İŞ HUKUKU

Hukuk Nedir? Herkesin üzerinde anlaşacağı bir tanımlama olmamakla birlikte hukuk, "toplum hayatında belli bir zamanda ve belli bir toplumda, kişilerin birbirleriyle ve toplumla olan ilişkilerini düzenleyen ve uyulması kamu gücü ile desteklenmiş bulunan sosyal kurallar bütünüdür" şeklinde tanımlanabilir. Hukuk kurallarıyla diğer sosyal düzen kuralları arasındaki temel fark, hukuk kurallarına bağlılık yaptırımının devlet zoruna dayanmasıdır. 02.01.2019

İş Hukukunun Tanımı İş Hukuku, işverenler ile onlara bağımlı olarak çalışanlar, yani işçiler arasında iş nedeniyle kurulan ilişkilere (iş ilişkileri) uygulanan kurallar bütünüdür. İş Hukuku, toplu iş ilişkilerini de konu edindiğine göre bu hukukun yetkin tanımı; iş nedeniyle işçi ve işverenler arasında kurulan ilişkiler yanında işçi ve işveren örgütlerinin kendi aralarındaki ve Devletle olan ilişkilerini de düzenleyen bir hukuk olarak yapılabilir.

İş Hukukunun Konusu Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere İş Hukukunun konusu, işçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkileridir. İş Hukuku bağlamında iş ilişkisi, hukuksal olarak bağımlı bir ilişki olduğu kadar Özel Hukuka giren akdi bir ilişkidir ve temeli iş sözleşmesidir.

İş hukuku, beşeri faaliyetler nedeniyle kurulan ilişkilerin tümünü kapsamayıp, sadece bağımlı çalışma adı verilen çalışma biçimi bağlamında kurulan iş ilişkilerini düzenler. Bağımlı çalışmanın iş hukuku kapsamında değerlendirilebilmesi için, iş sözleşmesine dayanması gerekir.

İş Hukukunun Bölümleri Bireysel İş Hukuku Toplu İş Hukuku

Bireysel İş Hukuku * Tek işçi ile işveren arasında sözkonusu olan ve iş sözleşmesi ile ortaya çıkan hukuki ilişkidir. * Bireysel iş hukuku konuları arasında, iş sözleşmesinin kurulmasından başlayarak, işin düzenlenmesi, çalışma düzeni ve iş sözleşmesinin sona ermesi, asgari ücret, iş sağlığı ve iş güvenliği, en çok da çalışma süresi gibi düzenlemeler yer alır.

Toplu İş Hukuku Çalışma ilişkilerinde tarafların sendikalar şeklinde örgütlenmesi ve çalışma ilişkilerinin bu kuruluşlar tarafından yönetilmesi şeklinde oluşan hukuki ilişkidir. Sendikalar Hukuku ve Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Hukuku olarak iki ayrı bölümden oluşur.

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI İşçi İşveren İşveren Vekili Asıl İşveren - Alt İşveren İşyeri İşletme

İŞÇİ Kural; İş Sözleşmesine Dayanarak Çalışma Türk hukukunda işçi kavramı, doğrudan kanun tarafından tanımlanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununa göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir” (md.2/f.1). Bu tanım işçi kavramını, iş sözleşmesine oturtmaktadır ve bu yönüyle de Türk Hukukunun kural olarak tümü için geçerli; yani Türk Hukukunda işçi denildiğinde ne anlaşılması gerektiğine cevap verecek bir tanım olmaktadır.

İşçi, iş sözleşmesinin, bir ücret karşılığında belirli ya da belirsiz bir süre için diğer tarafa (işverene) bağımlı olarak iş görmeyi, yani; işgücünü diğer tarafın emrine vermeyi taahhüt eden tarafıdır.

Kanunla öngörülmüş kısıtlamalar dışında herkes, yaşı, cinsiyeti, milliyeti, meslek faaliyetinin türü ne olursa olsun işçi niteliği kazanabilir. Kanunun açıkça işçi niteliğinin kazanılmayacağını öngören amir hükmü karşısında işçilikten bahsedilemez.

İşçi, iş sözleşmesine göre çalışanların tümünü niteleyen bir kavramdır İşçi, iş sözleşmesine göre çalışanların tümünü niteleyen bir kavramdır. Bu nedenle belirli bir meslek unvanına sahip kişiler de, örneğin doktor, mühendis, avukat, mimar vs. iş sözleşmesi ile çalışıyorlar ise hukuken işçidirler.

İŞVEREN İşveren; İş Sözleşmesine Göre İşçi Çalıştıran Taraf İşveren, iş sözleşmesinin, işçiye karşı sözleşmeden doğan borçlarının ifasını mameleki ile yüklenen tarafıdır. Türk Hukukunda işveren, tıpkı işçi gibi, kanunla tanımlanmıştır (4857 sayılı İş K. md.2/f.1)

4857 sayılı İş Kanunu md. 2/f. 1’de işveren “ 4857 sayılı İş Kanunu md.2/f.1’de işveren “... işçi çalıştıran tüzel veya gerçek kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren ... denir.” ifadesiyle tanımlanmaktadır. Bu şekilde işveren kavramı, İş Hukukunun esprisine uygun olarak işçi kavramı esasında tanımlanmış olmaktadır.

İşçi kavramından farklı olarak, gerçek kişiler yanında tüzel kişiler de işveren sıfatını taşıyabilirler, yeter ki işçi çalıştırmış olsunlar. Bu bakımdan özel hukuk veya kamu hukuku tüzel kişisi olmanın önemi bulunmamaktadır.

ALT İŞVEREN “Alt işveren”, 4857 sayılı yeni İş Kanununa kadar öğreti tarafından kullanılmış bir terimdir. Alt işveren, teknolojik gelişmelerin uzmanlaşma esasında getirdiği iş bölümünün gereği olarak ortaya çıkan bir kavramdır.

Bir işverenin, başka bir işverene ait işyerinde belirli bir işin bir bölümünde veya eklentilerinde iş alıp kendi işçilerini çalıştırması olgusuyla kendisini gösterir.

Alt İşveren Kavramının Unsurları Alt İşveren İşi, Esasen Bu İş Nedeniyle İşveren Sıfatı Taşıyan Diğer Bir İşverenden (Asıl İşveren) Almış Olmalıdır İş, İşyerinde Yürütülen Mal veya Hizmet Üretimine İlişkin Yardımcı İşlerde veya Asıl İşin Bir Bölümünde İşletmenin ve İşin Gereği ile Teknolojik Nedenlerle Uzmanlık Gerektiren İşlerden Olmalıdır İş, Asıl İşverenin İşyerinde Yapılmalıdır İşçiler sadece bu işyerinde çalıştırılmalıdır

İŞVEREN VEKİLİ 4857 sayılı İş Kanununda işveren vekili, “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.” şeklinde tanımlanmıştır (md.2/f.4).

İşveren vekillerinin diğer işçilerden farkları, işveren tarafından kendilerine temsil yetkisi verilmiş olmasıdır. Kural olarak işverenin işçisi niteliğindeki bu kişilere işveren vekili adı verilmektedir.

İşveren adına hareket eden ve işletmenin yönetiminde görev alanlar, temsil yetkileri işletme yönetiminin tamamına veya bir kısmına münhasır olup olmadığına bakılmaksızın, İş Kanunu bakımından işveren vekilidirler.

İşveren Vekili Kavramının Unsurları 1. İşveren Adına Hareket Etmek 2. İşin, İşyerinin ve İşletmenin Yönetiminde Görev Almak

İŞYERİ İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime denir. Unsurları; -Asıl İşyeri (teknik amacın gerçekleştirildiği yer) -Bağlı Yer (işyerinde üretilen mal ve hizmetle nitelik yönden bağlı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yer) -Eklentiler (dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma) -Araçlar (iş organizasyonunda kullanılan her türlü araç)

İşveren, işyerini ve işyeriyle ilgili değişiklikleri 1 ay içinde bölge çalışma müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür.

İş Hukukunun Kapsamı ve Uygulama Alanı 4857 sayılı İş Kanunu, 4. maddesinde sayılan istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine, faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz; Deniz ve hava taşıma işlerinde, 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde, f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında, g) Sporcular hakkında, h) Rehabilite edilenler hakkında, ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

ÇALIŞMA VE DİNLENME SÜRELERİ

Haftalık Normal Çalışma Süresi Haftalık normal çalışma süresi, işçinin, en fazla kırk beş saat olarak saptanan haftalık çalışma süresidir. İşveren veya taraflar haftalık normal çalışma süresi olarak kırk beş saatin altında bir çalışma süresi belirleyebilirler.

Şayet bu şekilde bir süre belirlenmemişse, işyerinde haftalık çalışma süresi Kanunun en çok olarak belirlediği kırk beş saattir ve bu duruma göre de, haftada kırk beş saat olarak işyerinde uygulanan süre “haftalık normal çalışma süresi” dir. Şu halde, aksi sözleşilmedikçe, “haftalık normal çalışma süresi”, Kanunun öngördüğü azami kırk beş saatlik bir süre olarak anlaşılması gerekir.

Günlük Çalışma Süresi Günlük çalışma süresi, haftalık çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine bölünmesi suretiyle bulunmaktadır. Kanuna göre, haftada en çok kırk beş saat olan çalışma süresi kural olarak, haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır (md.63/f.1).

Tarafların anlaşmasıyla, haftalık normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilmesi mümkündür (md.63/f.2). Kanun bunun için, tarafların anlaşmalarını yeterli görüp başkaca herhangi bir koşul aramamaktadır. Haftalık çalışma süresinin, çalışılan günlere eşit değil de farklı dağıtılması halinde günlük normal çalışma süreleri değişik uzunlukta olabilecektir. Fakat bu durumda günlük normal çalışma, hiçbir şekilde on bir saati aşamaz (md.63/f.2).

Haftalık kırk beş saatin, çalışılan günlere eşit bölümü halinde, eski düzenlemede olduğu üzere altı iş günü çalışma halinde günlük normal çalışma süresi yedi buçuk saat; Cumartesinin akdi tatil olması halinde dokuz saat; Cumartesi kısmen çalışma yapılıyorsa kalan sürenin çalışılan günlere eşit bölümüyle bulunacak süre günlük normal çalışma süresini oluşturur.

Günlük Çalışma Süresinden Sayılan Süreler i. “Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya sualtında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.” (md.66/bent 1, a).

ii. “İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler”(md.66/bent 1, b). iii. “İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler” (md.66/bent 1, c).

iv. “İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.” (md.66/bent 1, d). v. “Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.” (md.66/bent 1, e).

vi. “Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.” (md.66/bent 1, f).

Gece Süresi ve Gece Çalışmaları 4857 sayılı Kanun md.69/f.1’e göre, “Çalışma hayatında gece en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve herhalde en fazla on bir saat süren dönemdir”.

Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Kurallar Hakkında Yönetmeliğin (RG. 07.04.2004, No.25426) 7. maddesinin son fıkrasına göre, “Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir postanın çalışması, gece çalışması sayılır”.

Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenir. Gece çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler.

İşçilerin sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır. Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz

Gece dönemine ait çalışmalarda; Günlük çalışma süresi en fazla 7.5 saattir (md.69/III). Gece çalışmalarında fazla çalışma yaptırılamaz (md.41/VI), On sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin sanayiye ait işlerde gece çalıştırılması yasaktır (md.73).

Fazla Çalışma – Fazla Sürelerle Çalışma 4857 sayılı yeni İş Kanunu, fazla çalışmayı “Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar” olarak tanımlamaktadır (md.41/f.1). Şu halde günlük kanuni çalışma süresi üzerinde yapılan bir çalışma, haftalık kırk beş saatlik çalışma süresi aşılmadığı takdirde fazla çalışma kabul edilemeyecektir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama  haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş  saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.

Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir (md.41/III). “Fazla çalışma” lar için ise normal ücretin saat başına düşen miktarının %50 zamlı olarak hesaplanacaktır (md.41/II).

HAFTA TATİLİ İş Kanunu kapsamındaki işyerlerinde, işçilere tatil gününden önceki işgünlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir (md.46).

Hafta Tatili Ücreti Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir (md.46/II)”. Bu ücret, işçinin çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir(md.49/I)”.

Hafta tatilinde yapılan çalışma bir tür “fazla çalışma” olduğundan, hafta tatilinde çalışan işçiye hafta tatili ücreti dışında ayrıca yüzde elli arttırılmış ücret ödenir. Yani, hafta tatilinde çalışan işçiye hafta tatili ücreti yanında bir buçuk kat daha zamlı ücrete hak kazanır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Ulusal Bayram 29 Ekim günüdür ve bayram 28 Ekim saat 13.00’da başlar ve 29 Ekim günü devam eder. Genel tatiller ise, resmi bayram günleri (23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos), dini bayramlar (3.5 gün ramazan bayramı, 4.5 gün kurban bayramı), 1 Mayıs (işçi bayramı) ve yılbaşı (1 Ocak) günleridir(UBGTHK. md.1-2).

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağına toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. Ulusal bayram ve genel tatillerinde iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile çalışılmasına karar verilebilir. Yine işçinin onayının alınması halinde de işçi bu günlerde çalıştırılabilir. Aksi durumda işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılamaz.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçiler çalıştırılmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir (md.47/I). Ulusal bayram ve genel tatillerde tatil yapmadan çalışan işçiye tatil ücreti dışında bir günlük de çalışmasının karşılığı ücret ödenir, hafta tatilindeki çalışma gibi zamlı ücret ödenmez.

Yıllık Ücretli İzin Yıllık ücretli izne haz kazanabilmek için; işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması gerekir (md.53/I).

Yıllık Ücretli İzin Süreleri İzin süreleri işçilerin işyerindeki çalışma sürelerine göre olmak üzere (md.54/IV); - Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, - Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, - Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz, Ancak, onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz (md.54/V). Yıllık ücretli izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir (İş K: md.54/VI).

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

İş mevzuatının iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin kuralları, Kamu Hukuku kurallarıdır. İş Kanunu, iş sağlığı ve güvenliğini, kamu düzenine ilişkin mutlak emredici kurallarla düzenleme yoluna gitmiştir (md.77 vd. maddeler).

İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri Madde 77 - İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. 

İşçilerin Hak ve Yükümlükleri 4857 sayılı İş Kanununa göre işçilerin hakları; İşçilerin hakları              Madde 83 - İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak  yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve  gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul aynı  gün acilen toplanarak  kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar işçiye yazılı olarak bildirilir.

İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde talep, işveren veya  işveren vekiline yapılır. İşçi tesbitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap vermek zorundadır. Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklıdır.

İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde, bu Kanunun  24 üncü maddesinin (I) numaralı  bendine uygun olarak belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir. Bu Kanunun 79 uncu maddesine göre işyerinde işin durdurulması veya işyerinin kapatılması halinde bu madde hükümleri uygulanmaz.

İŞ GÜVENLİĞİ UZMANLARININ GÖREV, YETKİ, SORUMLULUK VE EĞİTİMLERİ HAKKINDA YÖNETMELİK (27.11.2010 – 27768)

İŞYERİ HEKİMLERİNİN GÖREV, YETKİ, SORUMLULUK VE EĞİTİMLERİ HAKKINDA YÖNETMELİK (27.11.2010 – 27768)

Bireysel İş Hukuku Açısından İş Kazası ve Meslek Hastalığı

İŞ KAZASI İş Kazası -Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, -işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, -görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, -Sigortalı kadının çocuğunu emzirmek için iş kanunu kapsamında süt vermek için ayrılan zamanlarda, -Sigortalının işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişleri sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen sakatlığa uğratan olaydır.

İşveren iş kazasını o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal, sosyal güvenlik kurumuna da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta yoluyla bildirmek zorundadır.

MESLEK HASTALIĞI Sigortalının çalıştığı ya da yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm koşulları nedeniyle uğradığı geçici ya da sürekli hastalık ya da bedensel ya da ruhsal özürlülük halleridir. Sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya sigortalının meslek hastalığına tutulduğu kendisine bildirilen işverenin, durumu öğrendiği günden başlayarak üç işgünü içinde, iş kazası ve meslek bildirgesi ile SGK’ya bildirmek zorundadır.

Sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya sigortalının meslek hastalığına tutulduğu kendisine bildirilen işverenin, durumu öğrendiği günden başlayarak üç işgünü içinde, iş kazası ve meslek bildirgesi ile SGK’ya bildirmek zorundadır.

İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIKLARINDA HUKUKİ VE CEZAİ SORUMLULUKLAR

HUKUKİ SORUMLULUK (Tazminat Sorumluluğu) Tazminat Çeşitleri Manevi Tazminat: İşçilerin, işverenden isteyebileceği manevi tazminat, 818 sayılı Borçlar Kanunu m.47’ ye göre; cismani zarar uğrayan kişiye veya bu nedenle vefat eden kişinin ailesine, çekilen acı, elem ve ıstırapları hafifletmek amacıyla, hakimin takdir edeceği uygun bir miktar paradan ibaret olup, matematiksel yönden herhangi bir hesabı gerektirmemektedir.

Maddi Tazminat: 1- Rücu Tazminatı 2- İşgöremezlik Tazminatı 3- Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

Rücu Tazminatı Geri alma tazminatı anlamına gelen bu tazminat, daha önce Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından karşılanmış olan zararlar tutarının, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 21. ve 23. maddelerine göre; kusurlu işverene veya kusurlu üçüncü şahıslara ödettirilmesinden ibarettir.

İşgöremezlik Tazminatı (Cismani Zarar Nedeniyle Maddi Tazminat) Gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınmadığından iş kazası veya meslek hastalığına maruz kalan ve bu suretle bedensel ve ruhsal bütünlüğünün ihlali sonucu malvarlığında zarar oluşan işçi, işverene karşı maddi tazminat talebinde bulunabilir. Maddi tazminat talebinin dayanağı, BK. md.46/f.1 hükmü olup buna göre “Cismani bir zarara duçar olan kimse külliyen veya kısmen çalışmağa muktedir olamamasından ve ileride iktisaden maruz kalacağı mahrumiyetten tevellüt eden zarar ve ziyanını ve bütün masraflarını isteyebilir”.

Cismani zarar, kavram olarak bedensel ve ruhsal zarar demektir. Ancak maddi tazminat bakımından karşılanması gereken zarar, cismani zararın neden olduğu ekonomik kayıplardır.

Destekten Yoksun Kalma Tazminatı İş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınmadığından iş kazası veya meslek hastalığına maruz kalan işçinin ölümü halinde geçimini sağladığı kişiler (destekten yoksun kalanlar) BK. md.45/f.2‘de “Ölüm neticesi olarak diğer kimseler müteveffanın yardımından mahrum kaldıkları takdirde onların bu zararını da tazmin etmek lazım gelir” hükmüne dayanarak işverene karşı “destekten yoksun kalma tazminatı” adı verilen bir tazminat talebinde bulunabilirler.

Diğer taraftan BK. md. 332/f. 2’ye göre işverenin, aynı maddenin 1 Diğer taraftan BK. md.332/f.2’ye göre işverenin, aynı maddenin 1. fıkrası hükümlerine aykırı davranışı sonucunda işçinin ölmesi halinde yardımından yoksun kalanlar, bu yüzden uğradıkları zararların tazminini, sözleşmeye aykırılıktan doğan tazminat davaları hakkındaki hükümlere göre işverenden talep edebilirler.

Destekten yoksun kalma tazminatı, bir Yargıtay kararında tanımlandığı gibi “...yoksun kalanlarla ölenin yaşayabilecekleri muhtemel süre içinde ölenin çalışıp kazanabileceği süredeki kazancı tutarından davacılara ayırıp ileride yapabileceği yardımın tutarının peşin ve toptan ödenmesinden ibaret...” maddi bir tazminattır.

CEZAİ SORUMLULUK İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmeyerek işçinin iş kazası veya meslek hastalığına uğramasına neden olan işverenin hukuki sorumluluğu yanında koşulları varsa cezai sorumluluğu da söze konu olur.

Gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almamak suretiyle işçinin ölümüne veya yaralanmasına sebep olan işveren veya vekili, 5237 sayılı yeni Türk Ceza Kanununun (kabul tarihi: 26.9.2004, yürürlük tarihi: 1.4.2005) 85 ve 89. maddeleri hükümleri uyarınca taksirli suç failleri olarak cezalandırılır. TCK md.22/2’ye göre taksir, dikkat ve özen yükümlülüğüne aykırılık dolayısıyla, bir davranışın suçun kanuni tanımında belirtilen neticesi öngörülmeyerek gerçekleştirilmesidir.

İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmeyerek iş kazası veya meslek hastalığı sonucu işçinin ölümüne neden olan işveren veya vekili Kanunun 85. maddesine göre taksirle öldürme suçunun faili olarak, üç yıldan altı yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

Aynı madde 2. fıkraya göre, fiil, birden fazla insanın ölümüne ya da bir veya birden fazla kişinin ölümü ile birlikte bir veya birden fazla kişinin yaralanmasına neden olmuş ise, işveren veya vekilinin üç yıldan onbeş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılması söze konudur. İşçinin yaralanması halinde TCK md.89 hükümlerine göre taksirle yaralama suçunun faili olarak işveren veya vekili üç aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır. Md.89/f.2’de belirtilen hallerde ceza yarıya kadar; f.3’te belirtilen hallerde bir kat arttırılır; 4. fıkraya göre de fiilin birden fazla kişinin yaralanmasına neden olması halinde, altı aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.

İlgili Yargıtay Kararları

(TC. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 31.10.1978, 077/7689) Her işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün sadece önlem almakla yetinilebileceği anlamını taşımadığı, alınan önlemlere uyulup uyulmadığını denetleme ve giderek önlemlere uyulmasını temin anlamında bulunduğu da kuşkusuzdur. Başka bir deyişle, işveren işyerinde, geniş anlamda doğmuş ve doğabilecek tüm tehlikeleri önlemek zorundadır. Bu zorunluluk sonucu olarak işyerinde işveren tarafından tam anlamı ile geniş bir kontrol mekanizması kurulmalıdır.

(Y A R G I T A Y 21.HD. E.2006/7203 K.2006/7547) İnsan yaşamının kutsallığı çerçevesinde işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartlan sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlüdür.

Y A R G I T A Y 10.HD.09.11.1988, E.1988/7518, K.1988/7851 ”İş güvenliğinin sağlanması için işveren, mevzuatta belirtilmese dahi şayet bu yolda bir tedbirin alınması gerekiyorsa o tedbiri almak zorundadır; süregelen kötü alışkanlıklar ve iş gelenekleri, tedbir alma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz”

(Y A R G I T A Y 10.HD. 31.10.1978, E2077/K7689) İşveren, işyerinde geniş anlamda doğmuş ve doğabilecek tüm tehlikeleri önlemek zorundadır.

---- TEŞEKKÜRLER -----