Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

S TRATEJIK INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI TAMER AKINAL.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "S TRATEJIK INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI TAMER AKINAL."— Sunum transkripti:

1 S TRATEJIK INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI TAMER AKINAL

2 NEREYE GİDECEĞİNİZİ BİLMİYORSANIZ HİÇBİR YOL SİZİ GİDECEGİNİZ YERE GÖTÜRMEZ

3 IÇERİK SİKY Tanım SİKY`nin Özellikleri SİKY`nin Gelişim Süreci SİKY`nin Ortaya Çıkmasına Etkili Olan Nedenler SİKY`nin Stratejik 4 Görevi Stratejik İnsan Kaynakları Yaklşımları Stratejik İnsan kaynakları Planlaması Stratejik İnsan kaynakları Çalışması SİKY`i Boyutları SİKY İle İlgili Modeller

4 S TRATEJI NEDIR ??? İşleri doğru yapmaktan ziyade doğru işi yapmaktır

5

6 TANIM İşletmenin başarısı için gerekli olan stratejik faaliyetlerin en üst düzeyden en alt birimdeki işgörene kadar yerine getirilmesini sağlayan bir yönetim fonksiyonu Bir örgütün amaçlarına ulaşabilmesini olası kılmak için tasarlanmış, planlı bir insan kaynakları faaliyetleri modeli olarak düşünülebilir

7 SİKY ÖZELLİKLERİ Makro özelliklidir Firma stratejisini uygulayan tepe yöneticileri ile işletme çalışanlarının bir ortak gibi hareket etmesini gerektirir Hem firmanın iç kaynaklarını hem de dış gelişmeleri izlemek durumundadır, Firma çalışanlarının değer, tutum ve davranışlarını anlamayı ve değerlendirmeyi gerektirir. Firma personeli ile ilgili seçim, eğitim, değişim ve değerlendirmelerinde stratejik yönelimli olmayı gerektirir

8

9 STRATEJİK IKY GELİŞİM SÜRECİ 1900’lü Yıllar Eylemsel (Operasyonel) Rol - Veri kaydı ve saklanması - Gereksinme duyulan bir bilgiye ulaşılması 1960’lı Yıllar Yönetsel Rol - Çalışanlarla ilgili yasal sorumlulukların yerine getirilmesi - Rutin personel işlerinin yönetimi 1980’li Yıllar Stratejik Rol - Emir-komuta yönetim ile karar sürecine katılım - Emir-komuta yönetim ile karşılıklı ilişkilerin geliştirilmesi

10 KriterlerPYİKYSİKY TEMEL DÜŞÜNCEÇalışanların işletmenin varlıklarından farkı yoktur Çalışanlar işletmenin kaynaklarıdır Çalışanlar işletmenin stratejik kaynaklarıdır HEDEFÖnceden tanımlanmış faaliyetlerdeki performans Sadece insan kaynaklarındakı performans Bir bütün olarak örgütsel başarı SEVİYEGenellikle alt düzeyOrta düzeyÜst düzey KAPSAMOrganizasyon içeisinde belirli özel bir alan Organizasyon kapsamında Organizasyonun diğer birimleri ve dış çevre ile ilişkili BEKLENTİİtaatKatkıUzun dönemli katkı ve gelişim DEĞERLENDİRMEMaliyetleri azaltmakİK hizmetlerin en iyi şekilde yerine getirilmesi İşletmenin bir bütün olarak başarısı STATÜMarjinalİşletme fonksiyonlarından birisi Stratejik ortak ORYANTASYONKısa vadeliOrta vadeliUzun vadeli

11

12 S IKY ` NIN ORTAYA ÇIKMASINA ETKILI OLAN NEDENLER Bilgi toplumuna geçiş Teknolojik değişim ve gelişim Küreselleşme Değişen rekabet anlayışı Bilgi işçisinin ortaya çıkması Sosyal güçlerin değişimi

13 S IKY ` NIN 4 ÖNEMLI GÖREVI Değer katmayan, rutin idari işlerden kurtulmak Kurum içindeki tüm yöneticileri doğru bilgi ile donatmak Self servis insan kaynakları anlayışını uygulamak Kişisel yetenekleri ve çabaları kurumsal hedeflere yönlendirmek

14 STRATEJİK IKY YAKLAŞIMLARI Evrenselci Yaklaşım Durumsalcı Yaklaşım Biçimlendirme Yaklaşımı Bağlamsal Yaklaşım

15 E VRENSELCI YAKLAŞıM Evrenselci yaklaşım, örgüt performansını artıran ve genellenebilen en iyi insan kaynakları yönetimi uygulamalarını tanımlamaya ve yüksek performanslı çalışma sistemlerini açıklamaya çalışmıştır “en iyi uygulamalara” örnek 1. Iş güvenliği 2. Seçici işe alma 3. Kendini yönetebilen takımlar 4. Firma performasına dayalı yüksek ücret ödemesi 5. Yoğun eğitim 6. Statü ve makam farklarının azaltılması 7. Bilgi paylaşımı

16

17 D URUMSAL YAKLAŞIM Bu yaklaşıma göre insan kaynakları yönetimi ile performans arasındaki ilişki uzun süre durağan kalamaz ve durumsal değişkenler denen üçüncü değişkenlere bağlı olarak değişir Stratejik Örgütsel Dışsal/çevresel

18 B IÇIMLENDIRME Y AKLAŞIMI Diğer yaklaşımlardan farklı olarak insan kaynakları fonksiyonunu karmaşık ve etkileşimli bir sistem olarak ele almış, örgüt hakkında toplanan bilginin analizi yerine sentezini yapmaya çalışmış ve bütüncül bir bakış açısı getirmiştir

19 BAĞLAMSAL YAKLAŞIM Bu yaklaşımda stratejik insan kaynakları yönetiminin içsel işleyişi ve firma hedeflerine ulaşılmasına yaptığı katkının yanı sıra yönetsel kararların alındığı dışsal ve örgütsel şartlara (çevreye) olan etkisi açıklanmıştır

20 İçsel bağlam Örgütsel Bağlam Strateji Dışsal, Çevresel Örgütsel Değişkenler İKY stratejisi İKY uygulamaları İKY Çıktıları

21

22 S TRATEJIK INSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI Örgütün hedeflerini gerçekleştirmek için doğru zamanda, doğru yerde doğru yetenekleri olan doğru insanlara sahip olma sürecidir

23 Klasik Planlama geçmiş+bugün=gelecek Stratejik Planlama geçmiş+gelecek=bugün

24 SİKP AMAÇLARI Rekabetçi üstünlüğü sağlamak ve sürdürmek Genel işletme stratejisini desteklemek ve güçlendirmek Günlük sorunlar üzerinde fazlasıyla yoğunlaşmaktan kaçınmak Çevresel değişimlerle başetmek Yöneticilerin katılımını sağlamak Stratejik planları eyleme döndürmek

25

26 Stratejik İnsan Kaynakları Planlama Modeli 1. Aşama Kurumun stratejik yönünü belirle. Kurmun gelecekteki işgücünün fonksiyonel gerekliliklerini sapta 2.Aşama İşgücü,Arz, Talep analizi yap. Gelecekteki işgücü profilini oluştur. Farkı sapta. Strateji gelistir, 3. Aşama İK planını uygula. Planı yay ve farkı azaltacak strateji uygula 4.Aşama İzle, değerlendir,Planla ayarlama yap. İşgücünü etkileyen örgütsel konuya değin

27

28 S TRATEJIK INSAN KAYNAKLARI ÇALIŞMASI 1. Organizasyonun stratejik amacının belirlenmesi 2. Stratejik planların veya senaryoların uygulamaya taşınması 3. Stratejik konumlandırma 4. Kritik insan kaynaklarının belirlenmesi 5. İKY stratejilerinin uygulanması 6. Stratejik insan kaynakları yönetimi kararları

29 İKY` NE ILIŞKIN STRATEJIK KARARLAR 1. Çalışma yaşamı ve iş ilişkileri 2. Insangücü planlaması ve iş akışı 3. Işe alma ve yerleştirme 4. Performans değerlendirme kararları ve performans yönetim sistemi 5. Kariyer yönetimi 6. Ücretlendirme, ödüllendirme 7. Eğitim ve geliştirme

30

31 S TRATEJIK INSAN KAYNAKLARI BOYUTLARI SİKY`nin Çevre Boyutu SİKY`nin Dikey Boyutu SİKY`nin Yatay Boyutu SİKY`nin Teknoloji Boyutu

32 ÇEVRE BOYUTU Çalışanların hem iç hem de dış çevreyi yakından takip etmesi, işletmenin değişen çevre koşullarına adaptasyonunu kolaylaştıracaktır 1. Iç çevre değişkenleri 2. Dış çevre değişkenleri

33 D IŞ ÇEVRE DEĞIŞKENLERI Dış çevre değişkenleri Genel Çevre sosyal ekonomik politik teknolojik Yakın Çevre Işgücü Pazar koşulları rakipler müşteriler Işkolun özellikleri sendikalaşma hükümet

34 DİKEY BOYUTU Organizasyonun stratejileri ile İK stratejileri arasındaki ilişkiler SİKY’nin dikey boyutunu kapsamaktadır. Girişimsel stratejilerde; Dinamik büyüme stratejilerinde Kar elde etme stratejilerinde; Likidasyon/hasat stratejilerinde Düzlüğe çıkma stratejilerinde

35 YATAY BOYUTU Yönetim Seviyeleri SeçmeDeğerleme Ücret ve teşvik sistemleri Geliştirme Stratejik Uzun dönemli çalışan özelliklerini belirlemek ve Uygulamalar geliştirmek Değerleme araçları geliştirmek. Çalışan yetenek ve becerilerini erken tespit etmek. Uzun vadeli ücret Sistemleri belirlemek. Ücret sistemlerini işletme stratejileri ile bütünleştirmek Uzun dönemli çalışan geliştirme sistemleri ve kariyer yolları oluşturmak. Esnek uygulamalar geliştirmek. Yönetimsel Seçme kriterlerinin geçerliliğini kontrol etmek. İstihdam planları yapmak.yeni çalışan pazarları aramak Mevcut ve gelecekteki çalışan Özelliklerini bütünleştiren Sistemler geliştirmek. Geliştirme amaçlı değerleme yapmak. Orta vadeli ücret Sistemleri geliştirmek. Ek yararlar sistemleri oluşturmak. Genel yönetime, işletmeye ve bireye yönelik geliştirme programları oluşturmak Operasyonelİstihdam planları oluşturmak. Günlük idari ve rutin kontrolleri yamak. Kısa süreli değerleme sistemleri oluşturmak, bu sistemleri kontrol etmek. Ücret ve ek yarar sistemleri oluşturmak,bu sistemi kontrol etmek. Özel yetenek ve işbaşı eğitimleri vermek

36 TEKNOLOJİ BOYUTU Yüksek BENZERSİZLİK Düşük Kişisel özellikler ile ilgili olan İK uygulamaları Çekirdek İK uygulamaları Yüzeysel İK Uygulamaları Geleneksel İK uygulamaları Düşük DEĞER Yüksek

37

38 SİKY` I ILE ILGILI M ODELLER Normatif Deneysel Teorik

39 5-P MODELI 1. Felsefesi ( philosophy) 2. Politikaları ( policies) 3. Programları (programs) 4. Uygulamaları (practicies) 5. Süreçleri ( process)

40 T EORIK MODELLER 1. davranıssal(behavior) teori, 2. vekalet/islem maliyeti(agency/transaction) teorisi, 3. kaynak temelli yaklasım (resource-based firm of the view), 4. sibernetik (cybernetic) modeller 5. kaynak bağımlı yaklasım (resource dependence perspective) 6. kurumsallasma yaklasımı (institutional theory)

41 SORULAR Stratejik insan kaynakları yönetimi nedir ?Stratejik insan kaynakları yönrtiminin dört önemli görevi ? Stratejik insan kaynakları boyutları nelerdir ? Kısaca açıklayınız ? Stratejik insan kaynakları planlamasından kısaca bahseder misniz ?

42


"S TRATEJIK INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI TAMER AKINAL." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları