Çalışanlara ödenen tazminatlar, İşsizlik maliyetleri, Yasal işlem ve mahkeme masrafları, Erken emeklilik ödemeleri,

Mobbingin Aileye Etkileri Aile içi huzursuzluk, Yön değiştirme, Aile içi fiziksel şiddet, Boşanma,

Mobbingle Mücadele İşyerinde mobbingle başa çıkmak için seçilecek üç yol vardır. Öncelikle işyerinde psikolojik şiddetin yönetilebilir bir sorun olduğunu kabul etmekle işe başlanmalıdır. Her tür baskı ve yıldırma eylemleri karşısında insanlar genellikle üç tür tavır sergilerler. Psikolojik şiddete anlayış gösterme, Karşı savaş verme, Geri çekilme.

Ne yapılabilir? Bir sorunu çözmenin en iyi yolu, sorun ortaya çıkmadan önce, sorunu çözmektir. Bunun için;

Öncelikle, Mobbing nedir? Niçin yapılır? Kim yapar? Amacı nedir? Sonuçları nelerdir? Kendinizin, diğer çalışanların ve yöneticinin örgüte ilişkin metaforu nasıldır? Bu konularda bilgi sahibi olmak gerekir.

Mobbing mağduru çoğu zaman,bir başka kişinin kendisiyle acımasız, haksız ve çoğu zaman da ahlaka sığmayan tarzda oynadığının farkında değildir.

Sürekli ve kasıtlı olarak bireyin hatalı, değersiz ve sorunlu olduğu teması işlenir. Bireye, zorla da olsa kabul ettirilir.

Çalışmaya başladığınız örgüt hakkında bilgi toplayınız. Örgüt yöneticisinin liderlik özelliği var mı? Örgütün kültürü nasıl? Örgütte iletişim nasıl? Personel profili nasıl? Örgütün sorun çözme yaklaşımı nasıl? Örgüt üyeleri arasında çatışma var mı? Örgüt içi çatışma nasıl çözülüyor? Örgütte daha önce mobbing yaşanmış mı? Yaşandı ise nasıl çözülmüş? İşin türü mobbinge uygun mu? Örgütün yazılı etik kuralları var mı?

Mobbing mağduru ile iletişim kurarsanız ve samimi olursanız, en kısa zamanda sizde mobbing mağduru olursunuz. Bu sebeple, İlk aşamada asla taraf olmayınız. Asla gruplara girmeyiniz.

Size mobbing yapılamaya başlandı ise; Önce sakin olunuz. Süreci doğru tanımlayınız. Bu durumun bir mobbing olup olmadığına karar veriniz. Olumsuz davranışları görmezden geliniz, sorun yokmuş gibi davranınız. Mobbingin üzerinize yapışmasına izin vermeyiniz.

Unutmayınız ki, mobbing mağduru tek başına hiçbir kuralı değiştiremez Unutmayınız ki, mobbing mağduru tek başına hiçbir kuralı değiştiremez. Kurban, kuralı başkalarının koyduğu bir oyun içindeki rolünü kabullenmeye zorlanır.

Zayıf ve kuvvetli yönlerinizi iyi tanımlayınız. Kurban rolünü asla kabul etmeyiniz. Olayların nedenlerini ve taraflarını iyice araştırın. Anlamaya çalışın. İzleyicileri ve desteleyicileri tanımlayın. Mobbingin yönünü tanımlayın.

Yönetimin de mobbing sürecinde olup olmadığını tespit edin. Size mobbing uygulayanlarla uygun bir dille konuşun. Sonuç alamıyorsanız, sorunu toplantılarda dile getiriniz. (Sakin, kararlı, beden dilini etkin kullanan bir kişi imajı çizin.) Başkalarının beden dilini ve tavırlarını izleyin. Eğer umursamaz ve sizi dikkate almaz tavır içindelerse, en kısa zamanda o işyerini terkediniz.

Mobbing sürecinde özgüveninizi kaybetmemek için içsel konuşmalar yapın Mobbing sürecinde özgüveninizi kaybetmemek için içsel konuşmalar yapın. Duygularınızı ifade edin. Çalışma ortamınızı sevdiğiniz şeylerle süsleyin. Mobbing sürecini bir fırsat olarak değerlendiriniz.

Mobbing stratejileri Kesin sınırları çizme. Kişisel dengeyi sağlama. (izin kullanma, görevlendirme ya da psikolojik tedavi alma) Ortamı değiştirme.

Mobbing mağduru önce Sorunu dile getirir. Daha sonra Örgüte bağlı kalma gibi yapıcı strateji uygular. Başarısız olursa, İşten çıkma, Sorunu yok sayma, Başka ilgi alanlarına yönelme,

Örgütü terk etme Aktif fakat yıkıcı Sorunu dile getirme Aktif ve yapıcı Örgüte bağlı kalma Pasif fakat yapıcı Sorunu göz ardı etme Pasif ve yıkıcı

Çalışanlar İşdoyumu elde ettikleri ve örgüte yaptığı yatırım arttıkça; Dile getirme ve sadakat Daha iyi iş olanağı bulduğunda ise; Dile getirme ve ayrılma görülmektedir.

Mobbing sürecinde özgüven geliştirenler; Öncelikle başına gelenleri iyi tanımladılar. Kolay kurban olmayı reddettiler. Hep iyimser oldular. Acılarını kendilerine itiraf ettiler. Yeni hobi ve beceriler edindiler. İnsanlardan ve toplumdan izole olmadılar. Gönüllü kuruluşlarda çalıştılar. İstifa, yargı ve yeni bir iş üzerinde durdular. Hep inançlı oldular.

Kendilerine değer veren dostlar buldular. Öfkenin enerjisini verimli işlerde kullandılar. Duygularını konuşarak ifade ettiler. Resim, yazı, spor ve egzersiz yaptılar. Edebi eserleri okudular. Mizahın gücünden yararlandılar.

Yakın çevrenin yapacağı yardımlar Kurban, yakın çevresine yaşadıklarını açıkça ifade etmelidir. Taraflar yetersizse yardım alınabilir. Yakınlar öncelikle dinlemelidir. Onun güzel ve pozitif özelliklerini vurgulamalıdır. Özgüven oluşturmasına yardım edilmelidir. Kişinin seyahat etmesi, mekan değiştirmesi iyi sonuçlar verebilir.

Örgütler neler yapabilir? Örgütler vizyon ve misyonlarını net bir şekilde tanımlamalı ve ortaya koymalıdır. Örgüt kültürü oluşturulmalıdır. Görev ve sorumluluklar net biçimde tanımlanmalıdır. Örgütün etik ilkeleri olmalı ve insana değer verilmelidir. Disiplin kuralları adil uygulanmalıdır.

İşe personel alınırken duygusal zekası yüksek olanlar tercih edilmeli. İşgörenler insan ilişkileri konusunda eğitilmeli. Herkese ve her fikre değer verilmeli. Örgütte psikolojik danışmanlık yapan uzmanlar çalışmalı. Yöneticinin etkili liderlik davranışları olmalı. Çatışma etkin yönetilmeli.

Önce insan felsefesi Katı hiyerarşi olmaz. Çalışanlar yöneticiden korkmazlar. Hatalar gizlenmez. Eğitim ve öğrenme hakkı vardır. Müşteri memnuniyeti esastır. Bürokrasi az, yetki çoktur. Kalite bir yaşam tarzıdır. İşgörenler merkezdedir. Sistem, çalışanların ve müşterilerin beklentilerine göre sürekli geliştirilir.

Çalışanların yaptıkları işlere saygı duyulur. Her birimdeki birey kararlara katılır.

İnsan kaynakları neler yapabilir? İşgörenlerin eğitim ihtiyaçları belirlenebilir. Personel seçiminde insan ilişkileri kriterleri konabilir. İşe alım ve yerleştirmede hassas davranılır. Motivasyon teknikleri uygulanır. İnsan merkezli çağdaş yaklaşımlar kullanılır. Bireysel gelişmeye önem verilir. Örgütsel kültürün özümsenmesi sağlanır.