Personele Sağlanan Ödemeler ve Avantajların Yönetimi Personel çalıştığı bir kurumdan iki tür avantaj elde eder: Parasal ödemeler ve (2) para dışı diğer kazançlar ve avantajlar Toplam tatmin ödemeler ve avantajların getirisine bağlıdır.

Kavramlar Ödemeler ve Yararlar (Avantajlar) Maaş ve Ücretler / Yan Haklar / Sosyal Yardımlar Maaş ve Ücretler / Pirimler / Diğer Kazançlar Maaş ve Ücretler / İkramiyeler Maaş: Yöneticilere ve beyaz yakalı büro elemanlarına aylık olarak ödenen Ücret: Mavi yakalılara saat başına günlük, haftalık veya aylık olarak ödenen Doğrudan ödemeler / Dolaylı ödemeler Ücretin gerçek safi değeri (Kesintilerden sonra kalan değer) Net ücret, Hak edilen ücret

Kavramlar İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesi kurulurken kararlaştırılan veya bir koşul ileri sürülmeden işverenin işçiyi işe alırken bildirdiği ücret, «asıl ücrettir». Buna “çıplak ücret” veya “temel ücret” adı da verilmektedir. Üc­retin dışında, işçiye ikramiye, prim, komisyon, kar payı gibi ödemelerle, sosyal yardım niteliğindeki yemek, taşıt, giyim, yakacak, konut ve ben­zeri parasal veya para ile ölçülebilen yararlara “ücret ekleri” denilmekte­dir. Asıl ücret, ücret ekleri ve sosyal faydalar toplamına “giydiril­miş ücret” veya “geniş anlamda ücret” denir. İş kazaları ve meslek hastalıkları nedeniyle açılan tazminat dava­larında da (kıdem ve ihbar tazminatı hesaplarında olduğu gibi) tazminat hesabına esas kazanç, çıplak ücret değil, “giydirilmiş ücrettir.» Ülkemizdeki iş yaşamında, asıl ücrete eklemeler Toplu İş Sözleşmeleri ile yapılmakta; kurumlar ve büyük şirket toplulukları dı­şındaki orta ve küçük işyerlerinde yalnızca asıl ücret (çıplak ücret) öde­meleri ile yetinilmektedir.

Kavramlar Direkt ödemeler Dolaylı ödemeler Asıl ücret Ek ödemeler (ikramiye vb.) Dolaylı ödemeler Para dışı sağlanan faydalar, yararlar

Kavramlar Asıl Ücret Ücret Ekleri Sözleşme net ücreti Parasal diğer avantajlar Parayla değerlendirilebilen, fakat parasal olmayan diğer avantajlar, faydalar ve yararlanımlar

Ücretin Tanımı Gelir Vergisi Kanununun 61’inci maddesinde yapılmıştır. Buna göre; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Doğrudan ve dolaylı ödemelerin tümünü kapsamaktadır.

Ödemeleri etkileyen faktörler Ücret ve maaşlar bir çok faktörden etkilenir: Sektördeki personel arz ve talebinden İşçi sendikalarının yaklaşımından Firmanın ödeme kabiliyetinden Sektördeki ücret düzeyi Üretim değişkenliklerinden Ülkedeki yaşama ve gelir standardından İş yasalarından (Asgari Ücret Kanunu) Bireylerin yetkinlik ve performans özelliklerinden Psikolojik ve sosyal faktörlerden

Ücret Adaleti Piyasadaki ücret yapısına uygunluk İşletmede iş değerlendirmesi yapılarak pozisyonların ücretlerinin gerçekçi bir şekilde belirlenmesi Performansa ve yetkinliğe göre ücretin farklılaşması

Yetersiz ödemenin sonuçları İş tatminsizliği, verimsizlik, rutine dönme Yeni iş arayışları, İşten ayrılma Potansiyelini ortaya koyamama Çatışmalar ve geçimsizlik Yaratıcılığın ortaya çıkmaması Devamsızlık, mazeret ve hastalık izinleri

İnsan Kaynakları Birimi ve Ücret Ödemeler konusunda üst yönetim komitesi kurulur ve bu komiteyle çalışır. Ödeme ve yararlar sistemini kurar Firmaya uygun bir iş değerlendirme yöntemi geliştirir ve uygular Maaş ve ücret yapısıyla ilgili temel ilkeleri belirler. Ücret derece ve kademelerinin kaç tane olacağını belirler Ödemeler ve yararlarla ilgili politikaları belirler ve gözden geçirir Bölümlerin ve unvanların ücret yapılarını gözden geçirerek sektörle uyumlu olmasını sağlar. Ödemeler ve yararlar bütçesini oluşturur, revize eder. Enflasyona ve diğer faktörlere göre maaş artışlarını belirler. Temel maaşa baz oluşturacak faktörleri ve kesintileri belirler. Ödemelerle ilgili pusulaları hazırlar, imzalatır ve korur. Üniversitelerden destek alır.

Maaş ve Ücret Yönetiminin İlkeleri Ücret farklılıkları, somut iş gerekliliklerine dayandırılmalıdır: ZİHİNSEL ÇABA, FİZİKSEL ÇABA, SORUMLULUK, ÇALIŞMA KOŞULLARI, BİLGİ, Belirli bir unvan ve/veya departman düzeyindeki ücretler iş piyasasındaki ücretlere yakın olmalıdır. Ücret planı, iş ile işgören arasındaki ayrımı net bir şekilde ortaya koymalıdır. İş pozisyonu belli bir ücret değerine sahiptir. Fakat o pozisyona atanan kişi bir taraftan kendi kabiliyet ve niteliğine göre diğer taraftan pozisyonunu niteliğine göre o işi büyütebilir veya küçültebilir. Ücret planı kişisel özelliklere prim veren bir niteliğe sahip olmalıdır. Eşit güçlükteki işe, kimin çalıştığına bakılmaksızın eşit ücret ödenmelidir. Eşitlik uygulaması «bireysel yetenek farklılıkları» ve «işletmeye sağlanan katkı» dikkate alarak uygulanmalıdır. Şikayet ve yakınmalar önceden belirlenen bir prosedür çerçevesinde dikkate alınmalıdır. Sendika ve çalışanlar ücret planının temel ögeleri hakkında bilgilendirilmelidir. Her çalışan kaçıncı dereceden ücret aldığını bilmelidir. Ücret planının ana ögeleri gizli tutulmamalıdır. Ücret kişiye makul bir yaşama standardı sağlamalıdır. Evli çocukları olan bir kişiye asgari ücretten ücret ödemek makul değildir.

Maaş ve Ücret Yönetiminin İlkeleri Maaş ve ücret yapısı esnek olmadır. Böylece değişen piyasa koşullarına hızlı bir şekilde uyarlanabilmelidir. Maaş ve ücretler için her ayın en geç 5’ine kadar veya belirlenen sabit bir tarihe kadar ödeme yapılacağı ilan edilmeli ve bu tarihe mutlaka uyulmalıdır. Maaş ve ücretler tam olarak ödenmeli ve değişik gerekçelerle bu ödemelerde haksız kesintiye gidilmemelidir. Maaşların gözden geçirilmesi veya iyileştirilmesi hiçbir zaman tek kişi tarafından yapılmamalı bir komite veya komisyon tarafından gözden geçirilmeli ve gerekli iyileştirmeler yapılmalıdır. Maaş ve ücret ödemeleri geniş bir alana yayılan insan ihtiyaçları dikkate alınarak belirlenmelidir. Paranın insanları en güçlü motive eden araç olduğu unutulmamalı diğer avantajlar gerekçe gösterilerek maaş ve ücret seviyesi piyasa ücret seviyesinin altına düşürülmemelidir. Ücretlerin gizliliği ilkesi.

Dolaylı Ödemeler Amacı ve hedefi İsteklendirmek, motive etmek Üretkenliği ve verimliliği teşvik etmek Ödüllendirmek Kurumla bütünleşmeyi ve özdeşleşmeyi sağlamak Yaşamı kolaylaştırmak İşletmede kalmayı teşvik etmek Diğer işletmelerden farklılaşarak rekabet üstünlüğü elde etmek

Yararlar / Yan Haklar / Avantajlar (Sosyal Yardımlar / Dolaylı Ödemeler) Sağlanan Diğer Yararlar / Dolaylı ödemeler adı da verilir. İşçinin eline para geçmez. Bir takım imkanlardan yararlanır. Temel ücrete ek kazanç gibi değerlendirilir. Amacı zaman içinde temel ücretin değerini korumak ve başarılı işgörenleri işletmede tutmaktır. Üç grupta değerlendirilir: (1) KORUMA PROGRAMLARI, (2) ÇALIŞILMAYAN ZAMANLAR İÇİN KESİNTİ YAPMAMA, (3) HİZMETLER VE İKRAMLAR Koruma Programları: Sağlık sigortası, hayat sigortası, ikinci emeklilik primi, iş göremezlik pirimi, yıpranma primi, Çalışılmayan Zamanlar için Kesinti Yapmama: Bayram tatilleri, değişik tatiller, yasal gerekliliklerin ötesinde yıllık tatil süreleri, hastalık nedeniyle işe gelememe, jüri üyelikleri, sempozyum konferans katılımları. Hizmetler ve İmkanlar: Şirket arabası, ücretsiz yemek, düşük ücretli yemek, hafta sonu şirketin dinlenme tesislerinden yararlanma, tatil tesislerinden yararlanma, lokalinden yararlanma, arabasını yıkatma, iş elbisesi, yılbaşı hediyeleri, kreş imkanları, kulüp üyelikleri.

Değişik Ülkelerde Yıllık İzin Süreleri

Doğrudan Ödemeler DİREKT ÖDEMELER Temel ödemeler Liyakat ödemeleri Teşvik ödemeleri Ertelenmiş ödemeler Temel ödemeler: maaş ve ücret Liyakat ödemeleri: Kişisel özellik, performans ödemeleri Teşvik ödemeleri: İkramiye, Komisyon, parça başı, zaman akordu, kar paylaşımı, vardiyalı çalışma vb. diğerleri Ertelenmiş ödemeler: Tasarruf planları (ikinci emeklilik), bono veya hisse senedi alımı, yıl sonu kar payı ödemesi.

İkramiyeler İkramiye, ücret benzeri bir ödemedir. Toplu iş sözleşmelerinde veya bireysel sözleşmelerde yılda bir veya birkaç ikramiye ödenmesi kararlaştırılmış ise, işçi, sözleşme hükümlerinin yerine getirilmesini is­teme hakkına sahiptir. Bunun dışında, işveren kendiliğinden ikramiye ödemekte ise, bu uygulamayı kaldırması durumunda işçi kazanılmış bir hak savında bulunamaz. İkramiye uygulaması olan işyerlerinde, genel­likle, yılda iki kez birer aylık ücret tutarında ikramiye ödenmektedir. Bazı işyerlerinde de yılbaşında ve dini bayramlarda yarımşar aylık tutarında ikramiye ödemeleri yapılmaktadır.

Prim İşçilerin iş verimini artırmak, onların daha nitelikli ve daha çok iş üretmelerini sağlamak ve başarılı çalışmaları ödüllendirmek amacına yöneliktir. İkramiye ile prim arasındaki fark, birinin işçinin yıllık gelir düzeyini bir miktar yükseltmek, ötekinin işin nicelik ve niteliğini artırmak amacı taşı­masıdır. Prim, işçiye önceden (toplu sözleşme veya bireysel sözleşme­lerle) kararlaştırılarak verilebileceği gibi, işverence tek yanlı olarak işçiyi “özendirme” ve ödüllendirme “ amacıyla da verilebilir.

Komisyon İşçinin gördüğü işin sonucu, işverene sağ­ladığı yararların değeri üzerinden yüzde miktarı ile ödenen bir karşılıktır. Bu tür ödemeler, gezici satış elemanlarına ve banka yetkililerine yapılır. Komisyon, genellikle asıl ücrete yapılan bir ödeme olmakla birlikte, bazı durumlarda asıl ücret olarak komisyon kararlaştırılabilmektedir. Ancak böyle durumlarda, işverenin işçiye “en az ücret” güvencesi vermesi gerekir; işçi, komisyon alacak hiçbir iş yapmasa bile, en az ücretini ala­caktır.

Kardan Pay Alma İşveren, işçinin verimini artırmak için ücrete ek olarak, elde ettiği kârdan pay verebilir. İşletmenin üretim, yönetim ve satış bö­lümlerinde önemli görevlerde bulunan personele kâr dağıtımı yapılır. Kâra katılma, ekonomik anlamda işçinin ödüllendirilmesidir. Kâr payı, sözleşmedeki esaslara göre hesaplanır. İşçinin, kâr ve zararla ilgili bilgileri işverenden is­teme hakkı vardır. İşçinin alacağı kâr payının, safi kâr üzerinden hesaplanması gerekir

Ertelenmiş Ödemeler Ertelenmiş ödemeler teorik olarak bir ödemedir, fakat Türkiye’de ücret olarak görülmez. Yönetim ve denetim kurulları başkanı ve üyeleriyle tasfiye memurlarına bu sıfatları dolayısıyla ödenen veya sağlanan para, ayın ve menfaatler; Kurumların yönetim kurulu başkan ve üyelerine kar payı veya temettü hissesi verilmesi şeklinde sağlanan menfaatler Gelir Vergisi kanununun 75/3’üncü maddesinde belirtildiği üzere menkul sermaye iradıdır.

Sosyal Yardımlar Sosyal yardımları, belli bir hizmet veya iş karşılığı olmaksızın işçi­nin bazı gereksinimlerini karşılamaya yönelik ödemelerdir. Sosyal yardımlar işçileri işyerine bağlamak, iş verimini artır­mak, düzenli beslenmelerini sağlamak, işe gidip gelmelerini kolaylaştır­mak gibi amaçlarla verilir. Zamanla sendikaların araya girmesiyle Toplu İş Sözleşmelerinde bir pazarlık konusuna dönüşmüş; başlangıçta yemek, yakacak, giyim, taşıt yardımı gibi temel gereksinimlerle sınırlı iken, buna evlenme, doğum, ölüm, sağlık, besin (iaşe), konut, aile, ço­cuk, eğitim yardımları, yıllık izin ve bayram harçlıkları eklenmiştir. Toplu İş Sözleşmelerinin yanı sıra, devlet kurum ve kuruluşlarınca da bazı yasalar ve kararnamelerle sosyal yardım ödemeleri yapılmaktadır. 6772 sayılı yasayla kamu kesimi işçilerine ödenen ilave tediyeler, Deniz İş Kanunu 33. maddesi uyarınca gemi adamlarına iaşe yardımları bunlar­dandır.

Sosyal Yardımlar Tazminat hesaplarında gözetilecek sosyal yardımlar, ücret ekleri niteliğinde sürekli ve düzenli ödenen paralar veya para ile ölçülebilen yararlardır. Bunların dışında, işçilerin özel yaşamları ile ilgili olarak, her olay için bir kez ödenmesi kararlaştırılan doğum yardımı, ölüm yardımı, evlenme yardımı, eğitim yardımı, ilaç yardımı gibi ödemeler tazminat hesabında dikkate alınmaz. Genel bir anlatımla diyebiliriz ki, kıdem ve ihbar tazminatı hesaplarında asıl ücrete eklenen sosyal yardımlar, taz­minat hesaplarında da gözetilecek ücret unsurlarındandır. Bunların uy­gulamada en sık görülenleri şunlardır: a)  Yemek yardımı, b)  Yakacak yardımı, c)  Giyim yardımı,  d)  Taşıt yardım

Ücret Planını Amacı İç Eşitliği sağlamak Dış eşitliği sağlamak İş değerlendirme yöntemlerinden yararlanılır. Ücret politika ve ilkelerinden yararlanılır. Dış eşitliği sağlamak Piyasa ücret araştırmalarından yararlanılır. (Poyraz firması bu tür araştırmaları yapıyor.) Sektör araştırmalarından yararlanılır. Meslek dernekleri ve meslek birliklerinden yararlanılır.

Ücret Politikası Piyasa ücret seviyesinin (ortalamasının) altında ücret vermek Piyasa ücret seviyesinde ücret vermek Piyasa ücret seviyesinin üstünde ücret vermek Karlılık faktörünü dikkate almak Kişisel performansı dikkate almak Kıdemi dikkate almak Aile özelliklerini dikkate almak Yabancı dil, sertifika, yabancı ülkede bulunma özelliklerini dikkate almak.

Piyasa Ücret Araştırması Aylık maaş veya saat ücreti üzerinden hesaplanır. Piyasa ücret araştırması 10., 25., 50., 75. ve 90. yüzdelik dilimlere göre yapılır. Örneğin 10. yüzdelik dilimde muhasebe elemanları ayda 2300 TL kazanıyorsa bunun anlamı, sektörde araştırma yapılan 500 muhasebeciden %10’u ayda 2300 TL kazanıyor demektir. %90’ı 2300 TL den çok daha fazla kazanıyor olarak yorumlanır.

Piyasa Ücret Araştırması İnsanların %%75’i 25 bin dolar ve altında maaş alıyorlar demektir. 25 bin doların üzerinde maaş alanların oranı %25 civarındadır.

Temel Ücret Saat karşılığı çalışmanın veya yapılan sözleşmeye göre bir aylık çalışmanın karşılığı olarak ödenen ücrettir. Fazla mesai ücretleri temel ücrete dahil değildir. Temel ücret iş değerlendirmesi sonucuna ve piyasa araştırması sonucuna göre belirlenir.

Ödemeler Planı Temel Ücret Fazla mesai Performans ödemesi Liyakat ödemeleri (yabancı dil, vazgeçilmezlik, sertifika) Teşvik pirimi Ertelenmiş ödeme Kıdem ödemesi Çocuk yardımı (0-6 yaş grubu) Eğitim yardımı Eş yardımı Doğum yardımı Yakacak yardımı İkramiye Sorumluluk, makam tazminatı Yemek yardımı Huzur hakkı, yolluk, harcırah İkamet ve yeme – içme ödemeleri Tazminat, kasa tazminatı Ek ders bedeli KESİNTİLER Avans kesintisi Borçlanma kesintisi Ceza kesintisi İşgören SGK kesintisi Ölüm, hayat, hastalık sigorta primleri İşsizlik sigortası kesintisi Emeklilik kesintisi Bireysel emeklilik katkı payları Gelir vergisi kesintisi Sendika aidatları Sakatlık indirimi Bürüt ücret – Yasal Kesintiler Net ücret – Avanslar, borçlar Hak edilen ücret