4857 Sayılı İŞ KANUNUNA İLİŞKİN BİLGİLENDİRME SMMM DR GÜLSÜM ÖKSÜZÖMER YILMAZ İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU DANIŞMANI

4857 sy Is Kanunun amacı Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

Tanımlar İşçi : Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye; İşveren : İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara; İş İlişkisi : işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye İşyeri : İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime denir.

İş Sözleşmesi İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.

Belirli ve Belirisiz Süreli Sözleşmeler İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Deneme Süresi Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

İş Sözleşmesi İle İlgili Sorunlar İş sözleşmesinin önceden basılı evraklar ile düzenlenmesi. Taraflardan birinin imzasının olmaması Boşluklar olması Bir örneğinin işçiye verilmemesi Geçersiz hükümler konulması Belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenmesi Deneme süresinde sigorta yapılmaması

Ücret ve Ücret Ödenmesi (1) Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. (5 ve daha fazla işçi olması durumunda bankadan ödenmesi gerekir. 2016 Mayıs ayında 10 dan 5 düştü Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret ve Ücret Ödenmesi (2) Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Ücretin Gününde Ödenmemesi Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Ücretin saklı Kısmı İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.

Ücret Kesme Cezası Uygulanması Ücret kesme cezasının hangi durumda uygulanacağı ve her bir ceza için yapacağınız ücret kesintisi tutarı iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde açık bir şekilde tanımlanmalıdır. Ücret kesme cezası bir ayda iki gündelikten fazla olamaz Ücret kesme cezası uygulamanız halinde bu durumu sebepleri ile birlikte derhal işçiye bildirmeniz gerekmektedir. İşçilerden ceza karşılığı yaptığınız kesintileri bir ay içinde ÇSGB hesabına Bakanlıkça belirlenen bankalardan birisine yatırmanız gerekmektedir.

Ücret hesap pusulası düzenleme yükümlüğü Ücret hesap pusulası işçi istedikçe değil, her ay düzenli olarak işçiye verilmesi gereken bir belgedir. Ücret hesap pusulasında çıplak ücret yanı sıra işçinin o ay içinde hak kazandığı fazla mesai, hafta tatili çalışması ücretleri, prim, ikramiye vb. ilave ödemler ile ücretten yapılan vergi, prim, avans gibi her türlü kesintiler yer almalıdır.

Ücret ile ilgili sorunlar Gerçek ücretlerin bordrolara yansıtılmaması Bordroda genel ifadelere yer verilmesi, fazla çalışma ve genel tatilin ayrı gösterilmemesi Yıllık izinlerin bordrolarda gösterilmemesi Ücretin geç ödenmesi Banka dışında ücret ödenmesi Ücretin geri alınması Ücret hesap pusulasında işçi imzasının olmaması ve bir örneğini aldığına ilişkin ibare olmaması

MAKTU ÜCRET Dönemi = Mart /2017 Günlük Brüt Ücret = 100,00-TL Aylık Brüt Ücret = 3.000,00-TL Net Ücret = 2.144,73-TL Rapor günü = 5 gün Geçici İşgörmezlik = 200-TL (3 günlük ücretin 2/3’ü) İşçiye ödenecek net = 2.144,73-TL – 200,00-TL = 1.944,73

GÜNLÜK ÜCRET Dönemi = Mart /2017 Günlük Brüt Ücret = 100,00-TL Aylık Brüt Ücret = 3.100,00-TL Net Ücret = 2.216,22-TL Rapor günü = 5 gün İşçiye ödenecek net = 1.858,77

Çalışma süresi Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.

Ara Dinlenmesi Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere; a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika, b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

Fazla çalışma ve fazla süreler ile çalışma Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda ve belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.

Fazla çalışma ve fazla süreler ile çalışma ücreti Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

Fazla çalışma ile ilgili bilinmesi gerekenler YILDA 270 SAATTEN FAZLA OLAMAZ. FAZLA ÇALIŞMALAR İÇİN BELGE DÜZENLENİR. DÜZENLENEN BU BELGELER ÖZLÜK DOSYASINA SAKLANIR. SAAT BAŞI ÜCRETİ %50 ARTRILARAK ÖDENİR. FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ÇALIŞILAN AYIN ÜCRETİ İLE BİRLİKTE ÖDENİR. ÜCRET HESAP PUSULASINDA AÇIK BİR ŞEKİLDE GÖSTERİLİR.

Hafta Tatili 394 Sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun’un 2. maddesi uyarınca “Resmi devairle umumi, hususi, ticari ve sınai herhangi bir müessesede müstahdemini ve ameleyi haftada altı günden fazla çalıştırmak memnudur.” 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. (İş Kanunu Mad. 46) Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Genel tatil Çalışması Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Genel tatil günleri 01 Ocak 1 Gün 23 Nisan 1 Mayıs 19 Mayıs 15 Temmuz (29 Ekim 2016 RG) 30 Ağustos 29 Ekim (28 Ekim 13’de başlar) 1,5 Gün Ramazan/Şeker Bayramı 3,5 Gün Kurban Bayramı 4,5 Gün 1 Yıldaki Toplam Genel Tatil 15,5 Gün

Yıllık ücretli izin süreleri İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Yıllık İzin İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

Yıllık ücretli izin uygulaması Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. 18.08.2017 tarih 30158 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik” ile 6.maddenin üçüncü fıkrasında “en çok üçe bölünebilir.” ibaresi “bölümler halinde kullanılabilir.” şeklinde değişmiş, Yönetmeliğin 9.maddesinin üçüncü fıkrasına ise “Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.”  Hükmü eklenmiştir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin uygulaması (2) Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

Yıllık ücretli izin uygulaması (3) İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır. (Çıplak ücret) Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

Yıllık İzin ile ilgili sorunlar Yıllık izin kaydı tutulmaması Yıllık izinlerin eksik kullandırılması İşçiye çalışırken yıllık izin ücreti ödenmesi İzine çıkan işçiye peşin izin ücretinin ödenmemesi Yıllık izinlerin ücret bordrolarında gösterilmemesi Hafta tatili veya genel tatillerin yıllık izinlere dahil edilmemesi

Alt İşverenlik Yönetmeliğinde Değişiklik

ALT İŞVERENLİK YÖNETMELİĞİNDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR YÖNETMELİK 25.08.2017 tarih 30165 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “ALT İŞVERENLİK YÖNETMELİĞİNDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR YÖNETMELİK ” ile, Bakanlık iş müfettişlerinin , alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğuna dair yazdıkları raporlara ilişkin “itiraz usulleri” hakkında değişikliğe gidilmiştir.

Alt İşverenlik Kavramı Bir işverenden, İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, Bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları belirtmektedir.

Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinin Kurulma Şartları Asıl işveren alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için; Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır. Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır. Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.

Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır. Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez. Şartlarının birlikte sağlanması gerekmektedir.

Alt İşverenliğin Muvazaalı Olduğuna Dair Raporlara İtiraz Usulü Değiştirildi İşverenler 30 iş günü içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilir. Değişiklik yönetmeliği ile; “Asıl işveren – alt işveren ilişkisinin iş müfettişlerince incelenmesi sonucunda muvazaanın tespitine ilişkin gerekçeli müfettiş raporu ve tutulan tutanaklar Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünce işverenlere tebliğ edilir. Tebliğ tarihinden itibaren otuz işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir.

İtiraz üzerine görülecek olan dava basit yargılama usulüne göre dört ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin olarak karar verir. Kamu idarelerince bu raporlara karşı yetkili iş mahkemelerine itiraz edilmesi ve mahkeme kararlarına karşı diğer kanun yollarına başvurulması zorunludur. Rapora otuz iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.”

Fazla Çalışma Onayında Önemli Değişiklik

Fazla Çalışma Onayında Önemli Değişiklik Fazla Çalışma sistemini düzenleyen yönetmeliğin 9. maddesine dair değişiklik, 25.08.2017 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girdi. 4857 sayılı İş Kanunumuzun 63.maddesinde işçinin çalışma süreleri belirlenmiştir. Buna göre haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bunun üzerindeki çalışmalar da fazla çalışma olarak değerlendirilir. Fazla çalışmanın sınırları; günlük 11 saati ve yılda toplam 270 saatin aşılmaması gerekir.

İş Kanunu’na göre işçinin haftada 45 saatten fazla çalışmaya zorlanamayacağı ve çalıştırıldığı durumlar ise 45 saati aşan her saat için fazla mesai ücretinin ödenmesi gerektiği belirtilmiştir. İşverenler, haftada 45 saatten fazla çalışmasını istedikleri işçilerden her yılbaşında yazılı olarak onay (muvafakat) almaları zorunluydu. İşte bu durum; 25.08.2017 tarih ve 30165 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan yönetmelikle 4857 sayılı İş Kanununa ilişkin Fazla çalışma ve Fazla sürelerle çalışma yönetmeliğinin 9. maddesinde değişiklik yapıldı.

Yönetmeliğin 9.maddesi şu şekilde değiştirildi; “Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay İş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.”

Yapılan değişikliğe göre; *Daha önce işçilerden her yılbaşında yeniden alınması gereken yazılı onay(muvafakat) alma zorunluluğu ortadan kalktı. *Fazla çalışma onayları iş sözleşmeleriyle birlikte alınabilecek. *İş sözleşmeleriyle fazla çalışma onayı alınmamış ise, fazla çalışma yapılması ihtiyacı ortaya çıktığında onayın alınması mümkün hale geldi.

*Alınan onayların işçi özlük dosyasında saklanması gerektiği önceki yönetmelikle aynen korunmuş oldu. *Yeni düzenlemede işçinin verdiği onayı geri alma hakkı bulunuyor. Eğer işçi fazla mesai yapmak istemezse verdiği onayı 30 gün önceden işverene yazılı bildirimde bulunarak geri alabilecek.

Kadın Çalışanların Gece Çalışmasında Değişiklik

Kadın Çalışanların Gece Çalışmasında Değişiklik Kanun maddelerine aykırı olmamak şartıyla hazırlanan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun torba yasa düzenlemeleri, yönetmelik hükümlerine işlenmeye başlıyor. Yürürlüğe konulan ilk düzenleme, kadın çalışanların gece çalışmasında değişiklik içeren yönetmelik oldu.

2015 yılında yayınlanan 6645 Sayılı Torba Kanun ile 4857 Sayılı Kanun’un gece çalışmalarını düzenleyen 69. maddesine ekleme yapılmıştı. Bu ekleme, “Turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir” hükmü olarak özetlenebilir. Değişiklik, 19 Ağustos 2017 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe konuldu.

Pratikte Nasıl Olacak? Kadın çalışanların; turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işler ve aynı sektörlerde alt işveren tarafından yürütülen işlerde yazılı onaylarının alınması şartıyla gece çalışmalarında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılabileceğini ifade eden bu değişiklik, pratikte nasıl olacak? Bir örnekle durumu açıklayalım.

Sağlık sektöründe çalışan bir işçi, gece 20:00 itibarıyla işe başlamışsa, eski yönetmelikteki gibi 7,5 saat sonra değil; 11 saat sonra işi bırakacaktır. Bunun karşılığı olarak, haftalık çalışma süresi içinde üç gece yerine iki gece nöbete kalabilecektir. Çalışma saatinin toplamında bir değişiklik olmayacağı için, yolda geçen sürede azalma görülecektir.

24 Saatte 2 Vardiya Turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde tarafların anlaşması ve işçinin yazılı onayının olması hâlinde, 24 saatte üç vardiya yerine iki vardiya çalışılabilecek. Böylece, işçinin yolda geçen sürelerinin azalması öngörülüyor.

İşçi Listesi Bildirilmeyecek Yapılan düzenlemeler doğrultusunda, vardiya çalışanlarının listelerinin Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine teslim edilmesi uygulaması kaldırıldı. Denetim esnasında talep edilmesi hâlinde, ibraz edilmek üzere işyerinde saklanması yeterli sayıldı.

İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ VE SONUÇLARI .

İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİ SÜRESLİ FESİH (İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA) 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az 6 ay kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi işveren tarafından feshi. İşçinin yetersizliği İşçinin davranışları İşçinin işveren vekili niteliğinde olmaması İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanılarak fesih edilmesi gerekir. Feshin son çare olduğu ilkesi ve işletmesel kararın ispatı Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. (Yrg.9.HK:2003/14623).İş güvencesinden yararlanacak işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir (Yrg.9.HK:2003/12442)Talep ve sipariş azalması ve ülkede yaşanan ekonomik kriz nedeniyle işverence iş akdinin feshinden önce fazla çalışmalar kaldırılmalı, işçinin rızası ile çalışma süreleri kısaltılmalı, iş zamana yayılmalı, kısaca fesih en son çare olarak düşünülmelidir. (Yrg.9.HK:2003/18920) İstihdam fazlası personel olması nedeniyle emeklilik yaşına gelen personelin iş sözleşmesinin feshi yeni personel alımı ve personele ihtiyaç duyulduğu bir durumda işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden bir nedene dayanmaması nedeni ile geçersizdir ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunması durumunda, işyerinde çalışan işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşçinin altı aylık kıdeminin hesabında aynı işveren bir ya da değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek dikkate alınacaktır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında feshin geçerli bir sebebe dayanması iş sözleşmesinin feshinde uygulanacak usul, geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenleyen İş kanunu hükümleri uygulanmaz İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplere örnekler: Ortalama  olarak benzer işi görenden daha az verimli çalışması, işe yoğunlaşmanın giderek azalması, işe yatkın olmaması, sık sık hastalanması, düşük performans, uyum yetersizliği, İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek İşçinin davranışından kaynaklanan sebepler örnekler : Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması, işin akışını durduracak şekilde uzun süre telefon görüşmeleri yapması, sık sık işe geç gelmesi, işini aksatacak şekilde işyerinde dolaşması, sürekli borç para istemesi, sık sık tartışması, geçimsizlik İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sona erme örnekler : İşyeri dışından kaynaklanan sebepler :Satış olanaklarının azalması, enerji sıkıntısı, ekonomik kriz, İşyeri içinden kaynaklanan sebepler: Yeni çalışma yöntemleri uygulanması, yeni teknoloji uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi. İş Kanununa Göre Fesih İçin Geçerli Olmayacak Sebepler  a ) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b ) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c ) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. d ) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e ) Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.( doğumdan önce 8 hafta doğumdan sonra 8 hafta çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki 8 haftalık süreye 2 hafta eklenerek çalışmasının yasak olduğu süreler ) f ) Hastalık veya kaza sebebiyle işçinin iş kanunu madde 25/ 1,b de dzenlenmiş bildirim süresini 6 hafta geçinceye kadar olan süre içinde işe geçici olarak devam etmemesi g ) İşveren işçiyi davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle iş sözleşmesini fesih etmek isterse işçinin savunmasını alması gerekir.( haklı sebeplerle fesih hakkı saklıdır )

İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİ Hizmet akdinin feshinde izlenecek yol; 1. Bildirimin yazılı olarak yapılması 2. Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi, 3. İşçinin yeterliliği ve davranışları sebebiyle yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması gereklidir. 4857/m.19 Sözleşmenin feshinde usul: Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. 4857/m.25 İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı/Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller vb

İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİ Fesih Bildirimine İtiraz İş sözleşmesi feshedilen işçi,fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde dava açabilir. 1 aylık süre geçtikten sonra işçi feshin geçersizliğini iddia edemez. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ve feshin Kanunda öngörülen yönteme uygun yapıldığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. (Yrg.9.HK:2005/632)Fesih bildirimi bozucu yenilik doğuran bir hakkın kullanımı olup karşı tarafa varmakla sonuçlarını doğurur. Bu bakımdan davacı işçiye ulaşan fesih bildiriminin açık ve kesin olarak işçinin yeterliliğine veya davranışlarına ya da işletmenin işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığının mahkemece tespiti ve sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Yrg.9.HK:2005/32158)Bir aylık dava açma süresi hak düşürücü olup, resen dikkate alınması gerekir. Rapor hak düşürücü süreyi kesmez Yrg.9.HK:2005/22714)Feshin geçersizliği ve işe iade ile birlikte istenen işçilik aynı davada birlikte görülemez. Zira feshin geçersizliği ve işe iade davası bir tespit niteliğinde olup seri yargılama usulüne, işçilik alacakları ise eda niteliğinde olup sözlü yargılama usulüne tabidir (Yrg.9.HK:2004/25974İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşverenin İş Kanunu 25/II. maddesi şartlarına uygun fesih hakkı saklı olmak şartı ile hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez)

İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİ Geçersiz Feshin Sonuçları İşçi kesinleşen mahkeme tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise,işverence yapılmış olan fesih geçerli olarak kabul edilir. İşveren,işçinin süresi içinde başvurusu üzerinde işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren,işçiyi 1 ay içinde işe başlatmaz ise işçiye,iş güvencesi tazminatı (en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret) ödemekle yükümlüdür. Boşta geçen süreler için en çok 4 aylık ücreti ödemekle yükümlüdür. İşçinin iş güvencesi tazminatına hak kazanabilmesi işverenin işçiyi işe başlatmama koşuluna bağlıdır Yrg.9.HK:2003/16689)İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları kendisine ödenir. Buna göre işçinin işe başlatılmadığı süre ile orantılı olarak ücret isteyebileceği açıktır. Bu nedenle süre ve miktarın kesin olarak belirlenmesi ve hükümde miktar gösterilmesi doğru değildir. Öte yandan bu alacak işçinin işverence işe başlatılmaması halinde muaccel olacağından faiz başlangcı da bu tarih olmalıdır (Yrg.9.HK:2008/22597) İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen ise başlatılmaması halinde ise başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Bu fesih tarihine göre işverence kıdem tazminatı ödenmelidir. Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar ise işçinin ise iade için başvurduğu anda muaccel olur. (Yrg.9.HK:2003/18729)İş Kanunu’nun, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatı düzenleyen hükmü emredici nitelikte olup işe başlatılmama halinde belirlenecek tazminat yasal sınırlar içinde aylık çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalı ve asgari sınırdan uzaklaşılması halinde de gerekçesi ve nedeni açıklanmalıdır (Yrg.9.HK:2004/26038) 4857 sayılı İş Kanunu 21.maddesi geçersiz nedenle yapılan feshin sonuçları arasında kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceğini hükme bağlamıştır. Yasanın düzenlemesi gereği 4 aya kadar ücret ve diğer yasal haklarının ödenmesine karar verilen süre; İhbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesabında nazara alınması gerekmektedir

İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİ İŞE İADE DAVASI SONUCU İŞÇİNİN İŞE BAŞLATILMASI İş sözleşmesinin fesih tarihi : 27.01.2011 Geçersiz Feshe ilişkin mahkemenin karar kesinleşme tarihi : 20.06.2013 işveren, işçinin işe başlama talebini içeren tebligatı alması : 25.08.2013 İşveren tarafından, işe başlama davet yazısı sigortalıya tebliği :15.09.2013 SGK’ya geriye dönük olarak verilecek APHB’lerin son tarihi :23.10.2013 Verilecek Bildirimler : 2011/Ocak ayı için 3 gün, 2011/Şubat ayı için 30 gün, 2011/Mart ayı için 30 gün, 2011/Nisan ayı için 30 gün, 2011/Mayıs ayı için 27 günlük asıl/ek APHB düzenlemeli * 23.10.2013 tarihine kadar verilmez ise işverene her bir APHB için 1/8 asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanacaktır.

İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİ İŞE İADE DAVASI SONUCU İŞÇİNİN İŞE BAŞLATILMASI işveren ödediği tazminatları işçiden geri isteyebilir. - Bu tutarlar işçiye ödenecek boşta geçen süre ücretinden mahsup edilebilir. işveren icra yoluyla işçiden kalan tutarları tahsil edebilir. Ancak tazminatların işçi tarafından iade edilmemesi iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı ya da geçerli nedenle feshine olanak vermez Kıdem ve İhbar Tazminatları İşçinin sözleşmesini feshederken işverenin ödemiş olduğu tazminatlar; feshin geçersiz olduğunun karara bağlanması ve işverenin işçiyi işe başlatmasıyla anlamını yitirir. İş sözleşmesinin kesintisiz devam edeceği ve bir fesih söz konusu olmayacağı için, işveren ödediği tazminatları işçiden geri isteyebilir. Hatta bu tutarlar işçiye ödenecek boşta geçen süre ücretinden mahsup edilebilir. Ödenen kıdem ve ihbar tazminatları tutarlarının boşta geçen süre ücretini aşması durumunda ise işveren icra yoluyla işçiden kalan tutarları tahsil edebilir. Ancak tazminatların işçi tarafından iade edilmemesi iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı ya da geçerli nedenle feshine olanak vermez

İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİ İŞE İADE DAVASI SONUCU İŞÇİNİN İŞE BAŞLATILMAMASI İş sözleşmesinin fesih tarihi : 27.06.2011 Geçersiz Feshe ilişkin mahkemenin karar kesinleşme tarihi : 20.08.2013 işçinin işe başlama talebini içeren tebligatı işverene başvurusu: 22.08.2013 Tebliğin İşveren tarafından, alınması : 25.08.2013 SGK’ya geriye dönük olarak verilecek APHB’lerin son tarihi :23.09.2013 Verilecek Bildirimler : 2011/Haziran ayı için 3 gün, 2011/Temmuz ayı için 30 gün, 2011/Ağustos ayı için 30 gün, 2011/Eylül ayı için 30 gün, 2011/Ekim ayı için 27 günlük asıl/ek APHB düzenlemeli İşten ayrılış bildirgesinin tarihi : 27.10.2011 verilme tarihi 30.09.2013 * 23.09.2013 tarihine kadar verilmez ise işverene her bir APHB için 1/8 asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanacaktır. 1/8/2013 tarihli ve 28742 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan SSİY’nin 25. maddesine eklenen 7. fıkra ile açmış olduğu dava sonucunda işe iade davasını kazanan sigortalıların işverence işe başlatılmaması halinde işverenlerce işten ayrılış bildirgesinin verilme süresi düzenlenmiş olup, işverenlerin sigortalı personelin işe başlamak için işverene yaptığı başvurusuna ilişkin tebligatın alındığı tarihin içinde bulunduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar işten ayrılış bildirgelerini vermeleri halinde bildirge yasal süresi içinde verilmiş sayılacağından işverenlere işten ayrılış bildirgesinin geç verilmesi nedeniyle idari para cezası uygulanmayacaktır.

İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİ İŞE GÜVENCESİ TAZMİNATI VERGİ VE SGK HESAPLANIRMI ? SGK PRİMİ :  SGK’nın (eski adıyla SSK) 04.03.2005 tarihli 16-330 sayılı ek genelgesinde;“niteliği itibariyle ücret sayılabilecek bir kazanç durumunda olmaması, esasen işe başlatılmayan sigortalının, başlatılmama nedeniyle sigortalılık vasfının da kalmaması, ödenecek paraların işçiyi himaye gayesine ve işverene işe başlatmama nedeniyle verilen bir medeni ceza niteliğinde olması nedenleriyle, anılan tazminatın prime tabi tutulmaması,” diyerek sigorta primine esas kazanç (SPEK) olmadığı hususu belirtilmiştir.            GELİR VERGİSİ : 16.06.2009 tarihinde 5904 sayılı yasa ile 193 sayılı GVK’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (1) numaralı bendinde yer alan “ve işsizlik sebepleriyle verilen tazminat” ibaresi “ve işsizlik sebepleriyle (işe başlatmama tazminatı dâhil) verilen tazminat” şeklinde değiştirilmiştir. Böylece bu tazminat da, tazminat ve yardım istisnalarının arasında yerini almıştır.  DAMGA VERGİSİ : 193 sayılı G.V.K.’ya eklenen geçici 77.maddesinde “işe başlatmama tazminatının damga vergisi hariç herhangi bir vergiye tabi tutulmaz denmektedir.”

İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİ BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİNİN GELİR VERGİSİ VE VERGİ SGK PRİMİ KARŞISINDAKİ DURUMU SGK PRİMİ :  Ücret Niteliği Nedeniyle SGK Primi Hesaplanacak ve Mahkeme kararının tebliğini takip eden ayın 23’üne kadar SGK’ya bildirilecektir. GELİR VERGİSİ : İşçinin, iş akdinin işveren tarafından sonlandırılması ile dava sürecinin sonuçlanması arasındaki süreye isabet eden, boşta geçen en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer haklarına ait ödemenin vergilendirilmesi genel esaslara göre yapılarak ödemelerin yapıldığı dönemin muhtasar beyannamesinde beyan edilir. (zira ücret üzerindeki tasarruf yargı kararıyla kesinleşir, geriye dönük beyan söz konusu değildir.).  DAMGA VERGİSİ : ödemelerin yapıldığı dönemin muhtasar beyannamesinde beyan edilir. 1/8/2013 tarihli ve 28742 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan SSİY’nin 25. maddesine eklenen 7. fıkra ile açmış olduğu dava sonucunda işe iade davasını kazanan sigortalıların işverence işe başlatılmaması halinde işverenlerce işten ayrılış bildirgesinin verilme süresi düzenlenmiş olup, işverenlerin sigortalı personelin işe başlamak için işverene yaptığı başvurusuna ilişkin tebligatın alındığı tarihin içinde bulunduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar işten ayrılış bildirgelerini vermeleri halinde bildirge yasal süresi içinde verilmiş sayılacağından işverenlere işten ayrılış bildirgesinin geç verilmesi nedeniyle idari para cezası uygulanmayacaktır.

İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİ İKALE (BOZMA SÖZLEŞMELERİ)   Belirtilen özelliği dolayısıyla, ikale bir “bozma sözleşmesi”dir, böyle olduğu için de Borçlar Kanununun genel hükümlerine tabidir  İş sözleşmesi taraflarının ortak iradeleri ile iş sözleşmesini sona erdirmek üzere anlaşarak yaptıkları sözleşme “ikale sözleşmesidir”. Yargıtay’ın da bir kararında; “İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur” denilmektedir (Yargıtay 9. H.D. 13.08.2008, E.26232/K.5313). (6)

İKALE (BOZMA) SÖZLEŞMELERİ İkale sözleşmesi kanunda açıkça düzenlenmiş değildir. “sözleşme özgürlüğü” çerçevesinde kabul edilmektedir. Dayanağını Anayasadan alan sözleşme özgürlüğü ilkesi (Anayasa md. 48; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 26) taraflara sözleşme yapma, bunun içeriğini belirleme ve sözleşmeyi sona erdirme yetkilerini verir. Bu bakımdan, iş sözleşmesi de -ister belirli süreli, isterse belirsiz süreli olsun- işçi ile işverenin anlaşması üzerine sona erdirilebilir. İş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin bu anlaşmaya (sözleşmeye), uygulamada “ikale” denilmektedir.

İKALE (BOZMA) SÖZLEŞMELERİ   GEÇERLİLİK ŞARTLARI (TBK) İYİ NİYET ÖLÇÜTÜ HATA , HİLE, KORKUTMA,VE MUVAAZA OLMAMALI AHLAKA VE KAMU DÜZENİNE AYKIRI OLMAMALI

İKALE (BOZMA) SÖZLEŞMELERİ Yargıtay’a göre; işçi, olağan sona erme şekli olan fesihte ihbar ve kıdem tazminatından, işsizlik ödeneğinden ve iş güvencesinden yararlanacağı halde, işverenin ikale icabını kabul etmesi, hayatın olağan akışı gereği, bunda makul bir yararının olmasını gerektirir. GEÇERLİLİK ŞARTLARI (İŞ HUKUKU) İŞÇİ LEHİNE YORUM , MAKUL YARAR VE EK İMKANLAR

SONUÇLARI işçi feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatlarını isteyemez, iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası açamaz İşsizlik sigortası kapsamda işsizlik ödeneği alamaz Ancak işçiler 4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesi 1. fıkrasında yer alan “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi…” hükmü ile kullanmadıkları yıllık ücretli izinlerinin ücretini alabilirler