İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Doç. Dr. Osman TİTREK

... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Doç. Dr. Osman TİTREK"— Sunum transkripti:

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Doç. Dr. Osman TİTREK
İKY ÖRGÜTLENME SÜRECİ – İky PLANLAMASI

2 İnsan Kaynakları Yönetimi Örgütlenme Süreci
İşletmelerde insan kaynakları yönetimine(İKY) yönelik işlev ve çalışmalar nasıl ve kim tarafından yerine getirilecektir? İşletmeler büyüdükçe İKY işlevleri ağırlaşacağı için, bağımsız bir İnsan Kaynakları Bölümüne gereksinim vardır.

3 İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi
İK Yönetiminin Örgüt İçindeki Rolü: İşletmenin amaç ve hedeflerine uygun İK politikaları hazırlamak ve üst yönetimin onayına sunmak, Saptanan politikalara uygun programlar hazırlamak, çalışmaları yürütmek ve denetlemek, İK ile ilgili gelişmeleri izlemek ve uygulamak, İKY işlevlerinin teknik ve rutin yanlarını işlevsel yetkiyle üstlenerek diğer yöneticilerin iş yükünü hafifletmek.

4 İK Yönetimi örgüt içinde “Kurmay” (yardımcı, danışman) konumundadır.
İş görenlerin motivasyonunu ve verimini yükseltecek bir ortamın yaratılması Bu ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli politikaların oluşturulması Teknik bilgilerin sağlanması İK Yönetimi örgüt içinde “Kurmay” (yardımcı, danışman) konumundadır.

5 İnsan Kaynakları Yönetiminin Yetki Kullanımı
Yetki : Bir görevin yapılmasını başkalarından isteme hakkıdır. 3 tür yetki vardır: Komuta yetkisi Kurmay yetki (Örneğin, Yönetim Danışmanı) İşlevsel (fonksiyonel) yetki (Örneğin, İKY)

6 İK Yönetiminde Diğer Yöneticilerin Rolü
Üst yönetim İKY’ye önem vermelidir. Üst yönetim İK’nin etkinliğini artıracak politika ve hedefler belirlemelidir. Bu politikalar ve hedefleri uygulayacak olanlar emir-komuta yöneticileridir. İKY ile diğer yöneticiler arasında sürekli bir iletişim ve işbirliğine ihtiyaç vardır.

7 BAŞKAN KÜÇÜK İŞLETMELERDE PERSONEL BÖLÜMÜNÜN YERİ MAĞAZA SORUMLUSU ŞEF
İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVİ MAĞAZA SORUMLUSU ŞEF ŞEF İŞÇİ İŞÇİ

8 BAŞKAN Üretim İnsan Kaynakları Pazarlama Finans Çalıştırma Personel Hizmetleri İş İlişkileri Ücret ve Maaş Sağlık ve Güvenlik Personel Araştırma Eğitim BÜYÜK BİR İŞLETMEDE İK BÖLÜMÜ

9 3. İnsan kaynaklarI yönetİmİ planlamasI

10 NEREYE GİDECEĞİNİZİ BİLMİYORSANIZ HİÇBİR YOL SİZİ GİDECEĞİNİZ YERE GÖTÜRMEZ…..

11 TANIM Genel anlamıyla plan; gelecekte izlenecek yolun önceden belirlenmesidir. İşletmelerin para(hammadde), hammadde, araç ve gereç planlaması konusunda gösterdikleri dikkati, emeğin planlaması konusunda göstermemeleri oldukça ilginçtir.

12 Gereken sayıda ve nitelikte işgücünü, istenen zamanda ve yerde hazır bulundurma çabasına insan kaynakları planlaması denir. Personel sayısı kadar önemli bir unsur taşıyan nitelikler;cinsiyet, yaş, eğitim, deneyim, fiziksel ve düşünsel özellikler olarak özetlenebilir.

13 Neden İnsan Kaynakları Planlaması?
Örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı insan kaynağının açıkça ortaya konulması, Örgütün, değişen pazar, rekabet, teknoloji gibi etkenlere personelini nitelik ve nicelik bakımından hazırlaması, Yüksek bilgi ve beceriye sahip personelin yetiştirilmesinin zaman alması, Personel sağlama, seçme gibi insan kaynakları işlevlerinin tasarlanması ve uygulanması için temel bilgilerin sağlanması.

14 İKP’nin 2 Ana Amacı; Optimum sayıda personel istihdamının sağlanması,
Çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerinden en etkin şekilde faydalanılmasıdır.

15 İnsan Kaynakları Planlamanın Süresi
Kısa vadeli planlama Uzun dönemli planlama

16 İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Dışsal Faktörler
Ekonomideki Değişim Sosyal, Politik Ortam ve Yasalardaki Değişim Teknolojik Gelişim Rekabet Koşullarında Değişim

17 İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen İçsel Faktörler
Bütçeler Faaliyet Biçimi ve Hacmindeki Değişiklikler

18 PLANLAMADA KULLANILAN ARAÇLAR
İŞ GÜCÜ ENVANTERİ: İşletmenin personel mevcudunu nitelik olarak irdeleyen çalışmadır. İş görenlerin yaşlarına göre sayım Cinsiyete göre sayım Aldıkları ücret miktarına göre sayım Eğitim düzeyine göre sayım Statü ya da meslek grubuna göre sayım Eskilik(kıdem) derecesine göre sayım

19 BECERİ ENVANTERİ: Personel durum kartlarında da yer alana personele ait çeşitli bilgiler şunlardır;
Ad, soyad, cinsiyet, doğum yeri tarihi, Bağlı bulunduğu bölüm ve görevi, İşe giriş tarihi, Sosyal sigorta numarası, işyeri sicil numarası, Medeni durum, bakmakla yükümlü olduğu kişiler, Aldığı eğitim, konusu, başarı derecesi, Yabancı dil seviyesi, Ücret artışları, ikramiye, Görev yükselmesi, iş değişimleri, Aldığı cezalar ve ödüller Bunlardan yararlanarak işgörenlerin yapabilecekleri işler ortaya çıkar.

20 PERSONEL DEVİR(DÖNÜŞÜM) ORANI: Belirli bir dönemde çeşitli nedenlerle(ölüm, iş kazası, emeklilik, işten ayrılma vb.) işletmeden ayrılan personel sayısını yüzde olarak gösterilmesidir. Genellikle bir yıllık dönemler için hesaplanır. PDO % = Örneğin; bir işletmede dönüşüm oranı %12 olsun. Bu oran, saptanan dönemde çeşitli nedenlerle her 100 personelden 12’sinin işten ayrıldığını gösterir. İşten ayrılanların sayısı . 100 Ortalama iş gören sayısı

21 DEVAMSIZLIK ORANI: devamsızlık, izin ve tatil günleri dışında işe gelmesi programlanmış olan bir iş görenin işe gelmeme durumudur. Devamsızlık Oranı= * 100 Kaybedilen iş gücü saati toplamı Planlanan iş gücü saati toplamı

22 İK PLANLAMA SÜRECİ İnsan kaynakları (İK) planlama süreci 7 aşamadan oluşmaktadır: İşletme stratejisi İnsan kaynakları planlaması Bilgi toplama ve analiz Arz ve talebi karşılaştırma ve dengeleme Personel talebini tahmin ve Personel arzını tahmin Bütçeye uyarlama Üst yönetimin onayı Nihai plan ve uygulama Kontrol ve değerlendirme Özetle, İK planlaması süreci işletme stratejilerinin belirlenmesi, bu stratejilere işletmeyi ulaştıracak insan kaynağı ihtiyacının (talep) ve bu ihtiyacın nereden karşılanacağının (arz) belirlenmesi, bu insan kaynakları planının uygulanması ve kontrolden oluşmaktadır.

23 AŞAMA 1: BİLGİ TOPLAMA VE ANALİZ
İlk önce halihazırdaki işlerin analizi yapılır. Şu anda hangi işler mevcuttur? Her bir işin diğer işlerle ilişkisi nedir? Her bir işi kaç iş gören ifa etmektedir? Her bir iş ne kadar önemlidir?

24 DAHA SONRA İNSAN KAYNAĞI ENVANTERİ ÇIKARILIR.
Örgütün hangi kademesinde, hangi ücret düzeyinde, ne kadar elemen çalıştığı ve bunların yaş, cinsiyet, kıdem, beceri, öğrenim, mesleki yetişkinlik durumları hakkında bilgi elde edilir.

25 AŞAMA 2: İŞGÜCÜ TALEBİNİ ÖNGÖRÜMLEME
Gelecekte nelerin ne kadar yapılması hedeflenmektedir? Bir insan ne kadar iş yapabilir? Ne kadar, hangi nitelikte personele ihtiyaç duyulacaktır?

26 İKP Tahmin Yöntemleri Yöneticilerin görüşlerine dayanan tahmin yöntemi: En basit ve en etkili tahmin yöntemidir. Delphi Yöntemi: Talebin belirlenmesinde grup çalışmasını öngörür. Belirli bir yönetici grubundan gelecekteki çalışan talebi konusundaki görüşler alınır. Yöneticilerden alınan tahminler İK uzmanı tarafından özetlenir, değerlendirilir ve tekrar yöneticilere geri verilir. Tüm yöneticilerin öngörüleri üzerinde görüş birliği sağlanana kadar süreç devam eder. Sıfır Tabanlı Tahmin Yöntemi: Açık bir pozisyon çalışanı yerleştirmeden önce ayrıntılı bir biçimde analize tabi tutulur. Pozisyon için yerleştirme onaylanmaz ise, pozisyon doldurulmaz ve iş geriye kalan çalışanlar arasında paylaştırılır.

27 Tabandan tavana tahmin yöntemi: Örgütte en alt kademeden başlayarak yukarıya doğru bir birini izleyen her kademenin ihtiyaçları tahmin edilmeye çalışılır ve sonuçta ihtiyaç duyulan çalışanın tam bir tespiti yapılır. Rasyo Analizine Dayanan Tahmin Yöntemi: Çalışan sayısı üzerinde belirleyici olan nedensel faktörler ile zorunlu tuttuğu çalışan sayısı arasındaki oranlara dayanan bir yöntemdir. Trend Analizine Dayanan Tahmin Yöntemi: Örgütteki istihdam seviyesinin geçmiş yılların verilerine bakılarak tahmin edilmesini öngörür.

28 AŞAMA4: ÖNGÖRÜMLENEN ARZ TALEBİ DENGELEME
Arz ve talep öngörümlemesi arasında karşılaştırma yapılır, dengelenmenin sağlanması açısından önlemler alınır.

29 AŞAMA5: BÜTÇEYE UYARLAMA
Atılacak her adım bütçe sınırlamaları ile karşı karşıyadır. Arz ve talep dengeleme politikalarının maliyeti bütçeye uyarlanır.

30 AŞAMA 6: ÜST YÖNETİMİN ONAYI
İnsan kaynakları planı tamamlanıp üst yönetim tarafından onaylandıktan sonra tüm birimlere dağıtılır.

31 AŞAMA 7: KONTROL VE DEĞERLENDİRME
Oluşturulmuş kadro–fiili durum Oluşturulmuş amaçlar-verimlilik düzeyi Amaçlanan oranlar-fiili personel akışı Beklenen çıktılar-program sonuçları Bütçe-işgücü ve program maliyetleri

32 ETKİLİ İKP NELERİ GEREKTİRİR?
Yönetici desteği, İK biriminin desteği, Çalışan katılımı, Diğer planlarla bağlantı, Sayısal planlama verileri, Uygulama Stratejisi, İletişim.

33 KAMUDA STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
Son yıllarda tüm dünyada yaygınlaşan yeni yönetim anlayışı Türk kamu yönetimini etkilemiştir. Ülkemizde de stratejik planlama öne çıkan kavram olmuştur.

34 KAMUDA YAŞANAN ZORLUKLAR
Kurumların personel alanında yeterli mali ve idari özerkliğe sahip bulunmaması, Personel birimlerinin yardımcı birimler olarak görülmesi, Kurumların genel stratejik planlarına insan kaynakları stratejilerinin yeterince entegre edilememesi İnsan kaynağının bir maliyet unsuru olarak gören anlayıştan, kurumlardaki farklılığı yaratacak olanın insan kaynağı olduğu anlayışına geçişin zaman alması, Merkeziyetçi yapı, bütçe kısıtları, politik baskılar ve dış müdahalelerin varlığı , Enflasyon, iktidar değişiklikleri gibi istikrarsız ortamların, işgücü piyasasının öngörümlenmesine engel teşkil etmesi.

35 Ulu önder Atatürk’e. başarılarının sırrı sorulduğunda
Ulu önder Atatürk’e başarılarının sırrı sorulduğunda şu cevabı vermiştir: “Ben, hedefe varmak için neler yapılması gerektiğinden ziyade, nelerin bana engel olacağını tespit eder, bu engelleri nasıl geçeceğimin planlarını yapar ve uygularım.”

36 TEŞEKKÜRLER.. Doç.Dr. Osman TİTREK