Yönetim Bilimi” ve “Eğitim Bilimi”ndeki gelişmeler, geleneksel yönetim anlayışının ve güç kullanma yöntemlerinin yeniden değerlendirilmesini gerekli kılmaktadır.

... konulu sunumlar: "Yönetim Bilimi” ve “Eğitim Bilimi”ndeki gelişmeler, geleneksel yönetim anlayışının ve güç kullanma yöntemlerinin yeniden değerlendirilmesini gerekli kılmaktadır."— Sunum transkripti:

1 Yönetim Bilimi” ve “Eğitim Bilimi”ndeki gelişmeler, geleneksel yönetim anlayışının ve güç kullanma yöntemlerinin yeniden değerlendirilmesini gerekli kılmaktadır.

2 LİDERLİK VE YÖNETİCİLİK

3 Yönetici Önceden belirlenen amaçlara ulaşmak için çaba harcayan, işleri plânlayan, uygulayan ve sonuçları denetleyen kişidir.

4 Lider Bağlı bulunduğu grubun amaçlarını belirleyen ve bu amaçlar doğrultusunda grup üyelerini etkileyen ve davranışa yönlendiren kişidir (Sabuncuoğlu, 1996, s.182).

5 LİDER-YÖNETİCİ FARKI Yönetici İşletme amaçları Plana göre Kontrol
Mantık/IQ Düzenlilik Yapılması gerekenler Sevk ve idare İtaat Denetim Kitabına uygun Rakamlar Anlatmak Ben Yazılı sistemi uygular Yetkisini kullanır Lider Vizyon Amaçlara uygun Güven Duygular/EQ Yaratıcılık Doğru olan Yol gösterme Sorgulama Yetkilendirme Kitaba rağmen Kalite Anlamak Biz Sistemi yazar Doğruyu objektif bilgiyle savunur Yetki-inisiyatif kullanır

6 Gücün Kullanım Şekilleri
Yasal güç: Belli istekleri yaptırmada yöneticinin yasalardan güç almasını ifade eder. •Ödül gücü: Liderin çalışanları kontrol ederken ödülü kullanması. •Cezalandırıcı güç: Liderin kontrolü ceza ile sağlaması. •Uzmanlık gücü: Liderin görev yönelimli olması, personeline kendini bilgi ve yeterlikle kabul ettirmesi. •Önerici güç: Çalışanlar lidere bağlı ve istekliler (Yukl ve Taber, 1983, s.153).

7 Liderlik Gücü Gücü başarılı bir biçimde kullanma, çalışanların saygınlığını tehdit etmeyecek etkili adımlar gerektirir. Zamanlama, iletişim, isteklerin uygunluğu, yöneticilerin çalışanların istekleriyle de ilgilenme yeteneği gibi faktörler, etkili adımlardan sayılır.

8 Otoriteyi Kullanma Yolları
Otoriter güce bağlı olarak istenilmeden yapılanlar, özellikle bağımsızlığa ve takdir edilmeye ihtiyacı olan çalışanlarda gücenme ve endişeye yol açar. Kimi zaman çalışanlarına baskıcı, kaba davranan liderlerin istek ve emirlerine karşı direnme oluşur. Çalışanlar, yöneticilerinin doğru isteklerini ve ne iş yapacakları konusunda söylediklerini genellikle kabul ederler. Etkili liderler, isteklerini en uygun bir biçimde ileterek otoritelerini kullanırlar (Yukl ve Taber, 1983, s.155). Yasal istekler açık bir şekilde ifade edilmelidir ve isteklerin çalışanlar tarafından anlaşılıp anlaşılmadığı kontrol edilmelidir. Yapılacak işin neden yapıldığı ve gerekçelerinin çalışanlar tarafından doğru algılanması sağlanmalıdır.

9 Ödülleri Kullanma Yolları
Etkili bir lider, çalışanlar için değerli olan şeyleri keşfedebilecek niteliktedir. Bunlar belki daha fazla dinlenme süresi, daha iyi bir çalışma programı ve daha cazip görevler olabilir(Yukl ve Taber, 1983, s.156).

10 Cezayı Kullanmada Kurallar
Etkili bir lider, çok gerekli olduğu durumlar dışında genellikle zor kullanmaktan kaçınır. Çünkü zor kullanma, çalışanların kızgınlığına ve verimin düşmesine yol açar. Ceza, örgüt için zararlı davranışların önlenmesi için kullanılabilir. Bu davranışlar; güvenlik kurallarına uymamak, yaşamı tehlikeye atan sorumsuz davranışlar, değerli aletlere zarar vermek, yasal isteklere doğrudan itaatsizlik gibidir (Yukl ve Taber, 1983, s.156).

11 Ceza, ustalıkla kullanılırsa çalışanların kurallara ve düzene uymasını sağlayabilir. Liderin, çalışanları eleştirmeden önce gerçekten hatalı olup olmadıklarını araştırması gerekir. Liderin aceleci davranarak haksız yere çalışanlarını kınaması ilişkilerin ciddî şekilde bozulmasına yol açar. Eğer bir uyarı ya da ceza gerekiyorsa lider hiçbir ayrıcalık göstermeksizin yaptırımını uygulamalıdır. Uyarı, bir düşmanlık görüntüsü vermekten uzak olmalıdır. Lider sakin olmalı, çalışanların zorunlu cezalardan sakınmasını ve kurallara uymasını sağlamak için samimî bir şekilde onlara yardımcı olmalıdır.

12 Çalışanlar, hedeflere ulaşılması, disiplin sorunlarının çözümü konusunda teşvik edilmelidir. En can alıcı konuda çalışanlar, ceza uygulanmadan önce mutlaka birkaç kez uyarılmalıdır. Bununla birlikte otoritenin güvenirliğini korumak için boş veya abartılı uyarılardan kaçınılmalıdır. Sonuç olarak ceza kullanımı gerekli olduğunda cezanın büyüklüğü, olayın ciddiyetine uymalıdır.

13 Uzman Gücü Kullanmada Kurallar
Uzman güç, çalışanların liderlerinin bilgisi ve duruma göre en iyi tepki verebilme konusundaki algılarına bağlıdır. Bir yöneticinin uzman gücü, önerisi yüksek bir başarı sağladığı zaman artar; lider başarısızlığa neden olan bir karar verdiğinde ya da hatalar yaptığında azalır. Bundan dolayı yönetici, uzman gücü artırmak için yetkiyi ve deneyimi teşvik etmelidir (Yukl ve Taber, 1983, s.158). Dikkatsiz ifadeler kullanmaktan ve aceleci kararlar vermekten kaçınmalıdır. Lider, teknik konular ve işi etkileyen dış faktörler hakkında bilgilenmeyi sürdürmelidir. Bir kriz anında sakin kalmak, düşünceli ve güvenli davranmak gerekir. Kararsız görünen, sürekli karar değiştiren ya da paniğe kapılan bir yönetici, uzman gücünü kısa sürede kaybedecektir.

14 Ukalâca davranan ve çalışanlarını aşağılayarak konuşan liderler, verdikleri emirlerde direnişle karşılaşırlar. Çalışanların saygınlığını tehlikeye sokan yorumlar da titiz tabulardır. Belirli bir konuda çalışanlarından daha fazla bilgi sahibi olan liderler bile, onların fikirlerine ve önerilerine saygı göstermelidirler. Çalışanların, yöneticinin plânlamış olduğu iş hakkında ciddî kaygıları varsa, yönetici bu kaygıları önemsemeli ve basitçe “saçmalama, kaygılanacak bir şey yok!” gibi yorumlarla geçiştirme yerine onlarla ilgilenmeyi denemelidir. Lider, işi en iyi yapabilmenin yollarını düşünmeli ve olabilecek riski en aza indirmek için hangi adımların atılacağını bilmelidir.

15 Önerici Gücü Kullanmada Kurallar
Önerici güç de uzman güç gibi yönetici ve çalışanlar arasındaki etkileşimin başarısına göre artar ya da azalır. Bu güç; liderin, çalışanlarına anlayışlı olarak yaklaştığı zaman, onların isteklerine ve duygularına ilgi gösterildiğinde, onlara adilce davranıldığında, gerektiğinde başkalarına karşı savunulduğunda artar. Lider, çalışanları arasında ayrımcılık yaptığında, düşmanca davrandığında ve onların sorun ve duygularına kayıtsız kaldığında azalır (Yukl ve Taber, 1983, s.158). Çalışanlarıyla iletişimini yitiren bir lider, önerici gücünün de yok olduğunu görecektir. Bu gücü etkili kullanmada bir başka yöntem de çalışanlarda bağlanmışlık duygusunu geliştirmektir. Lider bunun önemini vurgulamalı ve çalışanlara bunun iş birliği ve onların desteği ile gerçekleşebileceğini ifade etmelidir.

16 Önerici gücü kullanmanın bir başka yolu da yöneticinin model olarak davranmasıdır. Burada lider çalışanlarının yapmasını istediği davranışları kendisi yaparak onlara model olur. Çalışanlar hayran oldukları liderlerini taklit etmek isterler, böyle durumlarda liderler çalışanlarını iyi bir yönde etkileyebilirler.

17 Yönetim sürecinde gösterilen her türlü eylemin aslında bir etkileme davranışı olduğu, başarılı yöneticiliğin etkileme yeterliğiyle yakından ilgili olduğu ve yönetimin esasında etkilemeye dayandığı söylenebilir (Sarıtaş 1991:3). Etkileme yeterliği çerçevesinde değerlendirildiğinde başarılı yöneticiliğin; rehberlikte bulunmayı, güdülemeyi, yöneltmeyi, ortak hedefleri gerçekleştirmeye ikna etmeyi ve eşgüdümlemeyi içerdiği söylenebilir (Dawis 1984:141). Başaran’a (1992:99) göre etkileme, bir insanın başka bir insanı eylemde bulunmaya geçirme sürecidir. Etkileme; yöneticinin, astların etkinliklerine yön verme, onları çalışmaya sevk etme süreci (Massie, 1983:96) olarak tanımlandığı görülmektedir.

18 Yöneticinin başkalarını yönetme yetkisi olabilir, ama onları iş yapmada etkileyemediği sürece güç sahibi olamaz(Werner, 1993:85). Güç, birine bir şey yaptırma, bir şey isteme ya da nasıl olacağı hakkında yol gösterme yeteneğidir.

19 Gücün çeşitli karakteristik özellikleri vardır:
• Güç, sosyal bir terim olarak, insanlar arası etkileşimi karakterize eder. • Güç, kesin ve değiştirilemez değildir. Güç ilişkileri zamana ve bireylere göre değişiklik gösterebilir. • Güç ve otorite kavramları yakından ilgili görünmekle birlikte, aynı şey değildir. Otorite gücün yasal halidir.

20 LİDERLİK EĞİTİMİ Güç elde etmek değil Amaca yönelik Daha anlamlı
Daha üretken İlişki kurmak anlamında Yeni teknikler öğrenmektir. Olmak amaç değil, yapmanın bir aracıdır Liderlik geliştirebileceğimiz bir potansiyelimizdir Hepimiz etkin bir lider olabiliriz.

21 Başarılı Liderin Sırları :
1- İnsanlara heyecan verecek vizyon oluşturmak. 2- Doğru insanları seçmek (İyimser - İç motivasyonu yüksek) 3- Çalışanların eğitim ve gelişmesine kaynak ayırmak. (Zaman, para, insan gücü) 4- İnsanları, üretkenliklerini ortaya koyabilecek şekilde serbest bırakmak. 5- Davranış ve Performans açısından kurumun değer sistemine uymayanları, sistemin dışına itmek?

22 Etkin Liderler : Rüyalarını yönetir: Vizyonların iletimi Ödüllendirme
Yeniden Eğitim Reorganizasyon Hatalarını Kabul Eder Karşılık verici, cesaretlendirir İyimserlik, inanç ve umut sahibidir Astların beklentileri, performansları, kariyer hedeflerini sürekli belirler takip eder. Becerilere, stratejik düşüncelere öncülük eder. Vizyon, ilham, başkalarının duygularını anlama, doğruluk, adil olma, karakterlerinin özelliğidir.

23 Etkin Lider Özellikleri
Ekibin düşüncesini sorgulama Yön belirleme-hedef gösterme Eş güdümlü çalışmaya rehberlik Söz-davranış tutarlılığı Motive etme

24 LİDERLİK DAVRANIŞLARINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Yöneticide Kişisel değer sistemi Astlara olan güven Liderlik eğilimleri Belirsizliğe olan tolerans Astlardaki Özellikler Bağımsız olma ihtiyacı Sorumluluğa hazırlık Belirsizliğe tolerans İlgi durumu, yapmak istedikleri Bilgi-Tecrübe-Beklentiler

25 MOTİVASYON İÇİN İnsanların hayattan beklentileri
Kendi ve aile varlığını garanti altına almak İlişki geliştirmek Yönlendirme beklentisi Çalışanların Yöneticilerden beklentileri : Nereye ulaşacağını bilmek( Niçin, ne katkım olacak, sorumluluğum nedir ?) Kaynaklarını temin et Beni yönlendir, koçluk yap Kendimi geliştirmeme fırsat ver Başarımı takdir et