İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ"— Sunum transkripti:

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Ezgi TOPUZLU Tuğçe AYDIN Tuğba SEÇGEL Selda MADEN

2 PERSONEL YÖNETİMİ NEDİR?
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ NEDİR? ARALARINDAKİ FARK NEDİR?

3 İnsan Kaynakları Yönetimi
Personel Yönetimi Ücretlendirme İnsan Kaynakları Yönetimi Planlama Kadrolama (Seçme,yerleştirme) Değerleme Ödüllendirme Geliştirme ve eğitim Sektörel İlişkileri Koruma

4 İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İşletmenin en önemli kaynağı olan insan gücünün İşletme hedefleri doğrultusunda en uygun ve en verimli şekilde kullanılmasını;geliştirilmesini içeren tüm yöntem ve tekniklerdir.

5 İnsan Kaynakları Yönetiminin Aşamaları

6 İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI NEDİR?
İşletmenin amaçları doğrultusunda; En uygun nitelikteki personelin, En uygun zamanda işletmeye alımı, En uygun işletme bölümüne yerleştirilmeleri, Yeni görevlere hizmet içi eğitim yolu hazırlanmaları Başarılarının değerlemesi ve en etkin bir şekilde çalıştırılmalarıdır.

7 İnsan Kaynakları Planlamasının Nedenleri
Gelecekteki personel ihtiyaçları Değişimi gerçekleştirmek Yüksek bilgi ve beceriye sahip personel Stratejik planlama Personel planlamasının temel oluşu

8 İnsan Kaynakları Planlamanın Süresi
Kısa vadeli planlama Uzun dönemli planlama

9 İnsan Kaynakları Planlamasının Kapsamı
İnsan kaynakları planlamasının tasarım aşamasında kimin için yapılacağı konusunda farklı seçenekler ortaya çıkacaktır.Burada iki yaklaşım vardır; Bütüncül düzey Temel roller

10 İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Dışsal Faktörler
Ekonomideki Değişim Sosyal, Politik Ortam ve Yasalardaki Değişim Teknolojik Gelişim Rekabet Koşullarında Değişim

11 İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen İçsel Faktörler
Bütçeler Faaliyet Biçimi ve Hacmindeki Değişiklikler

12 İnsan kaynakları planlama süreci

13 İş Analizi ve İş Tasarımı
İş analizi, örgütlerde bir bireyin veya takımın yerine getirmek zorunda olduğu işlerin ayrıntılı bir şekilde belirlenmesi fonksiyonudur.

14 İşAnalizinin Amaçları
Gelecekte duyulabilecek çalışan ihtiyacını ve bu çalışanların ihtiyacını saptayarak insan kaynakları planlamasına yardımcı olmak. İş alımında açık ve kesin kriterler oluşturmak. Şu andaki ya da gelecekte ortaya çıkabilecek eğitim ihtiyacını tespit etmek. Performans standartlarını belirlemek. Kariyer planının sağlıklı bir şekilde yapılmasını sağlamak. Olumsuz çalışma koşullarını ortadan kaldırmak. İş değerlendirmesi için her bir işin göreceli önemini ortaya koymayı sağlayacak temel bilgilere ulaşmak. İş ve işçilerin yasal düzenlemelerinin yapılmasında gerekli verileri sağlamak.

15 NASIL NİÇİN NE ZAMAN NEREDE NE KİM NİHAİ İŞ YAPISI İŞ GÜCÜNÜN ZİHİNSEL
VE FİZİKSEL ÖZELLİK- LERİ YERİNE GETİRİLMESİ İSTENEN İŞLER ÖRGÜTÜN COĞRAFİ KONUMU, İŞ ALAN- LARININ KONUMLARI YAPILACAK İŞLERİN TARİHİ, ÇİZELGE ESNEKLİĞİ ÖRGÜTSEL AMACI; ÇALIŞAN- LARIN AMAÇLARI METOT- PROSES NİHAİ İŞ YAPISI

16 İş tasarımı, iş ve insan unsurlarını en uygun biçimde birleştirmek amacıyla işin içeriğinin, işe ilişkin ödüllerin ve işin niteliklerinin çeşitli şekillerde düzenlenmesidir. Bu düzenlemeler; İş Basitleştirme İş Rotasyonu İş Zenginleştirme İş Genişletme Kalite Çemberi Süreç Yenileme Öğrenen Bürokrasiler

17 PERSONEL SEÇİMİ Personel bulma, işletmedeki boş pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adaylara ulaşılması; bu amaçla işletme içinde var olanların belirlenmesi veya işletme dışındakilerin başvurmalarının sağlaması sürecidir

18 Personel Bulma , Seçme ve Yerleştirme Süreci

19 1. Personel Açığının Tespiti

20 2. Uygun Nitelikte Personel Adaylarının Araştırılması
İç Kaynaklardan İnsan KaynaklarıTemini Dış Kaynaklardan İnsan KaynaklarıTemini Duyuru Aracının Belirlenmesi ve Duyurunun Yapılması

21 İç Kaynaklardan İnsan Kaynakları Temini
A) Terfi 1)Kıdem Durumu 2)Beceri Envanteri ve Başarı Durumu B) Nakil (Transfer, Kaydırma) C) Rütbe İndirimi

22 Dış Kaynaklardan İnsan Kaynakları Temini
Personel ihtiyacının kurumun içinden karşılanamadığı durumlarda, dış kaynaklara başvurma yoluna gidilmektedir.

23 Duyuru Aracının Belirlenmesi ve Duyurunun Yapılması
Duyuru Araçları Gazete İlanları Internet Şirket Çalışanlarının Tavsiyeleri Danışmanlık Şirk. - İş ve İşçi Bulma Kurum. Eğitim Kurumları Doğrudan Başvurular Staj Uygulamaları El Broşürleri ve Duvar Afişleri

24 Duyuruda dikkat edilmesi gereken konular

25 3.Başvuruların Kabulü ve Ön Değerlendirme Süreci
Bu aşamada gelen başvurulardan işin niteliğine en uygun olanlar elenir ve hangilerinin mülakata çağrılacağı tespit edilir.

26 4.İş Başvurusu Formunun Hazırlanması ve İçeriği
Başvuru formunun içeriğinde yer alabilecek bilgiler; Başvurulan Pozisyon Kişisel Bilgiler Eğitim Durumu Katılınan kurs,seminer ve benzeri faaliyetler

27 Bilinen Yabancı Diller ve dereceleri
İş deneyimi Referanslar Kullandığı araç ve gereçler Sağlık durumu Ücret Beklentisi Açıklama İmza ve tarih Değerlendiren hakkında bilgiler

28 5.Test Uygulamaları Yetenek Testleri Zeka Testleri Kişilik Testleri
İlgi Testleri Örnek Olay Testleri

29 6. İş Görüşmeleri(Mülakat)
TEMEL İŞ GÖRÜŞMESİ SÜRECİ 1)İş Görüşmesinin Planlanması 2)Bilgi Alınması 3)Bilgi Vermek 4) Kişisel/Kurumsal Etki 5)Personel Adayına Cevap 6)Değerlendirme

30 7.Referans Araştırması Nihai seçim kararı verilmeden önce, seçilme şansı diğerlerinden fazla olan adayların, önceki işlerinde dair verdiği referanslara danışılması yerinde bir uygulamadır.

31 8.Sağlık Kontrolü Sağlık kontrolü genellikle yapılan işin niteliği sonucu gerekmekte ve yasak zorunluluk olmaktadır.Diğer bir ifadeyle bu tür kontrol adayın fiziksel yeterliliğini ölçmek ve olası mevcut rahatsızlıklarının olumsuz etkileyip etkilemeyeceğini tespit etmek amacını taşır.

32 9) Son Değerlendirme ve İş Teklifi
Bütün bu aşamalara rağmen hala tek bir aday üzerinde anlaşılmamışsa, son değerlendirmeye gidilir. Son değerlendirmeyi çoğunlukla çalışma sırasında personel adayının amiri olacak kişi yapmakta, bazı durumlarda(özellikle yönetim kademeleri için ) adaylar ile tekrar mülakat yapılmaktadır.

33 10.İşe Yerleştirme ve Oryantasyon
İşe yeni başlayanların bireysel yeteneklerini, bilgilerini, becerilerini, tercihlerini ilgi ve kişiliklerini işle eşleştirme faaliyetleri olarak tanımlayabileceğimiz oryantasyon sürecinin amacı;yeni işe alınan çalışanın iş yerine alınmasını hızlandırmaktadır.

34 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE EĞİTİM- GELİŞTİRME VE PERFORMANS DEĞERLENDİRME

35 EĞİTİM, GELİŞTİRME Eğitim, genel anlamda bilgi verme, yetenek ve becerileri geliştirme süreci olarak tanımlanmaktadır. Geliştirme, personelin becerilerini, bilgi ve tutumlarını sistematik bir şekilde olumlu yönde değiştirerek şimdiki ve gelecekteki işinde daha başarılı olmasını sağlamaktır. Personel eğitimi ise çalışanların işletme içerisinde sahip oldukları görevleri daha etkin bir şekilde yapabilmeleri için onların mesleki bilgilerini geliştiren, düşünce, rasyonel karar alma, davranış ve tutum, alışkanlık ve anlayışlarına katkılar yapmayı amaçlayan, eğitsel faaliyetlerin tümüdür.

36 İK EĞİTİMİNİN YARARLARI
İşletme açısından; Personel açısından; Verimliliği arttırır ve/veya verimlilik bilincini yükseltir. İşçi-işveren ilişkilerini geliştirir. Üretim, yönetim ve personel maliyetlerini düşürür. Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır. Kendine güven ve başarma duygusunu geliştirir. İletişim yeteneğini ve önderlik bilgisini artırır. Yeni sorumluluklar alma korkusunu giderir.

37 İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİM SÜRECİ
İK Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi İhtiyacın Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemler İK Eğitimin Planlanması İK Eğitim Programının Hazırlanması İK Eğitiminin Değerlendirilmesi

38 1.İK Eğitim İhtiyacını Belirlenmesi
İK eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılan analizler şu şekildedir: Örgüt Analizi İş Analizi Kişi Analizi

39 İK Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemler
Eğitim İhtiyaç Bildirim Formu 1. Mevcut Durum Olması Gereken Durum - İşletmenin performansı İşletmenin hedeflediği standartlar - İşlerin gerçekleşme düzeyi – İşlerin başarı standardı - Personelin performansı – Personel için başarı standardı EĞİTİM AÇIĞI

40 Eğitim Çizelgesi Tekniği
Eğitim çizelgesi tekniğinde, yapılan işle ilgili işi yapacak işgören özelliklerinin bir arada değerlendirilmesi amaçlanır. İşi bilmiyor ve eğitimi gerekmez. Eleman işin %25’ini biliyor. Eleman işin %50’sini biliyor. Eleman işin %75’ini biliyor. Eleman işin tamamını biliyor. İşi hiç bilmiyor. Eğitim zorunludur.

41 Görüşme Yöntemi Anket Yöntemi Gözlem Yöntemi Karşılaştırmalı Performans Değerleme Formülü

42 3.Eğitim planlaması süreci neyi ifade eder?
KİŞİSEL BAŞARILI İŞ DONANIM İSTENİLEN GÜDÜ, TUTUM, BİLİNÇ, PARADİGMA, YAŞAM FELESEFESİ BİLGİ / BECERİ DAVRANIŞ SONUÇ YETKİNLİKLER

43 4.İK eğitim programlarının hazırlanma aşamaları ise şu şekildedir;
Eğitim hedeflerinin belirlenmesi Eğitim programının kapsamının belirlenmesi Eğitim verecek kişilerin / organların seçimi Eğitim görecek iş görenin belirlenmesi Eğitim sürecinin saptanması Eğitim yerinin belirlenmesi Eğitimde uygulanacak yöntemin seçimi

44 5.İK EĞİTİMİNİN DEĞERLENDİRMESİ
Test-Tekrar Yöntemi Önceki-Sonraki Performans Yöntemi Deney-Kontrol Grubu Yöntemi Öğretilenlerin Uygulama Derecesi Yöntemi

45 İK EĞİTİM YÖNTEMLERİ İK eğitim programları iş başı ve
iş dışı yöntemler olmak üzere iki başlık altında toplanabilir.

46 İşbaşı eğitim şekilleri şu şekilde sıralanabilir;
İş Öğretme Eğitimi Yöneticiye Yardımcı Yoluyla Eğitim İş Rotasyonu Yöntemi Çıraklık Eğitimi İşe alıştırma (oryantasyon) Eğitimi Staj Yoluyla Eğitim Yönetici Gözetiminde Eğitim Formen Aracılığı ile Yönetim Yetki Devri Yoluyla Eğitim

47 İş Dışı Eğitim Yöntemleri
İş dışı eğitim şekilleri şu şekilde sıralanabilir; Duyarlılık Eğitimi Örnek Olay Yöntemi Rol Oynama Yöntemi Yönetim Oyunları Beklenen Problemler Yöntemi

48 Grup Tartışması Yöntemi
Panel Seminer Sempozyum Açık Oturum Konferans Kurslar Grup Kurma Metotları Macera Öğrenimi Takım Eğitimi Eğlem Öğrenimi Simülasyon

49 Teknoloji Destekli İK Eğitimi
Multimedya Eğitim Bilgisayar Destekli Eğitim Cd-Rom ve Laser Diskler İnteraktif Video Web Tabanlı Eğitim Uzaktan Eğitim Sanal Gerçeklik Yapay Zeka Sistemleri Örn:Walt Disney

50 PERFORMANS DEĞERLENDİRME NEDİR?
Performans Değerlendirme:Bir yöneticinin, önceden saptanmış objektif kriterlerle karşılaştırma ve ölçme yolu ile,iş görenlerin işteki performansını geliştirmek amacı ile değerlendirmesidir.

51 PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ HAZIRLIĞI-1
Performans değerlendirme komitesi oluşturulması. Görevleri: 1-Prosedür oluşturmak 2-Performans değerlendirme sürecini uygulamak ve kontrol etmek 3-Her yıl sistemi güncellemek 4-Performans değerlendirme üst kurulu oluşturmak 5-Performans değerlendirme sonuçlarını yayınlamak ve bilgilerin gizli olarak saklanmasını sağlamak

52 PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ HAZIRLIĞI-2
Sistem ile ilgili alınacak kararlar 1-Genel Kritik kararlar 2-Değerlendirme yöntemi 3-Değerlendirecek kişi seçimi 4-Değerlendirme şekli 5-Geri bildirim şekli

53 Sonuç olarak ;

54 İŞ DEĞERLEME VE ÜCRET YÖNETİMİ

55 İŞ DEĞERLENDİRME İşlerin bir işletmedeki diğer işlerle karşılaştırılarak oransal değerinin belirtilmesi ve buna uygun ücret yapısının biçimsel ve sistematik olarak tespit edilmesidir. İş değerleme personeli değil işi değerlendirmektir. İş değerleme ile dengeli ve adaletli ücret sisteminin kurulması amaçlanır.

56 Yapılan bir iş değerlendirme çalışması:
a) Çalışan işçiyi değil işi değerlendirir. Çalışanın kişisel yeteneklerini ve performansını kesinlikle göz önüne almaz. b) Eşit işlere eşit ücret anlayışıyla, aynı ya da benzer işlerin aynı ücret, farklı işlerin ise farklı ücret almalarını amaçlar. c) Kıdem ve başarıya göre yükselme olanağı sunarak işgörenlerin üretkenliklerinin artması sağlar.

57 İŞ DEĞERLENDİRLENME YÖNTEMLERİ
Sayısal Olmayan Değerlendirmeler Sıralama Sınıflandırma (derecelendirme) Sayısal Değerlendirmeler Faktör karşılaştırma Puanlama

58 A) Sayısal Olmayan Değerlendirme:
Değerlendirilecek iş sayısının az olması Değerlendirilecek işlerin öğelere ayrılmayacak kadar karmaşık olması ve İşin gelişim aşamasında bulunması durumlarında analitik olmayan yöntemler tercih edilebilir. 1)Sıralama yöntemi: En eski ve en basit iş değerleme yöntemidir. İşletmelerdeki işlerin birbirlerine göre üstün ya da zayıf yönlerinin göz önünde tutularak sıralanmasıdır.

59 2)Sınıflandırma yöntemi
Bir işletmedeki işler gerektirdiği görev, sorumluluk ve yeteneğe göre sınıf ya da derece farklılıkları yaratır. Bu gruplar, birbirine benzer işleri içeriyorsa sınıf; farklı oldukları güçlükleri bakımından benzer işleri içeriyorlarsa derece olarak adlandırılır. B) Sayısal Değerlendirme: Subjektif değerlendirmeden kaçınılır. İş ve işçi sayısının çok olduğu durumlarda Faktör Karşılaştırma ve Puanlama yöntemleri kullanılabilir.

60 1) Puanlama yöntemi, işlerin göreceli değerlerini belirlememe yöntemidir.
Bu yöntemde izlenen temel aşamalar; Faktörlerin seçilmesi, Faktör derecelerinin belirlenmesi, Faktörlerin ve faktör derecelerinin tanımlanması, Faktörlerin ağırlıklarının saptanması, Faktörlere ve derecelerine puan verilmesi, İşlerin puanlanması ve sınıflanması. 2) Faktör Karşılaştırma Yöntemi: Puan verme ve sıralama yöntemlerinin bir bileşimi olduğu söylenebilir.

61 ÜCRET VE ÜCRET YÖNETİMİ
KURUM İÇİN GİDER KAYNAĞI ÜCRET ÇALIŞAN İÇİN GELİR KAYNAĞI Ücret çalışanlar için bir gelir, kurum için ise bir gider kalemidir. Çalışanların ortaya koyduğu bedensel ve zihinsel emeğin bedeli olarak da tanımlanabilir.

62 Doğrudan Ücretlendirme Dolaylı Ücretlendirme
Ücretler Maaşlar Teşvik primleri Sosyal sigorta Nakit olmayan giderler ÜCRETLENDİRME = + Doğrudan Ücretlendirme Dolaylı Ücretlendirme Ücretlendirme yapılırken iş değerinin iyi bilinmesi ve aynı iş değerindeki başka örgütlerin ne gibi ücretler verdiğinin bilinmesi gerekir. Ücretlendirmenin ne kadar olacağı, iş değerlendirmesi sonucunda ortaya çıkar.

63 Ücretlendirmenin Amaçları
İşletmeye nitelikli insan gücü çekmek İşgörenin işletmede devamlılığını sağlamak İşgöreni görevinde motive etmek İşgöreni yükseltmeye özendirmek İşgöreni kendini gerçeklestirmesi için cesaretlendirmek

64 Ücretin İlgilileri Açısından Önemi
İşgören açısından Çalışanın beklentisi “daha çok” kazanmaktır. Ücret sadece fiziksel ihtiyaçları değil, başkası tarafından tanınma ve başarı hissi duyma gibi ihtiyaçları da karşılıyor. Ücret, motive edici bir faktördür. Sosyal yaşantı içinde statü belirleyen bir faktördür. Ücret, refah düzeyinin belirleyicisidir.

65 Ücretin İlgilileri Açısından Önemi
İşveren açısından İşveren açısından ücret, ödemesi önemli olan bir maliyet kalemidir. Ücret, işletmelerin rekabet araçlarından biridir. Ücret, işçileri işletmeye çekme aracıdır.

66 Ücret Yönetimini Etkileyen Faktörler
İç Faktörler -Personelin bilgisi, becerileri ve yetkinlikleri -Personelin performansı ve kıdemi -Ücret stratejileri -Ücret politikaları -İşletmenin ödeme gücü

67 Ücret Yönetimini Etkileyen Faktörler
Dış Faktörler -İşgücü piyasasındaki arz-talep dengesi -Piyasaya hakim olan ücret düzeyi -Yaşam standartı -Devletin etkisi -Ekonomik faktörler -Toplu pazarlıklar

68 İş değerlendirme süreci
İş analizi İş değerlemesi Ücret araştırması Ücret yapıları ücret politikaları Bireysel ücret bireysel ücret izleme

69 Ücret sistemleri : A ) Ana-baz Ücret Sistemleri a) Zamana göre ücret
b) Parça basına ücret c) Götürü ücret B ) Teşvik Edici Ücret Sistemleri C) İşçilerin Kardan Pay Alması Sistemi

70 A) Ana - Baz Ücret Sistemleri a) Zamana Göre Ücret Sistemi
Çalışan saat başına, gündelik, haftalık, aylık gibi zamana bağlı önceden tespit edilen bir ücreti alır. Ücret daima sabit kalır. İşgörenin verimi artarsa bu artış nedeniyle işletme avantaj sağlar, fakat bu menfaat işgörene yansıtılmaz. b) Parça Basına Ücret Sistemi İşçi harcadığı zamana göre değil, ürettiği parça sayısına göre ücret alır.

71 3. Götürü Ücret Sistemi Bu sistemde işçi belirli bir zamanda önceden saptanan bir işi yapmayı taahhüt eder. Ücret bu zaman üzerinden hesap edilir. Eğer üretim, önceden belirlenen düzeye ulaşamaz ise işçinin ücreti kısılır. Buna karşılık üretim belirtilen düzeyi aştığında işgörene hiç bir fazla ücret ödenmez.

72 B. Özendirici Ücret Sistemleri( Primli Ücret Sis.)
Ücretlerin ya doğrudan doğruya ya da dolaylı olarak verimlilik standartlarına veya işletmenin karlılık durumuna bağlandığı durumlarda kullanılır. Özendirici ücret sistemlerin hedefi örgütün amacının gerçekleştirmesi için parasal özendirme yoluyla, baz ücret ve maaşların dışında ve üstünde ücret ödeyerek, işgörenin motivasyonunu olumlu yönde artırmaktır. C.İşçilerin Kârdan Pay Alması veya Kâra Katılma İşletmenin her dönem sonucunda elde ettigi kârın bir bölümünün bu kârın sağlanmasında emeği ve katkısı bulunan işgörenlere dağıtılması sistemin özünü oluşturmaktadır.

73 BİZİ DİNLEDİĞİNİZ İÇİN TEŞEKKÜR EDERİZ.