İŞ DEĞERLEME İş Değerleme: Bir iş yerinde mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir karşılaştırma yöntemidir. Böylece işlerin önem.

... konulu sunumlar: "İŞ DEĞERLEME İş Değerleme: Bir iş yerinde mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir karşılaştırma yöntemidir. Böylece işlerin önem."— Sunum transkripti:

1 İŞ DEĞERLEME İş Değerleme: Bir iş yerinde mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir karşılaştırma yöntemidir. Böylece işlerin önem sırasını belirleyen bir gruplama yapılarak iş yapısı oluşturulur. İşlerin göreceli değer farklılıkları ortaya çıkar.

2 İş Değeri ile Ücret İlişkisi
İş değerleme, işin yerini belirleyerek ücretlerin saptanmasında esas olacak çok güçlü verileri toplayan bir tekniktir. Bir çok seçeneğe bağlı olarak ücretin tartışılması imkanını vermektedir. Ancak günümüzdeki ücret anlayışı, ücreti yalnızca işin değerinin karşılığı olarak kabul etmemektedir (ekonomik, sosyal, yasal ve psikolojik çok sayıda faktör önemlidir)

3 İş Değerlemenin Amacı ve Yararları
1. Ücret Yönetiminde : Bilimsel ve gerçekçi ilkeler saptanır Eşit işe eşit ücret İşe ve iş pazarına göre ücret (adil) İşgören güdülenmesi İşgücü arz ve talebine göre uygun ücret ödenir İşgücü maliyetinin ve buna ilişkin doğacak yükümlülüklerin denetimi kolaylaşır

4 2. Diğer sorunların çözümlenmesinde;
Yetkilerin,sorumlulukların düzenlenmesi İşlerin ve işlemlerin basitleştirilmesi Eğitim planlamasında yararlanılır İşgören seçimi, işe yerleştirme, yükseltme ve çıkarma işlemlerinde Ücrete ilişkin şikayetlerin belirlenmesi Özendirme önlemlerinin belirlenmesi Sendika ilişkilerinin bilimsel temellere dayandırılması İşe adam ilkesi vb…..

5 İş Değerleme Yöntemleri
1. Sayısal Olmayan Yöntemler A) Sıralama yöntemi B) Sınıflama veya Derecelendirme yöntemi 2. Sayısal Yöntemler A) Faktör karşılaştırma yöntemi B) Puan yöntemi

6 ÜCRET YÖNETİMİ Ücret: Emeğin fiyatı, bedelidir.
ILO’ ya göre; yapılan veya yapılacak bir iş veya hizmet karşılığında yazılı veya sözlü iş sözleşmesi uyarınca bir iş veren tarafından bir işçiye her ne ad altında ve hangi hesaplama biçimi ile olursa olsun ödenmesi gereken ve parasal olarak değerlendirilebilen, karşılıklı anlaşma yahut ulusal yasalarla saptanan bedel ya da kazançtır.

7 Ücret Bileşenleri Toplam ödüller Maddi Olmayan Ödüller Doğrudan ücret
Maddi Ödüller(Ücret) Maddi Olmayan Ödüller Doğrudan ücret Dolaylı Ücret Temel ücret Değişken ücret Ek yararlar Sosyal yardımlar Toplam ödüller Maddi Ödüller(Ücret) Maddi Olmayan Ödüller Doğrudan ücret Dolaylı Ücret Temel ücret Değişken ücret Ek yararlar Sosyal yardımlar

8 Doğrudan ücret: İşgörenin işi ve performansı ile doğrudan ve yüksek bir korelasyonla bağlantılı ücret unsurlarını içerir. İşgörenin işinin değeri veya sahip olduğu beceri veya yetkinlik düzeyi arttıkça temel ücreti; performansı arttıkça da değişken ücreti artacaktır. Dolaylı ücret unsurlarının iş ve işgörenin değeriyle ilişkisi, daha dolaylı ve düşüktür (yemek ve taşıma hizmetleri vb…).

9 Temel Ücret: Genellikle işgörenin üstlendiği işin değerine ya da sahip olduğu beceri ve yetkinliklere göre belirlenen ve çoğu durumda garanti edilmiş olan kök ücreti ifade eder.(İşin değeri, işgörenlerin kıdem, liyakat, ek beceri ve yetkinliklere sahip olmaları etkilidir)

10 Değişken Ücret: İşgörenlerin performansına ve katkısına göre verilen özendirici ücret bileşenlerini içerir. (Prim, komisyon vb…) Ek yararlar ve sosyal yardımlar: (Kar payı, ikramiye, yemek, yiyecek vb.) Çalışılmayan zamanlar için ücret, sosyal güvenlik katkıları, işsizlik ödenekleri, hayat ve sağlık sigortaları, emeklilik planları şeklinde olabilir. Üst düzey yöneticiler için, araba, telefon, konut vb. olabilir

11 Ücretin Önemi İşletmeler ve yönetim açısından: Ücret ve ödüllerin eşitliği ve adaleti, her işgörenin örgüte katkısı, dış işgücü piyasasına göre örgütün konumu temel ücretleme konularıdır. İşgörenler açısından: Asıl ve çoğu durumda tek geçim kaynağı olduğu için önemlidir İşgörenin tatmin ve motivasyonu açısından önemlidir Hükümet/devlet, toplum ve genel ekonomi açısından önemlidir

12 Ücret Yönetimi Ücret stratejisi ve politikalarının geliştirilmesi, ücret yönetimi sisteminin tasarımlanması, uygulanması ve sürdürülmesi ile ilgilidir. İşgörenlerin uzmanlık ve hizmetlerinin karşılığı olan kazanç ve ödüllerle ilgili ücret sistemlerinin tasarımı ve yönetilmesini ifade eder.

13 Ücret Yönetimi Süreci 1. Ücret yönetimi sisteminin oluşturulması
2. Uygulama 3. Değerleme ve Kontrol: Sistemin güncellenerek devamlılığının sağlanması

14 Ücret Yönetimi Sisteminin Oluşturulması: Ücret yönetiminde ilk adım, ücretleme açısından örgütsel ve çevresel faktörlerin analiz edilmesidir. Ücret yönetimi sisteminin oluşturulması için: A) Ücretleme amaç ve politikalarının belirlenmesi B) Temel ücret yapısının oluşturulması C) Ücret sistemlerinin tasarımlanması D) Ücretleme işlevine ilişkin görev ve sorumlulukların tasarımlanması, adımlarını içerir.

15 Uygulama: Temel ücret yapısının (düzeylerin ve farklılıkların) belirlenmesi, ücret sistemlerinin tasarımlanması ce ücretlemeye ilişkin görev ve sorumlulukların belirlenmesi ile kurulmuş olur. Uygulama aşamasında kurulan bu sistem işletilir.

16 Değerleme ve Kontrol: Burada amaç, elde edilen sonuçlara ve yaşanan değişmelere göre, ücret yapı ve sistemlerinde gerekli değişiklikleri yaparak sistemin devamlılığını sağlamaktır.

17 Ücret Yönetiminin Amaçları
Yasalara uygunluk Yeterlilik Güdüleyicilik Eşitlikçilik Güvence Maliyet etkinliği Dengelilik Kabul edilebilirlik

18 Ücret Yapısı İçinde Bireysel Ücret Farklılaştırması ve ücret Artışlarının Yönetimi
1. Kıdeme göre ücret artışı 2. Başarıya (liyakata) göre ücret artışı 3. Beceri ve yetkinliklere göre ücret artışı 4. Karma uygulamaya göre ücret artışı