İŞE ADANMIŞLIK (ÖRGÜTSEL ADANMIŞLIK)

... konulu sunumlar: "İŞE ADANMIŞLIK (ÖRGÜTSEL ADANMIŞLIK)"— Sunum transkripti:

1 İŞE ADANMIŞLIK (ÖRGÜTSEL ADANMIŞLIK)

2 Örgütsel adanma, bireyin örgütle özdeşleşmesi ve ona katılmasının göreceli gücüdür. Örgütsel adanmanın üç temel özelliği olduğu söylenebilir. Bunlar; a) Örgütün amaç ve değerlerine güçlü bir inanç duymak ve bunları kabul etmek, b) Örgüt yararına hatırı sayılır düzeyde çaba gösterme isteğinde bulunmak, c) Örgütteki üyeliğini devam ettirmeye yönelik güçlü bir istek duymaktır Örgütsel adanmışlık, örgüte pasif bir itaatten daha fazlasını ifade eder. Örgüt ve birey arasındaki bağ aktiftir, çünkü bireyler örgütün daha iyi olabilmesi için kendileriyle ilgili bir takım fedakarlıklar yapmaya Hazırdırlar. Örgütsel Adanmışlık

3 Adanmışlık, bir örgütün bireyden beklediği formal ve normatif beklentilerinin de ötesinde, bireyin bu amaç ve değerlere yönelik davranışlarıdır. DeCotiis ve Summers (1987), örgütlerdeki adanmışlığın, örgütsel amaç ve değerlerin içselleştirilmesi ve örgütsel amaç ve değerlere dayalı olan gerekli rol merkezinin iki boyutlu bir yapıya dayandığı ileri sürmektedir. Bu açıdan bireyin örgütteki rolünün merkezini oluşturanboyutlardan birisi örgütsel amaç ve değerlere ulaşmayı sağlayan kişisel araçlar (dışsal ödüller, makam, eğitim, yaş, ücret,vb.), ikincisi bireyin rolünün örgütsel amaç ve değerlere katkısını görme derecesidir.

4 Örgütsel adanmışlığın tanımı da tutumsal
ve davranışsal olmak üzere iki boyutta ele alınabilir. Tutumsal olarak adanmışlık bireylerin kendini örgüt ile tanımlamasıdır. Davranışsal olarak adanmışlık ise, örgütte bulunma ile işgörenin emeklilik ve maaş gibi dışsal ödülleri arasında bir değişim durumudur.

5 Davranışsal yaklaşım, bireyin adanmışlık ile ilgili davranışlarına odaklanır. Örgütle işbirliği durumunda elde edilecek kazanç ve örgütü terk etme durumunda karşı karşıya kalınacak bedel göz önünde tutularak, bireyler belli davranışları gösterirler ve diğer davranışlarda bulunmamayı seçerler. Tutumsal adanmışlık kişinin kendi amaçlarının örgütsel amaçlarla uyumlu olduğunu algıladığında ve işgörenin kimliği bir şekilde örgüt kimliği ile bağlantılı olduğunda meydana çıktığı söylenebilir.

6 Örgütsel Adanmışlığı Etkileyen Faktörler
Örgütsel adanmışlığı etkileyen çeşitli faktörlerden söz edilebilir. Schwenk bu faktörleri, geçmişteki iş yaşantıları, kişisel-demografik, örgütsel-görevsel ve durumsal nitelikte olanlar şeklinde ayırırken, hangi faktörlerin örgütsel adanmışlığın daha iyi bir kestiricisi olduğu konusunda farklı görüşler ortaya çıkmıştır. Bu konuda Koch ve Steers demografik faktörlerin, Morris ve Sherman ise örgütsel faktörlerin örgütsel adanmışlığın daha güçlü kestiricileri olduğunu belirtmişlerdir. Örgütsel adanmışlık konusunda yapılan araştırmaların bulgularına dayalı olarak, adanmışlığı etkileyen faktörler kişisel özellikler, örgütsel yapı, işin özellikleri, örgütsel iklim ve örgütsel süreçler olmak üzere beş grupta incelenebilir: Örgütsel Adanmışlığı Etkileyen Faktörler

7 Kişisel Özellikler: Araştırmalarda yaş, kıdem, hırs, unvan yükselmesi, açık vegüvenilir olma ve yüksek başarı gereksinimine sahip olmanın adanmışlıkla olumlu ilişkisinin olduğu belirlenmiştir. Kişinin evlilik konumu, içsel kontrolü, gelişme arzusu ve eğitim düzeyi adanmışlık düzeyini etkileyen kişisel özelliklerdendir. Örgütsel Yapı: Örgütün büyüklüğü, çalışma koşulları, örgütün biçimsel oluşumu, rol, örgütteki basamak sayısı ve örgütün merkeziyetçilik derecesi adanmışlık düzeyini etkilemektedir. İşin Özellikleri: İşin özelliklerine ilişkin olarak başarı fırsatlarını oluşturma, rol genişliği, işin niteliğini oluşturan işin güçlük derecesi, toplumsal etkileşim fırsatları, işe ilişkin dönüt adanmışlığa etki eden etmenler arasında yer almaktadır. Örgütsel İklim: Kişisel önem, iş deneyimi, örgütteki grup tutumları, örgütün güvenilirliği ve inanırlığı, beklentilerin gerçekleşme derecesi ve ödül gibi iş yaşantısına ilişkin özellikler adanmışlığın dayanağını oluşturan etmenlerdir. Örgütsel Süreçler: Örgütsel süreçler, önderlik, iletişim, karar verme, işe alma yöntemleri ve ücret adanmışlığı etkileyen faktörler arasında yer almaktadır.

8 Çok Boyutlu Örgütsel Adanmışlık
Çoklu adanmışlıklar perspektifi, bir kişi tarafından duyulan bağlılığın bir başkası tarafından duyulan bağlılıktan farklı olabileceğini öngörür. Örneğin bir kişinin örgüte adanmışlığı, örgütün kaliteli ürünleri uygun fiyata sunuyor olmasından kaynaklanıyorken; bir diğerininki örgütün işgörenlerine insancıl yaklaşımından kaynaklanıyor olabilir. Çok Boyutlu Örgütsel Adanmışlık

9 Çok boyutlu örgütsel adanmışlığın yapısını belirlemek için yapılan çalışmalarda iki genel yaklaşım söz konusudur. Steers bu yaklaşımlardan birincisini çok boyutlu bir model öneren yaklaşımdır ve adanmışlığın öncelleri ve çıktıları olmak üzere iki parça olarak ayrıntılandırmıştır. Birçok araştırma örgütsel adanmışlığı çok boyutlu olarak yapılandırmış ve katılım, işgörenler arası ilişkiler, tükenmişlik, ücret, yükselme olanakları, iş karakteristikleri gibi örgütsel değişkenleri örgütsel adanmışlıkla ilişkilendirmeye çalışmışlardır. Reichers ise farklı bir yaklaşımla örgütsel adanmışlığı örgütten kaynaklanan değişik odaklarla çok boyutlu adanmışlığın tanımlanabileceğini belirtmiştir. Bu adanma odakları örgütün içindeveya örgüt dışından olabileceğini belirtmiştir. Yapılan analizlerde bu yaklaşımların birbirinin zıttı değil, birbirini tamamlayan yaklaşımlar olduğu ortaya çıkmıştır

10 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK

11 Günümüzde global koşullara bakıldığı zaman, aslında herşeyin birbiriyle ne kadar ilintili olduğu ortaya çıkmaktadır. Bireylerdeki ben duygusu belki de biraz global koşulların getirmiş olduğu zorlamayla “biz” kavramına dönüşmek zorunda kalmış ve bireyler artık kendi dünyalarından bağımsız olarak var oldukları ortam içerisinde de bir davranış modeli geliştirmek durumuna gelmişlerdir. Bu bazen içinde bulunulan grubun zorlaması bazen de gönüllülük esasına dayanan ve hatta kendi kendine ortaya çıkan bir davranış biçimi haline gelmiştir. İşte bütün bu sayılanlar aslında gerek toplumsal ilerlemede, gerekse toplumdaki her türlü gelişmede insan kavramının ne denli önemli olduğunu ortaya koymaktadır. Gerçekten de örgütlerde ana malzeme insandır ve iş koşullarına bağlı ya da bağımsız olarak bu ana madde olmadan davranış biçimlerinden söz edilemez. İnsanlar isteyerek ya da şartların onları zorlamasıyla bir araya gelerek örgütleri oluşturmaktadır. Örgütlerde ise bireylerin yapmış oldukları işten bağımsız olarak, genelde de yaptıkları işin bir sonucu olarak, bir araya gelerek bazı normlar oluşturmaları kaçınılmazdır. Bu normları destekleyen en büyük motivasyon unsuru ise “kendi örgütlerinin sürmesi için gönüllü olarak düzenin yürümesini sağlayan iyi bir çalışan olmaktır.” İşte elde edilmiş başarı herkesin başarısı olacak ve bu çalışana maddi katkının yanında manevi olarak da tatmin sağlayacaktır.

12 İyi çalışan olmak kavramı ise çalışanların kendilerine verilmiş görevlerden bağımsız olarak, denetlenmeye gerek duymadan gerçekleştirdikleri ve örgüte katkı sağlayan çalışmaları gönüllülük esasına dayalı olarak gerçekleştirmekle açıklanabilir. İşte bu gönüllülük esasına dayanan davranışlar örgütsel vatandaşlık davranışlarıdır. Bu davranışların oluşturduğu bütün ise işletmenin gücünün artması için önemlidir.

13 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Kavramı
Örgütsel vatandaşlık kavramı ilk olarak literatüre Dennis Organ tarafından 1983 yılında kazandırılmıştır. Organ’a göre örgütsel vatandaşlık davranışı örgüt sisteminde açık olarak tanımlanmamasına rağmen, örgütün verimliliğini artıran ve tamamen isteğe bağlı davranışlardır. Buna göre “Örgütün biçimsel ödül sistemince doğrudan ve açık bir biçimde tanımlanmayan ancak bir bütün olarak örgütün etkin ve verimli çalışmasını sağlamaya yardımcı olan, bireyin gönüllülüğe bağlı olan davranışları” olarak açıklanmaktadır.

14 Organ’ın tanımından yola çıkarak örgütsel vatandaşlık kavramında yer alan özellikleri şu şekilde açıklayabiliriz. İş tanımlarında yer almaz Örgütün beklentilerden farklıdır Bireysellik içerir Kişinin örgütteki rollerinden de farklıdır Gönüllük içerir Yazılı olmayan kurallar içerir Sosyallik içerir Kişinin kişilik değerlerine katkıda bulunur Yapılmak zorunda değildir, yapılmaması yaptırım gerektirmez ve örgütü zarara uğratmaz. Bu özelliklerden de anlaşılacağı üzere kurum içerisindeki kişilere neyin doğru, neyin yanlış, neyin iyi ya da neyin yapılmaması gerektiğini içeren her bilgi kurum tarafından geliştirilmemiş ancak örgüt içerisindeki kişilerce benimsenmiş değerlerden oluşmaktadır.

15 Yaratıcılık, kurallara uyma, yeniliklere açık olmak, yardımseverlik gibi özellikler işletmelerce teşvik edilmekte ve bu davranış biçimleri çalışanları fazlasıyla motive etmektedir. Kurumsal kültür adı verilen bu yapılanma ise örgütten örgüte farklılık göstermekte olup, örgütlerin dinamiklerini etkilemektedir. Törenler, ritüeller, hikayeler, mitler, işyeri giyisileri, işyerinin kurumsal dizaynı ve kişiler arası iletişimdeki boyut bu tarz dinamikler arasında sayılabilir. Bunlar işletmenin başarısını artıran görünmeyen faktörlerdir. Örneğin bir hastanede hastalara gösterilen şefkat, onların hastalık dışındaki dertlerini de dinleyerek çözümler bulmaya çalışma bir hemşirenin yazılı görev tanımında yer almamakla beraber “iyi bir hemşire” olmanın göstergesi olarak sayılmakta ve bu tip davranışları gösteren kişiler ise motive edilerek sempatiyle karşılanmaktadırlar.

16 Bununla beraber örgütsel vatandaşlık örgütün kültürüne uygun bir biçimde oluşmaktadır. Buna göre örgüt kültürünün örgütte var olan vatandaşlık olgusuyla ikileme düşmemesi için gerekli olan bazı koşullar vardır. Bu koşulları; Örgütte ortak amaç ve değerlerin bulunması Karşılıklı güven ve dürüstlük ilkesinin yerleşmiş olması Kuralların herkes için olması ve herkesin kendini bu kuralların oluşturulmasında sorumlu olarak hissetmesi Olumsuzluk ya da olumlu konuların herkese ait olması Üyelerin teşvik edilmesi Sosyalleşmenin teşvik edilmesi Sadakat kavramının yerleşmiş olması Gönüllülük kavramının yerleşmiş olması Ödüllendirme sisteminin bulunması olarak sıralamak mümkündür.

17 Örgütsel Vatandaşlık Kavramının Boyutları
Örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları ele alınırken Organ’ın beş boyutlu sınıflandırması ele alınmaktadır. Bu sınıflandırmaya göre; Özgecilik ya da Yardımseverlik Vicdanlılık Nezaket Centilmenlik ya da Sportmenlik Sivil Erdem Örgütsel vatandaşlık davranışının boyutlarıdır.

18 Özgecilik ya da Yardımseverlik
Çalışanların mecbur olmadıkları halde diğer çalışanlara karşılaştıkları sorunları çözmede yardım etmeleri durumudur. Buradaki yardım tamamen gönüllü yapılan bir yardımdır. Amaç ise diğer çalışma arkadaşının başarılı olmasını sağlamaktır. Her ne kadar temelinde insani değerler olsa da arkadaşa yapılan bu gönüllü yardım işin yürümesini sağlayacak ve örgütün başarısı devam edecektir. Örneğin hastalığı nedeniyle işe gelemeyen bir çalışanın yerine bir başka çalışma arkadaşının gönüllü olarak o kişinin görevlerini geçekleştirmesi bu konuya örnek olarak verilebilir. Aynı şekilde performansı düşük bir çalışma arkadaşına işyeri ile ilgili problem yaşamaması yönünde yapılan yardım da bu kapsamda değerlendirilmelidir. Özgecilik işyeri performansını artırdığı gibi işin kalitesini de artırmaktadır.

19 Vicdanlılık ve Nezaket
Vicdanlılık: Çalışanın işletmenin bir üyesi olarak, rol tanımlarının ötesine geçen gönüllü davranışları ifade etmektedir. Örgütte sorun çözme odaklı olmak, işe devamlılık, işinden kaytarmamak bu tür davranışlar içinde sayılabilir. Nezaket: Örgütte yer alan kişilerin birbirleriyle iyi iletişim içinde olmaları kavramından yola çıkarak geliştirilmiştir. Bir örgüt içerisindeki kişiler birbirlerini ne kadar iyi anlarlarsa aralarında daha sorun çıkar ve birbirlerine karşı olumlu davranışlar geliştirirler. Ayrıca bilgi alışverişi artar ve buna bağlı olarak da performans da yükselir. Çünkü fikir alışverişi vardır ve alınan kararlar bu alışverişin sonucu olarak bireylerin birbirine saygı duymalarını sağlamaktadır.

20 Centilmenlik ve Sivil Erdem
Centilmenlik ya da Sportmenlik: İş konusunda duyarlı olma, işin gereklerini yerine getirme, olumlu bir tutum geliştirme, başkalarına katlanmak bu konuya örnek olarak verilebilir. Bu tür davranışta gerginliğe neden olabilecek her türlü davranıştan kaçınılır ve herkesin görüşü önemlidir. Sivil Erdem: Örgütle ilgili olan her türlü faaliyete üst düzey katılımı ifade etmektedir. Burada bağlılık ve bu bağlılığın getirdiği ilgi nedeniyle kişi gönüllü olarak yönetime katılır, sorunların çözümüne katkı sağlamak için elinden geleni yapar. Kişi burada sorumluluk aldığı için söylediği fikirler bu sorumluluk çerçevesinde algılanır ve işlevsel ve gelişigüzel davranışlardan ayrılır. Kişiler örgüte sorgusuzca itaat etmek yerine bilgi akışını izlemeli, aktif iletişim içerisinde yer almalı ve örgütün yararına olduğuna inandığı konularda fikirlerini aktif bir biçimde paylaşmalıdır.

21 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

22 Tanım Örgüte bağlılık yazınının incelenmesi sonucu kavramın açık ve nettanımının olmadığı görülebilir. Örgütsel bağlılık kavramı ele alındığında ilk karşılaşılan “bağlı işgören nedir?” sorusu olmaktadır. Mevcut tanımlar, ancak,bağlılık kavramının işgören in örgüte karsı bir şekilde maddi ya da manevibağlılığı olarak, ortak bir tanıma sahiptir (Kimbel). Genel olarak üzerinde anlaşma sağlanan tanım şöyledir: “Bağlı işgören , ne olursa olsun örgütte kalan, isine düzenli devam eden, tam bir iş gününü ve daha fazlasınıkullanan, isletmenin yatırımlarını koruyan ve örgütün amaç ve vizyonunu paylaşandır (Meyer & Allen).

23 Örgütsel baglılık üzerine yapılan birçok tanımda, baglılıgın ya tutumsal ya da davranıssal bir temele dayandıgı fikrinde birlesilmektedir. Diger bir ifadeyle isgörenler, tutumsal veya davranıssal bir sebep gelistirerek örgüt üyeligini devam ettirmektedirler (Bayram, 2006). Örgütsel baglılıgın tutumsal ve davranıssal olmak üzere iki farklı sekilde incelenmesinin nedeni, örgütsel davranısçıların ve sosyal psikologların konuya farklı açılardan yaklasmıs olmalarından kaynaklanmaktadır. Örgütsel davranısçılar tutumsal baglılık üzerinde yogun olarak dururken, sosyal psikologlar daha çok davranıssal baglılık üzerine odaklanmıslardır (Gül, 2003:77). Baglılık konusundakibu ayrımı ilk kez ortaya koyan Mowday’in sınıflandırması ve diger sınıflandırmalar şunlardır.

24 Bağlılık Türleri MOWDAY’IN SINIFLANDIRMASI
Yapılan sınıflandırma ile tutumsal baglılık ve davranıssal baglılık olarakiki farklı örgütsel baglılık tanımı öne sürülüstür. Tutumsal baglılık, isgörenin örgütsel amaçlarla özdeslesmesini ve bunlar dogrultusunda çalısma istekliliginibildirmektedir. Davranıssal baglılık ise, isgörenin davranıssal faaliyetlere baglılıgından kaynaklanmaktadır. 1. Tutumsal (Duygusal) Bağlılık Bu yaklasıma göre baglılık, isgörenin çalısma ortamını degerlendirmesi sonucu olusan ve isgöreni örgüte baglayan duygusal bir tepkidir. Diger bir ifadeyle baglılık, isgörenin örgütle bütünlesmesi ve örgüte katılımının nispi gücüdür. Tutumsal baglılık, üç bilesenden olusmaktadır. Bunlar; örgüt amaç ve degerleri ile özdeslesme, isle ilgili faaliyetlere yüksek katılım ve örgüte sadakatle baglanma seklinde ifade edilmektedir (Bayram, 2006).

25 2. Davranıssal Baglılık Davranıssal baglılık, sosyo-psikolojik perspektif temeline dayanmaktadır. İşgörenlerin geçmis deneyimleri ve örgüte uyum saglama durumlarına göre örgütlerinebağlı hale gelme süreci ile ilgilidir. Davranışsal bağlılık, işgörenlerin belli bir örgütte çok uzun süre kalmaları sorunu ve bu sorunla nasıl basa çıktıklarıyla ilgili bir kavramdır. Davranışsal baglılık gösteren isgörenler, örgütün kendisinden ziyade, yaptıkları belli bir faaliyete bağlanmaktadırlar.

26 ETZIONI’NN SINIFLANDIRMASI Örgütsel baglılıgı sınıflandırma ile ilgili yapılan ilk çalısmalardan biri Etzioni’ye aittir. Etzioni, üç tür bağlılık sınıflandırması yapmıştır Bunlar; Ahlâki bağlılık: Örgütün amaçları, degerleri ve normlarını içsellestirme ile otoriteyle özdeslesme temeline dayanmaktadır. İşgörenler, toplum için faydalı amaçları takip ettiklerinde örgütlerine daha çok bağlanmaktadırlar. Hesapçı bağlılık: Örgüt ile isgörenler arasındaki alısveriş iliskisini temel almaktadır. sgörenler, örgütlerine katkıları karsılıgında elde edecekleri ödüllerden dolayı baglılık duymaktadırlar. Yabancılaştırıcı bağlılık: İşgörenler, davranışların sınırlandırıldığı durumlardaoluşan ve örgüte doğru olumsuz bir yönelimi ifade etmektedir. İşgören,psikolojik olarak örgüte bağlılık duymamakta fakat üyeligini devam ettirmektedir.

27 O’REILLY VE CHATMAN’IN SINIFLANDIRMASI Örgütsel baglılıgı, isgörenin örgütü için hissettigi psikolojik bag olarak tanımlayan O’Reilly ve Chatman, örgütsel baglılıgı üçe ayırmaktadır : Uyum baglılıgı: Baglılık, paylasılmıs degerler için degil, belirli ödülleri kazanmak için olusmaktadır. Bu baglılıkta, ödülün çekiciligi ve cezanın iticiligi söz konusudur. Özdeslesme baglılıgı: Baglılık, digerleriyle doyum saglayıcı bir iliski kurmak veya iliskiyi devam ettirmek için meydana gelmektedir. Böylece isgören, bir grubun üyesi olmaktan gurur duymaktadır. İçselleştirme baglılıgı: Tümüyle bireysel ve örgütsel degerler arasındaki uyuma dayanmaktadır. Bu boyuta iliskin tutum ve davranıslar; isgörenlerin, iç dünyalarını örgütteki diger insanların degerler sistemiyle uyumlu kıldıgında gerçeklesmektedir.

28 KATZ VE KAHN’IN SINIFLANDIRMASI Katz ve Kahn, örgütsel baglılıgın bir örgüt ortamındaki isgörenleri, rollerinin gereklerini yerine getirmeye, yani onları örgüte baglılık duymaya yönelten farklı ödüllere dayalı devreler oldugunu ileri sürmüştür. İşgörenlerin sistem içindeki eylemleri, hem iç ödüller hem de bazı dıs ödüllerin birlesiminin bir sonucudur. İç ödüller anlatımsal devreyi, dıs ödüller ise araçsal devreyi ifade etmektedir. Anlatımsal ve araçsal devreler ayırımı, işgörenlerin kendilerini sisteme verişlerinin/adayışlarının niteliğini belirtmektedir. İçsel bakımdan ödüllendirici oldugu durumlarda, anlatımsal devre söz konusudur. Buna benzer dış ödüllerin güdüleyici olduğu durumlarda ise, araçsal devreden söz edilmektedir.

29 WIENER’IN SINIFLANDIRMASI Wiener’in sınıflandırmayla, araçsal başlılık ve örgütsel bağlılık (normatif moral bağlılık) ayırımına dayanan kuramsal bir model oluşturulmuştur. Araçsal bağlılık; hesapçı, yararcı, kendi ilgi ve çıkarlarına dönük olmayı ifade ederken; örgütsel bağlılık ise, değer veya moral temeline dayanan güdüleme ile gerçekleşmektedir. Bu örgütsel bağlılıgı oluşturan inançlar, içsellesmis baskılar yaratmak suretiyle işgörenin, örgütsel amaç ve çıkarları karsılayacak biçimde davranmasını sağlamaktadır. Böylece araçsal güdüleyici eylemler, işgörenin kendisine yönelimli iken, örgütsel bağlılık eylemleri örgütsel eğilimler taşımaktadır. İşgören ile örgüt arasında değisimsel bağlılık olarak da adlandırılan bu baglılık türünde örgüt, işgörenin bazı güdülerini doyururken; dönüşte işgörendenörgüte katkı yapmasını beklemektedir. Değişim ilişkisi, bir dereceye kadar dengede veya işgörenin lehine olduğu sürece işgören, örgütten ayrılmayı istemeyerek ona bağlılık duyacaktır

30 ALLEN VE MEYER’IN SINIFLANDIRMASI Örgütsel baglılık, Allen ve Meyer tarafından üç grupta ele alınmaktadır. Bunlar; duygusal (affective), devam (continuance) ve normatif (normative) baglılıktan olusmaktadır. Bu sınıflandırma tarzı, günümüzde de geçerliligini korumakta ve baglılık konusunda yapılan çalışmalarda temel alınmaktadır.

31 1. Duygusal Baglılık Tutumsal baglılık olarak da anılan duygusal baglılık, is çevresine ilişkin duygusal tepkilerle yakından ilgili olup, daha çok ise sarılma, birlikte çalışan arkadaşlardan, isten ve mesleğe bağlılıktan sağlanan doyumla ilişkilidir. Duygusal bağlılık, işgörenin örgüte karşı hissettiği duygusal bağlılığı, örgütle özdeşleşmesini ve bütünleşmesini kapsamaktadır. Güçlü bir duygusal bağlılıkla örgütte kalan işgörenler, buna gereksinim duyduklarından değil, daha çok bunu kendileri istediği için örgütte kalmaya devam etmektedirler.

32 2. Devam Baglılıgı Devam bağlılıgı, örgütten ayrılmanın maliyetlerini göz önünde bulundurmakla ilgilidir. İşgörenlerin örgüte bağlılık duymalarının ve örgütte kalmakistemelerinin temel nedeni, örgütte kalmaya ihtiyaç duymalarıdır Buna göre devam baglılıgı, bir işgörenin örgütte çalıstıgı süre içerisinde harcadıgı emek, zaman ve çaba ile edindigi statü, para gibi kazanımlarını örgütten ayrılmasıyla birlikte, kaybedecegi düsüncesiyle olusan baglılıktır. Diğer bir ifadeyle, işgörenin bir örgütteki yatırımları, örnegin kıdemi ve yararlanmaları, örgütten ayrılmanın maliyetini asıyorsa, isgören örgüte bağlanmaktadır Kısaca, devam bağlılığında esas olan örgütte kalma ihtiyacıdır.

33 3. Normatif Baglılık Normatif (kuralcı) baglılık, isgörenlerin örgütte kalmayı sürdürme ile ilgili yükümlük duygularını yansıtmaktadır. sgörenler yüksek bir normatif baglılık duygusu içerisinde, örgütte kalmaya ihtiyaç duymaktadırlar. İşgörenlerin örgüte bağlılık duyması, bireysel yararları için bu şekilde davranmaları istendiğinden kaynaklanmamaktadır. Bu bağlılık hissi, işgörenlerin yaptıklarının doğru ve ahlaki olduğuna inanmaları nedeniyle belli davranışsal eylemleri sergilemelerine yardım etmektedir. Normatif baglılık ayrıca, örgütün isgörene yaptıgı yatırımlar ve harcamalar sonucu (bireysel gelisim programları ile ilgili ödemeler, staj veya ise alım öncesindeverilen egitim bursları ve diger karsılıksız ödemeler), isgörenin kendisini örgüte karsı borçlu olarak hissetmesini saglamaktadır. Bu durum isgöreni örgütte kalma konusunda zorlamakta ve isgöreni normatif olarak örgüte baglamaktadır. Bu tarz bir baglılık düsüncesi ancak isgörenin örgüte olan borcunu ödemesiyle son bulabilecektir.

34 ARGYRIS’N SINIFLANDIRMASI İşgörenlerin içsel ve dışsal olmak üzere iki türlü bağlılıkları söz konusudur. Dışsal bağlılık, örgütün isgörenlerinin kendi kaderleri üzerinde çok az kontrole sahip oldugunu kabul etmesidir. Yönetim tek bir elden çalışma şartlarını belirlerse, isgörenlerin dışsal bağlılığı söz konusu olacaktır. Çünkü işgörene bırakılan sadece kendilerinden bekleneni gerçekleştirmeleridir. Görevler ve bu görevleri gerçeklestirmek için gerekli olan davranış kalıpları baskalarınca belirlenmektedir. Performans hedefleri ve bu hedeflerin önemi de başkaları, yani yönetim tarafından belirlenmektedir. Dolayısıyla isgörenlerin örgüte karsı dışsal bağlılıgı söz konusu olmaktadır. İçsel baglılık, isgörenlerin görev yaptıkları örgüt ile ilgili tüm çabalara katılmayı gönüllü olarak kabul etmesidir. Eğer yönetim, işgörenlerin kendi kaderleri üzerinde daha çok sorumluluk almalarını isterse, bu onların örgüte karsı içsel baglılıklarını artırmaktadır. sgörenler, örgütün kendilerinden beklediklerine, kendi istekleri ve içsel motivasyonları ile katkıda bulunmaktadır.