Performans Değerlendirme Hataları Hale Etkisi - Hatası: Birbirinden bağımsız ve belirgin özellikler arasındaki farklılıkları görememek. İlk karşılaşmada kişi değerlendiriciyi olumlu ya da olumsuz etkilemiştir. Kişinin ilk izlenime göre hatalı değerlendirme yapma eğilimidir. Kişinin performansının bir boyutunun olağanüstü iyi ya da kötü olması. Değerlendirici, kişi hakkında gerekli tüm bilgilere sahip değilse, bu tür hataları yapma ihtimali artmaktadır.

Ortalama Eğilimi: Gerçekte performans farklılaşsa dahi, uçlarda (çok düşük veya çok yüksek) değerlendirmeler yapmaktan kaçınmasıdır. Çok iyi gözlemleme fırsatı bulamadıklarından ya da bu konuda zaman harcamak istememesinden, Gözlemleme becerilerinin yetersizliğinden İşin niteliği gereği gözlemlenmesi güç olduğunda ortaya çıkmaktadır.

Kontrast Hataları Değerleyiciler, kısa bir süre içerisinde çok sayıda iş göreni değerliyorsa bu tür hatalarla karşılaşılır. Kişilerin çalışanların karışık bir sıralama ile değerlendirmeye tabi tutulmaları önerilir.

Tek Yönlü Ölçüm Hatası: Tek bir görevi ve onunla ilgili standardı ele alınır.

Yakın Zaman Etkisi (Son İzlenim) Performans görüşmesi yaklaşırken değerleyici performansı belirlemek üzere araştırmalar yapmaya başlar. Ne yazık ki son davranışlar en çok göze çarpanlardır. Bu etkiyi azaltmanın en etkin yolu, değerleyicilerin değerleme periyodu süresince not almalarıdır.

Pozisyondan Etkilenme: Organizasyonda çok önemli görülen bir iş ve pozisyondaki çalışanları yüksek, görece önemsiz kabul edilen iş ve pozisyonlardaki çalışanları düşük değerlendirme eğiliminde olmasıdır. Ayrıntılı olarak hazırlanmış iş tanımlamalarından değerlendirmede yararlanmak ve herkes kendi görev ve sorumlulukları çerçevesinde değerlendirmek bu hatanın önlenmesine yardımcı olacaktır.

Kişisel Önyargılar: Değerlendiren ile değerlendirilen arasındaki geçmişteki ilişkilerin niteliği, yaş, ırk, dil, din ve cinsiyete ilişkin kişisel yaklaşımlar, değerlendirmede önyargılı davranılmasına neden olur.

Seçici Algılama Hatası: Değerlendiricinin kendine benzer nitelikler taşıyan çalışanın performansını daha yüksek değerlendirmesi. Değerlendiriciyle aynı okuldan mezun olmuş birinin iyi eğitim aldığını varsayarak performansını yüksek değerlendirmesi.

Atfetme Hatası: Düşük performansın sorumluluğunu sadece çalışana, yüksek performansı ise dış koşullara dayandırmak.

Tolerans (Aşırı Hoşgörü) Yönetici astını olduğundan daha üst bir başarı düzeyinde gösterme eğilimindedir. Yöneticilerin astları tarafından sevilme arzusu, çatışmadan kaçınabilmek, organizasyondaki standartların aşırı derecede düşük olması, kendi astlarını diğer bölümlerdekilerden kendisinin daha üstün bir yönetici olduğunu hissettirme isteği ya da iş görenleri teşvik edeceğini düşünme gibi nedenlerden kaynaklanabilir.

Katılık: İşgörenlerin gösterdikleri performans düzeyinden daha düşük performans düzeyindeymiş gibi değerlendirmesidir. Astının kendi yerini alacağı endişesi olan, kendisini zor beğenen bir yönetici olarak tanıtma arzusu içinde olan yöneticiler bu hatayı yapma eğilimindedirler.

Araç Hatası Kullanılan ölçüm aracı hatalı oluşturulmuş veya ifadelerde, puanlamada, sonuç değerleme de mantık hataları varsa performans değerleme sonucu da hatalı olacaktır.

Bilgilendirme Yetersizliği Çalışanların sistem hakkında bilgilendirilmeleri Farklı Kültürler